BAB I PENDAHULUAN
D. Manfaat Penelitian
1. Untuk mencoba mengaplikasikan teori-teori yang telah diterima dengan kenyataan dalam praktek, serta memberikan sumbangsih kepada kantor terhadap masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
2. Sebagai salah sat\u syarat dalam menyelesaikan studi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.
BAB II
LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka
Untuk memahami lebih mendalam tentang manajemen personalia, terlebih dahulu kita harus tahu bagaimana pengertian dan batasan-batasan manajemen itu sendiri.James Stoner (1992:10) menyatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Selanjutnya M. Manulang (1985:11) mengemukakan pengertian manajemen yaitu “Manajemen sebagai seni dan ilmu perencanaan,pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan diri pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”.
Dari beberapa pengertian manajemen dapat dikatakan bahwa melalui manajemen kita dapat mengendalikan dan mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan.Selain itu manajemen dapat dikatakan sebuah seni untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan melalui orang-orang atau seni dan tercapainya segala sesuatu pekerjaan melalui orang-orang seperti yang dikemukakan oleh James Stone (1992:10), “the art of getting things done though people”.
5
Untuk mengetahui lebih mendalam tentang manajemen maka berikut ini diuraikan mengenai fungsi manajemen. Fungsi manajemen menurut T. Hani Handoko (1997:123) meliputi:
1. Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode system, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (organizing) adalah penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa ke arah pencapaian tujuan, penugasan dan tanggung jawab kemudian pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Penyusunan personalia (stapping) adalah penarikan (recruitmen), latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para pegawai dalam lingkungan kerja yang berkembang dan produktif.
4. Pengarahan (leading), sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalia,langkah berikutnya adalah penugasan pegawai untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan, fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi yang mampu mempengaruhi para pegawai memerlukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi,motivasi dan disiplin.
5. Pengendalian (controlling) adalah pengukuran dan koreksi terhadap kegiatan para bawahan untuk menjamin bahwa apa yang terlaksana itu cocok dengan rencana. Jadi pengendalian atau pengawasan mengukur pelaksanaan kerja atau prestasi dengan membandingkan terhadap tujuan dan rencana, memperlihatkan dimana ada penyimpangan, guna menjamin tercapainya rencana.
Dari beberapa pengertian yang diuraikan serta fungsi-fungsi manajemen, dapat kita lihat bahwa manajemen personalia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan kantor. Manajemen personalia merupakan pengkhususan dari manajemen secara umum. Karena itu, maka pengertian dan fungsi manajemen personalia tidak akan terlepas dari pengertian manajemen secara umum. Untuk jelasnya maka penulis memberikan pengertian tentang personalia dan manajemen personalia.
Menurut M. Manulang (1985:10), “Personalia mengandung arti orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu”. Kemudian Andrew Gaikuka diambil dari Jiwatuo Genewan (1985:7), “Manajemen personalia yaitu perencanaan sumber daya manusia, staffing dan penilaian pegawai, training dan pengembangan, pemberian balas jasa, tunjangan social dan pelayanan terhadap pegawai. Kesehatan dan keamanan, labour relation dan collective pargening serta riset personalia”.
Selanjutnya Nitisemito (1996:11) mengemukakan bahwa “Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing,
controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Dari pengertian yang dikemukakan di atas bahwa manajemen personalia adalah bagian manajemen secara umum yang tugasnya adalah menetapkan analisa jabatan, menarik pegawai, melatih, menempatkan, member kompensasi dan lain sebagainya, semua ini ditujukan pada usaha peningkatan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan.
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Untuk mengetahui perkembangan prestasi kerja suatu karyawan/pegawai, kantor atau organisasi perlu mengadakan suatu penilaian. Penilaian ini bermaksud untuk mengetahui dan mengukur prestasi kerja pegawai dalam rangka mengembangkan kerja kualitas mereka, pembinaan selanjutnya, maupun tindakan perbaikan atas pekerjaan-pekerjaan yang telah dilaksanakan namun tidak sesuai yang diharapakan.Dan penilaian ini dapat diambil sebagai bahan pertimbangan dalam pemberian kebijaksanaan tentang masalah ketenagakerjaan.
Untuk lebih jelasnya, akan diberikan pengertian tentang penilaian prestasi kerja dari Bedjo Siswanto (1989:188) yaitu “sesuatu kejadian yang dilakukan oleh manajemen personalia penilaian untuk menilai hasil kerja seseorang tenaga kerja dengan jalan membandingkan hasil kerja dari suatu hasil pelaksanaan pekerjaan dengan skripsi pekerjaan atau pekerjaan-pekerjaan lainnya yang telah dilaksanakan
oleh seorang tenaga kerja yang bersangkutan dalam suatu periode tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun”.
Menurut Bambang Wahyudi (1991:99), secara umum penilaian prestasi kerja diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic, secara sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangan.
Dari pengertian di atas, maka penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian criteria yang ditetapkan secara rasional serta ditetapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan jalur dan perkembangan karirnya, sedangkan sebagai kantor, penilaian prestasi pegawai akan menjadi acuan dalam pengambilan keputusan sehubungan pegawainya.
Secara terinci, penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian prestasi tersebut maka pihak yang dinilai akan berusaha untuk lebih meningkatkan prestasi mereka.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Telah diketahui bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi pada anggotanya tidak hanya terbatas pada upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan akan tetapi juga berbagi imbalan lainnya seperti bonus akhir bulan, hadiah hari-hari besar tertentu, keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai, prestasi kerja pegawai dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi dimasa yang akan datang, apapun mutasi tersebut sebagai promosi alih tugas, alih wilayah maupun domisili.
4. Untuk menyusun program pendidikan dan sekitar baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan organisasi.
Sesuai sistem penilaian prestasi kerja harus pula menemukan berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai terutama yang mempunyai
dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya.Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang diluar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya yang pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.Berarti suatu sistem penilaian prestasi yang harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu.Organisasi seharusnya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasinya.
Mengingat pentingnya penilaian system penilaian prestasi kerja ditetapkan secara baik maka pengembangan sistem tersebut mutlak dilakukan dengan sebaik-baiknya.
Dari program penilaian yang ditetapkan secara baik diharapkan dapat menimbulkan kepercayaan dan moral yang baik dari pegawai terhadap kantor.
Adanya kepercayaan dikalangan dengan anggapan bahwa mereka akan meminta imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya dan akan menjadi rangsangan untuk memperbaiki prestasi masing-masing. Akhirnya penilaian prestasi kerja ini dapat menimbulkan loyalitas pegawai terhadpat kantor bila pimpinan mengembangkannya melalui pemberian saran-saran pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang memerlukan.
2. Syarat-Syarat Prestasi Kerja
Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh suatu sistem penilaian prestasi kerja. Persyaratan tersebut antara lain:
a. Relevance
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian pretasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan tertentu.
b. Acceptable
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti dengan baik oleh penilai maupun karyawan yang dinilai.
c. Reliable
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain pada objek yang sama akan memberikan hasil penilaian yang sama.
d. Sensitive
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak efektif.
e. Practices
Suatu sistem penilaian prsetasi kerja harus prkatis dan mudah dilaksanakan, tidak berbelit-belit baik secara administrsai maupun interpretasi, serta tidak memerlukan biaya yang relative besar. Werther dan Davis (1996) mengemukakan penggunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Umpan balik prestasi kerja akan mendorong para karyawan, manajer dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja
2. Penentuan kompensasi.
Hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis merit.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja.Promosi juga merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perencanaan karir.
Umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan karir.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing).
Hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan karyawan.
7. Analisis ketidak-akuratan informasi personalia.
Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidak-akuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.
8. Analisis kesalahan perencanaan pekerjaan (job design).
Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada perencanaan pekerjaan.
9. Kesempatan yang sama.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindarkan kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal yang diskriminatif.
10. Tantangan eksternal.
Prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.
11. Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia.
Prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Telah dikemukakan bahwa penilaian prestasi kerja dapat dijadikan sebagai pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja pegawai selama periode tertentu.Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu.Oleh karena itu, informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang pegawai sangat penting dalam menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Secara lebih terperinci, menurut John Soeprihanto (1998:8), tujuh penilaian sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan sikap pegawai secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan lokasi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayahgunaan pegawai seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya ratau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi kantor secara keseluruhan dari bidang personalia, khusunya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan atau pegawainya, sehingga dapat membantu dalam motivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangannya dibidang personalia secara keseluruhan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian terhadap prestasi kerja dapat diklasifikasikan kedalam 2 (dua) tipe umum yaitu tipe objektif dan tipe subjektif. Dalam penilaian tipe objektif memasukkan data produksi atau pemasaran, demikian juga data personalia seperti data kecelakaan, obsesi, turn-over pegawai jam kerja dan lain-lain. Jadi, penilaian
objektif lebih berorientasi dan memperhatikan hasil-hasil yang dicapai oleh seseorang pegawai.Sedangkan tipe subjektif lebih tergantung pada pertimbangan kemanusiaan, penilaian yang bersifat subjektif lebih menekankan pada perilaku pegawai yang relevan dengan jabatan atau pekerjaan yang dijabatinya.
Selanjutnya metode penelitian yang umum dilakukan oleh kantor dan organisasi yaitu:
a. Metode Penelitian Berorientasi Masa Lalu
Metode penelitian ini merupakan suatu metode yang mengambil dasar dan data masa lalu, pendekatan berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan yang berhubungan dengan penampilan masa lalu tidak dapat diubah.
Menurut John Suprihanto (1998:37), teknik-teknik yang dipakai dalam metode penelitian berorientasi masa lalu yaitu:
1. Rating Scale Method
Dalam metode ini memerlukan seoran penilai untuk memberikan evaluasi yang subjektif tentang penampilan individu. Kelebihan metode ini tidak mahal untuk dikembangkan dan dilaksanakan, para penilai hanya membutuhkan sedikit waktu dan sedikit latihan untuk melengkapi formulir penilaian dan metode ini pun dapat diterapkan pada sebagian besar pegawai dalam kantor. Sedangkan kelemahannya, terjadinya kesulitan dalam menentukan kriteria yang sesuai dengan pelaksanaan pekerjaan.
2. Checlist Method
Disini disajikan kalimat-kalimat atau kata-kata yang akan dipilih oleh penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik pegawai, penilaian biasanya merupakan pengawas dekat. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, bagian personalia dapat memberikan bobot daftar yang berbeda.Kelebihan
dari metode ini adalah hemat, mudah pelaksanannya dan
terstandarisasi.Kelemahannya mencakup ketentuan terhadap bias penilaian, pemakaian kriteria kepribadian dan bukan kriteria penampilan salah terhadap item-item pada daftar, serta pemakaian bobot yang kurang tepat.
3. Critical Incident Method (Metode Kejadian Kritis)
Metode mengarahkan pembuat perbandingan untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan tingkah laku pegawai baik maupun buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka. Pernyataan tersebut disebut kejadian kritis.Metode kejadian kritis sangat berguna dalam memberi pegawai umpan balik tentang keterkaitan pekerjaan, juga untuk mengurangi ulasan yang biasa.
4. Field Review (Metode Peninjauan Lapangan)
Untuk menyediakan standar yang lebih baik dalam penilaian beberapa penilaian penggunaan metode pengulasan lapangan.Dalam metode ini, seorang wakil yang ahli dari departemen personalia ke lapangan membantu supervisor mengenai informasi khusus tentang prestasi kerja pegawai.Kemudian menyiapkan suatu
informasi berdasarkan informasi tersebut.Evaluasi tersebut dikirim ke supervisor untuk pengulasan perubahan dan didiskusi dengan para pegawai yang diperbandingkan.
5. Performance Test and Observation (Test dan Observasi Prestasi Kerja)
Dengan suatu jumlah pekerjaan yang terbatas, penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan berdasarkan pada suatu test keahlian. Test itu mungkin variasi kertas dan pensil (tertulis) atau suatu demonstrasi keterampilan atau keahlian. Test tersebut harus benar-benar dan valid. Observasi yang dilakukan harus pula sesuai dengan kenyataan yang ada.
6. Group Evaluation Method (Metode Evaluasi Kelompok)
Metode ini terkadang diambil dalam pengambilan keputusan terhadap pemberian kompensasi, kenaikan pangkat atau promosi jabatan dan mengatur pemberian penghargaan lainnya, karena metode ini menghasilkan ranking yang terbaik dan sampai yang terburuk. Metode evaluasi kelompok dapat dibagi menjadi:
a. Rangking Method (Metode Peringkat)
Metode peringkat adalah metode yang membandingkan pegawai yang satu dengan yang lain dalam mengerjakan pekerjaan dan yang terbaik sampai yang terburuk setiap orang tiap-tiap bagian dapat diketahui oleh bagian personalia sebagai pekerja atau pegawai yang baik dan lebih dari pekerja atau pegawai lainnya.
Kelebihan metode ini meliputi kemudahan penyusunan administrasi dan relative
lebih ekonomis.Adapun kelemahannya yaitu kesulitan dalam memperoleh atau menentukan faktor-faktor pembanding dan hallo effect.
b. Forced Distribution (Distribusi Kekuatan)
Forced Distribution mengharuskan penilai mengelompokkan dan memisahkan para pegawai kedalam klasifikasi yang berbeda seperti pada metode yang lain, perbedaan relative diantara para pekerja tidak secara tegas dinyatakan.
Kelemahan metode ini menyuruh kepada penyimpangan hallo effect dan kesalahan lainnya.
c. Point Alocation Method (Metode Alokasi Poin)
Metode alokasi poin adalah bentuk lain dari forced distribution.
Penilaian memberikan sejumlah nilai keseluruhan untuk dialokasikan kepada para pekerja dalam kelompok-kelompok.Kelebihan metode ini yaitu dapat diketahui perbedaan relative antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya. Hampir sama dengan metode yang lain. Kelemahan metode ini meliputi hallo effect dan kesalahan lainnya
d. Paired Comporiosons
Metode paired comporiosons atau metode dengan membandingkan secara berpasangan yang dibandingkan berdasarkan faktor-faktor prestasi, dengan demikian akan mudah menentukan siapa diantara keduanya berprestasi.
e. Metode Penelitian Berorientasi Masa Depan
Telah diketahui bahwa dalam meniti karirnya setiap pegawai ingin mengembangkan prestasinya yang masih terpendam dalam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan yang nyata dan efektif.Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu tetapi seorang pegawai harus pula dinilai untuk masa mendatang. Dengan identifikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat realistis menentukan rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu penilaian yang berorientasi masa depan.
Berikut ini akan dijelaskan tentang metode penilaian yang berorientasinya ke masa depan, yaitu penilaian diri sendiri. Penilaian diri sendiri sebagai salah satu pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pegawai dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual, dan psikologis.
Apabila kaitannya dengan pengembangan karirnya, pegawai tersebut dapat mampu melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri termasuk mengenai prestasinya yang masih dapat dikembangkan. Meskipun benar bahwa dalam penilaian diri sendiri seseorang akan cenderung menonjolkan ciri-ciri positif mengenai dirinya, orang yang sudah matang jiwanya juga akan mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan demikian akan mempermudah menerima bantuan pihak lain. Pengenalan ciri-ciri positif dan negative yang terdapat
dalam diri seseorang akan merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik menggunakan ciri-ciri positif sebagai modal dalam menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri-ciri negatifnya.
1. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Dasar filsafat dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seseorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya sebagai bagian dari sasaran kelompok yang ada pada akhirnya menjadi sasaran organisasi, pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan dengan sasaran yang ditentukan dari atasan pimpinan. Dari sudut pandang tersebut teknik ini digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja dengan orientasi ke masa depan. Dalam faktanya penggunaan teknik ini berarti seorang pegawai bersama atasannya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu.
2. Penilaian Psikologi
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang ahli psikologi, yang bertujuan untuk menilai potensi pegawai diwaktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, pegawai dan karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, hasil penilaian kerja di masa yang akan datang.
Evaluasi tersebut digunakan terutama untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan.
3. Teknik Pusat Penilaian
Salah satu perkembangan yang relative baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa yang akan datang ialah penggunaan pusat-pusat penilaian.
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para pegawai dalam organisasi.Assessment center adalah suatu bentuk penilaian pegawai yang terstandarisasi dimana tergantung pada penilai dari penilai.Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam. Tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasikan potensi pegawai diwaktu yang akan datang.
7. Pengertian dan Manfaat Promosi
Pada dasarnya, setiap orang memiliki harapan-harapan untuk menjadi lebih baik dari apa yang mereka rasakan sekarang. Dengan adanya harapan tersebut sehingga memotivasi mereka untuk melakukan perubahan-perubahan kea rah yang lebih baik. Demikian pula dialami oleh seorang guru sebagai tenaga pendidik, memiliki peran strategi dalam menjalankan pendidikan dan tidak dapat digantikan sepenuhnya dengan sumber daya lain. Bahkan sumber daya lain sehebat apapun, tidak memiliki arti maksimal, tanpa kehadiran guru berkualitas. Dengan kata lain guru merupakan ujung tombak dan faktor penentu dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
Sebab itulah mudah dipahami bahwa untuk meningkatkan kualitas pendidikan seharusnya dimulai dengan meningkatkan kualitas guru, mereka berusaha memperbaiki prestasi kerjanya dengan harapan terjadi suatu perubahan yang
memberikan angin segar yang merupaka motivasi yang berprestasi dan menumbuhkembangkan semangat kerja yang tinggi pula.
Salah satu perubahan yang diharapkan oleh seorang guru atau pegawai pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar yaitu dengan adanya promosi
Salah satu perubahan yang diharapkan oleh seorang guru atau pegawai pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar yaitu dengan adanya promosi