PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA
YAYASAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN
BANK INDONESIA (YKKBI)
Oleh:
TETI NURHAYATI
H24097120
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA
YAYASAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN
BANK INDONESIA (YKKBI)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat unyuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Depertemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
TETI NURHAYATI
H24097120
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
TETI NURHAYATI. H24097120. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI). Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI dan LINDAWATI KARTIKA.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan memerlukan perhatian serta perlakuan khusus tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidaklah sama seperti halnya sumber daya lainnya dalam perusahaan, misalnya sumber daya modal, karena manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi sehingga manajemen perusahaan akan berhadapan dengan berbagai ragam sifat, sikap, dan kemampuan manusia. Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia juga berkaitan erat dengan peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena diharapkan dari meningkatnya kualitas kehidupan kerja, pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia oleh manajemen perusahaan akan menjadi semakin mudah. Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality Work of Life/ QWL) pada dasarnya mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya sehingga konsep tersebut menjadi landasan utama bagi manajemen suatu perusahaan untuk meningkatkan QWL di perusahaannya. Apabila QWL di suatu perusahaan telah terwujud dengan baik, hal itu akan sangat berperan penting dalam terciptanya Komitmen Organisasi pada diri karyawan perusahaan dimaksud.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI, (2) Menganalisis Komitmen Organisasi di YKKBI, (3) Menganalisis pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi, (4) Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi pada karyawan YKKBI.
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan
Partial Least Square. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel judgmental sampling yaitu penarikan contoh dengan mengambil orang-orang yang terpilih oleh peneliti menurut ciri-ciri khusus yang dimiliki oleh sampel tersebut.
Hasil analisis menyatakan bahwa gambaran kualitas kehidupan kerja di YKKBI secara umum berjalan dengan baik, dimana kebanggaan dan pengembangan karir merupakan hal yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Sementara itu gambaran komitmen organisasi yang paling dominan adalahNormative Commitment, hal ini tercermin dari adanya perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan di YKKBI. Dengan demikian, pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi menujukkan adanya arah hubungan positif antara
unsur QWL terhadap komitmen organisasi,artinya semakin besar pengaruh unsur
QWL, maka karyawan punakan semakin loyal dalam bekerja. Faktor-faktor yang
perlu ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi mulai dari urutan terbesar adalah kebanggan, pengembangan karir, keselamatan kerja, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, dan partisipasi karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa QWL berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi padaYayasan Kesejahteraan
Teti NURHAYATI. H24097120. Effect of Work Life Quality Of Organizational Commitment In Employee Welfare Foundation Bank Indonesia (YKKBI). Under the guidance of SITI rahmawati and Lindawati KARTIKA.
Human resource management is a very important requirement in a company and require separate attention and special treatment. This is because the human resource is not the same as any other resources within the company, for example, capital resources, because humans have feelings, traits, and habits are not easy to be influenced so that the management company will deal with various personality traits, attitudes, and human capabilities . In addition, the management of human resources is also closely related to the improvement of the quality of work life in a company because of the expected increase in the quality of working life, the implementation of human resource management by the company's management will become increasingly easier. The concept of quality of work life (Quality of Work Life / QWL) essentially expresses the importance of respect for human values in the work environment so that these concepts become the main foundation for the management of a company to improve QWL in his company. If QWL in an organization has realized well, it will be very instrumental in the creation of Organizational Commitment on the employee referred company.
This study aims to (1) analyze in YKKBI Quality Work Life, (2) Analyze Organizational Commitment in YKKBI, (3) analyze the effect on Quality Work Life Organizational Commitment, (4) analyzing the QWL factors which must be increased to maintain organizational commitment to employee YKKBI.
The data used in this study consisted of two types, namely primary data and secondary data. The analytical tool used is descriptive analysis and Partial Least Square. The samples in this study were employees of Bank Employees Welfare Foundation Indonesia, using a sampling technique that is judgmental sampling with sampling taking those chosen by the researchers according to the specific characteristics possessed by the sample.
The results of the analysis stated that the picture quality of work life in general YKKBI going well, where pride and career development is the most influential on organizational commitment. While the description of the most dominant organizational commitment is Normative Commitment, this is reflected in the feelings of attachment to continue to be employees in YKKBI. Thus, the effect of Work Life Quality on Organizational Commitment showed the existence of a positive relationship between the element toward QWL to organizational commitment, ie, the greater the influence of QWL elements, then it would be more loyal employees in the work. Factors that need to be improved to maintain organizational commitment ranging from the largest sequence is pride, career development, work safety, occupational health, workplace safety, proper compensation, conflict resolution, communication, and employee participation. It can be concluded that the QWL positive and significant effect on organizational commitment on Employee Welfare Foundation Bank Indonesia. Therefore, the hypothesis QWL positive and significant effect on organizational commitment is acceptable.
Organisasi Pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia
(YKKBI)
Nama : Teti Nurhayati NRP : H24097120
Menyetujui,
Dosen Pembimbing 1
Dra. Siti Rahmawati,M.Pd NIP 195912311986012003
Dosen Pembimbing 2
Lindawati Kartika, SE, M.Si NIP 19860118200912001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr.Mukhamad Najib, STP, MS NIP 197606232006041001
Penulis dilahirkan di Kuningan pada tanggal 03 September 1973. Penulis merupakan anak ke sepuluh dari sepuluh bersaudara pasangan (Alm) H.A.Abdullah dan (Alm) Hj. Siti Cholillah. Penulis menikah dengan Akhmad Yani Suryana, SKM, M.Kes dan dikaruniai satu orang putri yang bernama Insyira Muthia Khansa dan satu orang putra yang bernama M. Fauzan Rafi Rabbani.
Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 1 Pangalengan Bandung lulus pada tahun 1985, lalu melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri di Pangalengan Bandung lulus pada tahun 1988. Pada tahun 1988 Pendidikan di Sekolah Menengah Atas Badan Perguruan Indonesia 3 Bandung lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1991, diterima di Program Diploma 3 Administrasi Negara pada Fakulatas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran Bandung dan lulus dengan predikat memuaskan lulus pada tahun 1994. Pada tahun 2009 penulis diterima di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2014
Penulis
Segala puji dan syukur senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat diberi kesempatan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi di YKKBI. Skripsi ini berjudul Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI).
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh beberapa pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada dosen pembimbing, orang tua, suami dan anak-anak serta kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaiannya. Kritik dan saran konstruktif sangat diperlukan untuk hal yang lebih baik. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk hal kebaikan. Aamiin.
Bogor, Juli 2014
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih kepada pihak yang telah memberikan semangat dan bantuan kepada penulis sehingga skripsi dengan judul Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI) dapat diselesaikan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dra. Siti Rahmawati, MPd sebagai dosen pembimbing satu yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis.
2. Lindawati Kartika, SE, MSi sebagai dosen pembimbing dua yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis.
3. Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku Ketua Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB dan sebagai dosen penguji atas kesediaannya menguji, memberikan saran dan masukan kepada penulis.
4. Dr. Mukhamad Najib, STP, MS selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB.
5. Edi Siswanto selaku Ketua Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia yang telah memberikan izin untuk melaksanakan penelitian di YKKBI.
6. Hari Kusmanto selaku Kepala Divisi Sumber Daya YKKBI yang telah memberikan izin dan bantuan untuk melaksanakan penelitian di YKKBI.
7. Kepada Bapak Suratno Koestamar, Ibu Aan, Taty, Miggy dan rekan-rekan di Divisi Investasi YKKBI yang telah banyak membantu dan mendoakan atas kelancaran proses pengerjaan skripsi ini.
8. Kepada orang tua penulis atas doa restu, kasih sayang, perhatian serta dukungan yang selalu diberikan kepada penulis.
9. Kepada suami dan anak-anak yang tidak henti-hentinya memberikan semangat dan bantuan selama proses penulisan skripsi.
10.Keluarga besar penulis yang selalu mendoakan tiada henti-hentinya.
11.Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor atas ilmu dan bantuannya.
12.Sahabat terdekatku Nova Anugrah Hani atas dukungan dan bantuannya selama ini.
13.Rekan satu bimbingan David, terima kasih atas semua bantuan, dukungan dan kebersamaan selama ini.
14.Teman-teman kuliah Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7 atas bantuan dan dukungannya.
15.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Bogor, Juli 2014
Penulis
4.1. Gambaran Umum YKKBI………. 4.6. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen
No. Halaman
1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 – 2013……… 2. Rekapitulasi data karryawan YKKBI 2010-2013………. 3. Klasifikasi nilai alpha………... 4. Perubahan menurut UU No. 16/2001………... 5. Jenis Program dan Penerima Bantuan……….. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……… 10.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 11.Gambaran Umum QWL dan Komitmen Organisasi……… 12.Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan………. 13.Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir………. 14.Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik………. 15.Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi……… 16.Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja………. 17.Persepsi Karyawan terhadap Keselamatan Kerja………. 18.Persepsi Karyawan terhadap Keamanan Kerja………. 19.Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi yang layak………. 20.Persepsi Karyawan terhadap Kebanggan………. 21.Persepsi Karyawan terhadap Affective Commitment………
22.Persepsi Karyawan terhadap Continuance Commitment……….
23.Persepsi Karyawan terhadap Normative Commitment……….
24.Nilai outer loading untuk semua indikator……….. 25.Nilai outer loading setelah beberapa indicator dibuang……….. 26.Nilai outer loading terakhir setelah beberapa indicator dibuang……….
27.Cross Loading………..
28.Quality Criteria (Ukuran Kebaikan Model)………. 29.Output Kontribusi dari masing-masing indicator QWL……….. 30.Output Kontribusi dari masing-masing indicator Komitmen Organisasi…… 31.Tabel Path Analisis………... 32.Pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi………..
No. Halaman
1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 –2013………..3 2. Rekapitulasi data karyawan YKKBI 2010-2013………3
No. Halaman
1. Quality of Work Life (QWL)………..
2. Kerangka Pemikiran………..
3. Model Part Modelling Partial Least Square……….
4. Outher Model……….
5. Model Pengukuran nilai loading awal………... 6. Model pengukuran nilai loading kedua………. 7. Model pengukuran nilai loading akhir………...
8. T-value………...
8 24 31 34 58 60 61 63
No. Halaman
Lampiran 1 Kuesioner penelitian………...76 Lampiran 2 Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian……...84
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan memerlukan perhatian serta perlakuan khusus tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidaklah sama seperti halnya sumber daya lainnya dalam perusahaan, misalnya sumber daya modal, karena manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi sehingga manajemen perusahaan akan berhadapan dengan berbagai ragam sifat, sikap, dan kemampuan manusia. Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia juga berkaitan erat dengan peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena diharapkan dari meningkatnya kualitas kehidupan kerja, pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia oleh manajemen perusahaan akan menjadi semakin mudah. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta para karyawan terhadap organisasi.
Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality Work of Life/ QWL) pada dasarnya mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya sehingga konsep tersebut menjadi landasan utama bagi manajemen suatu perusahaan untuk meningkatkan QWL di perusahaannya. Selain mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerja, QWL juga memiliki peran penting untuk mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi dapat membawa suatu perusahaan kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 2002) karena QWL merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawannya. Hal itu diwujudkan dengan melakukan sharing problems dan menyatukan pandangan antara perusahaan dan karyawan ke dalam tujuan yang sama, yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Bank Indonesia (BI) dengan suatu pemikiran yang bertujuan untuk menjamin pemberian dan pembayaran pensiun, bantuan serta Tunjangan Hari Tua (THT) kepada jajaran Dewan Gubernur dan Karyawan BI aktif, pensiunan BI serta janda-janda dan anak-anak yatim piatu mereka yang berhak, maka pada tahun 1972 BI membentuk Yayasan Dana Pensiun dan Tunjangan Hari Tua Bank Indonesia (YDPTHT-BI). Kemudian seiring dengan disahkannya Undang-undang No. 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun yang mengatur bahwa Dana Pensiun tidak diperkenankan melakukan pembayaran apapun kecuali pembayaran yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun, maka tugas YDPTHT-BI sebagai pengelola dana pensiun harus dipisahkan dan dialihkan kepada lembaga baru yang dibentuk BI yaitu Dana Pensiun Bank Indonesia (DAPENBI).
Sementara itu untuk melanjutkan tugas YDPTHT-BI dalam menjalankan tugas lainnya, pada tanggal 25 Februari 1992 dibentuk Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI). Dengan demikian, sejak adanya pemisahan tugas tersebut, YKKBI menjadi lebih fokus pada kegiatan yang ditujukan bagi peningkatkan kesejahteraan jajaran Dewan Gubernur, Karyawan BI aktif, pensiunan BI, dan keluarganya yang berhak, dalam bentuk pemberian THT, pinjaman, dan kegiatan-kegiatan lain yang ditetapkan kemudian oleh Pembina YKKBI, yang dijabat secara
ex officio oleh seluruh anggota Dewan Gubernur BI.
Dalam perkembangannya dan sejalan dengan Undang-undang No.16 Tahun 2001 tentang Yayasan sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang No.28 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2001 tentang Yayasan, YKKBI melakukan kegiatan usaha dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha guna menunjang tercapainya maksud dan tujuan pendiriannya. Namun, selama periode 2011 s.d. Juni 2013 terjadi penurunan kinerja YKKBI secara bertahap sebagaimana terlihat pada Tabel 1 dan Grafik 1 di bawah ini.
Tabel 1. Pencapaian Laba YKKBI tahun 2010-2013
Tahun 2010 2011 2012 2013
Laba 222.9 342.4 317.1 390.2
Grafik 1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 - 2013
Di sisi lain, pada periode 2011 s.d. 2012 terdapat pengunduran diri beberapa Karyawan YKKBI dengan tingkat labour turnover yang cukup tinggi (Tabel 2 dan Grafik 2). Pada tahun 2010 total Karyawan YKKBI sebanyak 162 orang dan jumlah Karyawan YKKBI yang mengundurkan diri di tahun 2011 sebanyak 9 orang. Kemudian di tahun 2012 kembali 5 orang karyawan mengundurkan diri sehingga total karyawan yang mengundurkan diri pada periode 2011 s.d. 2012 sebanyak 14 orang dan total labour turnovers (atas permintaan sendiri) yang terjadi pada periode tersebut sebesar ±8,6%.
Tabel 2. Rekapitulasi Data Karyawan YKKBI 2010 - 2013
Tahun 2010 2011 2012 2013
Total Karyawan 162 152 140 141
Total Karyawan Berhenti 18 26 25 5
a. Pensiun Normal 9 4 11 1
b. Berakhir Masa Kontrak 8 10 9 2
c. Mengundurkan Diri 1 9 5 1
d. Berakhir Masa Percobaan 0 3 0 1
Berkurangnya jumlah karyawan YKKBI pada periode 2011 s.d. 2013 yang diikuti dengan menurunnya kinerja YKKBI mencerminkan telah terjadinya suatu kondisi yang tidak mewakili konstruk psikologis antara perusahaan sebagai organisasi dengan karyawan sebagai individu, terkait penerapan konsep QWL sebagai landasan dari terciptanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri setiap karyawan. Hal itu menjadi suatu kondisi yang perlu untuk diteliti lebih mendalam karena YKKBI sebagai sebuah yayasan yang juga merupakan bagian dari organisasi perusahaan yang menjalankan fungsi dan kegiatan layaknya organisasi normal, tetap membutuhkan sumber daya manusia sebagai faktor utama untuk menjaga kelangsungan YKKBI di masa mendatang.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas , terlihat adanya kaitan yang cukup erat antara komitmen organisasi dengan peningkatan QWL dalam suatu perusahaan. Namun sejauh mana peran QWL dalam menumbuhkan komitmen organisasi dalam diri karyawan, serta sejauh mana fungsi peraturan perusahaan dan peran manajemen perusahaan dalam organisasi dapat menumbuhkan dan menjaga komitmen organisasi karyawan, masih menjadi suatu permasalahan yang perlu untuk diteliti lebih mendalam.
Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai beriku: 1. Bagaimana gambaran Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI.
2. Bagaimana gambaran Komitmen Organisasi di YKKBI.
3. Bagaimana pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. 4. Faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen
organisasi para karyawan. 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menganalisis Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI. 2. Menganalisis Komitmen Organisasi di YKKBI.
4. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi pada karyawan YKKBI.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian bagi YKKBI yakni dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana penerapan konsep QWL di YKKBI dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta sejauh mana kualitas dan konektivitas penerapan konsep QWL berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan YKKBI .
Bagi peneliti lainnya, penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan dipakai sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut dengan variable yang berbeda.
1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Quality Of Work Life
Cascio (2006) menyatakan terdapat dua cara pandang untuk memahami pengertian dari Quality of Work Life (QWL). Cara pandang pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan kumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contonya kebijakan promosi, sistem pengawasan kerja yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman / keamanan dalam bekerja). Contoh pendekatan ini dapat dilihat pada Gambar 1. Adapun cara pandang yang kedua menyamakan QWL dengan persepsi bahwa para karyawan aman, relatif puas, dan mampu untuk tumbuh serta berkembang sebagai manusia. Cara pandang ini menghubungkan QWL dengan sejauh mana segala macam kebutuhan manusia dapat terpenuhi.
Kedua cara pandang tersebut dalam banyak kasus sering digabungkan. Para karyawan yang menginginkan organisasi/perusahaan dan cara kerja mereka lebih terstruktur akan merasakan bahwa karyawan mereka merupakan suatu alat pencapaian atas keinginan tersebut. Namun dikarenakan setiap orang berbeda dan cara pandang yang kedua terkesan sangat subyektif, kita dapat mendefinisikan QWL dalam kaitannya dengan persepsi karyawan terhadap kesejahteraan fisik dan psikis mereka di tempat kerja.
Secara teori, QWL itu sangat sederhana. QWL berpengaruh terhadap pemberian kesempatan bagi para karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaanan mereka, desain dari tempat bekerja, serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan kinerja yang lebih efektif. Hal itu mensyaratkan para manajer untuk dapat memperlakukan para karyawan dengan lebih bermartabat. Dalam hal ini fokusnya adalah karyawan dan melaksanakan manajemen bisnis secara bersama-sama.
Cascio (2006) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut:
1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai ” Bos” dan diktator.
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.
4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.
Hampir semua program QWL memiliki empat sasaran umum, yaitu:
1. Program QWL mencoba menciptakan organisasi yang lebih demokratis di mana setiap orang memiliki suara yang besar terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.
2. Program QWL mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktivitas yang tinggi, dan meningkatkan probabilitas.
3. Program QWL mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak karyawan.
4. Program QWL mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
Menurut Mangkuprawira (2009), kualitas kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. QWL juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya. Menurut Siagian (2004), QWL ialah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat kerjanya.
Menurut Cascio (2006), faktor-faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu:
Gambar 1. Quality of Work Life (QWL) (Cascio, 2006)
1. Partisipasi Karyawan
Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk pencapaian tersebut. Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, dua hasilnya yang terbaik adalah perubahan dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik. 2. Pengembangan Karier
oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerjaan disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programik.
3. Penyelesaian Konflik
Konflik menurut Danang Sunyoto (2012) adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Cara mengatasi konflik kerja dapat dilakukan dengan cara antara lain: a. Pemecahan masalah (Problem solving)
b. Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate goal) c. Perluasan sumber (Expansion of Resources) d. Menghindari konflik (Avoidance)
e. Melicinkan konflik (Smoothing) f. Kompromi (Compromise)
g. Perintah dari wewenang (Authoritative commands).
h. Mengubah variabel manusia (Altering the human variables) i. Mengubah variabel structural (Altering the structural variables) j. Mengidentifikasi musuh bersama (Identifying a common Enemy). 4. Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak. Dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Effendy, 2000 : 13).
Bentuk-bentuk komunikasi (Effendy,2000:17) dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Komunikasi vertikal
Komunikasi vertical adalah komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas atau komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari bawahan ke pimpinan secara timbal balik.
Komunikasi horisontal adalah komunikasi secara mendatar, misalnya komunikasi antara karyawan dengan karyawan dan komunikasi ini seringkali berlangsung tidak formal yang berlainan dengan komunikasi vertikal yang terjadi secara formal.
c. Komunikasi diagonal
Komunikasi diagonal yang sering juga dinamakan komunikasi silang yaitu seseorang dengan orang lain yang satu dengan yang lainnya berbeda dalam kedudukan dan bagian.
5. Kesehatan Kerja
Karyawan yang sehat jasmani dan rohani merupakan aset yang berharga. Untuk itu diperlukan berbagai macam fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan. Stres dan kehabisan tenaga adalah masalah kesehatan potensial lain di tempat kerja. Stres pekerjaan mempunyai konsekuensi yang serius bagi baik karyawan maupun organisasi. Stres juga mempunyai konsekuensi yang serius bagi organisasi, termasuk merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan, meningkatnya kemangkiran dan perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan.
Menurut Robbins (2007) sumber-sumber stres dalam bekerja antara lain faktor lingkungan, organisasional, serta faktor individu.
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi. Ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Ketidakpastian lingkungan meliputi ketidakpastian ekonomis, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologis.
b. Faktor Organisasional
Banyak sekali faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa contoh dari kondisi kerja yang menyebabkan timbulnya stres dalam bekerja.
c. Faktor Individual
mempengaruhi pekerjaan. Contoh faktor- faktor ini adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian yang inheren.
6. Keselamatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. K3 harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun perusahaan. K3 ini merupakan tindakan preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.
Tujuan inti dari system manajemen K3 adalah memberi perlindungan kepada karyawan, karena bagaimanapun pekerja adalah asset perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatannya. Dengan adanya jaminan keselamatan, keamanan dan kesehatan selama bekerja, mereka tentu akan memberikan kepuasan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
7. Keamanan Kerja
Keamanan kerja berhubungan erat dengan sikap dan perasaan karyawan terhadap perlindungan pekerjaannya dari pemberhentian dan program pensiun yang baik bagi karyawannya.
8. Kompensasi yang layak
Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal Secara adil. Tahap yang harus dilakukanntuk mencapai tujuan pengelolaan kompensasi, antara lain:
a. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relative setiap pekerjaan.
b. Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja.
c. Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil.
a. Suplai dan permintaan karyawan. b. Serikat karyawan.
c. Produktivitas.
d. Kesediaan dan kemampuan membayar. e. Ketentuan/aturan pemerintah
Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu : kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfae) atau kesejahteraan karyawan).
a. Upah dan gaji
1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupn pekerja tersebut tidak masuk kerja.
2) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. 3) Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. b. Benefit dan Service
Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga dan darmawisata. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum.
9. Kebanggaan
Apa yang bisa kita lakukan untuk mencapai kebanggaan diri :
a. Kita harus tahu apa yang jadi impian atau cita-cita kita selama ini dan berusaha semaksimal mungkin untuk mewujudkannya.
b. Wujudkan impian dan keinginan kita dengan menggali bakat dan potensi dalam diri kita. Jangan pantang menyerah dan putus asa dengan segala rintangan yang ada.
c. Mau belajar dan terus belajar, alias jangan pernah bosan untuk belajar. Bukan hanya belajar di sekolah atau di kampus saja, tapi bisa belajar dengan melihat keadaan sekeliling kita atau belajar dari pengalaman orang lain.
d. Selalu berdoa kepada Tuhan, karena kita hanya bisa berencana tapi Tuhan yang menentukan.
Menurut Siagian (2004), ada beberapa cara untuk mengemukakan ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen, yaitu:
1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.
2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan diskriminatif, perlakuan para karyawan dengan cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.
3. QWL mengakui keberadaan serikat karyawan dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para karyawan termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada
hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen demokratik, termasuk penyeliaan yang simpatik.
5. Dalam peningkatan QWL, kekaryawanan merupakan bagian integral yang penting.
6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.
keterampilan, dan komitmen sebagai organisasi, bukannya sebagai biaya yang harus dikontrol.
2.2. Komitmen Organisasi
Menurut Allen & Meyer (1997) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan/hubungan antara karyawan dan orang. Motivasi untuk melakukan studi terhadap komitmen didasari pada suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan meguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja ( Mowday, 1998 ).
Komitmen organisasi mampu mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan (Dwianasari dan Mardiasmo, 2004).
Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan
organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaannya pada organisasi
(Robbins, 2001).
Spector (Sopiah, 2008) menyatakan 2 (dua) perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi.
2. Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Mayer (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, danNormative.
1. Affective Commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. Anggota organisasi dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu. 2. Continuance Commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative Commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
David (Sopiah, 2008) mengemukakan empat (4) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat karyawan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang telah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.
Steers dan Porter (Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :
1. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologis, pilihan dalam pekerjaan dan karakteristik personal.
2. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
3. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja, ruang lingkup pekerjaan, supervisi dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi.
4. Faktor non-organisasional, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jika ada, tentu karyawan akan meninggalkannya.
2.2.3 Pembentukan Komitmen Organisasi
Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen Mayer yaitu:
1. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal. Pertama, karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
2. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
3. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.
2.2.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi
1. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
3. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan menggali saran ide dari mereka.
4. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
5. Pertanggungjawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.
2.3. Hubungan kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi
Terdapat tiga keuntungan yang dapat diperoleh dari penerapan kualitas kehidupan kerja adalah bahwa kualitas kehidupan kerja pada perusahaan harus mampu meningkatkan semangat kerja, sehingga dapat mempererat komitmen organisasi karyawan perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap komitmen karyawan perusahaan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Maka keuntungan yang langsung diperoleh adalah meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi diantara karyawan, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan efektivitas organisasi (misalnya profitabilitas, pencapaian tujuan perusahaan). Bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi.
(1992) menunjukkan bahwa suksesnya implementasi program kualitas kehidupan kerja secara keseluruhan berdampak positif terhadap komitmen pekerja baik terhadap perusahaan maupun pada serikat pekerja. Sementara penelitian Zin (2004) menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional perusahaan harus mengembangkan kualitas kehidupan kerja dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian Gorden dan Infante (dalam Zin 2004).
Menurut Siagian (2004), konsep QWL terdiri dari delapan (8) faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu:
1. Imbalan yang adil dan memadai
Yang dimaksud dengan imbalan adil dan memadai adalah bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya harus memungkinkan penerimaannya memuasakan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman dimana karyawan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para karyawan terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
4. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.
QWL mengandung pengertian bahwa kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia, kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.
5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
Melalui QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang diskriminatif. Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan. Hirarki jabatan, kekuasaan, dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan meniti karier secara teratur. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan.
6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat, sehingga tidak dihantui ketakutan akan dikenakan sanksi oleh para pejabat pimpinan. Semua orang dalam organisasi mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan, dan pertikaian buruh diselesaikan berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.
7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi
Dengan bekerja pada suatu organisasi, maka seseorang akan menyerahkan tenaga dan waktunya kepada penggunanya. Untuk itu ia menerima imbalan. Akan tetapi tidak berarti bahwa dengan menjadi karyawan pada suatu organisasi, sehingga tidak boleh lagi melakukan kegiatan lain.
Sebagai manusia, seseorang umumnya dituntut memainkan berbagai peranan lain seperti:
Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi.
8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti:
a. tanggung jawab sosial perusahaan
b. kewajiban menghasilkan produk bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. pelestarian lingkungan
d. pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. pemasaran yang jujur
f. cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. praktek pengelolaan sumber daya manusia
h. partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Dian (2011) melakukan penelitian mengenai analisis faktor-faktor QWL sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan (studi kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea Bogor) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif kuat dan sangat kuat antara QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Dafa Teknoagro Mndiri. Artinya semakin baik tingkat QWL yang diterapkan maka semakin baik pula peningkatan kinerja karyawan. Namun pada persepsi karyawan terhadap QWL yang mereka rasakan, keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki nilai skor kedua terendah, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap keselamatan kerja tergolong rendah. Padahal faktor keselamatan kerja merupakan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi tertinggi dengan tingkat keeratan hubungan sangat kuat terhadap kinerja, bahkan sangat dibutuhkan selama pekerjaan dilakukan.
produksi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik adalah kompensasi. Untuk lingkungan kerja karyawan pada divisi tersebut didorong oleh adanya kondisi kerja perusahaan. Dari rata-rata variabel kulaitas kehidupan kerja dana lingkungan kerja diperoleh kesimpulan bahwa kedua variabel tersebut pada Divisi produksi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik, terhadap komitmen cukup tinggi. Tanpa adanya kualitas kehidupan kerja dan lingkungan kerja komitmen organisasi tetap ada dengan nilai yang sama, artinya pada saat kualitas kehidupan kerja meningkat maka komitmen organisasi akan meningkat pula, begitu juga sebaliknya jika komitmen organisasi mengalami penurunan, kualitas kehidupan kerja juga akan menurun. Hal ini menunjukkan hubungan sebanding antara komitmen organisasi dengan lingkungan kerja.
Riady Hanes (2007) melakukan penelitian mengenai Peranan Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Membangun Komitmen Keorganisasian : Studi Empirik Pada Bank Milik Negara Di Jakarta . Dengan metode hipotesis deduktif dapat disimpulkan bahwa QWL yang dioperasionalisasikan melalui praktik kompensasi financial, nilai-nilai organisasi, praktik kepemimpinan, desain karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan peluang untuk maju secara bersama memberikan kontribusi positif (78,9%) terhadap komitmen karyawan. Peningkatan komitmen karyawan pada bank BUMN dapat diupayakan melalui pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Secara umum komitmen keorganisasian dan QWL di bank BUMN perlu diperbaiki. Komitmen keorganisasian tergolong “sedang”. QWL dengan variabel lingkungan kerja, nilai-nilai organisasi, karakteristik pekerjaan dan variabel kepemimpinan di bank BUMN masuk dalam kategori “biasa”, sedangkan QWL dengan variabel kompensasi financial dan peluang untuk maju berada dalam kategori “agak buruk”. Kualitas variabel-variabel QWL yang berdaya motivasi (motivator) seperti peluang untuk maju dan kompensasi financial lebih buruk dibanding variabel-variabel lain yang bersifat pemeliharaan (hygiene) seperti lingkungan kerja, nilai-nilai organisasi dan kepemimpinan.
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi, 2) ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, 3) ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, hal ini mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yang lain, 4) ada pengaruh yang searah antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, 5) ada pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Kondisi perekonomian global yang melambat beberapa tahun terakhir ini memberikan dampak kepada perekonomian Indonesia, terlihat dari tingkat inflasi yang meningkat cukup signifikan dan tingkat pertumbuhan ekonomi Indonesia yang melambat hingga kuartal III 2013. Diperkirakan pertumbuhan ekonomi Indonesia tahun 2013 hanya mencapai 5,7% atau lebih rendah dibandingkan pertumbuhan ekonomi tahun sebelumnya yang sebesar 6,3%.
Perlambatan ekonomi Indonesia tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja YKKBI yang dalam kegiatan operasionalnya juga melakukan investasi pada beberapa perusahaan subsidiari serta pasar uang dan pasar modal. YKKBI dituntut untuk tetap dapat mempertahankan kinerjanya demi menjaga kelangsungan organisasi di masa mendatang, khususnya terkait dengan tujuan YKKBI untuk memberikan kesejahteraan kepada para Penerima Bantuan secara berkesinambungan. Oleh karena itu, YKKBI diharapkan dapat lebih memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimilikinya, khususnya sumber daya manusia (SDM).
Bentuk pemberdayaan dan pengoptimalan SDM yang dapat dilakukan oleh YKKBI adalah dengan mengupayakan adanya peningkatan kualitas kehidupan kerja melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL), yaitu tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). Berkaitan dengan hal itu, sebagaimana telah dijelaskan pada bab terdahulu, kurang efektifnya penerapan faktor-faktor QWL tersebut dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi para karyawan.
terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, penelitian ini lebih difokuskan pada penerapan konsep QWL sebagai landasan dari terciptanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri setiap karyawan.
Yayasan Kesejahteraan Karyawan bank Indonesia Visi dan Misi
Tujuan Perusahaan
Faktor-faktor QWL (Cascio 2006) Komitmen Organisasi 1. Partisipasi Karyawan (Allen & Mayer (1997)) 2. Pengembangan Karir 1. Affective Commitment
3. Penyelesaian Konflik 2. Continuance Commitment
4. Komunikasi 3. Normative Commitment 5. Kesehatan Kerja
6. Keselamatan Kerja 7. Keamanan Kerja 8. Kompensasi yang layak 9. Kebanggaan
Pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan QWL yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta Komitmen Organisasi
Keterangan : --- ruang lingkup penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
pengelolaan karyawan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya tersebut, serta memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya kebijakan yang menyangkut karyawan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL).
3.3. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap komitmen organisasi di YKKBI.
2. Tidak ada pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap komitmen organisasi di YKKBI.
3.4. Identifikasi Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel
independent (bebas) dan variable dependent (terikat). Komitmen organisasi ditetapkan sebagai variabel dependent, sedangkan variabel independentnya adalah penerapan faktor-faktor QWL yang terdiri dari 9 faktor yang uraiannya telah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Kesembilan faktor tersebut diantaranya menurut Cascio (2006) adalah:
1. Partisipasi Karyawan 2. Pengembangan Karir 3. Penyelesaian Konflik 4. Komunikasi
5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Keamanan Kerja 8. Kompensasi yang layak 9. Kebanggaan
3.5. Metode Pengambilan Sampel
3.5.1 Penetapan Populasi
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di YKKBI.
3.5.2 Penetapan Sampel
Data sampel adalah sebagian dari data yang tercakup di dalam penelitian atau sebagian dari data populasi dengan harapan bahwa sebagian data ini dapat mencerminkan dengan cukup tepat ciri dari keseluruhan data. Ukuran sampel sebagaimana dalam metode statistik menghasilkan dasar untuk mengestimasi kesalahan sampling. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 orang responden. Hal ini sesuai dengan pendapat Gay dalam Umar (2005) yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode deskripstif, minimal 10 persen populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20 persen populasi.
2. Metode deskriptif - korelasional, minimal 30 subyek. 3. Metode ex post facto, minimal 15 subyek per kelompok. 4. Metode eksperimental, minimal 15 subyek per kelompok.
Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya sampel akan diambil dari populasi. Agar sampel yang diperoleh dapat mewakili populasi, maka pengambilan sampel dilakukan berdasarkan teknik
judgmental sampling yaitu penarikan contoh dengan mengambil orang-orang yang terpilih betul oleh peneliti menurut ciri-ciri khusus yang dimiliki oleh sampel tersebut. Sampel diambil dari masing-masing divisi (sebagai karakteristik yang peneliti tentukan) dengan jumlah yang sesuai dengan jumlah karyawan di setiap divisinya. Hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda.
3.6. Metode Pengumpulan Data
usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram- diagram (Umar, 2005). Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur melalui internet, buku, jurnal yang memuat teori-teori, dan hasil penelitian terdahulu.
Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan yang bersifat terututup, hal ini dikarenakan untuk mempermudah responden pada saat menjawab serta pada proses pengolahan data. Setiap poin jawaban responden ditentukan skornya dengan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju- tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2003). Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah:
4,2 - 5,0 = Sangat setuju 3,4 - 4,2 = Setuju 2,6 - 3,4 = Ragu-ragu 1,8 - 2,6 = Tidak setuju 1,0 - 1,8 = Sangat tidak setuju
3.7. Pengolahan dan Analisis Data
Sebelum kuesioner disebarkan, dilakukan uji coba kuesioner terlebih dahulu dengan tujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan andal, maka selanjutnya dilakukan pengukuran dengan menggunakan analisis Partial Least Square (PLS).
Data yang telah terkumpul kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Smart PLS versi 2.0.M3.
3.7.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur
alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono,2003).
Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus pearson product moment, yaitu :
ℎ� �� = � −
� 2− 2 � 2− 2 = ………(1)
Dimana :
r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden.
X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden. Dengan Hipotesis :
H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid ( ρ = 0 ) H1 : Instrumen dinyataka valid (� ≠ 0)
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima H1. 3.7.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban atay pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Reliabelitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005). Umumnya instrument yang valid pasti reliabel, namun instrument yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabelitas instrument perlu dilakukan.
Apabila suatu alat ukur ketika digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal dan reliable.
ri = �
�−1 1−
��2
�2 ……….. (2
Dimana :
ri = Keandalan instrument k = Mean kuadrat antara subyek.
��2 = Mean kuadrat kesalahan
�2 = Varians total.
Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan rumus sebagai berikut :
��2 = �2−
�2 ………..(3)
��2 = �� −
�2 ………...(4) Dimana:
JKi = jumlah kuadrat seluruh item JKs = Jumlah kuadrat subyek.
Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi nilai alpha berikut, dimana secara umum yang dianggap reliabel (andal) apabila nilai alfa cronbachnya > 0,6.
Table 3. Klasifikasi nilai alpha
Klasifikasi Nilai Alpha kesimpulan α > 0,9 Sempurna (excellent)
α > 0,8 Baik (good)
α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Diragukan (questionable)
α > 0,5 Lemah (poor)
α > 0,4 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber : George dan Mallery (2003)
3.7.3 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran komitmen organisasi serta QWL di YKKBI. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah modus.
Modus adalah nilai yang muncul terbanyak atau nilai pengamatan yang mempunyai frekuensi pemunculan yang terbanyak. Jika kita tertarik pada data frekuensi, jumlah dari suatu nilai dari kumpulan data, maka kita menggunakan modus. Modus sangat baik bila digunakan untuk data yang memiliki skala kategorik yaitu nominal atau ordinal (data kategorik yang bisa diurutkan).
Cara menghitung modus yaitu: 1. Data yang belum dikelompokkan
Modus dari data yang belum dikelompokkan adalah ukuran yang memiliki frekuensi tertinggi. Modus dilambangkan Mo.
2. Data yang telah dikelompokkan
Rumus Modus dari data yang telah dikelompokkan dihitung dengan rumus:
………..(5) Dengan :
Mo = Modus
L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi (kelas modus) i = Interval kelas
b1 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya
b2 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya
3.7.4 Partial Least Square
Partial Least Square (PLS) menurut Herman Wold dalam Ghozali (2008)
digunakan untuk menkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. Model Part Modelling Partial Least Square pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Model Part Modelling Partial Least Square
PLS mempunyai dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu: 1. Model Indikator Refleksif
Model Indikator Refleksif sering disebut juga principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada Model Refleksif konstruk unidimensional digambarkan dengan bentuk elips dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator, model ini menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi perubahan pada indikator. Model Indikator Refleksif harus memiliki internal konsistensi oleh karena semua ukuran indikator diasumsikan semuanya valid indikator yang mengukur suatu konstruk, sehingga dua ukuran indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan. Walaupun reliabilitas (cronbach alpha) suatu konstruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator, tetapi validitas konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan.
Ciri-ciri model Indikator Refleksif adalah:
