1
PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
DEVI ALYANDRI SUKMA SAMSURI F0206043
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul:
PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Surakarta, 07 April 2010 Disetujui dan diterima oleh: Pembimbing:
3
NIP. 19590330 198601 2001
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi
syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Surakarta, Mei 2010
Tim Penguji Skripsi
1. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si. sebagai Ketua NIP. 19590403 198601 2001
4
5
MOTTO
“Kebodohan merupakan tanda kematian jiwa, terbunuhnya kehidupan dan
membusuknya usia” sebaliknya, ilmu adalah cahaya bagi hati nurani, kehidupan
bagi ruh dan bagi tabiat”
(QS. Hud:46, QS.Al-An’nam:122)
Allah tak pernah janjikan langit selalu biru, jalan hidup tanpa bau, matahari tanpa hujan, kebahagiaan tanpa kesedihan, kesuksesan tanpa rintangan,
Tapi Allah janjikan kekuatan dalam kelemahan, cahaya untuk terangi kegelapan, rahmad untuk segala pujian dan pertolongan untuk segala kesulitan.
(NN)
Untuk mencapai kesuksesan, kita jangan hanya bertindak, tapi juga perlu bermimpi, jangan hanya berencana, tapi juga perlu untuk percaya.
(Anatole France)
Terkadang aku sedikit merasa asing, kesepian, kedinginan dan merasa takut Terkadang aku merasa terbatasi, terisolasi, dan hanya ada sedikit harapan
Tetapi aku mencoba bertahan, Aku pun merasa kuat, Dan aku merasa bahwa aku bisa,
Hingga aku mulai terbiasa, menjalani apa yang seharusnya kujalani, Seperti aku ingin mengetahui siapa aku sebenarnya,
Hingga pada suatu saat kurasakan kebahagiaan pada hari dimana aku mendapatkan yang terbaik
6
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya kecil ini untuk: Mama dan Papa tercinta, untuk
do’a dan kasih sayang yang tiada hentinya
Hans, Rama dan Riki, ketiga adikku tersayang
Keluarga besar atas dukungannya selama ini
Fresty, untuk semangat cintanya Anak-anak ”2ndFloor”, ”Gank
Busuk”, ”Ndhoens Club”, teman-teman SMA serta seluruh teman-teman yang telah
memberi arti di hidupku.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan untuk memenuhi syarat dalam pencapaian gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
7
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, Mcom, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza Rahardian, SE., MSi., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS. 3. Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku Pembimbing Skripsi yang telah
memberikan dukungan, bimbingan dan saran selama proses penulisan skripsi. 4. Dr. Mugi Harsono, SE, MSi. selaku pembimbing Akademik.
5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
6. Seluruh jajaran manajer dan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen atas kerjasama yang telah diberikan dalam penelitian ini.
7. Papa, mama, ketiga adikku Hans, Rahmat dan Rizky dan seluruh keluarga besar yang aku sayangi.
8. Fresty Africia, kekasih hati yang telah memberi semangat, setia menemaniku dalam suka maupun duka.
9. Teman satu atap selama hidup di Solo, anak-anak “2ndFloor” Gun gun, Ivan, Gembel (Gamma), Dodoy (Eko Mur), Otonk (Ebid), Alm. Mumun (Anggi), Mamang (Bagas), Simbah (Gesied), Handoko dan Gebon (Geby), Lia, Dinar (Dince).
8
11.Teman-teman fakultas ekonomi 2006, David, Budi, Pandji, Setyo, Ayu, Intan, Reta, Pras, Kipli, Ricky, Dyan dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu atas bantuan dan kerjasamanya selama menjalani kuliah.
12.Motorku “Karisma AG 6002 FM” dan Komputerku, sarana yang sangat menunjangku selama menjalani kuliah.
13.Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-per satu
Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut di atas mendapatkan pahala dari Allah SAW.
Penulis menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan karena keterbatasan waktu dan wawasan yang dimiliki penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu pengetahuan khusunya di bidang Sumber Daya Manusia. Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi bagi penulis dan penelitian selajutnya. Wassalam. Wr. Wb.
9 ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen) DEVI ALYANDRI S.S.
F0206043
This study aimed to determine the factors that affect the performance of employees within an organization. These factors include: motivation training, self-efficacy and learning orientation.
Related to the purpose of this study, the data retrieved by using proportional random sampling technique. Where in this study population consists of several sub-populations and each sub-population samples to be studied.
Samples in this study were 80 respondents. This amount is feasible because sample larger than 30 in a study otherwise been able to represent the population. Data collection was performed with the distribution of questionnaire respondents. Questionnaires are returned and processed as many as 74 eligible for the questionnaire.
The quality of research data can be obtained by analyzing the validity and reliability test. This is intended to ensure that data collected meet the eligibility criteria that can be tested using any statistical tool. This study uses a computer program SPSS 16.0 for windows in solving problems that have been formulated. The results of this study indicate a relationship between training motivation and employee performance was significant. Similar with the relationship between self-efficacy variables and employee performance was also significant. But the relationship between variables of learning orientation and employee performance was not significant.
This study also discusses the implications for future research, theoretical and the practice in human resources management.
11
F. Kerangka Penelitian... G. Hipotesis... BAB III METODOLOGI PENELITIAN...
A. Desain Penelitian... B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... D. Sumber Data... E. Teknik Pengumpulan Data... F. Teknik Analisis Data... BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...
12
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Bagian/Departemen Kerja... IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja... IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian... IV.5 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Mengikuti Pelatihan……… IV.6 Tanggapan Responden Terhadap Self-efficacy………... IV.7 Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran……… IV.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan……… IV.9 Hasil Faktor Analisis ………...………. IV.10 Hasil Uji Reliabilitas ... IV.11 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda... IV.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi... IV.13 Hasil Uji Regresi Simultan...
13
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
I. Kerangka Teoritis ... 25
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
14
tujuannya. Dana yang berlebihan, teknologi yang canggih, material yang berlimpah tidak akan ada artinya tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya.
Salah satu jalan untuk mencapai tujuan organisasi adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut (Pullins et al., 2000). Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang perlu dilakukan oleh perusahaan supaya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Tenaga kerja yang ada di dalam organisasi tersebut seharusnya ditempatkan sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan kepada mereka, diberi pelatihan tentang metode terbaru dalam menyelesaikan pekerjaan dan menggunakan alat-alat yang tepat guna membantu menyelesaikan pekerjaan mereka.
15
Kondisi kompetisi global yang intensif, perubahan teknologi yang cepat, kondisi ekonomi yang dinamik menuntut sebuah organisasi untuk menyesuaikannya agar tidak ketinggalan dari pesaing-pesaingnya. Hal ini menuntut organisasi baik swasta maupun organisasi milik pemerintah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang terjadi. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk menghadapi tantangan tersebut agar keberadaan organisasi tetap sesuai dengan tujuan awal didirikannya.
Di era perubahan yang cepat sekali terjadi, sangat jelas bahwa seorang individu dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dalam menghadapi setiap tantangan yang ada. Karyawan sebuah organisasi perlu untuk belajar tentang pengetahuan dan kemampuan baru untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Salah satu cara dalam memberikan karyawan sebuah pengetahuan dan kemampuan baru adalah melalui pemberian motivasi dalam mengikuti pelatihan. Pelatihan merupakan sebuah strategi yang penting sekali dalam sebuah organisasi untuk membantu karyawan-karyawannya memperoleh kebutuhan akan pengetahuan dan kemampuan baru yang dibutuhkan untuk menghadapi sebuah tantangan perubahan (Goldstein & Gilliam dalam Tai, 2006).
16
sebelumnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar. Menurut Gephart dalam Griego et al. (2000) pelatihan merupakan alat untuk belajar, pembelajaran sebagai
hasil yang diinginkan yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Penelitian mengenai motivasi untuk belajar yang dilakukan oleh Ismail et al. (2010) menemukan bahwa motivasi belajar seseorang berpengaruh pada peningkatan kinerjanya, selain dipengaruhi oleh dukungan dan komunikasi dari supervisornya. Namun demikian penelitian lain menyatakan bahwa motivasi mengikuti pelatihan tidak mempunyai hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja karyawan (Pullins et al., 2000).
Selain motivasi mengikuti pelatihan, ada variabel lain yang tidak kalah penting yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan, faktor tersebut adalah self-efficacy atau biasa disebut dengan efikasi diri. Self-efficacy atau efikasi diri mengacu pada penilaian individu pada kemampuan
17
karyawan (Richard et al., 2006; Vancouver et al., 2001; 2002). Perbedaan hasil penelitian sebelumnya menimbulkan pertanyaan apakah self-efficacy berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan dalam kondisi kerja seperti sekarang ini.
Selain dua variabel di atas, orientasi pembelajaran juga merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (Sujan et al., 1994). Orientasi pembelajaran memotivasi karyawan untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras yang akan membawa mereka pada kinerja yang tinggi. Seseorang dengan orientasi belajar yang kuat memiliki keinginan untuk meningkatkan kemampuan mereka terus-menerus dan melihat prestasi mereka sebagai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka (Dweck & Legget dalam Kohli et al., 1998). Beberapa penelitian menemukan bahwa orientasi pembelajaran memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja seseorang (Sujan et al., 1994; Hardley & Mavondo, 2000). Orientasi pembelajaran seseorang juga cenderung untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang mengarah pada kinerja jangka panjang seseorang dengan lebih baik (Kohli et al., 1998).
18
daerah. Dalam rangka membantu pimpinan melancarkan jalannya penyelenggaraan di bidang pemerintahan pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan maka dibutuhkan adanya aparatur pemerintah yang mampu melaksanakan profesinya dengan sikap profesionalisme.
Dengan adanya otonomi daerah, daerah memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan pelayanan, peningkatan, peran serta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.
Dari paparan berbagai isu dan hasil-hasil yang ditemukan dalam penelitian sebelumnya itulah penulis bermaksud untuk meneliti variabel-variabel seperti motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran dan pengaruhnya pada kinerja karyawan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Oleh karena itu maka judul penelitian ini adalah
“PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN,
SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen)”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
19
2. Apakah self-efficacy berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?
3. Apakah orientasi pembelajaran berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dipaparkan di atas maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
2. Untuk menguji pengaruh self-efficacy pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
3. Untuk menguji pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
D. Manfaat Penelitian
20
tersebut, misalnya kebijakan tentang bentuk pelatihan (off the job atau on the job training), teknik pelatihan (modelling, role playing) dan
sebagainya.
2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan memberi tambahan wawasan bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy, orientasi pembelajaran dan kinerja karyawan.
21 BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Motivasi Mengikuti Pelatihan
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, karena itu pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan dalam pemeliharaan tersebut salah satunya adalah pemberian motivasi mengikuti pelatihan.
22
yang jelas, menempatkan nilai yang tinggi pada hasil kerja dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi (Ismail et al., 2010). Nadler and Nadler dalam Griego et al. (2000) juga mengatakan bahwa pelatihan mengarah pada pembelajaran dan pembelajaran mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam motivasi mengikuti pelatihan diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan individu adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu.
Di dalam dunia kerja peranan motivasi mengikuti pelatihan sangat penting, seorang karyawan akan lebih giat untuk mendapatkan pelatihan mengenai hal-hal baru yang akan membantu meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seorang karyawan merupakan bagian komponen yang berperan penting dalam suatu organisasi kerjanya. Organisasi kerja memberi pengaruh tinggi terhadap tinggi rendahnya motivasi seseorang.
23
Pada dasarnya motivasi mengikuti pelatihan seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasinya tinggi dan ada motivasinya rendah, bila motivasi mengikuti pelatihannya tinggi maka akan tinggi keinginan seseorang untuk menambah pengetahuan, kemampuan dan ketrampilannya yang akan menunjang dalam peningkatan kinerjanya dan sebaliknya. Jika seorang karyawan mempunyai motivasi mengikuti pelatihan tinggi maka ia akan mengikuti pelatihan dengan tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja seseorang. Menurut Riani (2009) upaya memotivasi karyawan mencapai kinerja mengacu pada program-program seperti program pelatihan teknik membangun sebuah tim, pertemuan-pertemuan dengan staf, seminar dan workshop. Tujuan organisasi memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan adalah meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi.
24
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Konsep motivasi sering ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik yang dari dalam (motivasi intrinsik), maupun dari luar (motivasi ekstrinsik) (Riani, 2009). Faktor intrinsik adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan pelatihan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang dalam proses pelatihan yang berkualitas.
25 B. Self-efficacy
Sebagaimana yang dikutip oleh Bandura (2006) self-efficacy didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang akan kemampuannya untuk mengorganisir dan melaksanakan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai sesuatu. Teori ini memandang pembelajaran sosial sebagai penguasaan pengetahuan melalui proses kognitif informasi yang diterima. Pembelajaran sosial mengandung pengertian bahwa pemikiran dan kegiatan manusia berawal dari apa yang kita pelajari dalam masyarakat. Sedangkan kognitif mengandung pengertian bahwa terdapat kontribusi hubungan kausal antara proses kognitif terhadap motivasi, sikap dan perilaku manusia. Sebagian besar perilaku dan pengetahuan anggota organisasional digerakkan dari lingkungan dan secara terus menerus mengalami proses berpikir terhadap informasi yang siap untuk diterima.
Self efficacy merupakan keyakinan seseorang mengenai keterampilan
26
Self-efficacy terbagi ke dalam tiga dimensi. Pertama, level of
self-efficacy atau tingkat kesulitan suatu tugas yang dirasa mampu untuk dihadapi.
Orang yang memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi merasa mampu untuk mengatasi tugas yang rumit. Kedua, strength of self-efficacy, yaitu kepercayaan seseorang akan kemampuannya yang menghasilkan ketekunan walaupun menghadapi rintangan atau keadaan yang tidak menyenangkan. Dan yang ketiga adalah generality of self-efficacy, yaitu kompetensi individu dalam menyelesaikan tugas pada situasi tertentu. Orang yang memiliki generality of self-efficacy yang tinggi merasa mampu mengambil tindakan dalam berbagai
situasi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi self-efficacy yang diungkapkan oleh Bandura (Psychemate, 2007), beberapa faktor tersebut antara lain:
1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-efficacy-nya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak
27
2. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self-efficacy
tersebut didapat melalui model sosial yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
3. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.
28
Self-efficacy sendiri memiliki beberapa fungsi dan manfaat. Selanjutnya
Psychemate (2007) menjelaskan beberapa fungsi self-efficacy seperti yang berikut:
1. Pilihan perilaku
Dengan adanya self efficacy yang dimiliki, individu akan menetapkan tindakan apa yang akan ia lakukan dalam menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.
2. Pilihan karir
Self-efficacy merupakan mediator yang cukup berpengaruh terhadap
pemilihan karir seseorang. Bila seseorang merasa mampu melaksanakan tugas-tugas dalam karir tertentu maka biasanya ia akan memilih karir tesebut.
3. Kuantitas usaha dan keinginan untuk bertahan
Pada suatu tugas Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai keterampilan prasyarat. Sedangkan individu yang mempunyai self-efficacy yang rendah akan terganggu oleh keraguan terhadap kemampuan diri dan mudah menyerah bila menghadapi kesulitan dalam mengerjakan tugas.
4. Kualitas usaha
29
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa individu dengan self-efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja yang baik dari seseorang karyawan dengan self-efficacy tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.
