Hubungan industrial di negara penganut sistem apapun dan stabilitas ekonomi seperti apapun pada prinsipnya akan baik apabila dalam hubungan antara pekerja dengan perusahaan dapat terwujud diantaranya :
1. Sistem Kompensasi yang adil dan layak 2. Kondisi kerja sehat dan aman
3. Terdapat peluang untuk memanfaatkan kapabilitas 4. Terdapat peluang untuk mengembangkan diri,
mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job
security)
5. Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi 6. Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan
pekerja lainnya
7. Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi lingkungan atau kehidupan kerjanya.
Dari beberapa poin di atas, kompensasi adalah masalah utama yang terkait dengan tenaga kerja. Berlaku adil adalah kunci dari sukses atau tidaknya kondisi hubungan industrial pada suatu perusahaan. Hal ini ditunjukan dari banyak contoh kasus, betapa kompensasi seringkali menjadi agenda utama dan bersifat rutin sebagai bahan Serikat Pekerja dalam memerjuangkan hak-hak yang terkait dengan tingkat kesejahteraan. Konsep konpensasi sangat diyakini berpengaruh positif terhadap
185
tingkat kesjahteraan dan kepuasan pekerja.Disamping itu, adanya kondisi kerja yang sehat dan aman akan memacu motivasi dalam berkreativitas dan berinovasi, dimana keduanya merupakan syarat mutlak dalam meningkatkan daya saing perusahaan di tingkat global. Selanjutnya, keinginan untuk mengembangkan diri, karir dan status pekerjaan merupakan kodrat setiap manusia. Perusahaan dinilai tidak cukup hanya memberikan kompensasi, kondisi kerja yang sehat dan aman, tetapi lebih jauh harus mampu menciptakan berbagai peluang yang memungkinkan kapabilitas dapat dibangun. Kapabilitas pekerja sangat berpengaruh positif terhadap kapabilitas perusahaan.
Pekerja adalah manusia yang merupakan makhluk sosial, tidak dapat hidup tanpa manusia lain, memiliki keinginan untuk menjalin hubungan antara satu sama lain. Kondisi ini harus disikapi dengan baik oleh perusahaan, dengan membangun konsep human relation. Salah satu contoh, bagaimana kebebasan pekerja dalam mengikatkan diri dengan serikat pekerja, jaringan komunitas sosial dan kemungkinan pekerja masuk pada jaringan pelanggan. Semua harus didukung oleh perusahaan sepanjang baik bagi kinerjanya dan kinerja organisasi.
Disamping itu pula, perusahaan harus meyakinkan diri terhadap kapabilitas pekerja. Di dalam teori dan desain organisasi, dikenal desain struktur organisasi yang memungkinkan penguatan pada lini tugas dan pelimpahan wewenang kepada seseorang yang dianggap mampu dan memiliki kapabilitas, begitu juga dalam hubungan industrial, konsep penyelenggaran negoisation mulai dari
186
tahapan persiapan sampai langkah pengawasan hasil, tidak mungkin akan dilakukan pihak manajemen sendiri. Perusahaan harus berani mencari terobosan untuk melibatkan pekerja dalam membuat kebijakan penting perusahaan. Visi dan tujuan harus familiar dalam setiap momen dan ingatan pekerja bila perlu digambarkan secara besar dan jelas.
Dengan melibatkan peran serta pekerja memutuskan kebijakan perusahaan, maka mereka akan ikut merasa bertanggung jawab dan menjadi bagian dari perusahaan, terlebih dalam beberapa kasus sudah banyak perusahaan yang membuka kesempatan kepada para pekerja memiliki saham perusahaan. Praktik ini cukup bagus, kepemilikan perusahaan tidak terkesan didominasi oleh level tertentu tetapi merupakan dimiliki oleh semua level dalam perusahaan. Dengan demikian, pekerja merasa bahwa maju mundurnya perusahaan tergantung dari kontribusi semua pihak, mereka adalah salah satunya yang juga ikut bertanggung jawab.
Kondisi sebagaimana dipaparkan di atas, dalam perspektif manajemen sumber daya manusia dan organisasi, dapat diciptakan dengan pendekatan tertentu sesuai kondisi yang dihadapi. Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber daya manusia yang meliputi penugasan kerja fleksibel, cross training, team work, yang didukung oleh sistem kompensasi berbasis kinerja, partisipasi karyawan formal, dan program keselamatan kerja. Menurut studi hubungan antar karyawan (human relations), meskipun
187
karyawan dan pengusaha berada dalam konflik namun konflik tersebut dapat dihilangkan jika manajer dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tepat. Kebijakan yang tepat dapat menyelesaikan permasalahan pengaturan kerja yang sebagai pengganti kesepakatan kerja bersama. Penganut paham ini mengusulkan sistem komunikasi yang lebih baik, desain pekerjaan yang lebih humanistik, dan proses pengambilan keputusan yang lebih partisipatif.
Sejalan dengan pandangan tersebut, pendekatan yang dilakukan dalam menentukan strategi mengelola hubungan industrialis yang baik, pada saat ini, adalah pendekatan kesatuan (unitary approach). Bahwa hubungan kerja didasarkan pada kerjasama (mutual
co-operation) dan terdapat keserasian dalam keinginan antara
pengusaha dan karyawan. Pegawai diperlakukan sebagai manusia. Cara untuk memahami perilaku mereka adalah menemukan kebutuhan individu pegawai, bukan kebutuhan sosial. Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan. Hal terpenting dalam analisis keperilakuan ini adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja.
Sumber konflik ditemukan dalam organisasi namun dapat menemukan penyelesaian dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang dapat menghindari ketidakpuasan. Sementara itu,
188
pengayaan pekerjaan (job enrichment), pembesaran pekerjaan (job enlargement), dan rotasi pekerjaan (job
rotation) merupakan metode yang penting dalam
mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi. Dengan pendekatan manajemen pengelolaan SDM yang tepat dan humanis akan meningkatkan motivasi dan produktifitas pekerja, yang tentunya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Hubungan industrial akan terjalin baik, konflik dapat diminimalisir, dan aksi-aksi pemogokan tidak perlu terjadi dan tentunya kerugian akibat aksi-aksi pekerja tidak akan terjadi. Secara lebih makro, hal ini akan menjaga stabilitas perekonomian dan iklim investasi yang nyaman di Indonesia.
Hubungan industrial merupakan suatu kondisi yang sangat komplek, melibatkan pihak-pihak yang saling terkait atas proses produksi dan pelayanan jasa pada suatu perusahaan, yaitu, pekerja, perusahaan dan pemerintah. Konflik industrial merupakan suatu realitas sosial yang tidak pernah dan akan pernah berhenti sepanjang dalam masyarakat ada dua kelompok yang memiliki kepentingan yang berbeda. Untuk mengelola suatu hubungan industrialis dalam perusahaan, perlu dilakukan pendekatan-pendekatan yang tepat.
Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber daya manusia yang meliputi penugasan kerja fleksibel, cross training, team work, yang didukung oleh sistem kompensasi berbasis kinerja, partisipasi karyawan formal, dan program
189
keselamatan kerja. Kuncinya adalah sistem komunikasi yang lebih baik, desain pekerjaan yang lebih humanistik, dan proses pengambilan keputusan yang lebih partisipatif. Meskipun pekerja dan pengusaha berada dalam konflik namun konflik tersebut dapat dihilangkan jika manajer dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tepat.
190