II. TINJAUAN PUSTAKA
8. Kompensasi yang layak
2.2. Komitmen Organisasi
Menurut Allen & Meyer (1997) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan/hubungan antara karyawan dan orang. Motivasi untuk melakukan studi terhadap komitmen didasari pada suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan meguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja ( Mowday, 1998 ).
Komitmen organisasi mampu mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan (Dwianasari dan Mardiasmo, 2004).
Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaannya pada organisasi (Robbins, 2001).
Minner (Sopiah, 2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah sikap dan memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organiasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek karyawanan saja. Robbins (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka, atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
Spector (Sopiah, 2008) menyatakan 2 (dua) perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi.
2. Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Mayer (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, danNormative.
1. Affective Commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. Anggota organisasi dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu. 2. Continuance Commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative Commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
David (Sopiah, 2008) mengemukakan empat (4) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik karyawan, misal lingkup jabatan, tantangan dalam karyawanan, dan tingkat kesulitan dalam karyawan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat karyawan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang telah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.
Steers dan Porter (Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :
1. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologis, pilihan dalam pekerjaan dan karakteristik personal.
2. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
3. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja, ruang lingkup pekerjaan, supervisi dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi.
4. Faktor non-organisasional, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jika ada, tentu karyawan akan meninggalkannya.
2.2.3 Pembentukan Komitmen Organisasi
Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen Mayer yaitu:
1. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal. Pertama, karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
2. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
3. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.
2.2.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Sharafat Khan (Sopiah, 2008) pemberdayaan yang dapat dilakukan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah :
1. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
3. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan menggali saran ide dari mereka.
4. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
5. Pertanggungjawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.