C. Orientasi Pembelajaran
Orientasi pembelajaran merupakan filosofi yang dianut oleh perusahaan yang menekankan pembelajaran dalam organisasi. Orientasi pembelajaran akan berkembang baik di dalam suatu organisasi yang melakukan pembelajaran. Di dalam organisasi akan terjadi proses, yang mana organisasi sebagai suatu kumpulan individu belajar melalui interaksi dengan lingkungannya. Pengertian orientasi pembelajaran adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya (Kohli et al., 1998).
30
menerus guna menciptakan masa depan yang lebih baik (Schein dalam Sutanto, 2008).
Karyawan dengan orientasi pembelajaran berfokus pada kinerja karyawan yang bagus sebagai cara untuk mendapat reward dan/atau penghargaan dari karyawan lainnya (Riani, 2009). Karyawan saling membandingkan kinerja dengan kinerja teman-teman kerjanya. Keinginan karyawan untuk mendapat pengakuan dari orang lain mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Lebih jauh lagi, karyawan yang berorientasi pembelajaran mungkin akan memilih tugas-tugasnya sesuai dengan tujuannya, sehingga memaksimalkan tingkat kesuksesan karyawan (Kohli et al., 1998).
Sujan et al. (1994) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran akan meningkatkan kinerja dan membuat karyawan menjadi lebih efektif. Ada tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran (Sutanto, 2008), yaitu komitmen untuk belajar, terbuka terhadap pemikiran baru dan kebersamaan visi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
31
2. Terbuka terhadap pemikiran baru. Organisasi yang berorientasi pembelajaran terbuka untuk mendapatkan pengetahuan baru, selalu mempertanyakan apa yang dipelajari dan diketahui serta mau belajar dari pengalaman masa lalu.
3. Visi bersama, berbeda dengan komitmen terhadap pemikiran baru yang mempengaruhi pada intensitas belajar, visi bersama memiliki peran penting dalam belajar proaktif. Tanpa adanya visi bersama, individu mungkin tidak tahu apa yang menjadi harapan organisasi dan hasil apa yang ingin dicapai dalam belajar.
Selain tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran, disiplin dalam mengembangkan kemampuan juga mempunyai peran penting. Hal ini tidak hanya untuk intelijensi ke depan, tetapi juga untuk intelejensi saat ini yaitu untuk memahami realitas eksternal dan membuat solusi yang sesuai untuk konteks bekerja keras. Sesuai dengan rekomendasi Senge dalam Sujan et al. (1994) bahwa pimpinan tidak boleh memandang bawahan sebagai pemenang atau pecundang tetapi penemu potensial. Penelitian tersebut menemukan bahwa karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi pembelajaran untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras. Pembelajaran karyawan merupakan langkah yang efektif dalam pembelajaran organisasi.
32
1. Modelling, yaitu program training harus dapat memposisikan organisasi atau seorang figur tokoh dalam organisasi sebagai sebuah model prcontohan bagi karyawan, hal tersebut berfungsi memberikan petunjuk atau pedoman yang efektif dalam menghadapi sebuah permasalahan. 2. Role Playing, yaitu program training mengharuskan seorang karyawan
untuk mempraktekkan dan terus melatih kemampuannya agar lebih memahami berbagai perilaku dalam organisasi, melalui pendekatan dan teknik yang berbeda.
3. Social Reinforcement, yaitu program training organisasi mengajarkan kepada karyawan bahwa mereka harus dapat memahami dan menciptakan hubungan baik dalam bentuk saling menghargai dan memberikan umpan balik yang poditif terhadap pihak lain.
4. Transfer of Training, yaitu karyawan membutuhkan suatu kepastian bahwa program training yang diberikan organisasi dapat membuat karyawan lebih efektif dalam pekerjaannya.
D. Kinerja Karyawan
33
mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Zainul dkk, 2008). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja juga merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
34
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Pengukuran tentang kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas , kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan diri dalam menjalankan pekerjaan. Selain itu beberapa kriteria lain seperti kepemimpinan, kerajinan, kesetiaan, dapat atau tidaknya seorang karyawan diandalkan dan inisiatif.
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Malthis (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Wahyudin (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
35
baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai peran penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga hasil kerja karyawan mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu suatu hasil kerja yang baik bukan merupakan sesuatu yang terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan keterampilan disamping mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan juga didasari suatu kemauan kerja yang kuat.
36 E. Penelitian Terdahulu
Ismail et al. (2010) meneliti mengenai motivasi untuk belajar yang merupakan bentuk umum dari motivasi mengikuti pelatihan. Penelitian tersebut dilakukan pada 91 karyawan yang bekerja pada perpustakaan negara di Negara bagian Malaysia Timur, Malaysia. Partisipan dalam penelitian tersebut 51,6% merupakan partisipan pria dan sebanyak 48,4% merupakan partisipan wanita dengan persentase usia partisipan yang terbanyak pada rentang usia 30-39 tahun dengan persentase 47,3% dan tingkat pendidikan sarjana sebanyak 22%. Penelitian tersebut menemukan bahwa motivasi untuk belajar memberikan pengaruh yang kuat pada peningkatan kerja seseorang, selain pengaruh dukungan dan komunikasi dari supervisornya.
Penelitian oleh Coutinho (2008) meneliti hubungan antara self-efficacy, metacognition, dan kinerja. Partisipan adalah 173 mahasiswa sarjana (83 perempuan, 89 laki-laki dan 1 tidak diketahui) di Midwestern university. Usia berkisar dari 18 tahun sampai 40 tahun. 60% dari peserta adalah mahasiswa yang menjalani tahun kedua perkuliahannya, 25% junior, dan 15% senior. Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan antara self-efficacy dan kinerja tidak ditengahi oleh metacognition. Self-efficacy memiliki korelasi yang lebih kuat pada kinerja dibandingkan metacognition. Korelasi ini menunjukkan bahwa siswa yang percaya diri dalam kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan tugas cenderung menyelesaikan tugas dengan sukses.
37
dalam model penelitian tersebut meneliti mengenai pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja seseorang secara langsung. Penelitian tersebut mengumpulkan data dari 302 orang partisipan. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh langsung pada kinerja karyawan.
F. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka model penelitian seperti disajikan pada gambar sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 1. Kerangka pemikiran
Gambar 1. Menunjukkan bahwa variabel motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran yang mempengaruhi kinerja
karyawan. dari kerangka tersebut, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Variabel Dependen : Kinerja Karyawan Motivasi
Mengikuti Pelatihan
Self-Efficacy
Orientasi Pembelajaran
38
Variabel Independen : - Motivasi Mengikuti Pelatihan -Self-efficacy
-Orientasi Pembelajaran
G. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara atau kesimpulan sementara atas masalah yang hendak diteliti. Perumusan hipotesis dilakukan berdasarkan pada literatur yang telah ada. Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan pada Kinerja Karyawan
Motivasi mengikuti pelatihan merupakan dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh usaha individu, kebutuhan pribadi dan tujuan organisasi. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja (Griego et al., 2000). Hasil penelitian Ismail et al. (2010) membuktikan bahwa motivasi untuk belajar seseorang memegang peranan penting dalam peningkatan upaya dan kinerja karyawan yang dihasilkan. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat di ambil hipotesis sebagai berikut:
H1: Motivasi mengikuti pelatihan secara signifikan berpengaruh pada
39
2. Pengaruh Self-Efficacy pada Kinerja Karyawan
Self-Efficacy merupakan keyakinan seseorang bahwa ia dapat
mengorganisir, mengontrol dan menghasilkan suatu tindakan yang telah dilakukan dalam mencapai sesuatu. Adanya self-efficacy dalam diri seseorang akan mengantarkan orang tersebut untuk menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat ia bekerja. Dengan kata lain seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dalam mencapai tujuannya. Peterson dan Arnn (2005) mengatakan bahwa seseorang yang tidak memiliki self-efficacy yang baik tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan self-efficacy dalam diri seseorang akan mengantarkan orang tersebut untuk menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat dimana ia bekerja. Penelitian oleh Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat disusun sebuah hipotesis sebagai berikut: H2: Self-efficacy secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.
3. Pengaruh Orientasi Pembelajaran pada Kinerja Karyawan
40
pengetahuan dari strategi yang tepat dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras (Sujan et al., 1994). Orientasi pembelajaran mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan membawa pada kinerja yang lebih tinggi, karyawan dengan orientasi pembelajaran tinggi cenderung mengadaptasi respon pada situasi-situasi kerja kemudian berprestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Kohli et al., 1998). Sehingga hipotesis yang dapat disusun adalah:
H3: Orientasi pembelajaran secara signifikan berpengaruh pada kinerja
41 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan penelitian. Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), di dalam desain penelitian secara umum yang perlu ditentukan adalah hal-hal yang mencakup karakteristik penelitian seperti: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk.
1. Tujuan Penelitian
42 2. Tipe Hubungan Antar Variabel
Tipe hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel independennya adalah motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran.
3. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil obyek penelitian karyawan Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. 4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.
5. Horison Waktu
43
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu, periode tersebut bisa periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti.
6. Pengukuran Konstruk
Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah seluruh subjek penelitian, yang meliputi seluruh kelompok orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi perhatian dari suatu penelitian yang diharapkan akan diteliti (Sekaran, 2000). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
44
bisa diolah sebanyak 74. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.
Teknik pengambilan sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen secukupnya dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2000). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling yang dilakukan dengan mengambil sampel proporsional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel tersebut dipilih secara acak (Sekaran, 2000). Teknik ini dipilih karena sampel yang digunakan dalam penelitian ini dianggap mewakili semua bagian yang ada di Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. Banyaknya sampel yang diambil akan sesuai dengan jumlah karyawan yang ada pada setiap departemen. Berikut ini adalah rumus untuk menghitung jumlah sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling.
(Nazir dalam Kurniawati, 2008).
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
45 1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran. Masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut:
a. Motivasi Mengikuti Pelatihan
Motivasi mengikuti pelatihan adalah merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang sebagai ketekunan, intensitas dan merupakan arah pembelajaran untuk pengetahuan baru, keterampilan dan sikap yang dipengaruhi oleh individu yang memiliki tujuan yang jelas, menempatkan nilai yang tinggi pada hasil kerja dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi. Pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja. Variabel ini diukur dengan 4 item pernyataan dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Griego et al. (2000). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti ingin mengejar ketinggalan, mengatasi kekurangan, senang dengan segala bentuk pelatihan, dan keinginan berprestasi.
