1.7 Ruang Lingkup Penelitian
1.7.1 Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi Penelitian : Perusahaan Direktorat Metrologi
Alamat : Jl. Pasteur No.27, RT.02, Pasir Kaliki, Kec. Cicendo, Kota Bandung Jawa Barat 40171.
Website : https://metrologi.kemendag.go.id/
Telepon : (022) 4203597
Objek Penelitian : Karyawan Direktorat Metrologi 1.7.2 Waktu dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dimulai dari bulan September 2021 sampai dengan bulan ……..
1.8 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan skripsi ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai isi penelitian, maka penulis menyusun sistematika penulisan ini sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum pada perusahaan, latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, waktu penelitian dan sistematika penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan teori yang berkaitan dengan topik dan variabel penelitian, peneliti terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, operasional variabel, tahapan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data
12
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang pengumpulan data, karakteristik responden, hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan serta saran bagi perusahaan dan saran bagi penelitian selanjutnya.
13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 2. 1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam kinerja perusahaan yang harus dimiliki perusahaan, perusahaan harus memberikan perhatian yang serius pada pengembangan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola manusia secara baik agar mendapatkan tenaga kerja yang dapat bekerja secara maksimal, sehingga tujuan dari perusahaan dapat dicapai dengan maksimal.
Banyak pengertian yang menjelasakan tentang sumber daya manusia yang ditulis oleh para ahli yang penjelasannya pun hamper serupa, berikut beberapa pengertian menurut para ahli.
Sedarmayanti (2017:3) mendefinisikan bahwa sumber daya manusia merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dan dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Dalam hal ini sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh manusia untuk menghasilkan barang/jasa.
Sementara Jurdi (2018:38) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Berdasarkan definisi tersebut maka manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Yusuf (2015:27) dalam bukunya menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
14
Menurut Hamali (2016:4) Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatum perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, atas pengadaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Hasibuan (2019:10) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus untuk mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari pada manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga manusia saja.
Dessler (2013:3) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses dalam mengolah pelatihan, magang, kompensasi karyawan, hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan. Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas mengenai definisi manajemen sumber daya manusia penulis memberikan pendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk merekrut, menyaring, mengembangkan pegawai, melatih pegawai agar dapat menghasilkan manusia-manusia yang unggul dalam bekerja.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sinambela (2016:18) dalam bukunya menjelaskan fungsi manajemen sumber daya manusia, terdapat beberapa yaitu perencanaan, staffing, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi dan benefit, keamanan dan kesehatan, pegawai dan relasi kerja, riset sumber daya manusia. Wardhana (2014:4) adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan kebutuhan karyawan, rekrutmen calon kandidat, seleksi calon kandidat, orientasi atau induksi karyawan baru, penempatan karyawan, penilaian kinerja karyawan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manfaat dan layanan, karir dan pengembangan dan hubungan karyawan. (Kasmir, 2016:14-15) fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya terdiri dari analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, penarikan pegawai, seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, jenjang karir, keselamatan dan kesehatan, hubungan industrial, dan pemutusan hubungan kerja. Larasati (2018:17) menjelaskan fungsi manajemen sumber daya manusia
15
meliputi perancangan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
2.2 Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:129) bahwa disiplin kerja merupakan tindakan dari manajemen untuk melaksanakan standar dalam organisasi. Artinya, disiplin kerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh atasan untuk menengakkan peraturan-peraturan yang terdapat dalam organisasi. Sedangkan menurut Hamali (2017:214) mengemukakan bahwa disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh seorang pegawai dan menyebabkan pegawai tersebut mampu untuk menyesuaikan diri secara sukarela pada peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari perilaku dan pekerjaan. Lebih jauh lagi menurut sinambela (2016:335) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan dan kedisiplinan harus ditegakkan artinya tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya sehingga kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan pemaparan yang dijelaskan oleh para ahli diatas dapat dipahami bahwa disiplin yang baik dapat dilihat dari besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Jadi kedisiplinan adalah salah kunci utama keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
2.2.1 TujuanDisiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2016:86) menyatakan bahwa bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suatu suasana, yaitu :
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan
16
e. Meningkatkan efesiensi dan produktivitas kerja para karyawan 2.2.2 Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:129), ada dua macam bentuk kedisiplinan, yaitu a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah sebuah cara dalam menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Dengan tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara ini, pegawai bisa memelihara dirinya patuh terhadap peraturan-peraturan yang sudah dibuat.
