29
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA
UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS
DAN SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty
ABSTRACT
ETTY SUSANTY. The Effects of Organizational Climate on Job Satisfaction and Employee’s Commitment in Indonesia Open University (UT). Under direction of AJI HERMAWAN, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
This research aims to analyze the influence of organizational climate on job satisfaction and employee’s commitment at the Indonesia Open University. The methode used was survey. The data were collected using questionnaires distributed to 269 employees at UT using stratified random sampling. Structural Equation Model (SEM) was used to test hypotheses using SmartPLS software. The result shows that organizational climate does not have a significant effect on job satisfaction. However, organizational climate has a significant effect on employee’s commitment.
RINGKASAN
ETTY SUSANTY. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT). Dibimbing oleh AJI HERMAWAN, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan yang ahli dalam bidangnya. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak sehingga dosen di UT tidak terlihat aktif di kelas seperti perguruan tinggi tatap muka. Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik terkait dengan kenyaman karyawannya untuk bekerja. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemen yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di UT. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang berjumlah adalah 879 orang. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling. Ukuran sampel dengan mengunakan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan kesalahan 5%. Sampel yang diperoleh sebanyak 269 orang. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriftif menggunakan Anova yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden. Analisa SEM PLS digunakan untuk menganalisa pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan dan komitmen karyawan.
skor tertinggi untuk kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yaitu sebesar 3,710. Berdasarkan status karyawan menunjukkan bahwa kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yakni sebesar 3,679.
Berdasarkan analisis SEM PLS untuk evaluasi outer-model menunjukkan bahwa keseluruhan indikator pada setiap kontruk first order telah memenuhi convergent validity dengan nilai loading >0,50. Hasil Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order pada semua konstruk first order dinyatakan valid. Sedangkan nilai composite reliability (ρc ) menunjukkan semua kontruk first order memiliki nilai ρc diatas 0,6. Hasil evaluasi inner model antara konstruk Second Order dengan Konstruk First Order menunjukkan bahwa kontruk First Order standar merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318. Tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772. Komitmen normatif merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karyawan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hasil pengujian hipotesis satu ditolak karena pada hasil analisis juga diperoleh thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1.96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan. Dimana model kepuasan kerja pada penelitian ini berbentuk formatif sehingga first order kontruk dipandang sebagai variabel yang juga mempengaruhi kepuasan. Jadi bukan hanya iklim organisasi yang mempengaruhi kepuasan tetapi kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Dari keenam variabel laten yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja justru promosi dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,2992. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan UT. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1.96. Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi UNdang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA
UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT).” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada:
1. Komisi Pembimbing Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.
4. Teman satu angkatan di Ilmu Manajemen IPB, Mia, Indah, Ami, Eny, Putri Andika, Ana, Putri Mulya, Nuning, Dewi, Puspa, Yuldhas, Ginting, Ikhwan, Ridwan, Erfin, Nofie, Rahma, dan Ismail atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.
5. Suamiku Syamsul Bachri dan anaku Tisya Aulia Putri atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka. Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palembang pada tanggal 24 Mei 1975 dari ayah M. Syadid Djakfar (Alm) dan Ibu Kencana Tuti. Penulis merupakan putri pertama dari lima bersaudara.
Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP, SMA di Palembang. Pada tahun 1994 penulis diterima sebagai mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya (Unsri), Palembang. Penulis menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-1 pada tahun 1998 di Unsri. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Bogor, Februari 2012
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ……… iii
DAFTAR TABEL………. v
DAFTAR GAMBAR ………... vii
DAFTAR LAMPIRAN………. ix
PENDAHULUAN ……… 1
Latar Belakang ………. 1
Perumusan Masalah ……… 5
Tujuan Penelitian ………. 6
Manfaat Penelitian ……….….. 6
TINJAUAN PUSTAKA ………... 7
Iklim Organisasi ………... 7
Kepuasan Kerja ……… 12
Komitmen Organisasi ……….. 19
Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen………. 21
METODE PENELITIAN ………. 29
Kerangka Pemikiran ……… 29
Perumusan Hipotesis ……….…. 33
Waktu dan Lokasi Penelitian ……….. 35
Data dan Sumber Data ………. 35
Metode Pengumpulan Data ………. 35
Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel……….. 36
Metode Analisis ……….. 39
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN……… 49
Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT) ………... 49
Status dan Struktur Organisasi UT ……….. 50
Profil SDM UT……….. 52
Pengelolaan SDM UT ……….. 53
HASIL DAN PEMBAHASAN………. 57
Analisis Indikasi Awal ……….... 58
Karakteristik Responden……….. 62
Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ………. 69
Pembahasan Hasil Penelitian………... 80
Implikasi Manajerial………... 89
SIMPULAN DAN SARAN……….. 93
Simpulan……….. 93
Saran………. 93
DAFTAR PUSTAKA ……….. 95
DAFTAR TABEL
Halaman
1 Dimensi dan indikator iklim organisasi ……….…. 9
2 Dua puluh dimensi MSQ……….. 18
3 Perbandingan budaya dan iklim organisasi ………. 26
4 Variabel dan indikator penelitian……… 31
5 Makna skor variabel iklim organisasi ………. 34
6 Makna skor variabel kepuasan kerja……… 34
7 Makna skor variabel komitmen organisasi ………. 35
8 Jenis dan sumber data ……….… 35
9 Skor skala likert ……….. 36
10 Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan………….. 39
11 Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan……….. 39
12 Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS………... 41
13 Second order, first order konstruk dan indikator-indikatornya……… 46
14 SDM dengan status karyawan dan lokasi……….… 53
15 Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011………. 53
16 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT……….. 54
17 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013……….. 55
18 Hasil uji reliabilitas………. 58
19 Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi………. 59
20 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi………. 59
21 Respon dari pernyataan positif untuk variabel kepuasan……….... 61
22 Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen………... 62
23 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen………... 62
24 Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin………... 63
27 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan
UT………. 65
28 Jumlah responden menurut usia………... 65
29 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal………….…… 66
30 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja……….…… 67
31 Karakteristik responden berdasarkan golongan………... 67
32 Karakteristik responden berdasarkan status karyawan……… 69
33 Indikator-indikator yang harus didrop……….… 72
34 Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order………… 73
35 Gambaran ikhtisar ………... 76
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1 Kerangka pemikiran……….……….. 32
2 Langkah-Langkah PLS .………. 42
3 Model Struktural Penelitian……….………... 45
4 Bagan Struktur Organisasi UT ……….. 51
5 Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan………. 71
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1 Lembar kuesioner……….………... 99
2 Hasil validitas……….. 104
3 Distribusi frekuensi………. 106
4 Rekapitulasi karakteristik responden ……….… 117
5 Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden………. 118
6 Analisis deskriptif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden…….…… 121
7 Nilai loading pada variabel iklim organisasidan komitmen karyawan..…... 122
8 Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order……… 123
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara.
perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dan budaya organisasi.
Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing.
(Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi.
1.2 Perumusan Masalah
SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi.
UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut;
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan UT?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di UT.
2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di UT.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di UT.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
Pertama kali istilah iklim organisasi (organizational climate) diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) .
Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Teori Steers
Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim, hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar.
2. Teori Miles
Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk megetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi (communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah (problem solving adequacy)
3. Teori Likert
4. Teori Litwin dan Stringer
Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli memiliki konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang berbeda tersebut memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim organisasi dan berbeda dari konsep yang lain. Adapun karakteristik tersebut seperti dibawah ini:
1. Iklim secara umum dapat berubah-ubah setiap waktu.
2. Iklim merupakan persepsi dan bagian anggota organisasi, yang dapat menghasilkan mufakat antara individu-individu.
3. Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi dengan yang lain dan kebijakan organisasi, struktur dan proses.
4. Persepsi iklim menggambarkan peristiwa lingkungan dan kondisi daripada evaluasi mereka.
5. Iklim dapat secara potensial mempengaruhi tingkah laku individu.
Tabel 1. Dimensi dan indikator iklim organisasi
Dimensi Indikator Keadaan lingkungan fisik tempat kerja • Tempat kerja
• Mebel
• Alat produksi dan sebagainya Keadaan lingkungan sosial • Hubungan atasan dan bawahan
• Hubungan antar teman sekerja • Sistem komunikasi
• Sistem kepemimpinan • Kebersamaan
• Kerjasama dalam melaksanakan tugas
• Penghargaan terhadap kreativitas dan inovasi karyawan
• Saling mempercayai • Humor
Pelaksanaan Sistem Manajemen • Visi, misi, dan strategi organisasi • Karakteristik organisasi
• Struktur organisasi
• Sistem birokrasi organisasi • Distribusi kekuasaan • Delegasi kekuasaan
• Proses pengambilan keputusan • Alokasi sumber-sumber daya • Standar kerja
Produk • Proses produksi
• Jenis barang dan prosedur layanan konsumen
• Jenis jasa dan prosedur penyajiannya Konsumen, Klien dan nasabah yang
dilayani
• Jenis konsumen • Perilaku konsumen
• Hubungan anggota organisasi dengan konsumen
• Sistem layanan Kondisi fisik dan kejiwaan anggota
Tabel 1. (Lanjutan)
Sumber : Wirawan (2007)
Dimensi iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) ada 6 (enam) dimensi yang diperlukan yakni ;
1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Dimensi Indikator Budaya organisasi • Pelaksanaan nilai-nilai
Dimensi iklim organisasi menurut Koys et al. (1991) adalah sebagai berikut : 1. Otonomi (outonomy). Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja,
tujuan, dan prioritas
2. Kebersamaan (cohesion). Perasaaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
3. Kepercayaan (trust). Persepsi kebersamaan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
4. Tekanan (pressure). Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja.
5. Dukungan (support). Persepsi toleransi perilaku organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.
6. Pengakuan (recognition). Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui dan dihargai.
7. Kewajaran (fairness). Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8. Inovasi (Innovation). Persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikt mempunyai pengalaman sebelumnya.
Berbeda dengan iklim organisasi yang dikemukan oleh Ekvall (1986); 1. Tantangan (challenge). Keterlibatan dan komitmen terhadap organisasi.
2. Kemerdekaaan (freedom). Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan
3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas). Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.
4. Kepercayaan (trust). Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.
6. Keintiman/humor (playfulness/humor). Kemudahan yang ada dalam organisasi.
7. Debat (debate). Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organisasi.
8. Konflik (conflics). Adanya tensi personal dan emosional.
9. Pengambilan risiko (risk taking). Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi.
10. Ide dan waktu (Idea and time). Waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru.
2.2 Kepuasan Kerja
Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan sangat penting dan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut;
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan kerja.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak. Ada 2 teori kepuasan kerja yakni ; 1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan disatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya hanya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dinamakan sebagai hygiene factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2. Value Theory
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini adalah “Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory)”. Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan denganpekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut mencakup :
a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru membosankan.
b.) Prestasi kerja (Achievement)
Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.
c.) Promosi (Promotion)
Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan danjabatan. d.) Pengakuan (Recognition)
Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima.
e.) Tanggung Jawab (Reponsibility)
Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima.
Faktor-faktor ini mencakup: a.) Rekan Kerja (co worker)
yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama, memiliki kompetensi, bersahabat, dan saling tolongmenolong. b.) Gaya penyeliaan (quality and technical support)
Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan.
c.) Hubungan antar karyawan (Relations with others)
Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan.
d.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions)
Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan, tempratur, kualitas udara, serta peralatan kerja.
e.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies)
Termasuk di dalamnya mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan.
f.) Gaji (Salary pay)
Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
g.) Keamanan kerja (Job security)
Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua, tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta kedudukan dalam organisasi.
Menurut Kreitner (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu ;
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian hasil)
Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan harapan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Model ini dimaksud bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat keja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic component (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempuyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :
1. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall dan Hulin (1964). Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja. Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
1. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg (1993). Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
2. Interview
3. Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.
Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen versi 1967 berbentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Adapun dimensi yang diukur seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Dua puluh dimensi MSQ
Dimension Description
ability utilization the chance to use one’s abilities achievement feelings of accomplishment activity being able to stay busy on the job advancement the opportunity to advance authority the chance to direct others
company satisfaction with company policies compensation pay for the work done
co-workers relationships with co-workers
creativity the chance to try own work methods independence the opportunity to work alone
moral values not having violate conscience at work recognition praise received from work done responsibility freedom to use own judgment
security steady employment of the job social service the chance to do things for others social status the opportunity to be “somebody” supervision (HR) way the boss handles employees supervision (technical) competence of supervisor
variety the chance to do different things occasionally working conditions all facets of the work environment
Sumber : Manual MSQ
mengukur kepuasan kerja, dan mengidentifikasi area khusus (20 dimensi diatas) yang berpengaruh kuat terhadap kinerja dan perilaku manusia di tempat kerja.
2.3 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi (organizational commitment) sangat penting karena organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya maka berdampak pada komitmen terhadap tugas-tugasnya. Perusahaan harus berusaha agar karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen terhadap organisasi. Komitmen karyawan ditentukan oleh dan dapat diukur melalui empat hal yakni kepuasan karyawan, motivasi karyawan, loyalitas karyawan dan rasa bangga karyawan terhadap/bekerja di perusahaan. Komitmen organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas maupun variabel mediator. Menurut Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi perusahaan. Mowday et al. (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “ kekuatan relatif dari identifikasi karyawan pada dan keterlibatan didalam sebuah organisasi khusus.” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi.
Allen dan Meyer (1990) mengemukan tipologi terakhir dari komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi organisasi adalah sebagai berikut.
2. Komitmen kontinuans berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh melakukan hal tersebut karena tidak ada pilihan lagi.
3. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi.
Allen dan Meyer (1990) juga membagi faktor penyebab (anteseden) komitmen organisasi berdasarkan ketiga komponen komitmen organisasi, yaitu; 1. Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik
pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari empat faktor penyebab tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk merasa aman dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja.
2. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Begitupun karyawan yang merasa tidak memiliki pekerjaan lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang diperoleh selama ini.
Dari uraian anteseden penelitian Allen dan Meyer (1990) dapat disimpulkan bahwa anteseden komitmen organisasi terdiri dari karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, serta pengalaman karyawan terhadap organisasi. Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Alat ukur ini telah direvisi beberapa kali dan revisi terakhir dilakukan Meyer dan Allen pada tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.
2.4 Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen
signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun variabel profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Chen (2005) dalam disertasinya yang berjudul “Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan” dimana penelitian membandingkan berbagai macam faktor demografi dari karyawan pemerintahan publik di Taiwan yang dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja dan motivasi. Penelitian ini menggunakan Minnesota Satisfaction Quesionnaires (MSQ) short form untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitian yang mendukung hipotesa adalah umur, masa jabatan pada pekerjaan, posisi pekerjaan merupakan hal yang membedakan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan untuk dugaan bahwa gender juga akan berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan tidak mendukung hipotesa, justru menunjukkan bahwa perbedaan gender tidak memiliki pengaruh yang kuat.
Crespell (2007) dalam disertasinya tentang iklim organisasi yang berjudul “Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a
conceptual Framework” bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap inovasi dan kinerja perusahaan. Inovasi adalah elemen inti dari strategi perusahaan dan iklim organisasi membantu perkembangan untuk mempengaruhi inovasi yang positif dari inovasi dan kinerja dari perusahaan. Iklim organisasi untuk inovasi dikarakteristikkan oleh otonomi pada tingkat yang tinggi dan dorongan, tim yang kohesi, terbuka untuk perubahan dan pengambilan resiko, pekerjaan yang menarik, dan tersedia sumber yang cukup. Lindberk (2004) dalam disertasinya “ A Study of The Relationship Between Leadership Styles and Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness
kepemimpinan kecuali komitmen. Tidak ada perbedaan gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berdasarkan gender, tahun menjabat, atau sejumlah laporan.
Dari 4 (empat) penelitian dilakukan pada perusahaan bisnis diatas terhadap variabel iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dapat disimpulkan bahwa; 1. Dengan metode stepwise regression dan SEM Lisrel hasil penelitian
menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya kepemimpinan kecuali komitmen.
2. Profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi.
3. Secara umum bahwa profil demografi menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja.
goals pada Fakultas Teknologi Pendidikan Universitas Kocaeli, Turki menunjukkan bahwa 5 dimensi terdapat perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen.
Dari empat penelitian pada perguruan tinggi diatas dapat disimpulkan bahwa;
1. Pada penelitian di perguruan tinggi variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja juga menunjukkan hubungan positif yang signifikan.
2. Masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja maka semakin tinggi komitmen pada perguruan tinggi.
3. Staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi.
4. Pada perguruan tinggi wanita dan staf senior memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior.
5. Ada perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen mengenai iklim organisasi.
dan umur dalam kepuasan dan komitmen diuji dalam penelitian ini. Hasil penelitian ditemukan bahwa tujuan pengantian karyawan IRS Procurement tidak berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Begitu juga karyawan pria dan wanita di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen. Lebih lanjut, dibuktikan bahwa bangsa kulit putih dan bukan bangsa kulit putih di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen.
Penelitian mengenai kepuasan dan komitmen diatas dapat disimpulkan bahwa;
1. Komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung total kepuasan kerja. Sedangkan pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen setiap karyawan.
2. Kepuasan kerja dan komitmen karyawan tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan.
Pada tesis Sunarsih (2010) menemukan bahwa adanya hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf administrasi UT. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin adaptif budaya organisasi dan semakin baik kepuasan kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi. Konsep budaya dan iklim organisasi mempunyai pengertian yang berbeda walaupun keduanya saling berhubungan. Budaya organisasi berakar pada nilai-nilai, norma, kepercayaan, dan asumsi organisasi. Budaya organisasi dapat berkembang dan berubah namun relatif tetap. Mengubah budaya organisasi memerlukan sumber daya yang besar dan waktu yang lama. Budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi.
anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka serta kinerja organisasi. Jika penerapan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi secara positif, maka pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Denison (1996) mengemukan telaah pendapat para pakar mengenai kedua konsep diatas. Berdasarkan telaah literatur, dia mengemukakan perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi antara kedua konsep tersebut. Adapun perbandingan antara budaya dan iklim organisasi menurut Denison (1996) terdapat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Perbandingan budaya dan iklim organisasi
No. Perbedaan Budaya Organisasi Iklim Organisasi 1. Epitemologi Kontekstual dan ideografis Komparatif dan
nomotetik 2. Sudut pandang Emik (sudut pandang anggota
organisasi)
Etik (sudut pandang peneliti)
3. Metodologi Observasi lapangan kualitatif Data survei kuantitatif 4. Level analisa Berdasarkan nilai-nilai dan
asumsi
Manifetasi level permukaan organisasi 5. Orientasi waktu Evolusi historis Jepretan ahistorikal 6. Fondasi teoritis Konstruksi, teori kritis Teori lapangan Lewinian 7. Bidang ilmu dasar Sosiologi dan antropologi Psikologi
Sumber: Denison (1996)
Pada awalnya, penelitian budaya organisasi hanya menggunakan metode kualitatif atau naturalistis. Dimana penelitian budaya organisasi merupakan penelitian mengenai proses sejarah tumbuhnya nilai-nilai, asumsi, dan kepercayaan organisasi. Akan tetapi perkembangan selanjutnya penelitian budaya organisasi menggunakan metode kuantitatif, yaitu memfoto keadaan budaya organisasi dalam waktu tertentu. Sebaliknya, penelitian iklim organisasi yang pada awalnya hanya menggunakan metode kuantitatif yaitu memotret persepsi anggota organisasi mengenai lingkungannya namun para peneliti iklim organisasi kemudian juga menggunakan metode kualitatif. Jadi sekarang telah terjadi pergeseran penggunaan metodologi dalam meneliti kedua konsep diatas.
memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Menurut Stringer (2002) budaya organisasi mempunyai banyak variabel sehingga terlalu besar untuk dikelola secara normal. Konsekuensinya adalah perilaku dari budaya organisasi lebih nyata daripada budaya organisasi sendiri. Mengubah budaya organisasi lebih sulit daripada mengubah perilaku anggota organisasinya. Iklim organisasi lebih mudah diakses dan diukur ketika mengubah perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, untuk mengubah budaya organisasi dapat dimulai dengan mengubah iklim organisasi. Berdasarkan telaah literatur diatas dapat menjawab pertanyaan mengapa dalam penelitian ini, iklim organisasi yang menjadi variabel utama penelitian bukan budaya organisasi. Salah satu hal yang dipertimbangkan adalah budaya organisasi memiliki banyak dimensi dan adanya keterbatasan peneliti menguasai dimensi tersebut sedangkan iklim organisasi memiliki dimensi yang lebih sedikit dan mudah diukur.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan di atas maka dipilih 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini.
1. Variabel iklim organisasi
Variabel ini dipilih karena merupakan variabel kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2. Variabel kepuasan kerja
Variabel ini sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan, sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
3. Variabel komitmen organisasi
Variabel ini merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun
variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat
terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Konsep yang dipakai untuk menjelaskan ketiga variabel diatas adalah; 1. Konsep variabel iklim organisasi.
organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan yakni struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Jadi teori Litwin dan Stringer (1968) hanya dengan enam dimensi iklim organisasi dapat diukur dibandingan dengan teori lain yang memiliki banyak dimensi. Kuesioner yang dipakai adalah OCQ (Organizational Climate Quesionnaire) dari Litwin dan Stringer. Instrumen ini terdiri dari 6 dimensi. Masing-masing dimensi memiliki 4 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Adapun kuesioner yang telah diadopsi dan dimodifikasi terdapat pada Lampiran 1.
2. Konsep variabel kepuasan kerja
3. Konsep variabel komitmen organisasi
Konsep variabel komitmen organisasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah konsep dari Allen dan Meyer (1990). Konsep ini dipakai kerana merupakan tipologi terakhir dari teori komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.
Secara ringkas rencana variabel, konsep teori, kuesioner serta indikator yang dipakai seperti pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4. Variabel dan indikator penelitian
Variabel Teori /kuesioner yang
dipakai Dimensi
Iklim Organisasi Organization Climate Quationer (OCQ) by Litwin &Stringer (1968) Kepuasan Kerja Minnesota Satisfaction
Quetionare (MSQ) by Weiss et al (1967) short form Komitmen Organisasi Organization Commitment
Questionnaire (OCQ) by Meyer & Allen 1997
1. Afektif
2. Kontinuans/berkelanjutan 3. Normatif
mudah diukur karena banyak kuesioner yang telah teruji dalam pengukuran kedua variabel ini. Hal ini merupakan salah satu pertimbangan memilih kedua variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan uraian diatas mengapa ketiga variabel diatas dipakai dan bagaimana hubungan ketiga variabel tersebut serta konsep siapa yang dipakai maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti di bawah ini.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
Dari gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa untuk mewujudkan SDM yang berkualitas didalam organisasi tentunya diperlukan suatu
Iklim Organisasi
-Struktur - Pengakuan -Strandar -Dukungan -Tanggungjwb - Komitmen
Kepuasan Kerja
-Pembayaran -Promosi-Prestasasi Lingkungan Kerja- Kemampuan
Atasan
Komitmen Karyawan
-Afektif -Kontinuans
-Normatif
Deskriptif SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik
(usia, jenis kelamin, gol. dll)
Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan
UT
iklim organisasi yang mendukung aktivitas SDM. Iklim organisasi yang tercipta tentunya harus memiliki dampak terhadap kepuasan karyawan yang bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah suasana dan lingkungan pekerjaan serta peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Faktor kepuasan tersebut merupakan dimensi dari iklim organisasi yang harus diperhatikan oleh pimpinan. Kepuasan karyawan juga menjadi salah satu ukuran komitmen karyawan selain motivasi, loyalitas dan rasa bangga karyawan. Jadi dengan iklim organisasi merupakan variabel yang paling kritis karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan SDM yang dipimpinnya. Selain itu juga iklim akan sangat menentukan kemampuan karyawan (kompetensi) dalam menghasilkan kinerjanya dan sampai seberapa jauh dapat memenuhi kebutuhan tugasnya. Dari gambar diatas hanya tiga variabel yang menjadi lingkup penelitian yakni iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dari hasil penelitian ketiga variabel ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pimpinan UT tentang iklim organisasi UT serta menjawab apakah iklim organisasi yang selama ini diberikan oleh UT berdampak pada kepuasan karyawan dan komitmen karyawan terhadap UT.
3.2 Perumusan Hipotesa
Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
Makna skor tiap variabel
Makna variabel Iklim Organisasi dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 5 di bawah ini;
Tabel 5. Makna skor variabel iklim organisasi
Indikator Tinggi Rendah
Struktur Jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara jelas dan baik.
Jika anggota organisasi merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
Standar Jika anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
Tanggung Jawab Jika anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan
Pengakuan Artinya keseimbangan antara
imbalan dan kritik.
Penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Dukungan Jika anggota organisasi merasa
bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya.
Anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisihkan sendiri.
Komitmen Komitmen kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal.
Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tuajuannya.
Sumber: Litwin dan Stringer (1968)
Makna variabel kepuasan dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 6 di bawah ini;
Tabel 6. Makna skor variabel kepuasan kerja
Kepuasan Tinggi Rendah
Menurut Teori nilai Jika karyawan semakin banyak menerima hasil
Jika karyawan semakin sedikit menerima hasil Menurut Teori 2 Faktor Karyawan semakin
termotivator.
Makna variabel komitmen dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 7. Tabel 7. Makna skor variabel komitmen organisasi
Tinggi Rendah
Komitmen Dessler, (1994), berpendapat bahwa Komitmen yang tinggi dicirikan dengan 3 hal, yaitu :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Sebaliknya
Sumber: Dessler 1994
3.3 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di Universitas Terbuka (UT) yang beralamat di Jl. Pondok Cabe Raya Tangerang Banten. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja, karena UT merupakan Kantor Pusat dari 37 Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJ-UT) yang tersebar di seluruh Indonesia.
3.4 Data dan Sumber Data
Adapun data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini tampak pada Tabel 8.
Tabel 8. Jenis dan sumber data
No. Jenis Data Sumber Data
1. Primer Staf akademik dan administrasi UT
2. Sekunder literatur, buku, jurnal, tesis, disertasi serta data kepegawaian dan SDM UT.
3.5 Metode Pengumpulan Data
penskoran atas kuesioner skala likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, sesuai Tabel 9.
Tabel 9. Skor skala likert
Pilihan Pernyataan Nilai
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus :
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.6 Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel
atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Pada Tabel 10 dan 11 populasi dikelompokkan berdasarkan golongan. Penentuan jumlah sampel setiap golongan dengan cara proporsi, yaitu;
Keterangan:
Jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan = Total sampel
Jumlah populasi karyawan UT
Jumlah populasi karyawan UT setiap kelompok
Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dimana besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30 - 100, tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten yang dikalikan 5-10. Penelitian ini rencananya akan menggunakan 14 indikator, oleh karena itu total sampel yang diperlukan adalah sebesar 112 orang dengan perhitungan sebagai berikut :
n = jumlah variabel manifest x 8 n = 14 x 8
n = 112
Jadi total sampel yang dibutuhkan dengan mengunakan PLS hanya sebanyak 112 orang. Namun dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik dengan ukuran sampel berdasarkan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan atas kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun perhitungan sampel menggunakan Tabel Krecjie dalah sebagai berikut;
menurut golongan. Dengan demikian masing-masing sampel untuk tiap golongan harus proposional sesuai dengan populasi.
Jadi jumlah sampel untuk: Golongan I=
Golongan II =
Golongan III=
Karena golongan III terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Golongan IV=
Karena golongan IV terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Tabel 10. Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
1. III 247 75
2. IV 76 23
Jumlah 323 98
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Tabel 11. Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
I 15 5
1. II 167 51
2. III 352 108
3. IV 22 7
Jumlah 556 171
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Dalam penelitian ini menggunakan analisis metode Partial Least Square (PLS) namun untuk penentuan sampel menggunakan perhitungan statistik dengan Tabel Krecjie dengan kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun sampel yang dipakai sebanyak 269 orang.
3.7 Metode Analisis
Covariance Based SEM model yang dianalisis harus dikembangkan berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model dengan data empirisnya. Sedangkan Variance based dengan PLS lebih menitikberatkan pada model prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting. Covariance Based SEM lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel.
menggunakan Covariance Based SEM yang kemungkinan bisa terjadi masalah seperti improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm. Tabel 12. Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS
No Kriteria PLS LISREL
1 Tujuan Berorientasi prediksi Berorientasi pendugaan parameter
2 Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Berbasis Covarian (peragam) 3 Hubungan antara
peubah laten dan manifest/Indikator
Formatif atau reflektif Reflektif
4 Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubah manifest/indikator
Peubah laten diduga oleh seluruh peubah
manifest/indikator
5 Kompleksitas model
Sampai kompleksitas besar 100 laten atau 1000 manifest
Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten)
6 Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 – 100
Rekomendasi sekitar 200 - 800
7 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Asumsi kuat, sebaran normal 8 Perlakuan missing
data
Algoritma NIPALS Model kemungkinan maksimum
9 Identifikasi Dalam model rekursif selalu teridentifikasi
Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4 manifest per laten untuk over
determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai 10. Implikasi Optimal untuk ketepatan
prediksi
Optimal untuk ketepatan parameter
Sumber : Ghozali (2008)
Gambar 2 Langkah-langkah PLS
1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten atau bisa juga dikatakan inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory.
2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikato- indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya.
3. Mengkontruksi diagram jalur dari tiap variabelnya. 4. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan.
5. Pendugaan parameter yakni:
a.Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten b.Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
c.Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.
d.Metode estimasi PLS: OLS dengan teknik iterasi e.Interaction variable
Pengukuran untuk variabel moderator, dengan teknik : menstandarkan skor indikator dari variabel laten yang dimoderasi dan yang memoderasi, kemudian membuat variabel laten interaksi dengan cara mengalikan nilai standar indikator yang dimoderasi dengan yang memoderasi.
f. goodness of fit yakni:
1) Outer model refleksif : a) Convergent validity
Nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, untuk jumlah indikator dari variabel laten berkisar antara 3 sampai 7.
b) Discriminant validity
Nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0.50. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
c) Composite realibility
Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit (ρc) adalah ≥ 0.6, walaupun bukan merupakan standar absolut. Rumus
ρc adalah sebagai berikut:
2) Outer model formatif :
Outer model formatif dapat dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight.
Sedangkan goodness of fit untuk inner model diukur menggunakan Q-Square predictive relevance
