HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA
DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU
Oleh :
PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2019
Disusun sebagai satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada Jurusan Magister Sains Psikologi Sekolah Pascasarjana
PROFITANA KUSUMANINGTYAS S300140037
1
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru di SMA/SMK se kecamatan Blora. Subjek penelitian ini adalah guru sebanyak 110 guru. Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan dengan skala yaitu skala komitmen organisasi, skala disiplin kerja, dan skala kualitas kehidupan kerja sedangkan untuk kinerja menggunakan data dokumentasi dari pihak sekolah yang berbentuk data interval. Metode analisis data menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru. Secara bersama-sama komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan sebesar 16,13%. Ini artinya masih ada 83,87 % yang bisa menjadi prediktor untuk kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru.
Kata Kunci : komitmen organisasi, disiplin kerja, kualitas kehidupan kerja, kinerja guru
Abstrack
This study aims to determine the relationship between organizational commitment, work discipline, and quality of work life with teacher performance in high school / vocational schools in Blora sub-district. The subjects of this study were 110 teachers. Sampling uses simple random sampling technique. Data collection methods are used with a scale that is scale of organizational commitment, scale of work discipline, and scale of quality of work life while for performance using documentation data from the school in the form of interval data. The method of data analysis uses regression analysis. The results of this study indicate that there is a significant relationship between organizational commitment, work discipline, and quality of work life with teacher performance. Taken together, organizational commitment, work discipline, and quality of work life contribute 16,13%. This means there are still 83.87% which can be a predictor for teacher performance. Based on the results of the study it can be concluded that there is a relationship between organizational commitment, work discipline, and quality of work life on teacher performance.
Keywords: organizational commitment, work discipline, work life quality, teacher performance
2 1. PENDAHULUAN
Masalah pendidikan di Indonesia masih memerlukan perhatian ekstra, baik ditinjau dari segi kebijakan pemerintah maupun personal internal dalam tigkat sekolah. Sekolah sebagai suatu organisasi terdiri dari kepala sekolah, guru, murid dan warga sekolah lainnya. Guru merupakan salah satu kunci utama keberhasilan pendidikan terutama di tingkat sekolah. Guru yang dibutuhkan oleh sekolah adalah guru yang memiliki komitmen organisasi, disiplin kerja dan kualitas kehidupan kerja baik yang akan mempengaruhi suatu kinerja, hal ini sangat penting untuk diperhatikan, karena kinerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan.
Menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, sekitar 50 % dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas rendah, atau tidak memiliki kapasitas yang memadai, Tentama (2015). Ketua Asosiaso Pengusaha Indonesia (Apindo), Djimanto, juga menambahkan bahwa kinerja dan produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain sehingga menghambat pembangunan ekonomi. Suara Pembaharuan, 2011(dalam Tentama, 2015). Data menunjukkan dari tahun ke tahun kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak mengalami peningkatan dan sebaliknya banyak yang diminta pensiun dini, mengundurkan diri bahkan dipecat oleh pemerintah karena kinerjanya yang buruk.
Rendahnya kinerja guru dalam mengajar tidak sesuai dengan kompetensi, struktur tugas yang tidak jelas, jadwal kerja yang tumpang tindih. Guru harus memiliki syarat khusus, mengetahui landasan pendidikan untuk menerapkan informasi maupun pelajaran kepada siswa. Guru bukan satu-satunya sumber ilmu yang ada disekolah, siswa juga harus diberi kesempatan mengembangkan diri dan masih dalam pengawasan guru. Nasution (2002) Kemampuan untuk menemukan sendiri dan belajar sendiri dianggap dapat dipelajari.
Menurut Syafaruddin dan Nasution (2003) guru memerlukan keahlian khusus dalam mengajar siswa. Guru harus benar-benar ahli dan menguasai bidangnya karena dalam semua kegiatan yang berkaitan dengan pembinaan potensi anak didik yang sedang mengalami perkembangan guru adalah penentu utama disetiap
3
langkah. Sedangkan menurut Nurdin (2000) seorang guru profesional harus mengerti dan memahami apa yang diajarkannya dan juga harus bisa menguasai bagaimana mengajarkan dan penerapannya. Ada dua kategori yang harus dipenuhi oleh seorang guru, yaitu Capability yakni guru harus memiliki kemampuan dalam bidang ilmu yang disampaikan, memiliki kemampuan teoritik tentang mengajar yang baik; mulai perencanaan, implementasi sampai evaluasi hasil belajar.
Loyality yakni loyal terhadap tugas-tugas keguruan, tidak hanya di dalam kelas saja, tetapi juga di luar kelas dan di lingkungan masyarakat. Menurut A. Tabrani Rusyan dkk (2000) kinerja guru adalah menjalankan proses pembelajaran baik dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas selain mengerjakan kegiatan – kegiatan lainnya, seperti mengerjakan administrasi pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa, serta melaksanakan penilaian untuk siswa.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi birokrasi nomor 16 tahun 2009, menegaskan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Kinerja guru dapat diukur dengan beberapa aspek yaitu dari sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.Yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan, diantaranya faktor internal antara lain : komitmen organisasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal antara lain: lingkungan kerja, kualitas kehidupan kerja. Faktor - faktor tersebut baiknya perlu diperhatikan oleh pemimpin sehingga kinerjanya dapat optimal.
Kinerja guru yang efektif dan efisien akan menghasilkan sumber daya manusia yang tangguh, yaitu lulusan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian karena memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja. Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat dia bekerja. Komitmen merupakan salah satu kunci yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah tertuang dalam visi dan misi organisasi tersebut.
4
Menurut Mathis dan Jackson (2009) memberikan definisi komitmen organisasi adalah dilihat dari guru yang percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal akan terlihat pada ketidakhadiran di setiap pertemuannya. Sedangkan menurut Ivancevich (2009) mengatakan bahwa wujud dari sikap rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan melibatkan diri dalam tugas-tugas organisasi dan perasaan setia pada organisasi. Luthan (2005) mendefinisikan komitmen organisai sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota dari suatu organisasi tertentu, keinginan untuk berjuang sesuai keinginan organisai, dan keyakinan tertentu dan menerima nilai dan tujan organisai.
Komitmen organisasi adalah unsur penting pada aktifitas di sekolah, karena dari diri guru yang mempunyai komitmen terhadap sekolah akan menghasilkan efektifitas kerja yang baik, karena guru akan berusaha secara maksimal agar tujuan sekolah dapat tercapai. Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukan dengan keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasi tersebut.
Sopiah (2008) mengemukaan komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu (a) komitmen afektif, yaitu kemauan karyawan, (b) komitmen berkelanjutan, yaitu kesetiaan karyawan, dan (c) komitmen normatif, yaitu kebanggaan karyawan dalam organisasi.Ketiga karakteristik ini menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan lebih dari sekedar loyalitas yang pasif terhadap organisasi. Dan faktor yang mempengaruhi komitmen organisai yaitu faktor individual, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja.
Disiplin adalah masalah yang paling berat yang dihadapi oleh para guru. Berhasil tidaknya seorang guru dalam mengajar banyak tergantung pada bagaimana cara guru dalam menciptakan disiplin terhadap siswanya. Hal itu tidak datang dengan sendirinya, tetapi harus tetap dipelajari dan dilakukan secara terus menerus dan diperbaiki selama kita menjadi seorang pendidik. Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Pada penelitian yang dilakukan Kaliri (2008) mengatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh dengan koefisien determinasi 8,3%.jadi ada pengaruh yang signifikan yang diberikan variabel
5
disiplin kerja terhadap kinerja. Setelah itu disusul penelitian yang dilakukan oleh Caroline (2014) mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru dan komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK N 1 Badiri.
Kedisipinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yang terpenting karena semakin baik disiplin seseorang, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya(malayu S.P. Hasibuan, 2005). Selajutnya menurut Snell dan Bohlander (2010), disiplin diterapkan sebagai sarana yang konstruktif untuk mendapatkan karyawan agar sesuai dengan standar kinerja yang dapat diterima. Disiplin kerja menjadi salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Wirawan (2009) beberapa tujuan disiplin adalah : (1) memotivasi karyawan, (2) mempertahankan hubungan saling menghormati, (3) meningkatkan kinerja karyawan, (4) meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektifitas dan efisiensi kerja. (5) meningkatkan kedamaian industrial dan kewaganegaraan organisasi.
Afandi (2016) menyebutkan aspek dan indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua anggota atau pegawai yang bekerja pada suatu organisasi, adalah ketaatan waktu dengan indikator dan tanggungjawab kerja. faktor yang mempengaruhi disiplin, yaitu: kesediaan pegawai, kompensasi/gaji yang diterima oleh pegawai, hubungan antar pegawai, peraturan undang – undang, keteladanan seorang pegawai
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada saat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional French et al, 1990 (dalam Noor Arifin, 1999). Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut
6
mendapat perhatian organisasi Lewis dkk, (2001) Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan May dan Lau, (1999) Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan , Elmuti dan Kathawala, (1997).
Profesionalitas seorang guru yang sudah memiliki sertifikat adalah bukti dari kinerja yang diberikan kepada pemerintah, sekolah dan murid yang diajar. Tetapi masih banyak pula orang yang mengejar sertifikat itu untuk mensejahterakan diri sendri dan keluarga dan timbal balik yang diberikan kurang, dari kedisiplinan masuk kerja yang kurang, komitmen kepada sekolah itu sendiri dan kualitas kerja yang kurang. Selain itu keberhasilan kinerja akan tampak apabila terdapat komitmen dari seorang guru. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat untuk menunjukkan suatu tujuan, adanya keinginan yang mengarah pada perilaku terciptanya standar yang baik. Guru perlu memiliki komitmen yang tinggi untuk mengaktualisasi potensi yang dimilikinya.
Dari penjelasan yang disampaikan di atas peneliti tertarik untuk mengetahui komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru di SMA/SMK di Blora. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ hubungan komitmen organisasi, disiplin kerja dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru”.
Berdasarkan uraian di atas dan komitmen organisasi yang harus dimiliki, disiplin kerja yang merupakan perilaku yang harus diterapkan dan kualitas kehidupan kerja yang memadai dengan kinerja guru, dengan ini penulis membuat rumusan masalah yaitu : apakah ada hubungan komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja pada kinerja guru. Manfaat penelitian ini dapat membantu dan memberikan sumbangan ilmiah untuk perkembangan ilmu
7
pengetahuan, khususnya di bidang psikologi pendidikan, psikologi industri organisasi, psikologi sosial.
Dengan demikian hipotesisi mayor dalam penelitian ini komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru. Adapun hipotesis minor 1) ada hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja guru. 2) ada hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru. 3) ada hubungan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru.
2. METODE
Penelitian ini dilakukan di SMA N 1 Blora, SMA N 1 Tunjungan, SMK N 1 Blora, SMK N 2 Blora yang berjumlah 110 guru pegawai negeri sipil (PNS). Dengan tingkat golongan III B sampai IV C dan dengan jabatan guru pertama. Lama bekerja menjadi guru kisaran 7 tahun sampai 20 tahun.
Tabel 1 Demografi
No Usia guru
L P
1 Usia 20 - 40 strata 1 20 30
2 Usia 20 – 40 strata 1 profesional 5 10
3 Usia 20 – 40 strata 2 5 5
4 Usia 40 – 60 strata 1 3 4
5 Usia 40 – 60 strata 1 profesional 11 12
6 Usia 40 – 60 strata 2 3 2
Teknik dalam pengambilan sampel penelitian dengan menggunakan cluster random sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala komitmen organisasi, skala disiplin kerja, skala kualitas kehidupan kerja dan kinerja guru menggunakan data dokumentasi berupa data interval.
Hasil penilaian professional expert judgment kemudian di analisis menggunakan rumus formula Aiken’s V untuk menghitung content-validity-coefficient dengan batas nilai valid 0,8. Aitem yang mempunyai hasil validitas di bawah 0,8 (<0,8) tidak layak untuk di gunakan sebagai alat ukur penelitian. Aitem yang memiliki
8
nilai lebih besar atau sama dengan 0,8 maka layak di gunakan sebagai alat ukur penelitian. Berdasarkan hasil expert judgment diketahui skala komitmen organisasi dari 34 aitem terdapat tujuh aitem gugur atau tidak relevan. Skala disiplin kerja dari 40 aitem terdapat lima belas aitem gugur atau tidak relevan. Skala kualitas kehidupan kerja dari 45 aitem terdapat sembilan aitem gugur atau tidak relevan.
Suatu instrumen dinyatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach
≥ 0,60. Pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan rumus
Alpha Cronbach. Hasil uji reliabilitas instrumen untuk komitmen organisasi sebesar 0,837. Instrumen disiplin kerja sebesar 0,927 dan instrumen kualitas kehidupan kerja sebesar 0,951. Data yang sudah didapat lalu diujikan dengan metode analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1Hasil
Uji asumsi dilakukan sebagai syarat menggunakan analisis regresi tiga prediktor. Uji asumsi yang dilakukan mencakup uji asumsi normalitas dan linieritas. Data dikatakan memiliki distribusi normal jika hasil uji Kolmogorov- Smirnov Z menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 5% arau 0,05 (p>0,05). Uji normalitas dikenakan kepada semua variabel yang diteliti dengan harapan bahwa semua variabel memiliki distribusi normal.
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas
nilai keterangan
koefisien K-S-Z signifikansi (p)
komitmen organisasi 1,163 0,134 (p>0,05) Normal disiplin kerja 1,083 0,191 (p>0,05) Normal kualitas kehidupan kerja 1,230 0,097 (p>0,05) Normal kinerja guru 1,296 0,069 (p>0,05) Normal
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel komitmen organisasi dengan variabel kinerja guru mempunyai korelasi linier ditunjukkan nilai Flinierity = 0,984; signifikansi 0,483 ; (p > 0,05). Variabel disiplin kerja dengan kinerja guru
9
mempunyai korelasi linier ditunjukkan nilai Flinierity = 1,264 ; signifikansi (p) = 0,220 (p > 0,05). Dan variabel kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru yang mempunyai korelasi linier ditunjukkan nilai Flinierity = 1,452; signifikansi (p) = 0,088 (p > 0,05).
Hasil dari penelitian ini bisa dilihat pada tabel
Tabel 3 Hasil Uji Regresi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .328a .108 .082 3.852
a. Predictors: (Constant), kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, disiplin kerja
Tabel 4 Hasil Uji Rregresi Linier
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 189.516 3 63.172 4.257 .007a
Residual 1572.933 106 14.839
Total 1762.449 109
a. Predictors: (Constant), kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, disiplin kerja b. Dependent Variable: kinerja guru
Tabel 5 Hasil Uji regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1 (Constant) 43.914 11.014 3.987 .000 komitmen organisasi .226 .094 .222 2.401 .018 .236 .227 .220 disiplin kerja .151 .084 .166 1.788 .017 .169 .171 .164 kualitas kehidupan kerja .074 .039 .178 1.927 .007 .153 .284 .177
10 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1 (Constant) 43.914 11.014 3.987 .000 komitmen organisasi .226 .094 .222 2.401 .018 .236 .227 .220 disiplin kerja .151 .084 .166 1.788 .017 .169 .171 .164 kualitas kehidupan kerja .074 .039 .178 1.927 .007 .153 .284 .177 a. Dependent Variable: kinerja guru
3.2Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai koefisien korelasi R = 0,328; p = 0,007 ; (p < 0,01). Hasil ini menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru. Peran komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru dapat dilihat dari sumbangan efektif sebesar 16,13 %.Hasil analisis korelasi rx1y sebesar 0,227; p = 0,018 (p < 0,01), berarti ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja guru. Semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja guru. Besarnya peran komitmen organisasi dengan kinerja guru sebesar 5,15 %. Selanjutnya hasil analisis korelasi rx2y sebesar 0,171; p = 0,017 (p < 0,01), berarti ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja guru. Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja guru. Besarnya peran disiplin kerja dengan kinerja guru sebesar 2,92 %. Yang terakhir hasil analisis korelasi rx3y sebesar 0,284; p = 0,007 (p < 0,01), artinya ada hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja guru. Besarnya peran kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru sebesar 8,06 %.