b. Self-efficacy
Self-efficacy adalah kepercayaan para karyawan kantor sekertariat
46
dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Mosley et al. (2008). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur ini seperti keyakinan seseorang dalam menyelesaikan tugas, mengoreksi kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugasnya, merawat berbagai peralatan yang berhubungan dengan pekerjaannya, mengikuti semua peraturan dalam pekerjaannya, mengikuti tingkat kecepatan perkembangan pekerjaannya dan memahami rancangan dasar pekerjaannya.
c. Orientasi Pembelajaran
Orientasi Pembelajaran adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya dalam bekerja. Variabel ini diukur dengan 4 item pernyataan dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Kohli et al. (1998). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti selalu ingin belajar metode kerja baru, meningkatkan kompetensi secara terus menerus, responsif terhadap perubahan dan belajar dari pengalaman. 2. Variabel Dependen
47
Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti tingkat presensi, ketepatan waktu penyelesaian tugas, tingkat penguasaan terhadap tugas, dan tingkat kemampuan pemecahan masalah yang berhubungan dengan tugas. Untuk selanjutnya kinerja ini akan dinilai oleh atasan langsung masing-masing karyawan.
D. Sumber Data 1. Data Premier
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian. Data ini diperoleh secara langsung dari karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen melalui kuesioner.
2. Data Sekunder
48 E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan kepada responden. Kuesioner ini disampaikan oleh penulis dengan cara menitipkan kepada salah satu pejabat Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen yang nantinya akan dibagikan kepada karyawan Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen.
2. Studi Pustaka
Dalam penelitian ini pengumpulan data dengan menggunakan studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
F. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
49
data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000).
2. Uji Validitas
Uji validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item-item tersebut benar-benar mengukur konsep-konsep yang dimaksudkan dalam penelitian ini dengan tepat. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran menyimpang dari tujuannya. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran, dikatakan memiliki validitas rendah. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah data yang menunjukkan KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5, dan Bartlet’s Tes of Spencity pada signifikan < 0.05. Tinggi rendahnya
validitas dari tiap-tiap item pertanyaan suatu angket dilihat dengan besarnya factor loading tiap item pertanyaan. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Untuk mengetahui besarnya factor loading dari tiap-tiap item yang digunakan dalam penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 For
50
0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. 3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 For Windows, yang menunjukkan konsistensi internal dan homogenitas antar
butir variabel yang diteliti. Menurut Nunnally dalam Ghozali (2006) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,60. Menurut Sekaran (2000) koefisien Cronbach’s Alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.
koefisien Cronbach’s Alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima. koefisien Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
4. Uji Hipotesis
51
menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan.
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dipilih karena penelitian ini dirancang untuk mengetahui pengaruh variabel bebas motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Model persamaan regresi berganda yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Dimana:
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b1 = koefisien regresi variabel motivasi mengikuti pelatihan
X1 = motivasi mengikuti pelatihan
b2 = koefisien regresi variabel self-efficacy
X2 = self-efficacy
b3 = koefisien regresi variabel orientasi pembelajaran
X3 = orientasi pembelajaran
e = error
b. Analisis Regresi Parsial (t test)
52
karyawan. Pengujian masing-masing koefisien regresi dipakai dua arah dari pengujian sebagai berikut:
Ho = b1 = 0
H1 = b1≠ 0
Kriteria pengujian:
1) Apabila nilai signifikan p > 0,05 dengan menggunakan level signifikan 5% berarti variabel independen tidak berpengaruh secara parsial pada variabel dependen.
2) Apabila nilai signifikan p < 0,05 dengan menggunakan level signifikan 5% berarti variabel independen berpengaruh secara parsial pada variabel dependen.
c. Koefisien Determinasi (R2)
53 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Profil Organisasi
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang dimaksud Sekretariat Daerah adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen adalah unsur staf Pemerintahan Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah dipimpin oleh Sekretaris Daerah yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati.
Sekretariat Daerah mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Sekretariat DPRD, Satpol PP dan Lembaga Lain. Dalam menjalankan tugas-tugasnya Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen menyelenggarakan fungsi seperti:
a. penyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah
b. pengkoordinasian pelaksanaan tugas Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah
54
e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Susunan Organisasi
Susunan organisasi Sekretariat Daerah dapat dilihat pada lampiran tentang Bagan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen terdiri dari Sekertaris Daerah, tiga asisten, sembilan bagian dan dua puluh tujuh sub bagian. Tugas dan fungsi dari masing-masing jabatan dalam susunan organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen dijelaskan sebagai berikut:
a. Sekretaris Daerah
Sekretaris Daerah adalah Sekretaris Daerah Kabupaten Sragen. Sekretaris Daerah berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada bupati. Sekretaris Daerah melaksanakan tugas dan fungsi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Menurut Susunan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen, Sekretaris Daerah dibantu oleh 3 (tiga) Asisten, 9 (sembilan) Bagian, 27(dua puluh tujuh) Sub Bagian, dan dibantu Kelompok Jabatan Fungsional yang akan dijelaskan berikutnya.
