TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi Finansial .1 Pengertian Kompensasi .1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk diterapkan di perusahaan karena hal tersebut berkaitan terhadap keberlangsungan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan.
Menurut Handoko (2014), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Sastrohadwiryo (2011) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Dessler (2009) kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang muncul dari pekerjaan mereka serta mempunyai tiga komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji/upah, insentif, komisi/bonus. Terdapat pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Karyawan diberikan ganjaran non finansial seperti pelatihan, pemberian wewenang dan tanggungjawab, penghargaan atas kinerja dan lingkungan kerja yang mendukung.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada sumber daya yang dimiliki yang dapat pula memberikan pengakuan dan
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia tersebut yang kemudian dari kompensasi yang dirasa kompetitif maka dapat meningkatkan kepuasan kerja dari sumber daya manusia yang dimiliki.
2.1.2 Kompensasi Finansial
Menurut Bangun (2012), kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan. Menurut Rivai (2013) kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
Menurut Nawawi (2005) Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap Kompensasi finansial langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage). Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari:
1. Gaji
Rivai (2013) mengemukakan pengertian gaji adalah balas jasa perusahaan dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah
Menurut Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30 Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
3. Bonus
Menurut Simamora (2006) bonus adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan organisasi”. Pada umumnya, pemberian bonus ini didasarkan pada produktivitas, jumlah keuntungan perusahaan, tingkat kehadiran, prestasi kerja, dan efektifitas biaya.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. Namun, dalam penelitian ini, kompensasi finansial hanya dibatasi dengan membahas upah dan bonus yang diterima oleh mitra driver Gojek di Kota Medan selama bekerja.
2.1.3 Asas Pemberian Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas
jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas kompensasi menurut (Hasibuan M. S., 2013), antara lain:
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus diseimbangkan/disesuakan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan adanya asas adil dalam perusahaan, akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan menjadi lebih baik.
2. Asas layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain. Jadi asas adil dan layak atau wajar menjadi penentu tingkatan gajidan upah yang tepat dengan membandingkan eksternal kompensasi yang berlaku. Dengan asas adil dan layak dapat menciptakan semangat kerja yang
tinggi dan juga sekaligus memberikan kepuasan bagi pegawai yang kompeten, agar tidak tertarikuntuk meninggalkan perusahaan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Suwatno & Priansa (2011), ada tujuh faktor untuk menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan antara lain sebagai berikut:
1. Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi rendahnya imbalan kekaryaan para karyawan di dalam suatu perusahaan atau organisasi.
2. Kekuatan negoisasi serikat pekerja
Di negara-negara yang sudah maju memiliki kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (bargaining power) dengan para pemilik perusahaan juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.
3. Peraturan Pemerintah
Di beberapa negara ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya, misalnya ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum untuk di Indonesia disebut sebagai (UMR), pekerja anak-anak dan perempuan.
4. Penggajian yang adil dan memadai
Suatu sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga
prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para karyawan secara kontekstual.
5. Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaianya di dalam perusahaan
Ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalan kekaryaan; atas dasar perencanaan itulah seharusnya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para karyawan.
6. Tantangan imbalan kekaryaan internasional
Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional, apalagi jika perusahaan tersebut sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar karyawannya terlalu rendah makan akan kegilangan banyak karyawannya yang baik, karna para karyawan tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalah kekaryaan yang lebih baik.
7. Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktifitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari.
Kelangsungan perusahaan akan terganggu jika tingkat produktivitas hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).
2.1.5 Tujuan Kompensasi
Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam sistem kompensasi, Menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau atasan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan kerja, dengan adanya balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifield untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin membaik, mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh, dengan adanya program kompensasi yang baik pengaru serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonstentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintahan dapat dihindarkan.
2.1.6 Tahapan Menetapkan Kompensasi
Menurut Rivai (2013) tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini:
1. Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
2. Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Menurut Panggabean (2010) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:
1. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu urvey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal),
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal),
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/ keadilan karyawan),
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah, 5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (menjamin gaji layak dan wajar)
Dari pendapat beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan besarnya kompensasi, asas keadilan sangatlah diperlukan, baik keadilan internal maupun keadilan eksternal sehingga tidak ada keluhan dalam besarnya jumlah kompensasi yang di terima oleh karyawan. Karena kompensasi memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
2.1.7 Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2013), sistem pemberian kompensasi yang diterapkan antara lain:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap Sedangkan kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan dan administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapkan, pada system hasil yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga akan berdampak terhadap kurangnya karyawan memperhatikan keselamatannya. Sedangkan untuk kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit dan lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Cara memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan yang
diselesaikan oleh suatu kelompok pekerja, untuk seluruh pekerjaan ditentukan suatu balas karya yang kemudian di bagi-bagi antara pelaksana.