BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Hubungan Perencanaan Wilayah Dengan SDM Dan Kualitas
2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Paradigma manusia sebagai sumber daya adalah, di satu sisi sumber daya manusia merupakan tujuan dari proses pengembangan organisasi agar menjadi sumber daya yang berkualitas. Dengan kata lain, sumber daya manusia menjadi objek yang harus dibangun atau diproses lebih dahulu. Namun di sisi lain, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan subjek atau asset utama dalam proses pengembangan organisasi yang berperan memanajemeni dan memberdayakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan dari masing-masing individu sumber daya manusia itu sendiri.
Plunkett & Attner (dalam Loka 2004), konsep sumber daya manusia menempatkan karyawan sebagai the most valuable resource yang berperan untuk merencanakan, mengorganisir, mendayagunakan, dan mengendalikan organisasi beserta seluruh sumber ekonominya untuk pencapaian suatu tujuan organisasi.
Dalam proses tersebut, individu-individu atau kelompok sumber daya manusia dan organisasi belajar untuk saling berintegrasi. Individu atau kelompok sumber daya manusia belajar untuk meningkatkan kompetensinya dan memahami filosofi, visi, tujuan dan budaya organsiasi. Sementara organisasi belajar untuk memahami karakteristik sumber daya manusia, mengembangkan dan mendayagunakan, memelihara dan melindungi, serta memberikan imbalan dan penghargaan yang pantas kepada individu atau kelompok sumber daya manusia sesuai dengan kinerjanya (Loka, 2004).
Flippo (dalam Yuli 2005), menyajikan sebuah kerangka dalam memahami pengertian manajemen sumber daya manusia (personalia). Dalam pandangannya, manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Dengan membagi fungsi manajemen personalia ke dalam dua kategori, maka dirumuskan sebuat defenisi manajemen personalia, yaitu ; proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Ada tiga pengertian sumber daya manusia, (Nawawi,1997) , yang masing- masing adalah sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial).
Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan berorientasi pada hasil analisis pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantitatif (jumlahnya) maupun kualitatif (kualitasnya). Dengan tersedianya sejumlah pekerja yang relevan dengan tuntutan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan, diharapkan seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan berkualitas, tidak saja dalam proses produksi dengan seluruh pekerjaan yang menunjangnya, tetapi juga dalam memasarkannya yang memerlukan kemampuan memberikan pelayanan yang berkualitas.
Nawawi (1997) Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan
tenaga kerja ke dalam dan keluar organisasi. Selanjutnya ditambahkan pula bahwa tujuannya adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan.
.Dalam study organisasi, ada beberapa peran penting yang dilakukan SDM dalam mencapai tujuan suatu organisasi, antara lain perilaku dan membangun komitmen, demi untuk menciptakan kepuasan kerja pada organisasi tempat bekerja.
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Robbins (2001), bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik harus mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
L. MATHIS Dan JACKSON (2001), komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidak hadiran dan angka perputaran karyawan.
GRIFFIN (1994), komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
ROBBINS (1994), komitmen organisasi adalah sebagai : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi;
2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
ALLEN DAN MEYER (1996), ada tiga dimensi komitmen organisasi adalah :Komitmen efektif (effective commitment) : Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi.
1. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment) : Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
2. Komitmen normatif (normative commitment) : Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Dessler(2000), memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi; Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.