b. Disiplin korektif
Disiplin korektif sebuah cara dalam menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Berdasarkan teori teori yang dikemukan diatas mengenai bentuk disiplin kerja penulis menyimpulkan bahwa cara dalam menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan adalah dengan menerapkan disiplin preventif sedangkan untuk menggerakan pegawai untuk tetap mematuhi peraturan yaitu disiplin korektif.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016:194) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengarui disiplin kerja ada 5 yaitu kompensasi, sanksi hukum, tujuan dan kemampuan, pengawasan, serta kepemimpinan dengan pemaparan sebagai berikut:
a. Kompensasi
Kompensasi juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan pegawai, karena semakin besar gaji atau upah yang diterima oleh pegawai maka akan bertambah baik pula disiplin kerja pegawai.
17 b. Sanksi Hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk melakukan tindakan indisipliner dan membuat pegawai mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.
c. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, hal itu karena pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai disiplin dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.
d. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka akan membuat pegawai menjadi disiplin, karena adanya rasa takut pada diri mereka untuk melakukan kesalahan dan pelanggaran karena diawasi.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, karena bagaimanapun pemimpin akan menjadi dan dijadikan contoh bagi para anggotanya.
Sedangkan Menurut (Ganyang, 2018: 150-153) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja yaitu :
a. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota perusahaan yang bersangkutan. Selain itu, peraturan kedisiplinan kerja akan merajuk kepada tujuan perusahaan.
b. Adanya peraturan yang dimiliki perusahaan
Peraturan akan menjadi standar acuan bagi semua pihak dalam bersikap dan berprilaku di perusahaan. Peraturan juga mencantumkan sanksi yang pasti bagi para pelanggarnya tanpa membedakan satu karyawan dengan karyawan lainnya.
c. Perilaku kedisiplinan atasan
Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan mengikutinya.
d. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
Atasan yang mampu memberikan perhatian secara peribadi kepada setiap karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian penting dari perusahaan.
18 2.2.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Hasibuan (2017:194-198) mengemukakan terdapat beberapa dimensi untuk mengukur disiplin kerja, diantaranya adalah :
a. Tujuan dan Kemampuan
Setiap perusahaan memiliki tujuan, tujuan yang jelas dan sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
b. Keteladanan Pimpinan
Pimpinan menjadi teladan dan panutan oleh karyawan. Pimpinan yang memiliki sikap tegas akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan tegas dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan. Dengan demikian, pimpinan dapat memelihara kedisiplinan karyawan.
c. Balas Jasa
Balas jasa sebagai imbalan berupa pemberian kompensasi dan kesejahteraan berpengaruh kepada disiplin kerja, pemberian balas jasa yang relatif besar membuat karyawan merasa puas dan semakin disiplin dalam menyelesaikan tugasnya.
d. Keadilan
Keadilan ikut berpengaruh terhadap terwujudnya kedisiplinan karyawan.
Kebijaksanaan dalam pemberian balas saja atau hukuman akan mendorong terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) merupakan tindakan yang efektif untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan. Atasan harus aktif mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi bawahannya. Dengan demikian, atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan arahan.
f. Sanksi
Adanya sanksi hukuman berperan penting terhadap kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman yang berat membuat karyawan akan takut melanggar peraturan yang telah ditetapkan.
g. Ketegasan
Pimpinan yang memiliki sikap dan tindakan tegas akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan yang tegas dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan akan disegani oleh karyawan.