Berdasarkan hasil analisis diketahui komitmen organisasi pada subjek penelitian tergolong tinggi, nilai mean empirik sebesar 79,99 dan mean hipotetik sebesar 55.
11
Disiplin kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi, nilai mean empirik sebesar 79,85 dan mean hipotetik sebesar 57,5. Kualitas kehidupan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi, nilai mean empirik sebesar 120,83 dan mean hipotetik sebesar 87,5.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa antara komitmen organisasi dengan kinerja guru memiliki hubungan yang signifikan dan arah hubungan tersebut positif, dengan demikian hipotesis pertama diterima. Dari hasil penelitian ini skor komitmen organisasi tertinggi adalah 88 sedangkan yang terrendah adalah 70 dengan rata-rata skor 79,94 dan dengan 95 % guru dengan skor tinggi. Maka komitmen yang dimiliki disini adalah dalam kategori tinggi. Pada setiap organisasi di sekolah bertujuan untuk mencapai tujuannya dengan segenap guru yang dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan setiap guru dalam organisasi harus dijaga agar selaras dengan tujuan orgnisasi untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Guru dalam organisasi harus mempunyai komitmen yang kuat pada organisasi. Kinerja guru sangat ditentukan oleh kualitas guru yang memiliki komitmen. Disini menunjukkan bahwa seorang guru yang memiliki komitmen terhadap bidang yang digelutinya maka dia akan memperlihatkan bukti komitmennya itu pada pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja yang dihasilkan akan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
Komitmen organisasi pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja guru. Komitmen yang tinggi harus selalu ada dalam diri masing-masing dan selalu dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna kebaikan diri sendiri dan organisasi. Guru yang memiliki komitmen yang baik maka diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk berkomit dalam organisasi/sekolahnya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi sekolah. Guru dengan komitmen yang baik dalam melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi. Komitmen organisasi sangat berpengaruh dengan kinerja yaitu komitmen organisai Stephen P. Robbins dan Timoty A. Judge (2013) dalam bukunya terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja. Seseorang yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk organisasinya. Sebaliknya jika
12
seseorang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun akan rendah dan loyalitas yang kurang untuk tempat dia bekerja.
Sesuai dengan penelitian dari Sapitri pada tahun (2016). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif yang dimiliki karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru, dan kinerja tinggi yang dimiliki pegawai Perusahaan Listrik Negara area Pekanbaru. Dalam penelitian ini, komitmen organisasi dan signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Listrik Negara Daerah Pekanbaru. Adanya suatu komitmen dapat menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja dengan baik atau sebaliknya. Komitmen seorang guru dapat mempengaruhi kinerja guru, adanya komitmen dari seorang guru akan membuat kinerjanya menjadi semakin baik bisa untuk memajukan dan meningkatkan produktivitas disekolah itu sendiri. Guru sebagai ujung tombak dalam peningkatan kualitas pendidikan diharapkan mampu mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, mengembangkan manusia indonesia seutuhnya yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi luhur.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa antara disiplin kerja dengan kinerja guru memiliki hubungan yang signifikan dan arah hubungan tersebut positif, dengan demikian hipotesis kedua diterima. Dari hasil penelitian ini skor disiplin kerja tertinggi adalah 89 sedangkan yang terrendah adalah 70 dengan rata-rata skor 79,85 dan dengan 85 % guru dengan skor tinggi. Maka disiplin kerja yang dimiliki disini adalah dalam kategori tinggi. Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam meningkatkan kinerja guru. Terlihat dari hasil penghitungan Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna lebih baik.
Guru yang memiliki disiplin kerja yang baik diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi sekolah. Guru yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggungjawab yang tinggi. Lama kerja guru juga mempengaruhi sikap disiplin
13
kerjanya. Guru yang sudah terbiasa dengan sikap yang disiplin maka akan seterusnya melakukan hal itu, sedangkan guru yang tidak terbiasa disiplin melihat guru yang lebih lama disana bersikap disiplin maka akan menularkan hal positif kepada yang lain.
Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono (1986) yang menyatakan bahwa disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan kerja serta tercapainya tujuan organisasi itu sendiri. Dengan kata lain disiplin merupakan sikap yang utama dalam menentukan tingkat kinerja guru yang baik. Dalam penelitian yang dilakukan Ariyanti (2005) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini disiplin kerja yang ditunjukakan adalah masalah ketaatan dan tanggung jawab. Ketaatan disini lebih kepada kesadaran diri masing-masing guru. Kesadara diri ini meliputi tingkat kerapian, berpakaian yang rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin kerja. Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab maka akan menghasilkan kepuasan dalam diri sendiri dan kualitas yang dihasilkannya pun akan sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh pimpinan.
Dalam penjelasan ini dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja guru yang baik, sebaliknya jika disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja guru yang kurang baik pula.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru memiliki hubungan yang signifikan dan arah hubungan tersebut positif, dengan demikian hipotesis ketiga diterima. Dari hasil penelitian ini skor kualitas kehidupan kerja tertinggi adalah 137 sedangkan yang terrendah adalah 95 dengan rata-rata skor 120,83 dan dengan 89 % guru dengan skor tinggi. Maka kualitas kehidupan kerja yang dimiliki disini adalah dalam kategori tinggi. Pada dasarnya kinerja itu dipengaruhi juga oleh kualitas kehidupan kerja. Hal ini berkaitan dengan teori kualitas kehidupan kerja menurut wayne (2003) dalam yusuf (2010) yang menyatakan bahwa pemimpin perlu menyikapi dengan
sebaik-14
baiknya makna dari Quality of Work Life dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan individu dapat berjalan dengan baik yang menuju kepeningkatan kinerja. Adanya kualitas kehidupan kerja juga bisa menumbuhkan keinginan individu itu untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam suatu organisasi. Berdasarkan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru mempunyai hubungan yang signifikan dan arah hubungan tersebut adalah positif. Dari hasil ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan yang dimiliki seorang guru itu baik maka kinerja yang dihasilkan juga akan baik, terlihat dari besarnya pengaruh sebesar 7,4%. Varma et all. (1999) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai hubungan dengan kinerja.
Hal ini ditunjukkan dengan guru yang tidak tetap mendapatkan gaji atau kompensasi yang diberikan setiap bulannya biarpun belum sesuai dengan UMR tetapi diselipkan adanya tunjangan-tunjangan yang diberikan sekolah untuk guru. Ada kegiatan seperti berbagi dengan sejawat guru, guru yang memiliki uang sertifikasi menyisakan sedikit dan dikumpulkan untuk dibagikan kepada teman guru yang tidak tetap agar merasa sama-sama merasakan. Kenaikan golongan atau jabatan yang sekarang lebih dipermudah dengan meningkatkan kinerja yang dimiliki. Guru dapat dibebaskan untuk ikut organisasi diluar sekolah asal tidak mengganggu kegiatan jam kerja di sekolah. Sedangkan kondisi lingkungan kerja secara umum telah memenuhi standar kerja dengan peralatan yang menunjang. Ada juga peralatan kantor yang tidak berfungsi efektif tetapi itu tidak mengganggu kinerja yang diberikan guru kepada sekolah dan murid.
Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam mempengaruhi kinerja guru. Arifin (2012) berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan.
15
Sesuai dengan penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999) Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Dari penjelasan tersebut selain komitmen organisasi, disiplin kerja, kualitas kehidupan kerja juga ada hubungan dengan kinerja guru. Dapat disimpulkan bahwa adanya kualitas kehidupan kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja guru yang baik, sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja guru yang kurang baik pula.
4. PENUTUP 4.1Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat adanya hubungan antara komitmen organisasi, disiplin kerja dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru. Dapat diartikan bahwa komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja dapat dijadikan sebagai prediktor untuk memprediksi kinerja guru. Ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja guru. Ada hubungan positif antara disiplin kerja dengan kinerja guru. Ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja guru. Sumbangan efektif komitmen organisasi, disiplin kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja guru dapat dilihat sebesar 16,13 %.
4.2Saran
Saran untuk peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti variabel yang sama supaya dapat menambahkan variabel seperti faktor karakter guru, faktor lingkungan, faktor motivasi guru.
16 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. 2016. Concept & Indikator: Human Resources Management For Management Reseach. Yogyakarta : Deepublish
Agasti Indaswari, F. 2014. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Semarang : Universitas Diponegoro
Allen. N. J., dan Meyer. J.P. 1990. The Measuremen and antecedents of affective continuance, and normative commitment to organization. Journal of occupational psychology . Vol. 63, No. 8 – 18.
Arifin, N., 1999, ”Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya
Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul” , Usahawan, No.10,
hal 25-29
_________. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, Volume 8 No. 1 Hal 11 – 21. Jepara: STIENU Jepara
Azwar, S. 2011. Sikap dan Perilaku. Dalam : Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. 2nded. Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 3-22
______________. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K. Johnson, 1999, A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance, Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7
Cheri Ostroff, 1992, The Relatinonship Between Satisfaction, Attitudes and Performance, an Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 77, No. 6, p. 963-974
Dharma, Surya.2004. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, danPenerapannya. Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.
Dirjen Dikdasmen. 1996. Pengelolaan Sekolah di Sekolah Dasar. Jakarta : Depdikbud. Dalam aniendriani.blogspot.co.id/201
Dwi, P. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom
Elmuti, D. 2003, Impact of Internet Adided Self-Management Teams on Quality of Work-Life and Performance, Journal of Business Strategies, Vol. 20 No. 2, p. 119 -136
17
Elmuti, D., Yunus K, 1997, An Investigation into Effects of ISO 9000 on Participants’ Attitudes and Job Performance, Production and Inventory Management Journal, Second Quarter
Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dalam Program SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Vol. 100-125
_____________. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima). Semarang : Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Husna wati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang : Universitas Diponegoro
Ivancevich, John M,. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga
Jauhari, Tri Eka. 2010. Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Sekretariat Kota Batam. Skripsi diterbitkan. Jakarta : Manajemen Universitas Terbuka.
Kaliri. 2008. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang. Tesis, Program Pascasarjana Unversitas Negeri Semarang.
Kama, C. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Badiri Kabupaten Tapanuli Tengah Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jakarta : Program Pascasarjana Universitas Terbuka
Kazem Emadzadeh, M. 2012. Assessing The Quality of Work Life Of Primary School Teachers In Isfahan City. Interdisciplinary journal Of Contemporary Research In Business. Volume.3, No.9
Kusmana, U. 2012. Kata Menpan, hanya 5 persen pns yang memiliki
kompetensi.http://birokrasi.kompasiana.com/2012/03/01/kata-menpan-hanya-5-persen-pns-yang-memiliki-kompetensi-443214.html.
Leutuan, Harun Al Rasyid. 2011. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Penabur. Vol. 4. No. 3. Hal. 11
Lewis, David., Kevin Brazil., Paul Krueger., Lynne Lohfeld., and Erin Tjam. 2001, Extrinsic and Intrinsic Determinants of Quality of Work Life, International
18
Journal of health Care Quality Assurance Incorporating Leadership in Health Service, Vol. 14, p.9-15
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit Andi Margono, 2004, Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta : Rineka Cipta.
Mathis, J. 2009. Organizational Behavior and Management. Texas: Business Publishing inc
Martinis Yamin, & Maisah, 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta : GP Press. Mondy,R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edisi 10.
Jakarta: Erlangga
Mulyasa, E.2007. Standar Kompetensi fl/ dan Sertifikasi Guru. Bnadung: Rosdakarya
Nugraha Jati, A. 2013. Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasional : Hubungan dengan Organization Citizenship Behavior. Dalam Jurnal Kiat Bisnis. Volume. 5, No. 2. Klaten : Universitas Widya dharma.
Nurandini, A. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta). Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis universitas Diponegoro Semarang
Nurdin, S. 2005. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum. Ciputat: Quantum Teaching
Parvar, Mohammad,R.F. 2013. Effect of Quality of Work Life on Organizational Commitment by SEM (Case Study: OICO Company). Dalam jurnal internasional. Volume.3, No. 10. Iran : University of Isfahan
Pruijt, Hans, 2003, Performance and Quality of Work Life, Journal ofOrganizational Change Management, Vol. 13, p.389-400
Rivai, Hanif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar. Tesis. Yogyakarta : Universitas Gajah Mada
Rifa’i dan Sasmita, Jumiati. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pulp PT. Riau Pulp Pangkalan Kerinci Pelalawan Riau. Vol VII No 1 Januari 2015
Jurnal Tepak Manajemen Bisnis
Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip Vol 3, No. 2, Oktober 2016
19
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Jakarta: Bumi Aksara
Schermerhorn John R, JR. 2010. Management.,John Wiley and Sons, Inc, New York
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business. (Kwan Men Yon, Penerjemah ). Jakarta : Salemba Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: CV. Andi Offset
Stephen. P. Robbins and Timoty A. Judge, 2013. Organizational Behavior 15th ed. New Jersey. Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall
Suara Pembaharuan. 2011. Kinerja dan produktivitas birokrasi indonesia
buruk.http://sp.beritasatu.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitas-birokrasi-indinesia-buruk/10863.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Sulistyorini, 2001. Hubungan antara Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan kinerja guru. Ilmu Pendidikan
Tabrani Rusyan dkk. 2000. Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru. Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta
Team Quality of Work Life Survey. 2007. European foundation for the improvement of living and working conditions: finnish quality of work life surveys. Diambil dari www.eurofound.europa.eu
Tentama, Fatwa. 2015. Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Yogyakarta. Jurnal psikologi Undip
Vol.14 No. I April 2015, 1-8
Trisnaningsih. 2007. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Jawa Timur). Jurnal riset Akuntansi Indonesia. Volume. 6, No. 2 hal. 199 – 216.
Wahyuddin, Dian Parlinda.2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Tesis. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta
20
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Wyatt, Thomas., and Chay Yue Wah, 2001, Perception of QWL : a Study of Singaporean Employees Development, Management Memo, p.8-17
Yusuf, T. 2010. Pengaruh Kualitas Kehidpan Kerja, Komitmen Karyawan, dan Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Balikpapan. Balikpapan: Universitas Balikpapan.
Zin, R M, 2004, Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment, Gajahmada International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334
http://m.okezone.com/read/2016/10/04/65/1505692/peningkatan-kesejahteraan-guru-belum-sebanding-kinerja
http://www.infoblora.com/2014/11/6000-guru-di-blora-akan-terima-dana.html http://www.harianblora.com/2015/02/sertifikasi-ppgj-untuk-guru-pns-dan.html www.eurofound.europa.eu
