LINGKUNGAN KERJA
1.1 Latar Belakang
Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara.
Pada saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan harkat kehidupannya. Seiring dengan banyaknya permintaan akan pendidikan tinggi yang berkualitas maka masyarakat juga tentunya akan menuntut kualitas dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Staf akademik (dosen) dan staf administrasi merupakan SDM yang penting di perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada perguruan tingginya. Sedangkan staf administrasi yang merupakan SDM penunjang utama untuk urusan administrasi serta memberikan pelayanan kepada mahasiswa pada perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen yang tinggi.
Masalah utama yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya universitas negeri adalah banyak dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus demi mencukupi kebutuhan finansialnya. Bukan saja dosen tapi juga staf administrasi yang seharusnya melayani mahasiswa setiap waktu dan harus ada di tempat kerja apabila diperlukan oleh mahasiswa justru tidak berada di tempatnya. Selain itu dari segi kedisiplinan kehadiran dimana masih ada karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktu. Masalah tersebut disebabkan oleh banyak faktor, bukan hanya faktor finansial namun juga bagaimana iklim organisasi (organizational climate) di tempat mereka bekerja. Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang berada didalam organisasi memiliki nilai tambah dan tetap ingin berada didalam organisasi dan ingin terus melimpahkan karyanya pada pekerjaan mereka untuk kepentingan organisasi. Selain itu mereka juga mengemukakan bahwa organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus, dan menunjukkan bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai 30% perbedaan diantara ukuran kinerja bisnis. Mereka juga berpendapat bahwa iklim dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi lebih jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran didalam organisasi dan karakteristik kepemimpinan. Stringer (2002) mengemukakan bahwa kinerja tinggi bergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk menjalankan strategi pencapaian tujuan. Komitmen karyawan tercipta dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka
perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dan budaya organisasi.
Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Dengan tidak adanya aktivitas tatap muka maka dosen UT tidak terlihat aktif di kelas seperti universitas tatap muka lainnya. Ini merupakan salah satu keunikan UT. Walaupun demikian kehadiran dosen di kantor harus seratus persen. Dosen UT harus mencurahkan perhatian dan waktunya untuk menjalankan berbagai kegiatan sehubungan dengan aktivitas pembelajaran jarak jauh. Demikian juga staf administrasi UT yang harus memberikan layanan kepada mahasiswa jarak jauh setiap saat.
Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing.
Bukan saja dimensi iklim organisasi fisik yang diperbaiki tetapi dimensi iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemennya yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Dari segi struktur organisasi, UT telah merevisi struktur organiasi yang lama yakni SK Mendiknas No. 168/0/1995 yang tidak akomodasi lagi pada beberapa aktivitas inti UT. Beberapa tahun UT memperjuangkan untuk merevisi struktur organisasinya karena sistem operasional UT dan karakteristik yang berbeda dengan perguruan tinggi tatap muka. Pada tahun 2004, struktur organisasi UT baru berubah dengan SK Mendiknas No. 123/0/2004. Dengan struktur baru UT berarti posisi karyawan pun jelas dan didefinisikan sesuai dengan kebutuhan institusi pembelajaran jarak jauh dan terbuka. Dari segi standar organisasi, UT telah banyak membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja karyawannya. Dimulai dengan memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedur-prosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Dari segi tanggung jawab dimana karyawan diharapkan dapat mandiri menyelesaikan pekerjaannya. Selain struktur organisasi yang baru UT juga membuat SK Rektor No. 112/J31/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi
(Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi.
1.2 Perumusan Masalah
SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi.
UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut;
1. Apakah kondisi iklim organisasi UT berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan UT?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di UT.
2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di UT.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di UT.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
Pertama kali istilah iklim organisasi (organizational climate) diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) .
Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Teori Steers
Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim, hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar.
2. Teori Miles
Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk megetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi (communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah (problem solving adequacy)
3. Teori Likert
Likert (1967) mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan. Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol
4. Teori Litwin dan Stringer
Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli memiliki konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang berbeda tersebut memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim organisasi dan berbeda dari konsep yang lain. Adapun karakteristik tersebut seperti dibawah ini:
1. Iklim secara umum dapat berubah-ubah setiap waktu.
2. Iklim merupakan persepsi dan bagian anggota organisasi, yang dapat menghasilkan mufakat antara individu-individu.
3. Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi dengan yang lain dan kebijakan organisasi, struktur dan proses.
4. Persepsi iklim menggambarkan peristiwa lingkungan dan kondisi daripada evaluasi mereka.
5. Iklim dapat secara potensial mempengaruhi tingkah laku individu.
Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Ini berarti peneliti yang menginginkan informasi mengenai iklim suatu organisasi perlu menjaringnya menggunakan kuesioner, wawancara dan observasi dari anggota organisasi. Dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan guna mengukur iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Altman (2000) mengemukakan bahwa studi yang dilakukan oleh pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri. Tabel 1 menunjukkan dimensi dan indikator iklim organisasi secara umum.
Tabel 1. Dimensi dan indikator iklim organisasi
Dimensi Indikator Keadaan lingkungan fisik tempat kerja • Tempat kerja
• Mebel
• Alat produksi dan sebagainya Keadaan lingkungan sosial • Hubungan atasan dan bawahan
• Hubungan antar teman sekerja • Sistem komunikasi
• Sistem kepemimpinan • Kebersamaan
• Kerjasama dalam melaksanakan tugas
• Penghargaan terhadap kreativitas dan inovasi karyawan
• Saling mempercayai • Humor
Pelaksanaan Sistem Manajemen • Visi, misi, dan strategi organisasi • Karakteristik organisasi
• Struktur organisasi
• Sistem birokrasi organisasi • Distribusi kekuasaan • Delegasi kekuasaan
• Proses pengambilan keputusan • Alokasi sumber-sumber daya • Standar kerja • Prosedur kerja • Karakteristik pekerjaan • Karakteristik peran • Sistem imbalan • Pengembangan karir • Manajemen konflik • Iklim etis
Produk • Proses produksi
• Jenis barang dan prosedur layanan konsumen
• Jenis jasa dan prosedur penyajiannya Konsumen, Klien dan nasabah yang
dilayani
• Jenis konsumen • Perilaku konsumen
• Hubungan anggota organisasi dengan konsumen
• Sistem layanan Kondisi fisik dan kejiwaan anggota
organisasi • Keenergetikan • Kesehatan • Komitmen • Moral • Kebersamaan • Etos kerja • Semangat kerja
Tabel 1. (Lanjutan)
Sumber : Wirawan (2007)
Dimensi iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) ada 6 (enam) dimensi yang diperlukan yakni ;
1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Dimensi Indikator Budaya organisasi • Pelaksanaan nilai-nilai
• Pelaksanaan norma • Kepercayaan dan filsafat • Pelaksanaan kode etik • Pelaksanaan seremoni • Sejarah organisasi
Dimensi iklim organisasi menurut Koys et al. (1991) adalah sebagai berikut : 1. Otonomi (outonomy). Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja,
tujuan, dan prioritas
2. Kebersamaan (cohesion). Perasaaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
3. Kepercayaan (trust). Persepsi kebersamaan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
4. Tekanan (pressure). Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja.
5. Dukungan (support). Persepsi toleransi perilaku organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.
6. Pengakuan (recognition). Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui dan dihargai.
7. Kewajaran (fairness). Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8. Inovasi (Innovation). Persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikt mempunyai pengalaman sebelumnya.
Berbeda dengan iklim organisasi yang dikemukan oleh Ekvall (1986); 1. Tantangan (challenge). Keterlibatan dan komitmen terhadap organisasi.
2. Kemerdekaaan (freedom). Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan
3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas). Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.
4. Kepercayaan (trust). Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.
6. Keintiman/humor (playfulness/humor). Kemudahan yang ada dalam organisasi.
7. Debat (debate). Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organisasi.
8. Konflik (conflics). Adanya tensi personal dan emosional.
9. Pengambilan risiko (risk taking). Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi.
10. Ide dan waktu (Idea and time). Waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru.
2.2 Kepuasan Kerja
Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan sangat penting dan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Robbin (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson et al. (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan yaitu ; (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Teori kepuasan
kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut;
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan kerja.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak. Ada 2 teori kepuasan kerja yakni ; 1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan disatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya hanya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dinamakan sebagai hygiene factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini adalah “Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory)”. Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan denganpekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut mencakup :
a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru membosankan.
b.) Prestasi kerja (Achievement)
Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.
c.) Promosi (Promotion)
Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan danjabatan. d.) Pengakuan (Recognition)
Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima.
e.) Tanggung Jawab (Reponsibility)
Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima.
2. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan