BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.6. Kinerja
2.2.6.1. Definisi Kinerja
Darma Agus (1991:1) memberi defenisi tentang Kinerja yaitu sesuai yang dikerjakan, atau produk/jasa yang dihasilkan atau yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performa (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan performance atau kinerja karyawan yang dilakukan dengan hasil yang ditujukan dengan suatu prestasi tertentu, sesuai dengan ukuran atau standar yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
Dengan kata lain kinerja merupakan batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan. Semakain tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula kinerjanya.
2.2.6.2. Kinerja Karyawan
Dalam penelitian Goodhue dan Thomson (1995), kinerja individual/karyawan merupakan suatu penilaian yang dilakukan kepada pemakai suatu barang atau jasa tentang sikap dan kepercayaan mereka terhadap penggunaan suatu barang dan jasa tersebut. Pencapain kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan pencapaian tugas-tugas individu dengan dukungan teknologi informasi yang ada. Pengukuran kinerja individual ini melihat dampak sistem yang baru terhadap efektifitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan pemakai lebih produktif dan kreatif.
Gomes (2003:93) menyatakan bahwa tujuan penting daripada penilaian performasi adalah dengan maksud untuk mempengaruhi performasi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahaan (transfer), kenaikkan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.
Weather dan Davis (1996:341) mendefinisikan tentang “Performance appraisal is the process by which organization evaluates
individual job performance”. Dalam definisi tersebut dijelaskan bahwa performance appraisal merupakan suatu proses dimana mereka juga
menyarankan elemen-elemen kunci sistem penilaian prestasi kerja yang akan menentukan kualitas hasil penilaian kerja, yaitu kinerja karyawan, ukuran-ukuran kinerja, standar kinerja yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab individual.
Menurut Sumardiyanti (1999) dalam Salman Jumaili (2005), perusahaan menanamkan investasi besar untuk memperbaiki kinerja individual berkaitan dengan implementasi teknologi dalam suatu sistem informasi Goodhue(1995) mengajukan konsep evaluasi pemakai untuk melihat keberhasilan pengimplementasian suatu sistem informasi.
Menurut Goodhue (1995) dalam Jumaili (2005) secara umum konsep evaluasi pemakai adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada
pemakai suatu barang atau jasa tentang sikap atau kepercayaan mereka terhadap penggunaan suatu sistem tersebut. Dalam konteks penelitian sistem informasi pemakai akan diberikan evaluasi berdasarkan pada suatu kenyataan apakah sistem informasi yang diterapkan dalam perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan mereka.
2.2.6.3. Penilaian Kinerja Karyawan
Gibson (1998) mendefinisikan penilaian kinerja karyawan sebagai
evaluasi formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensi untuk pengembangan yang akan datang. Handoko (1985) juga berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah melalui nama organisasi-organissi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Anderson (1998) menyatakan bahwa “penilaian kinerja karyawan adalah proses formal, secara normal yang menggunakan beberapa instrument tertulis, yang memiliki kontribusi pemegang pekerjaan dan kebiasaan tempat kerja”.
2.2.6.4. Ukuaran-Ukuran Penilaian Kerja Karyawan
Menurut Gomes (2000) ada beberapa tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diantaranya adalah :
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Vooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
6. Depandobility, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawab.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadiaan, kepemimpinan,
kerahmatamahan dan integritas pribadi.
2.2.6.5. Teori-teori Tentang Kinerja
Menurut Siagian (2002) karyawan dalam menghasilkan kinerja mengeluarkan bakat, kemampuan. Ada beberapa teori tentang kinerja, antara lain:
a. Teori Motivasi
Teori motivasi dan Frederick Hezberg sering disebut sebagai “Teori Motivasi dan Higiene” yang menyatakan jika para karyawan berpandangan positif terhadap tugas dan pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika karyawan memandang tugas dan pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan.
Faktor-faktor yang mendukung aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerja, yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Faktor higine yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan bawahan (Siagian, 2002:107).
b. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berperilaku tergantung pada kuatnya harapan bahwa, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan.
Dalam penerapannya, makna teori itu ialah, bahwa seseorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat patuh penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan
yang lebih besar, kenaikkan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya (Siagian, 2002:16).
2.2.6.6. Model Rantai Teknologi - Kinerja
Menurut Goodhue dan Thomson (1995:434), ada tiga model yang menghubungkan antara teknologi dan kinerja yaitu model yang berfokus pada pemanfaatan, model yang berfokus pada kesesuaian tugas- teknologi dan model teknologi kinerja.
Gambar 2.2 : Model Rantai Teknologi Kinerja Sumber : Goodhue dan Thompson (1995)
Performan ce Impact Task Characteristic Technology Characteristic Task Technologi Fit Individual
Characteristic Theories of Fit
Precusor of Utilization
Affect toward using Social Norms, Habit, Facilitating Coundition Expected Utilization Consequences of Utilization Theories of Attitude and Behavior
Model rantai teknologi-kinerja adalah model yang menggambarkan cara teknologi membimbing pada penekanan pekerjaan pada level individu. Hal ini berarti bahwa teknologi harus digunakan dan disesuaiakan dengan tugas yang didukung untuk menghasilkan penekanan keefektifan pekerjaan, sebagai model rantai teknologi kinerja memberikan gambaran yang lebih akurat dan jelas dan cara, teknologi, penggunaan tugas dan pemanfaatan saling berinteraksi menciptakan suatu perubahan baru dalam pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dan dijelaskan pada gambar 2.
2.2.7. Pengaruh Penerapan Teknologi Baru Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam teori sikap dan perilaku menjelaskan bahwa pemanfaatan terknologi berhubungan dengan perilaku menggunakan teknologi tersebut untuk menyelesaikan tugas.
Teori sikap dan perilaku (Theori of attitude and behavior) yang dikembangkan oleh Triandis (1980) menyatakan bahwa pemanfaatan computer personal atau PC (Personal Computer) oleh pemakai yang memiliki pengetahuan dilingkunagn yang dapat memilih (optimal) dipengaruhi oleh afeksinya (effect) terhadap pemanfaatan PC, norma susila (social norms) tempat kerja yang memanfaatkan PC, kebiasaan (habit) sehubungan dengan pemanfaatan komputer, konsekuensi individual yang diharapkan (consequences) dan pemanfaatan PC dari kondisi yang
memfasilitasi (falitating condition) dalam lingkungan yang kondusif memanfaatkan PC (Jumaili dan Supomo, 2002:219).
Menurut teori diatas faktor sosial merupakan internalisasi kultur subyektif kelompok dan persetujuan interpersonal tertentu yang dibuat antar individu dalam situasi sosial tertentu. Sedang afeksi berhubungan dengan perasaan senang, kegembiraan atau depresi, kemuakkan, ketidaksenangan atau kebencian terhadap individu dengan tindakan tertentu. Kondisi yang memfasilitasi dalam teori Triandis dinyatakan sebagai faktor obyektif yang ada di lingkungan kerja yang memberikan kemudahan bagi pemakai untuk memanfaatkan PC.
Personal Computer (PC) dalam lingkungan kerja atau perusahaan merupakan fasilitas yang menyediakan berbagai macam informasi yang dibutuhkan oleh para pemakainya. Sistem informasi akuntansi merupakan suatu komponen organisasi yang mengumpulkan, menggolongkan, mengolah, menganalisa dan mengkomunikasikan informasi keuangan yang relavan untuk pengambilan keputusan kepada pihak intern maupun ekstern. Kemudahan yang didapat oleh pemakai sistem informasi akuntansi dalam menyajikan laporan keuangan yang relevan, akurat, dan tepat waktu sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan kinerjanya dan mencapai prestasi yang maksimal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Sistem informasi yang diimplementasikan oleh perusahaan sebaiknya memenuhi karakteristik, mudah didapatkan dari staff atau personel sistem informasi perusahaan, obyektif dan dianggap dapat memberikan dampak atau manfaat pada proses penyelesaian tugas. Secara umum sistem informasi yang diimplementasikan dalam suatu perusahaan seharusnya memudahkan pemakai dalam mengidentifikasi data, mengakses data dan menginterprestasikan data tersebut. Data dalam sistem informasi tersebut juga seharusnya merupakan data yang terintegrasi dari seluruh unit perusahaan sehingga dapat digunakan untuk berbagi kebutuhan tugas dalam perusahaan (Date 1981 & Marthin 1982; dalam Goodhue(1995).
Jumlah sarana komputer dalam perusahaan sangat mempengaruhi dalam implementasi teknologi sistem informasi baru pada perusahaan. Dengan lebih banyak fasilitas pendukung yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu dalam perusahaan. Diharapkan dengan teknologi sistem informasi baru individu dan perusahaan yang merupakan pemakai sistem tersebut menghasilkan output yang semakin baik dan kinerja yang dihasilkan tentu akan meningkat.
2.2.8. Pengaruh Kepercayaan Pemakai Sistem Informasi Terhadap Kinerja