4.5 Koefisien Determinan (KD)
4.6.3. Studi Korelasional Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas
Dari hasil analisis korelasi sederhana (r) didapat korelasi antara kecerdasan dengan prestasi belajar (r) adalah 0,977. Artinya bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi Terhadap Proses Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin baik Budaya Organisasi maka semakin meningkatkan Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas.
Diperoleh nilai KD adalah 0,954. Nilai KD yang diperoleh adalah 95,4% yang dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas Budaya Organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 95,4% terhadap variabel Y Interaksi Pegawai Bhabinkamtibmas Polsek Telun Kenas dan 4,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari penelitian ini.
Faktor terpenting bagi perkembangan iklim komunikasi adalah interaksi. Melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi, iklim komunikasi terbentuk. Bahwa,melalui proses interaksi, para anggota organisasi memelihara eksistensi kepercayaan, dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian,dan keterusterangan. Interaksi dalam suatu hubungan manusiawi berperan dalam membentuk iklim komunikasi organisasi dan sikap hidup dalam suatu organisasi.
Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi perusahaan juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar perusahaan. Iklim komunikasi yang kuat dan positif seringkali menghasilkan praktik-praktik pengelolaan dan pedoman perusahaan yang lebih mendukung.
Setiap pola tertentu kondisi cuaca mungkin memberi suatu kesan yang tidak cermat tentang iklim fisik suatu kawasan; dengan cara yang sama, orang dapat memperoleh kesan yang tidak cermat mengenai iklim suatu organisasi berdasarkan kunjungan atau hubungan singkat dalam interaksi antarpersona yang khusus. Sebagaimana persepsi mengenai suatu organisasi pada saat tertentu dapat memberi gambaran jelas mengenai iklim komunikasi organisasi tersebut selama jangka waktu yang lebih panjang.
memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal.
Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik
Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.
Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama adalah komunikasiantara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing.
Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja samayang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam organisasi. Menurut Kohler ada dua model komunikasi
dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut.
Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi semakin baik. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal.
Salah satu organisasi formal di lingkungan aparatur pemerintah yang memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pembangunan. Program-program kerja yang dirancang bertujuan untuk menmpromosikan dan melindungi bidang kepariwisataan yang merupakan aset negara yang sangat penting sehingga sangat diharapkan kinerja yang optimal yang dapat diwujudkan melalui peranan komunikasi yang efektif supaya dapat memenuhi peran dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mengabdikan dirinya pada bangsa dan negara ini.
Budaya organisasi merupakan perekat antar karyawan, oleh sebab itu perusahaan harus memiliki budaya yang kuat, sehingga perusahaan dan karyawannya akan memiliki perilaku yang sejalan serta memiliki keyakinan kolektif yang dapat meningkatkan kemampuan mereka bersaing di pasar.Budaya organisasi adalah norma, nilai - nilai asumsi, kepercayaan, filafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir,sikap,dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan. 2002: 10).
tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu. Definisi budaya organisasi tersebut berisi sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan (wirawan, 2007;10-11).
Budaya organisasi adalah salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan beraksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2003:79). Oleh karena itu, dalam menjalankan sebuah organisasi tidak lepas dari kontribusi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar peranannya dalam mencapai sukses organisasi.
Harriss dan Mossholder (1996), bahwa budaya organisasi berdiri sebagai pusat dari seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumberdaya manusia. Budaya organisasi dipercaya mempengaruhi setiap individu mengenai hasil seperti komitmen, motivasi, moral dan kepuasan (Chen,2004). Sedangkan Wallach (1983), menunjukkan bahwa kinerja karyawan dalam hasil kerja yang menyenangkan termasuk kepuasan kerja, cenderung untuk tinggal dalam organisasi dan keterlibatan kerja, tergantung pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Meski tidak sepenuhnya benar, bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. Bagi Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992), perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat akan tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.
Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti dari perilaku tersebut adalah komunikasi. Untuk dapat menjelaskan perilaku karyawan perusahaan adalah dengan mengetahui Iklim Komunikasi pada perusahaan tersebut. Iklim komunikasi sebuah perusahaan mempengaruhi cara hidup karyawan, kepada siapa saja karyawan bicara, siapa yang disukai, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana cara mereka
menyesuaikan diri dengan perusahaan. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan perusahaan, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam perusahaan secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan karyawan lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan perusahaan dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi.
Hofstede (Muljono,2003) mengemukakan bahwa pada umumnya organisasi yang sukses memiliki budaya yang kuat sekaligus khas termasuk mitos-mitos yang memperkuat budaya organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kompetensi, membangun konsistensi dan komitmen sehingga dengan demikian seluruh anggota organisasi akan termotivasi untuk selalu beradaptasi dengan tuntutan lingkungan yang terus berubah.
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders yang ada dan
characteristic of organization serta administration process yang berlaku
(Koesmono, 2006:86). Budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya organisasi yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuannya dapat terakomodasi.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
komunikasi. Seperti, bagaimana teknologi komunikasi yang ada di dalamnya, bagaimana pandangan individu dalam organisasi terhadap komunikasi yang terjalin, bagaimana pengetahuan mereka tentang komunikasi, kepercayaan mereka melalui komunikasi yang terbentuk, bahasa yang mereka gunakan, dan bagaimana praktik dari komunikasi tersebut. Setiap individu yang ada didalam organisasi dituntut untuk memiliki daya adaptasi terhadap lingkungan eksternal, kehidupan internal organisasi juga dianalisis dan dipahami dengan cara berbeda. Semua anggota dalam organisasi bukan sekedar kumpulan orang-orang yang bekerja untuk organisasi dan semuanya berpikiran rasional melainkan mereka adalah sebuah masyarakat dengan segala atributnya. Keanggotaan dalam organisasi berasal dari latar belakang yang berbeda, pengetahuan yang berbeda, kepercayaan yang berbeda, dan sikap dan sifat yang berbeda pula. Tujuan yang mereka ingin capai dalam organisasi juga berbeda. Setiap anggota dalam organisasi juga saling menjalin interaksi sosial, dimana hubungan yang mereka jalin dapat bersifat formal, informal, dan emosional dan kultural. Komunikasi dilakukan untuk menyampaikan maksud hati atau keinginan kepada orang lain.
Salah satu faktor yang mendukung komunikasi adalah bahasa, yaitu alat atau perwujudan budaya yang digunakan manusia untuk saling berkomunikasi atau berhubungan, baik lewat tulisan, lisan,ataupun gerakan (bahasa isyarat), dengan ujuan menyampaikan maksud hati atau kemauan kepada lawan bicara atau orang lain. Melalui bahasa, manusia dapat menyesuaikan diri dengan adat istiadat, tingkah laku, tata krama masyarakat, dan sekaligus mudah membaurkan dirinya dengan segala bentuk masyarakat. Secara umum, bahasa berfungsi sebagai alat untuk berekspresi, berkomunikasi, dan alat untuk mengadakan integrasi dan adaptasi sosial. Demikian juga halnya dengan pengetahuan, kepercayaan, dan teknologi yang ada di organisasi memiliki pandangan tertentu dari setiap individu. Semua hal dari budaya komunikasi ini berpengaruh terhadap komunikasi yang terjadi di dalam organisasi antara karyawannya. Itu disebabkan adanya pandangan yang berbeda-beda dari setiap individu tersebut dan pada akhirnya akan menghasilkan suatu kesimpulan atau pemikiran yang berbeda pula.
Denison (1984) menggunakan data dari 34 perusahaan Amerika pada kinerja budaya selama jangka waktu lima tahun dan meneliti karakteristik budaya organisasi dan dilacak kinerja dari waktu ke waktu di perusahaan-perusahaan. Sebagai Reichers per dan Schneider (1990), menyatakan bahwa peneliti budaya telah berkomitmen berbagai penelitian untuk definisi kebudayaan, relatif sedikit peneliti telah berkontribusi dalam penelitian budaya dan kinerja. Hanya alasan untuk melakukan ini adalah kompleksitas dalam konsep operasional konstruk budaya (Besari, 2012).
Menurut Kotter dan Heskett (1992), menyelidiki hubungan antara jangka panjang organisasi kinerja dan kinerja ekonomi di lebih dari 200 organisasi. Lebih pernah, menjadi salah satu upaya penelitian yang paling penting dan paling teliti tentang hal ini, Studi telah disusun tiga kontribusi penting. Pertama, hubungan antara budaya dan kinerja yang telah ditetapkan dalam penelitian mereka kuat. Kedua, penulis memberikan penting Kombinasi dari sudut pandang teoretis mengenai sifat & ruang lingkup budaya. Ketiga, mereka sketsa asosiasi yang kuat antara budaya, praktik manajemen dan kinerja. Pernyataan bahwa budaya organisasi melekat pada kinerja dimulai pada jelas peran bahwa budaya bisa bermain di keunggulan kompetitif yang disebabkan.(Besari, 2012).
Rousseau (dalam Besari, 2012) mempelajari untuk mengatasi beberapa keterbatasan dalam mengukur budaya organisasi. Pada akhirnya Hasil menunjukkan bahwa tidak ada korelasi positif antara budaya dan karyawan kinerja. Setelah kritis meninjau metodologi dan temuan dari penelitian terakhir, diasumsikan bahwa ada hubungan antara budaya dan kinerja. Teoretisi juga berpendapat bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan muncul dari pembentukan organisasi kompetensi yang keduanya unggul dan salah imitable oleh pesaing). Praktisi dan akademisi menyarankan bahwa kinerja dari suatu Organisasi tergantung pada sejauh mana nilai-nilai budaya yang komprehensif berbagi (Besari, 2012).
Belajar dari organisasi sebagai gaya manajemen dan tuntutan segar di Lingkungan adalah beberapa tingkat up to date, yang dapat membimbing kita untuk menganggap bahwa perusahaan tua memiliki kurang budaya orientasi terhadap belajar. Jika organisasi tua membuat pembelajaran organisasi budaya,
yang sangat mudah, tidak linear atau cepat proses. Pada tingkat yang sama, tidak apa-apa lebih baik daripada mengutip ungkapan ironis
Menurut saffold (dalam Besari, 2012), pertama, budaya dapat memberi bentuk kepada proses organisasi yang lagi membantu untuk membuat dan memodifikasi budaya. Kedua, ada kemungkinan bahwa kebudayaan berkontribusi terhadap kinerja undemanding signifikan kurang dari banyak penelitian melibatkan. Sebagian besar penulis dan manajer sukses menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat sangat penting untuk bisnis karena tiga fungsi penting:
Pertama, budaya organisasi sangat diperbaiki dengan kontrol sosial yang dapat menyebabkan untuk membuat berpengaruh pada keputusan karyawan dan perilaku.Kedua, budaya organisasi bekerja sebagai perekat sosial untuk obligasi karyawan bersama-sama dan membuat mereka merasa menjadi bagian yang kuat dari pengalaman perusahaan, yang berguna untuk menarik staf baru dan mempertahankan pemain terbaik.Ketiga, budaya organisasi sangat berguna untuk membantu arti proses pembuatan, membantukaryawan untuk memahami peristiwa organisasi dan tujuan, yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan.Budaya yang kuat hampir dianggap sebagai kekuatan didorong untuk meningkatkan kinerjakaryawan. Hal ini meningkatkan kepercayaan diri dan komitmen dari karyawan dan mengurangi pekerjaan stres dan meningkatkan perilaku etis dari karyawan . Lebih lanjut ia menyatakan bahwa sebagian besar studi tentang kebudayaan cenderung menekankan pada budaya organisasi tunggal. Namun dalam Kesepakatan dan Kennedy (1982), sudut pandang baik yang kuat dan budaya lemah memiliki dampak yang besar pada perilaku organisasi, tetapi dalam budaya yang kuat, tujuan karyawan adalah sisi denganTujuan dari manajemen dan membantu untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Barney (1991), organisasi memberikan keuntungan agresif berkelanjutan. Dia memperkenalkan tiga kondisi, pertama, ia menyarankan budaya yang harus layak, kedua budaya harus langka dan memiliki atribut dan budaya ketiga harus sempurna imitable. Ini dapat memberikan bantuan kepada
kinerja organisasi yang unggul yang dapat bersifat sementara atau terus untuk jangka panjang. Kenaikan jangka panjang pada kinerja organisasi dapat menyebabkan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di bawah jangka panjang. Kotter dan Heskett (1992), melakukan penelitian dan baik bahwa kinerja budaya organisasi meningkat atau budaya yang kuat mengangkat pendapatan organisasi sampai 765% antara 1977 dan 1988, dan hanya 1% peningkatan dalam periode yang sama waktu perusahaan tanpa budaya meningkatkan kinerja (Gallagher, dalam Besari, 2012).
Setiap orang atau karyawan dalam organisasi memiliki nilai yang berbeda sendiri dan keyakinan bahwa dia bekerja dengan mereka. Setiap kali bergabung dengan organisasi dia membiarkan dirinya internalisasi pertama dengan budaya organisasi untuk mengetahui apakah ia datang dengan mereka atau tidak. Budaya sedang diselidiki untuk mempengaruhi varia proses organisasi. Organisatoris budaya memiliki dampak yang mendalam pada kinerja karyawan yang dapat menyebabkan meningkatkan dalam produktivitas dan meningkatkan kinerja organisasi.
Lebih dari 60 studi penelitian adalah dilakukan antara tahun 1990 dan 2007, yang mencakup lebih dari 7600 unit usaha kecil dan perusahaan untuk mengetahui dampak budaya pada kinerja organisasi (Gallagher, 2008). Hasil dari studi ini sebagian besar menunjukkan hubungan positif antara budaya yang kuat dan peningkatan kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki positif berdampak pada kinerja pekerjaan karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa setiap individu di organisasi memiliki budaya yang berbeda dan dia pertama kali mencoba untuk menyesuaikan dirinya dengan norma-norma dan nilai-nilai organisasi. Penerapan budaya organisasi sangat membantu bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan effetely.
Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk peningkatan laba bersih dari organisasi. Perkembangan positif lebih mudah untuk mencapai ketika semua orang berada pada jalur umum di organisasi. Hal ini dilihat dalam studi tertentu bahwa budaya organisasi yang kuat sangat membantu bagi karyawan baru untuk mengadopsi budaya organisasi dan untuk mendapatkan
membawa ke menjadi komitmen karyawan dan efisiensi kelompok memainkan peran yang sangat penting untuk mengadopsi nilai dan keyakinan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada literatur, penelitian lebih lanjut dapat dilakukan secara empiris untuk memahami sifat dan kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi organisasi kinerja termasuk dalam hal berinteraksi.
BAB V