19 h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, ataupun antar sesama karyawan ikut berpengaruh menciptakan kedisiplinan yang baik. Dengan adanya hubungan yang baik, akan menciptakan suasana yang baik.
Sedangkan untuk mengukur tingkat disiplin kerja karyawan menurut Mangkunegara (2015:326) dalam penelitiannya menggunakan 4 indikator antara lain:
a. Ketaatan pada aturan waktu atau (Frequency of attendance) Ketaatan pada aturan waktu dapat dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu, sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Aturan waktu yang telah di tetapkan perusahaan sebagai kewajiban karyawan kapan harus masuk kerja, waktu penyelesaian tugas kerja, waktu istirahat dan waktu pulang kerja. Pentingnya aturan waktu adalah agar setiap kegiatan yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
b. Ketaatan pada SOP perusahaan atau (Obedience At Work Standard) Ketaatan pada SOP (Standar Operasional Perusahaan) perusahaan di tunjukan dengan ketaatan mematuhi standar cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. Tujuan SOP adalah untuk memastikan setiap aktivitas karyawan dan menjadi dasar untuk melakukan perbaikan secara terus-menerus.
c. Ketaatan pada regulasi perusahaan atau (Obedience In Regulation) Ketaatan pada regulasi perusahaan di tunjukan dengan kepatuhan terhadap kewajiban-kewajiban, tata tertib, serta larangan-larangan yang ditetapkan perusahaan. Pentingnya regulasi perusahaan bertujuan untuk menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan.
d. Ketaatan pada etika kerja atau (Work ethics) Ketaatan pada etika kerja di tunjukan dengan kepatuhan mengikuti standar etika yang ditetapkan perusahaan yang meliputi cara berpakaian, sikap maupun ucapan. Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan.
20
2.2.5 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2015:131) menyatakan pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberi peringatan, harus segara, konsisten dan impersonal :
a. Pemberian peringatan
Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan peringatan dalam memberikan penilaian kondite karyawan
b. Pemberian sanksi harus segara
Karyawan yang melanggar disiplin harus segara diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organsasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua, muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan
e. Adanya pengawasan kepada karyawan
Tugas yang diberikan kepada karyawan perlu mendapatkan pengawasan dari atasan, hal ini untuk meyakinkan bahwa tugas dilaksanakan secara benar dan tepat waktu. Pengawasan atasan kepada karyawan menjadi salah satu jurus ampuh bagi perusahaan untuk mewujudkan disiplin kerja karyawan.
21 f. Adanya reward and punishment
Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan, sedangkan punishment merupakan sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kejelasan pelaksanaan reward dan punishment ini akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan disiplin agar mencapai standar yang ditetapkan perusahaan.
g. Besar kecilnya kompensasi.
Karyawan akan bekerja dengan disiplin jika kompensasi yang diterima sebagai balas jasa atas hasil kerjanya dinilai memadai atau layak.
2.3 Kepuasan Kerja
Beberapa pengertian kepuasan kerja yang dipaparkan oleh para ahli. Menurut Sedarmayanti (2017:168) kepuasan kerja adalah cara yang digunakan orang untuk merasakan pekerjaan dan aspeknya, dalam hal kepuasan kerja setiap individu mempunyai tingkat yang berbeda-beda sesuatu dengan tingkat atau sistem nilai yang ada pada dirinya. Sehingga semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginannya, maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan sebuah evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang atas sikap yang dirasakan, baik itu senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan sebuah pekerjaan.
Pengertian lain menurut Robbins & Judge (2015:50) kepuasan kerja adalah keterlibatan pekerjaan, tingkat dimana orang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang dianggap penting bagi harga diri mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Hamali (2016:203) kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, dan penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya serta sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan yang dipaparkan oleh para ahli diatas, maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya, baik senang ataupun tidak senang dan baik suka ataupun tidak suka.
Kondisi ini disebabkan tingkat kepuasan kerja individu berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku bagi individu tersebut.
22 2.3.1 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja
Didalam kepuasan kerja terdapat beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Hamali (2016: 206) gaji/imbalan yang adil, kondisi kerja yang menunjang, serta hubungan kerja yang terdiri dari hubungan dengan rekan kerja, hubungan kerja dengan atasan, dan hubungan dengan bawahan merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Lalu faktor selanjutnya yang mempengaruhi menurut Priansa (2018: 315) adalah faktor psikologi, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial, serta faktor lainnya seperti faktor pemenuhan kebutuhan, faktor perbedaan, faktor pencapaian nilai, faktor keadilan, dan faktor komponen genetik.
Sementara Robbins dan Judge (2018:52) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi keragaman, kemandirian, memberikan pelatihan, pemberian gaji, motivasi dan perhatian terhadap karyawan. Sedangkan menurut Sinambela (2016: 309) terdapat enak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, faktor psikologis yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, faktor sosial yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama pegawai, dengan atasan, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, faktor fisik yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, faktor finansial yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, faktor mutu pengawasan yang berarti kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan baik dari pimpinan dengan bawahan, serta yang terakhir adalah faktor hubungan antar pegawai yang antara lain hubungan antar manager dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara pegawai, sugesti dari teman sekerja dan emosi dan situasi kerja.
Begitu pula dengan faktor yang menjadi penentu kepuasan kerja. Luthans (2015:142-143) menyatakan bahwa terdapat enam faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Pekerjaan itu sendiri
Isi dari pekerjaan itu sendiri adalah sumber utama kepuasan. Seorang karyawan akan merasa puas jika pekerjaan yang diberikan kepadanya menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan yang dapat memberikan status tertentu bagi karyawan didalam organisasinya.
23 b. Upah/Gaji
Faktor ini merupakan hal yang signifikan, kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang mencapai kebutuhan dasar mereka tetapi juga berperan dalam menyediakan kepuasan kebutuhan tingkat atas. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh upah/gaji yang diberikan kepadanya, oleh karena itu upah/gaji perlu diberikan dengan hati-hati dan detail.
c. Promosi
Peluang promosi tampaknya memiliki efek yang bervariasi pada kepuasan kerja.
Ini karena promosi mengambil sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki beragam hadiah yang menyertainya. Oleh karena itu kesempatan karyawan dipromosikan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karena promosi dapat dilakukan dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
d. Supervisor
Pengawasan merupakan sumber lain dari kepuasan kerja yang cukup penting.
Supervisor dapat menentukan tingkatan keterikatan dalam sebuah tim, supervisor dapat menjadi inspirasi yang kuat bagi karyawannya dan dapat memberikan semangat kepada karyawannya dan sebaliknya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang suportif, penuh perhatian, bersahabat, mendengarkan masukan dari bawahan, dan memusatkan dirinya pada pekerjaan.
e. Kelompok Kerja
Sifat kelompok kerja atau tim akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi individu.
Penelitian menunjukkan bahwa kelompok yang membutuhkan saling ketergantungan yang cukup besar di antara anggota untuk menyelesaikan pekerjaan akan memiliki kepuasan yang lebih tinggi.oleh karena itu kelompok kerja yang kerja.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki efek sederhana pada kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (lingkungan yang bersih, menarik, misalnya), karyawan akan menemukan lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (lingkungan yang panas dan bising, misalnya), karyawan akan merasa lebih sulit untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, pengaruh kondisi kerja pada kepuasan kerja serupa dengan yang ada pada kelompok kerja.
24
Sedangkan menurut Sutrisno (2014:80) yang menyatakan terdapat 4 faktor dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor psikologis
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, nyaman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial,
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan ataupun atasannya.
c. Faktor fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,