b. Asisten Administrasi Pemerintahan
55
pengkajian dan dokumentasi, bantuan hukum, peranan perempuan, bina organisasi perempuan, dan pendataan dan evaluasi kualitas perempuan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Asisten Administrasi Pemerintahan menyelenggarakan fungsi:
1) perumusan bahan kebijakan penyusunan program dan petunjuk teknis serta memantau penyelenggaraan pemerintahan;
2) pelaksanaan koordinasi kegiatan penyelenggaraan pemerintahan; 3) penyusunan bahan kebijakan dan koordinasi perumusan peraturan
perundang - undangan;
4) penyusunan bahan kebijakan dan koordinasi di bidang pertanahan; 5) pelaksanaan hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga
perangkat daerah dengan instansi vertikal;
6) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Asisten Administrasi Pemerintahan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Pemerintahan dan Pertanahan, Bagian Hukum dan Bagian Pemberdayaan Perempuan. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Bagian Pemerintahan dan Pertanahan
56
pemerintahan umum dan desa serta otonomi daerah, kerjasama daerah, administrasi perangkat desa / kelurahan dan lembaga desa / kelurahan serta menyiapkan dan melakukan penyelesaian masalah pertanahan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Pemerintahan dan Pertanahan menyelenggarakan fungsi :
a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan pemerintahan umum, prasarana fisik pemerintahan serta pemerintahan desa / kelurahan
b) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan perangkat daerah dan perangkat desa / kelurahan c) pengumpulan bahan laporan pertanggungjawaban Bupati d) pengumpulan bahan dan petunjuk teknis dalam rangka
pembinaan otonomi daerah dan pengembangan desa serta pembinaan lembaga desa
e) penelahan, pengkoordinasian dan merumuskan kebijakan di bidang pertanahan
f) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Administrasi Pemerintahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
57
a) Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum
Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan pemerintahan, serta petunjuk teknis prasarana fisik pemerintahan, pelaksanaan otonomi daerah dan kerjasama daerah serta pengumpulan bahan dalam rangka laporan pertanggungjawaban Bupati serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Pemerintahan Desa
Sub Bagian Pemerintahan Desa mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa / kelurahan, lembaga desa / kelurahan, pembinaan administrasi perangkat desa / kelurahan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
c) Sub Bagian Pertanahan
58
tanah diluar pengadilan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2) Bagian Hukum
Bagian Hukum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan peraturan perundang - undangan, memberikan bantuan hukum dan pengkajian produk hukum daerah, mendokumentasikan dan mempublikasikan produk hukum.
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Hukum menyelenggarakan fungsi:
a) pengkoordinasian perumusan Peraturan Daerah dan Peraturan Bupati
b) penelaahan dan mengevaluasi pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan dan menyiapkan bahan rancangan Peraturan Daerah
c) penyiapan dan pertimbangan dan bantuan hukum kepada semua unsur Perangkat Daerah atas masalah hukum yang timbul dalam pelaksanaan tugas
d) penghimpunan peraturan perundang - undangan
e) pengkajian dan pendokumentasian produk - produk hukum yang dikeluarkan oleh daerah
59
Bagian Hukum membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Peraturan Perundang-undangan, Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum dan Sub Bagian Bantuan Hukum. Masing-masing bagian dijelaskan sebagai berikut:
a) Sub Bagian Peraturan Perundang-undangan
Sub Bagian Peraturan Perundang - undangan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan mengkoordinasikan perumusan produk hukum daerah yang meliputi peraturan daerah, peraturan bupati, instruksi Bupati serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Hukum sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum
60 c) Sub Bagian Bantuan Hukum
Sub Bagian Bantuan Hukum mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan dalam melaksanakan pengumpulan bahan dalam penyelesaian masalah hukum dan pelayanan bantuan hukum serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Hukum sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3) Bagian Pemberdayaan Perempuan
Bagian Pemberdayaan Perempuan mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan program dan petunjuk teknis pembinaan pemberdayaan perempuan, organisasi perempuan serta pendataan dan evaluasi kualitas perempuan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Pemberdayaan Perempuan menyelenggarakan fungsi:
a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis tentang pemantauan kelembagaan pengarusutamaan gender dalam kehidupan keluarga dan pembangunan nasional
b) pelaksanaan dan pengkoordinasian penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta pemantauan dalam pemberian bantuan dan mengevaluasi perkembangan kegiatan pelayanan pemberdayaan perempuan
61
d) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Administrasi Pemerintahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bagian Pemberdayaan Perempuan membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Peranan Perempuan, Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan dan Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Sub Bagian Peranan Perempuan
Sub Bagian Peranan Perempuan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan pemberdayaan dalam rangka pengarusutamaan gender dalam kehidupan keluarga dan pembangunan daerah Kabupaten Sragen serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemberdayaan Perempuan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan
62
c) Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan
Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan, pensistematisasian dan pengolahan data pemberdayaan perempuan serta mengevaluasi kualitas perempuan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemberdayaan Perempuan sesuai dengan tugas dan fungsinya. c. Asisten Administrasi Pembagunan dan Kesejahteraan Rakyat
Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan program, dan petunjuk teknis di bidang pengembangan dan peningkatan kegiatan perekonomian, sumber daya alam, pembangunan daerah, dan Kesejahteraan rakyat.
Dalam melaksanakan tugasnya, Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat meyelenggarakan fungsi: 1) pengkoordinasian penyusunan program dan petunjuk teknis
pembinaan pembangunan daerah, pembangunan antar daerah dan antar sektor;
63
3) pengkoordinasian penyusunan program dan petunjuk teknis bidang kesejahteraan rakyat;
4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat membawahi tiga bagian, Bagian Pembangunan, Bagian Sumber Daya Alam dan Bagian Kesejahteraan Rakyat. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Bagian Pembangunan
Bagian Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan program, pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta pengendalian pembangunan, monitoring dan evaluasi administrasi pelaksanaan pembangunan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Pembangunan menyelenggarakan fungsi:
a) pengumpulan bahan koordinasi dan penyusunan program tahunan pembangunan daerah
b) pelaksanaan pengendalian administrasi pembangunan yang dibiayai APBD, bantuan pembangunan dan dana pembangunan lainnya
64
d) pelaksanaan analisa, monitoring dan evaluasi pembangunan e) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten
Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bagian Pembangunan membawahi tiga sub bagian yaitu, Sub Bagian Bina Program, Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan dan Sub Bagian Pelaporan. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Sub Bagian Bina Program
Sub Bagian Bina Program mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman petunjuk teknis pembinaan pelaksanaan pembangunan daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan
65 c) Sub Bagian Pelaporan
Sub Bagian Pelaporan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan dan mengkoordinasikan pelaksanaan monitoring dan evaluasi pembangunan daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2) Bagian Sumber Daya Alam
Bagian Sumber Daya Alam mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan kebijakan dan penyusunan program, monitoring dan pembinaan bidang perekonomian, produksi daerah serta lingkungan hidup.
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Sumber Daya Alam menyelenggarakan fungsi:
a) pengkoordinasian perumusan kebijakan dan pembinaan di bidang perekonomian, produksi daerah serta lingkungan hidup b) pengolahan dan pengadministrasian pemerintah di bidang
Sumber Daya Alam
c) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
66
Daerah dan Sub Bagian Lingkungan Hidup. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Sub Bagian Bina Perekonomian
Sub Bagian Bina Perekonomian mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan, perumusan kebijakan, pembinaan dan pengembangan perekonomian daerah yang meliputi bidang ketenagakerjaan, koperasi dan UKM, investasi dan penanaman modal, pariwisata, perdagangan dan perindustrian serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Bina Produksi Daerah
Sub Bagian Bina Produksi Daerah mempunyai tugas melaksanakan pengkoordinasian perumusan kebijakan dan pembinaan unit - unit pengelola produksi daerah yang meliputi produksi pertanian, ketahanan pangan, perkebunan, kehutanan, peternakan serta perikanan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya.
c) Sub Bagian Lingkungan Hidup
67
pengendalian dampak lingkungan dari kegiatan kehutanan dan perkebunan, pertambangan dan energi, pertanian, peternakan, perikanan dan industri serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3) Bagian Kesejahteraan Rakyat
Bagian Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan, penanganan agama dan kerohanian, pendidikan, dan Kesejahteraan Masyarakat .
Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Kesejahteraan Rakyat menyelenggarakan fungsi:
a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang agama dan kerohanian ; b) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
pembinaan dan penanganan bidang pendidikan ;
c) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang kesejahteraan masyarakat ; d) pengkoordinasian dan pemantauan pelaksanaan kegiatan bidang
68
e) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bagian Kesejahteraan Rakyat membawahi tiga sub bagian yaitu, Sub Bagian Agama dan Kerohanian, Sub Bagian Pendidikan dan Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Sub Bagian Agama dan Kerohanian
Sub Bagian Agama dan Kerohanian mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang agama dan kerohanian serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Pendidikan
Sub Bagian Pendidikan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang pendidikan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat
69
petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang kesejahteraan masyarakat serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya.
d. Asisten Administrasi Umum
Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinan, penyusunan proram dan petunjuk teknis serta memantau perkembangan dibidang pengembangan dan peningkatan kegiatan bidang umum, organisasi dan kepegawaian, serta humas dan protokol.
Dalam melaksanakan tugasnya, Asisten Administrasi Umum menyelenggarakan fungsi:
1) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis ketatausahaan, urusan dalam, sandi dan telekomunikasi
2) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis organisasi dan kepegawaian
3) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis humas dan protocol
4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.
70
Hubungan Masyarakat dan Protokol. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut.
1) Bagian Umum
Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pembinaan ketatausahaan dan arsip daerah, urusan dalam, perjalanan dinas serta sandi dan telekomunikasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, bagian Umum menyelenggarakan fungsi:
a) pelaksanaan kegiatan tata usaha Sekretariat Daerah b) pelaksanaan urusan dalam lingkungan Sekretariat Daerah c) pelaksanaan urusan keamanan dalam lingkungan Sekretariat
Daerah
d) pelaksanaan urusan perjalanan dinas serta keuangan Sekretariat Daerah
e) pelaksanaan sandi dan telekomunikasi
f) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Administrasi Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya.
71 a) Sub Bagian Tata Usaha
Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan urusan tata usaha pimpinan dan tata usaha keuangan Sekretariat Daerah di lingkungan Seklretariat Daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan
Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan mempunyai tugas melaksanakan urusan, pelayanan angkutan dan perawatan kendaraan dinas, keamanan, pemeliharaan dan kebersihan kantor dan halaman di lingkungan Setda, Rumah Dinas Bupati, Rumah Dinas Wakil Bupati dan Rumah Dinas Sekretaris Daerah, akomodasi protokoler kegiatan Pemerintah Kabupaten Sragen, perjalanan dinas perangkat daerah, pengadaan ATK, alat perkantoran, alat rumah tangga dan inventaris lainnya dilingkup Setda, inventarisasi dan pemeliharaan aset dilingkup Setda dan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi
