E. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan Malayu ; 2001:34 ).
Pegawai ialah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, diangkat, dipekerjakan, dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di Perusahaan. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja menurut Iskandar (2005: 102) adalah Suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja. Sedangkan Mangkunegara (2000: 67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja (prestasi kerja) adalah Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Danim (2004 : 47) bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Hund and Osborn dalam Rivai (2005 : 14) bahwa kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.
Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dengan prestasi kerja karyawan yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efektif. Prestasi kerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai prestasi kerja yang rendah. PT PLN (Persero)
P3B Jawa-Bali ini adalah sebuah Unit Bisnis Penyaluran dan Pusat
Pengatur Beban Jawa Bali yang letaknya berada di Jawa timur. Perusahaan ini sangat memperhatikan sistem kinerja para pegawai dalam membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi pegawai untuk dapat meningkatkan kompetensi dan kontribusi pegawai bagi perseroan dan menciptakan pemahaman bersama antara perseroan dan pegawai mengenai tujuan yang harus dicapai. Sehingga Perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan yang sepadan dengan kerja pegawai.
Menurut Bastian seperti yang dikutip oleh Tangkilisan (2001:329) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.
Dari pengertian-pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang berhasil dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang baik dari segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
2.1.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mejia (2004 : 222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan PT. PLN P3B Jawa Bali dikenal dengan sebutan SMUK atau Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan dengan menggunakan daftar penilaian seperti formulir dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : perencanaan, pemantauan, dan penilaian, dimana dalam kurun 1(satu) semester setiap tahunnya melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya dan hasil kerjanya ini, divisi menganalisis dan menentukan karyawan berprestasi. Berdasarkan kasus tersebut perusahaan perlu mengadakan penilaian prestasi kerja karyawanya untuk mengetahui prestasi kerja karyawanya agar dapat mencapai prestasi yang sebaik-baiknya untuk kemajuan dan kualitas perusahaan tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas mengenai pengertian penilaian kinerja dan manfaatnya, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.
2.1.3.3 Indikator – indikator mengukur Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Dwiyanto (dalam Pasolong,2006:50-51) mengenai indicator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :
a. Produktivitas, tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
b. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan.
c. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
d. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.
e. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat,
dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas maka untuk mengukur kinerja ternyata dapat dilakukan dengan menggunakan lima indikator antara lain produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2011:11) kinerja suatu organisasi akan dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal, antara lain :
1. Faktor Internal
a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
b. Struktur organisasi sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
c. Sumber Daya Manusia yaitu kualitas dan pengelolaan anggota
organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam
pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
2. Faktor Eksternal
a. Faktor politik yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan
kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b. Faktor ekonomi yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang
untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
c. Faktor sosial yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah
masyarakat yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
2.1.3.4 Kinerja yang efektif
Menurut Mahis dan Jackson (2002 : 108) kinerja yang efektif adalah :
1. Konsisten dengan misi dari strategi organisasi
2. Menguntungkan sebagai alat pengembangan
3. Bermanfaat sebagai alat administrasi
4. Legal dan terkait dengan pekerjaan
5. Secara umum dipandang cukup adil oleh kinerja karyawan
6. Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja.