TINJAUAN PUSTAKA
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi sekarang ini dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien.Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati setiap perubahan, Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup.Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam perencanaan strategis setiap bisnis.Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi, atau cara pandang karyawan, dan pimpinan perusahaan dalam rangkamencapai tujuan
perusahaan, antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Menurut Moeheriono (2009:61) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur kinerja karyawan dari masing - masing karyawan.Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.Hal ini dapat dilihat dari kinerja kerja karyawan dalam bekerja, untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Handoko (2009:252) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu
karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang di tentukan.
Aspek manajemen suatu organisasi diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal.Selain itu pula pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan. Adanya pengawasan dapat diperoleh dari informasi mengenai efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan kegiatan. Informasi tersebut dapat digunakan untuk penyempurnaan kegiatan dan pengambilan keputusan oleh pimpinan. Dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau kegiatan dituntut satu tata cara, metode, teknik pengawasan dengan efektif dan efisien.
Peningkatan kinerja pegawai dibutuhkan kemampuan dari pimpinan untuk memperhatikan hubungan antar staf/karyawan dalam melaksanakan pengawasan yang mana merupakan seluruh segenap aktivitas mengawasi, memeriksa, mencocokkan, mengendalikan segenap kegiatan karyawan yang tentunya akan mengarah kepada pembinaan para karyawan, sehingga karyawan dapat pula memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing serta mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan dan demikian tentunya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Sehubungan dengan sifat dari pekerjaan serta keadaan yang selalu dinamis dan selalu berkembang sebagai akibat tuntutan pelaksanaan pekerjaan agar berjalan tertib dan lancar maka diperlukan pegawai
yang benar-benar cakap, terampil dan tangguh dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Objek penelitian ini adalah PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64 adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan sangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya.Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi kemajuan perusahaan dimasa mendatang.
Pada dasarnya motivasi karyawan dalam bekerja itu berbeda-beda tingkatannya. Demikian dengan karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan yang memiliki motivasi yang berbeda dan cara memberikan motivasi dan pengawasan kepada karyawan berbeda pula. Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi pimpinan untuk dapat meningkatan motivasi para karyawan dalam bekerja dan memberikan pengawasan yang baik untuk meningkatan kinerja para karyawannya.
Berdasarkan observasi dan wawancara dengan pihak pimpinan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan diketahui bahwa kinerja karyawanan selama enema (6) tahun terakhir belum mencapai predikat yang sangat baik (A).Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 yang menjelaskan tentang penilaian sistem manajemen kinerja pada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Tabel 1.1
Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
Nilai evaluasi Predikat Keterangan
95 – 100 A Sangat baik
85–94 B Baik
75 – 84 C Cukup
<74 D Kurang baik
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan Tabel 1.2
Rekap Penilaian Sistem Manajemen Kinerja
Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2009 – 2014
No Tahun Nilai Evaluasi Predikat Keterangan
1 2009 88,3 B Baik 2 2010 76,6 C Cukup 3 2011 80,6 B Baik 4 2012 82,6 B Baik 5 2013 93,2 B Baik 6 2014 94,3 B Baik
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa adanya fluktuasi dari hasil kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2014. Hasil dari evaluasi yang dilakukan dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan pada tahun 2009 sampai dengan 2014 memiliki rata-rata predikat Baik (B) hanya saja
pada tahun 2010 kinerja karyawan mengalami penurunan sehingga memiliki predikat Cukup (C) dan juga dapat dilihat bahwa selama enam (6) tahun terakhir kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan tidak pernah mendapatkan predikat Sangat Baik (A), padahal setiap perusahaan mengharapkan kinerja para karyawannya dapat mengalami peningkatan.
Menurut Hasibuan (2001:221) motivasi mempengaruhi kepada semangat dan gairah karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam berkerja akan mendorong karyawan tersebut untuk bertanggung jawab terhadap semua perkerjannya. Oleh sebab itu PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan mengharapkan kepada para karyawannya untuk memiliki motivasi yang tinggi dalam berkerja sehingga mendorong karyawan dapat berkerja dengan baik dan bertanggung jawab. Tabel 1.3 akan menjelaskan tentang rekap absensi karyawan dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2014.
Berdasarkan pada Tabel 1.3 diatas dapat dilihat hasil rekap absensi karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2013 hingga tahun 2014. Pada uraian pertama (1) Tabel 1.3 tentang keterlambatan karyawan mengalami peningkatan, dimana pada tahun 2013 terjadi 555 kali kasus keterlambatan sedangkan pada tahun 2014 terjadi 1179 kali kasus keterlambatan, ini berarti kasus keterlambatan karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan meningkat sebanyak 624 kali kasus keterlambatan pada tahun 2014. Sedangkan pada uraian kedua (2) Tabel 1.3 tentang pulang cepat, kasus yang terjadi karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan tidak mengalami perubahan dimana pada tahun 2013 dan 2014 sama-sama tidak terjadi kasus pulang cepat atau mangkir dari pekerjaan. Sedangkan pada uraian ketiga (3), keempat (4), kelima (5) dan keenam (6) pada Tabel 1.3 yang masing-masing menjelaskan tentang ijin, sakit, opname, dan tanpa kabar pada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan mengalami penurunan kasus dari tahun 2013 sampai tahun 2014.
Motivasi setiap karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dalam bekerja akan berdampak kepada hasil kinerja kantor cabang utama medan. Oleh sebab itu pimpinan harus mampu memberikan motivasi kepada setiap karyawan agar motivasi dalam diri karyawan dapat timbul dan dapat meningkat sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Untuk menghasilan kinerja karyawan yang baik harus didukung dengan pengawasan yang baik oleh perusahaan.Pengawasan dilakukan untuk mencegah jangan sampai terjadi penyimpangan, penyelewengan dan pemborosan sehingga
karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Pengawasan akan berjalan dengan baik apabila proses dasar pengawasan diketahui dan ditaati. Menurut Siagian (1992:171) yang dimaksud dengan proses dasar itu adalah penentuan standar hasil kerja, pengukuran hasil pekerjaan, dan koreksi terhadap kesalahan.
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang asuransi dan tabungan pensiun PNS.Sebagaimana kita ketahui, ketentuan perundang-undangan yang mendukung eksistensi Satuan Pengawasan Intern (SPI) BUMN sudah cukup memadai. Didalam undang-undang No.19 Tahun 2003 mengenai BUMN diatur lebih lanjut dalam PP No. 45 Tahun 2005 perihal pendirian, pengurusan, pengawasan dan pembubaran BUMN, diatur mengenai eksistensi, tugas dan tanggup jawab SPI. Dalam peraturan disebutkan bahwa setiap BUMN dibentuk SPI yang dipimpin seorang kepala yang bertanggung jawab kepada direktur utama. Namun pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan tidak terdapat Satuan Pengawasan Intern (SPI) yang berfungsi sebagai tim yang bertugas untuk melaksanakan pengawasan intern di perusahaan tersebut. Pengawasan intern PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan hanya dilakukan oleh pimpinan saja tanpa melibatkan orang-orang yang berkompeten dibidang pengawasan intern sehingga pengawasan tidak belangsung dengan baik.
Hasil dari setiap kinerja karyawan berpengaruh kepada kinerja PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Pada Tabel 1.4 akan menunjukan hasil dari penilaian kinerja kantor PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan pada Semester pertama (I) tahun 2015.
Tabel 1.4
Penilaian Kinerja PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan Berdasarkan Key performance Indicator (KPI)
Semester I Tahun 2015
No Aspek/Indikator Satuan Target Medan Predikat Bobot
I Aspek Finacial 11
1 Pengendalian biaya umum % <97 100
B 3 3,00
2 Kolektibilitas Iuran % >92 92,71
A 5 4,85
3 Penyerapan biaya modal % 98 68,57
D 3 2,10
Jumlah Nilai 9,95
II Aspek Bisnis Internal 70
1 Kualitas dan data peserta :
a. Kualitas/ validitas % >99,5 99,91 A 11 11,00 b. Akurasi % devisiasi +/- 0,5 99,92 A 11 11,0
2 Tingkat kecepatan layanan langsung
Lanjutan Tabel 1.4
No Aspek/Indikator Satuan Target Medan Predikat Bobot 7 7,00 3 Tingkat kepuasan : a. Peserta aktif % >92 83,00 C 3 2,71 b. Peserta pensiunan % >92 91,80 B 3 2,99 4 Layanan proaktif % >10 28,34 A 6 6,00 5 Penyampaian RKAP Waktu <25
Juli
100,00
A 3 3,00
6 Penyampaian POA revisi Waktu <5 Hari 100,00 A 2 2,00 7 LRPP dan LSUP : a. Rekonsiliasi dengan mitra % 100 97,75 B 2 1,96 a. Penyampaian laporan Waktu <Tgl 5 100,00 A 3 3,00
8 Tagihan uang pension % 100 93,28 B
Lanjutan Tabel 1.4
No Aspek/Indikator Satuan Target Medan Predikat Bobot
9 Akurasi proyeksi SPB (cash flow)
% <10 97,50
A 2 1,95
10 Penyampaian laporan keuangan Waktu <Tgl 3 98,75
A 2 1,98 11 Pengembangan kompetensi karyawan % 96 89,00 C 3 2,78 12 Kecepatan pengadaan barang/jasa
a. Pemilihan langsung Waktu <20 Hari - - 1 - b. Penunjukan langsung Waktu <7 Hari 1,00 A 1 1,00
13 Akurasi pengelolahan asset % 100 100
A 3 3,00
14 Laporan risk profil unit kerja Waktu 1-15 Des
100,00
A
2 2
15 Laporan monitoring dan review risikio unit kerja
Waktu <Tgl 5 100,00
A 2 2,00
Jumlah Nilai 68,16
III Aspek Pelanggan 19
1 Pengelolahan keluhan pelanggan
a. Peserta aktif % 100 -
-
Lanjutan Tabel 1.4
No Aspek/Indikator Satuan Target Medan Predikat
Bobot
b. Pensiunan % 100 100
A
2 2,00
2 Sosialisasi ketaspenan kepada :
a. Peserta aktif Frek >12 11,00
B
2 2,00
b. Pensiunan Frek >12 9,00
C
2 2,00
3 Tindak lanjut temuan auditor
internal dan eksternal
% >90 100,00 A 3 3,00 4 Kinerja PKBL a. Efektifitas penyaluran dana % >95 100,00 A 2 2,00 b. Kolektibiltas pinjaman % >70 49,68 D 2 1,41 5 Implementasi ISO 9001:2008
a. Audit mutu internal Waktu 8-14
Feb
100,00
A
2 2,00
b. Rapat tinjauan manajemen
dan pelaporan Waktu 15-21 Feb 100,00 A 2 2,00 Jumlah Nilai 16,41 Jumlah bobot 100
Jumlah Nilai ( bobot x (realisasi/target) )
94,53
Kriteria Penilaian sesuai SMK Baik (B)
Dari Tabel 1.4 diatas dapat dilihat bahwa kinerja kantor cabang utama PT. Taspen (Pesero) Medan pada semester pertama (I) tahun 2015 ini memiliki predikat penilaian Baik (B). Namun ada beberapa indikator penilaian yang tidak mencapai target pada semester pertama (I). Untuk mencapai target yang dielah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini tentunya tidak terlepas dari kontribusi kinerja setiap karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan yang harus mampu berkerja dengan optimal dan mencapai target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengawasan Intern Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.”