BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Realita menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia, hingga saat ini masih tergolong rendah dan belum dapat memenuhi standar kualitas guru di Indonesia.
Sudah menjadi rahasia umum bahwa mutu pendidikan di Indonesia tertinggal daripada Negara lain di Asia Tenggara. Ini ditengarai bersumber dari rendahnya kualitas tenaga pendidik (guru) yang ada padahal guru merupakan subjek dalam kesuksesan proses pendidikan. Begitu strategisnya peran guru, hingga Ho Chi Minh seorang bapak pendiri Vietnam, mengatakan “Tidak ada pendidikan tanpa guru, dan tidak ada pembangunan tanpa pendidikan”.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan kualitas guru maka perlulah kita meningkatkan kesejahteraan guru terlebih dahulu, dengan memberikan kesempatan-kesempatan kepada mereka untuk berkarir dan mengaktualisasikan diri mereka sendiri. Dalam hal ini manajemen personalia tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi lainnya di dalam suatu kantor atau organisasi, karena terjadi keterkaitan antara satu sama lain. Salah satu persoalan dalam manajemen personalia yang terkait dengan fungsi manajemen adalah penempatan tenaga kerja seperti tenaga pengajar atau guru maupun staff yang terkait didalamnya. Penempatan tenaga kerja yang kurang tepat akan memberi pengaruh terhadap kinerja. Kegagalan dalam penempatan pegawai ini biasanya
1
berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sehingga dikatakan fungsi personalia akan selalu terkait dan mempengaruhi fungsi manajemen lainnya.
Dalam penempatan pegawai harus teliti dan memperhatikan segala aspek yang sehubungan dengan penempatan pegawai tersebut, diantaranya prestasi kerja pegawai.Sebagian besar pegawai dalam menempatkan pegawainya cenderung tidak memperhatikan hal ini.Terkadang hanya mempertimbangkan kesenioran dan tingkat pendidikan pegawai. Sehingga sering terjadi penempatan pegawai yang kurang tepat, akhirnya resikonya akan kembali pada pimpinan sendiri dan tidak tercapainya tujuan yang diharapkan.
Untuk mengatasi masalah penempatan pegawai yang kurang tepat maka pada Kantor Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar memerlukan penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal).Performance Appraisal merupakan salah satu fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia, yang diperlukan sebagai alat ukur prestasi dan kemampuan kerja pegawai serta para guru dan juga dimaksudkan untuk pengembangan bakat dan karakter yang bersangkutan.
Penilaian prestasi perlu untuk dilaksanakan, sebab memberikan manfaat tak hanya bagi Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, tetapi juga bagi semua pegawai serta seluruh tenaga pengajar itu sendiri termasuk para guru dan staff. Bagi pimpinan, hasil penilaian prestasi kerja tersebut dapat digunakan dalam beberapa keputusan penting mengenai pegawai antara lain promosi jabatan.
Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap kantor atau organisasi, sebab promosi berarti kestabilan kantor dan moral pegawai akan lebih terjamin.
Promosi yang dilakukan secara baik yang berdasarkan penilaian prestasi kerja pegawai dan indikator-indikator yang lain akan memberi tenaga-tenaga professional yang memiliki sumber daya yang unggul sehingga mampu meningkatkan produktivitas tenaga pengajar dan para staff di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar.
Berdasarkan hal tersebut, mendorong penulis untuk meneliti bagaimana pengaruh pelaksanaan penialaian prestasi kerja (Performance Appraisal) sebagai dasar promosi dalam meningkatkan kinerjanya agar kesejahteraan guru dapat tercapai, dalam bentuk skripsi dengan judul :
“Hubungan penerapan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas dapat ditarik masalah pokok yang dihadapi oleh Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar:
Bagaimana hubungan pelaksanaan promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja dengan peningkatan kinerja pegawai serta Seberapa besar perkembangan promosi jabatan para guru dan staff pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar.
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui besarnya perkembangan promosi jabatan untuk para guru dan staff pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabuoaten Takalar.
2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar.
D. Manfaat Penelitian
1. Untuk mencoba mengaplikasikan teori-teori yang telah diterima dengan kenyataan dalam praktek, serta memberikan sumbangsih kepada kantor terhadap masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
2. Sebagai salah sat\u syarat dalam menyelesaikan studi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.
BAB II
LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka
Untuk memahami lebih mendalam tentang manajemen personalia, terlebih dahulu kita harus tahu bagaimana pengertian dan batasan-batasan manajemen itu sendiri.James Stoner (1992:10) menyatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Selanjutnya M. Manulang (1985:11) mengemukakan pengertian manajemen yaitu “Manajemen sebagai seni dan ilmu perencanaan,pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan diri pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”.
Dari beberapa pengertian manajemen dapat dikatakan bahwa melalui manajemen kita dapat mengendalikan dan mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan.Selain itu manajemen dapat dikatakan sebuah seni untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan melalui orang-orang atau seni dan tercapainya segala sesuatu pekerjaan melalui orang-orang seperti yang dikemukakan oleh James Stone (1992:10), “the art of getting things done though people”.
5
Untuk mengetahui lebih mendalam tentang manajemen maka berikut ini diuraikan mengenai fungsi manajemen. Fungsi manajemen menurut T. Hani Handoko (1997:123) meliputi:
1. Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode system, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (organizing) adalah penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa ke arah pencapaian tujuan, penugasan dan tanggung jawab kemudian pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Penyusunan personalia (stapping) adalah penarikan (recruitmen), latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para pegawai dalam lingkungan kerja yang berkembang dan produktif.
4. Pengarahan (leading), sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalia,langkah berikutnya adalah penugasan pegawai untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan, fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi yang mampu mempengaruhi para pegawai memerlukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan- kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi,motivasi dan disiplin.
5. Pengendalian (controlling) adalah pengukuran dan koreksi terhadap kegiatan para bawahan untuk menjamin bahwa apa yang terlaksana itu cocok dengan rencana. Jadi pengendalian atau pengawasan mengukur pelaksanaan kerja atau prestasi dengan membandingkan terhadap tujuan dan rencana, memperlihatkan dimana ada penyimpangan, guna menjamin tercapainya rencana.
Dari beberapa pengertian yang diuraikan serta fungsi-fungsi manajemen, dapat kita lihat bahwa manajemen personalia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan kantor. Manajemen personalia merupakan pengkhususan dari manajemen secara umum. Karena itu, maka pengertian dan fungsi manajemen personalia tidak akan terlepas dari pengertian manajemen secara umum. Untuk jelasnya maka penulis memberikan pengertian tentang personalia dan manajemen personalia.
Menurut M. Manulang (1985:10), “Personalia mengandung arti orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu”. Kemudian Andrew Gaikuka diambil dari Jiwatuo Genewan (1985:7), “Manajemen personalia yaitu perencanaan sumber daya manusia, staffing dan penilaian pegawai, training dan pengembangan, pemberian balas jasa, tunjangan social dan pelayanan terhadap pegawai. Kesehatan dan keamanan, labour relation dan collective pargening serta riset personalia”.
Selanjutnya Nitisemito (1996:11) mengemukakan bahwa “Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing,
controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Dari pengertian yang dikemukakan di atas bahwa manajemen personalia adalah bagian manajemen secara umum yang tugasnya adalah menetapkan analisa jabatan, menarik pegawai, melatih, menempatkan, member kompensasi dan lain sebagainya, semua ini ditujukan pada usaha peningkatan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan.
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Untuk mengetahui perkembangan prestasi kerja suatu karyawan/pegawai, kantor atau organisasi perlu mengadakan suatu penilaian. Penilaian ini bermaksud untuk mengetahui dan mengukur prestasi kerja pegawai dalam rangka mengembangkan kerja kualitas mereka, pembinaan selanjutnya, maupun tindakan perbaikan atas pekerjaan-pekerjaan yang telah dilaksanakan namun tidak sesuai yang diharapakan.Dan penilaian ini dapat diambil sebagai bahan pertimbangan dalam pemberian kebijaksanaan tentang masalah ketenagakerjaan.
Untuk lebih jelasnya, akan diberikan pengertian tentang penilaian prestasi kerja dari Bedjo Siswanto (1989:188) yaitu “sesuatu kejadian yang dilakukan oleh manajemen personalia penilaian untuk menilai hasil kerja seseorang tenaga kerja dengan jalan membandingkan hasil kerja dari suatu hasil pelaksanaan pekerjaan dengan skripsi pekerjaan atau pekerjaan-pekerjaan lainnya yang telah dilaksanakan
oleh seorang tenaga kerja yang bersangkutan dalam suatu periode tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun”.
Menurut Bambang Wahyudi (1991:99), secara umum penilaian prestasi kerja diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic, secara sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangan.
Dari pengertian di atas, maka penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian criteria yang ditetapkan secara rasional serta ditetapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan jalur dan perkembangan karirnya, sedangkan sebagai kantor, penilaian prestasi pegawai akan menjadi acuan dalam pengambilan keputusan sehubungan pegawainya.
Secara terinci, penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian prestasi tersebut maka pihak yang dinilai akan berusaha untuk lebih meningkatkan prestasi mereka.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Telah diketahui bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi pada anggotanya tidak hanya terbatas pada upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan akan tetapi juga berbagi imbalan lainnya seperti bonus akhir bulan, hadiah hari-hari besar tertentu, keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai, prestasi kerja pegawai dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi dimasa yang akan datang, apapun mutasi tersebut sebagai promosi alih tugas, alih wilayah maupun domisili.
4. Untuk menyusun program pendidikan dan sekitar baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan organisasi.
Sesuai sistem penilaian prestasi kerja harus pula menemukan berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai terutama yang mempunyai
dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya.Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang diluar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya yang pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.Berarti suatu sistem penilaian prestasi yang harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu.Organisasi seharusnya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasinya.
Mengingat pentingnya penilaian system penilaian prestasi kerja ditetapkan secara baik maka pengembangan sistem tersebut mutlak dilakukan dengan sebaik- baiknya.
Dari program penilaian yang ditetapkan secara baik diharapkan dapat menimbulkan kepercayaan dan moral yang baik dari pegawai terhadap kantor.
Adanya kepercayaan dikalangan dengan anggapan bahwa mereka akan meminta imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya dan akan menjadi rangsangan untuk memperbaiki prestasi masing-masing. Akhirnya penilaian prestasi kerja ini dapat menimbulkan loyalitas pegawai terhadpat kantor bila pimpinan mengembangkannya melalui pemberian saran-saran pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang memerlukan.
2. Syarat-Syarat Prestasi Kerja
Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh suatu sistem penilaian prestasi kerja. Persyaratan tersebut antara lain:
a. Relevance
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian pretasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan tertentu.
b. Acceptable
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti dengan baik oleh penilai maupun karyawan yang dinilai.
c. Reliable
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain pada objek yang sama akan memberikan hasil penilaian yang sama.
d. Sensitive
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak efektif.
e. Practices
Suatu sistem penilaian prsetasi kerja harus prkatis dan mudah dilaksanakan, tidak berbelit-belit baik secara administrsai maupun interpretasi, serta tidak memerlukan biaya yang relative besar. Werther dan Davis (1996) mengemukakan penggunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Umpan balik prestasi kerja akan mendorong para karyawan, manajer dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja
2. Penentuan kompensasi.
Hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis merit.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja.Promosi juga merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perencanaan karir.
Umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan karir.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing).
Hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan karyawan.
7. Analisis ketidak-akuratan informasi personalia.
Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidak- akuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.
8. Analisis kesalahan perencanaan pekerjaan (job design).
Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada perencanaan pekerjaan.
9. Kesempatan yang sama.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindarkan kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal yang diskriminatif.
10. Tantangan eksternal.
Prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.
11. Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia.
Prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Telah dikemukakan bahwa penilaian prestasi kerja dapat dijadikan sebagai pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja pegawai selama periode tertentu.Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu.Oleh karena itu, informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang pegawai sangat penting dalam menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Secara lebih terperinci, menurut John Soeprihanto (1998:8), tujuh penilaian sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan sikap pegawai secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan lokasi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayahgunaan pegawai seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya ratau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi kantor secara keseluruhan dari bidang personalia, khusunya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan atau pegawainya, sehingga dapat membantu dalam motivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangannya dibidang personalia secara keseluruhan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian terhadap prestasi kerja dapat diklasifikasikan kedalam 2 (dua) tipe umum yaitu tipe objektif dan tipe subjektif. Dalam penilaian tipe objektif memasukkan data produksi atau pemasaran, demikian juga data personalia seperti data kecelakaan, obsesi, turn-over pegawai jam kerja dan lain-lain. Jadi, penilaian
objektif lebih berorientasi dan memperhatikan hasil-hasil yang dicapai oleh seseorang pegawai.Sedangkan tipe subjektif lebih tergantung pada pertimbangan kemanusiaan, penilaian yang bersifat subjektif lebih menekankan pada perilaku pegawai yang relevan dengan jabatan atau pekerjaan yang dijabatinya.
Selanjutnya metode penelitian yang umum dilakukan oleh kantor dan organisasi yaitu:
a. Metode Penelitian Berorientasi Masa Lalu
Metode penelitian ini merupakan suatu metode yang mengambil dasar dan data masa lalu, pendekatan berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan yang berhubungan dengan penampilan masa lalu tidak dapat diubah.
Menurut John Suprihanto (1998:37), teknik-teknik yang dipakai dalam metode penelitian berorientasi masa lalu yaitu:
1. Rating Scale Method
Dalam metode ini memerlukan seoran penilai untuk memberikan evaluasi yang subjektif tentang penampilan individu. Kelebihan metode ini tidak mahal untuk dikembangkan dan dilaksanakan, para penilai hanya membutuhkan sedikit waktu dan sedikit latihan untuk melengkapi formulir penilaian dan metode ini pun dapat diterapkan pada sebagian besar pegawai dalam kantor. Sedangkan kelemahannya, terjadinya kesulitan dalam menentukan kriteria yang sesuai dengan pelaksanaan pekerjaan.
2. Checlist Method
Disini disajikan kalimat-kalimat atau kata-kata yang akan dipilih oleh penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik pegawai, penilaian biasanya merupakan pengawas dekat. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, bagian personalia dapat memberikan bobot daftar yang berbeda.Kelebihan
dari metode ini adalah hemat, mudah pelaksanannya dan
terstandarisasi.Kelemahannya mencakup ketentuan terhadap bias penilaian, pemakaian kriteria kepribadian dan bukan kriteria penampilan salah terhadap item- item pada daftar, serta pemakaian bobot yang kurang tepat.
3. Critical Incident Method (Metode Kejadian Kritis)
Metode mengarahkan pembuat perbandingan untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan tingkah laku pegawai baik maupun buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka. Pernyataan tersebut disebut kejadian kritis.Metode kejadian kritis sangat berguna dalam memberi pegawai umpan balik tentang keterkaitan pekerjaan, juga untuk mengurangi ulasan yang biasa.
4. Field Review (Metode Peninjauan Lapangan)
Untuk menyediakan standar yang lebih baik dalam penilaian beberapa penilaian penggunaan metode pengulasan lapangan.Dalam metode ini, seorang wakil yang ahli dari departemen personalia ke lapangan membantu supervisor mengenai informasi khusus tentang prestasi kerja pegawai.Kemudian menyiapkan suatu
informasi berdasarkan informasi tersebut.Evaluasi tersebut dikirim ke supervisor untuk pengulasan perubahan dan didiskusi dengan para pegawai yang diperbandingkan.
5. Performance Test and Observation (Test dan Observasi Prestasi Kerja)
Dengan suatu jumlah pekerjaan yang terbatas, penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan berdasarkan pada suatu test keahlian. Test itu mungkin variasi kertas dan pensil (tertulis) atau suatu demonstrasi keterampilan atau keahlian. Test tersebut harus benar-benar dan valid. Observasi yang dilakukan harus pula sesuai dengan kenyataan yang ada.
6. Group Evaluation Method (Metode Evaluasi Kelompok)
Metode ini terkadang diambil dalam pengambilan keputusan terhadap pemberian kompensasi, kenaikan pangkat atau promosi jabatan dan mengatur pemberian penghargaan lainnya, karena metode ini menghasilkan ranking yang terbaik dan sampai yang terburuk. Metode evaluasi kelompok dapat dibagi menjadi:
a. Rangking Method (Metode Peringkat)
Metode peringkat adalah metode yang membandingkan pegawai yang satu dengan yang lain dalam mengerjakan pekerjaan dan yang terbaik sampai yang terburuk setiap orang tiap-tiap bagian dapat diketahui oleh bagian personalia sebagai pekerja atau pegawai yang baik dan lebih dari pekerja atau pegawai lainnya.
Kelebihan metode ini meliputi kemudahan penyusunan administrasi dan relative
lebih ekonomis.Adapun kelemahannya yaitu kesulitan dalam memperoleh atau menentukan faktor-faktor pembanding dan hallo effect.
b. Forced Distribution (Distribusi Kekuatan)
Forced Distribution mengharuskan penilai mengelompokkan dan memisahkan para pegawai kedalam klasifikasi yang berbeda seperti pada metode yang lain, perbedaan relative diantara para pekerja tidak secara tegas dinyatakan.
Kelemahan metode ini menyuruh kepada penyimpangan hallo effect dan kesalahan lainnya.
c. Point Alocation Method (Metode Alokasi Poin)
Metode alokasi poin adalah bentuk lain dari forced distribution.
Penilaian memberikan sejumlah nilai keseluruhan untuk dialokasikan kepada para pekerja dalam kelompok-kelompok.Kelebihan metode ini yaitu dapat diketahui perbedaan relative antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya. Hampir sama dengan metode yang lain. Kelemahan metode ini meliputi hallo effect dan kesalahan lainnya
d. Paired Comporiosons
Metode paired comporiosons atau metode dengan membandingkan secara berpasangan yang dibandingkan berdasarkan faktor-faktor prestasi, dengan demikian akan mudah menentukan siapa diantara keduanya berprestasi.
e. Metode Penelitian Berorientasi Masa Depan
Telah diketahui bahwa dalam meniti karirnya setiap pegawai ingin mengembangkan prestasinya yang masih terpendam dalam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan yang nyata dan efektif.Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu tetapi seorang pegawai harus pula dinilai untuk masa mendatang. Dengan identifikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat realistis menentukan rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu penilaian yang berorientasi masa depan.
Berikut ini akan dijelaskan tentang metode penilaian yang berorientasinya ke masa depan, yaitu penilaian diri sendiri. Penilaian diri sendiri sebagai salah satu pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pegawai dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual, dan psikologis.
Apabila kaitannya dengan pengembangan karirnya, pegawai tersebut dapat mampu melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri termasuk mengenai prestasinya yang masih dapat dikembangkan. Meskipun benar bahwa dalam penilaian diri sendiri seseorang akan cenderung menonjolkan ciri-ciri positif mengenai dirinya, orang yang sudah matang jiwanya juga akan mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan demikian akan mempermudah menerima bantuan pihak lain. Pengenalan ciri-ciri positif dan negative yang terdapat
dalam diri seseorang akan merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik menggunakan ciri-ciri positif sebagai modal dalam menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri-ciri negatifnya.
1. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Dasar filsafat dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seseorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya sebagai bagian dari sasaran kelompok yang ada pada akhirnya menjadi sasaran organisasi, pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan dengan sasaran yang ditentukan dari atasan pimpinan. Dari sudut pandang tersebut teknik ini digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja dengan orientasi ke masa depan. Dalam faktanya penggunaan teknik ini berarti seorang pegawai bersama atasannya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu.
2. Penilaian Psikologi
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang ahli psikologi, yang bertujuan untuk menilai potensi pegawai diwaktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, pegawai dan karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, hasil penilaian kerja di masa yang akan datang.
Evaluasi tersebut digunakan terutama untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan.
3. Teknik Pusat Penilaian
Salah satu perkembangan yang relative baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa yang akan datang ialah penggunaan pusat-pusat penilaian.
Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para pegawai dalam organisasi.Assessment center adalah suatu bentuk penilaian pegawai yang terstandarisasi dimana tergantung pada penilai dari penilai.Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam. Tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasikan potensi pegawai diwaktu yang akan datang.
7. Pengertian dan Manfaat Promosi
Pada dasarnya, setiap orang memiliki harapan-harapan untuk menjadi lebih baik dari apa yang mereka rasakan sekarang. Dengan adanya harapan tersebut sehingga memotivasi mereka untuk melakukan perubahan-perubahan kea rah yang lebih baik. Demikian pula dialami oleh seorang guru sebagai tenaga pendidik, memiliki peran strategi dalam menjalankan pendidikan dan tidak dapat digantikan sepenuhnya dengan sumber daya lain. Bahkan sumber daya lain sehebat apapun, tidak memiliki arti maksimal, tanpa kehadiran guru berkualitas. Dengan kata lain guru merupakan ujung tombak dan faktor penentu dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
Sebab itulah mudah dipahami bahwa untuk meningkatkan kualitas pendidikan seharusnya dimulai dengan meningkatkan kualitas guru, mereka berusaha memperbaiki prestasi kerjanya dengan harapan terjadi suatu perubahan yang
memberikan angin segar yang merupaka motivasi yang berprestasi dan menumbuhkembangkan semangat kerja yang tinggi pula.
Salah satu perubahan yang diharapkan oleh seorang guru atau pegawai pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar yaitu dengan adanya promosi jabatan yang dilakukan oleh kantor. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan terhadap keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki potensi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Adapun pengertian promosi menurut Wursanto (2001:68) yaitu, “promosi adalah kenaikan jabatan, disertai dengan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya”. Kemudian Bedjo Siswanto (1980:228) memberi batasan tentang promosi yaitu, “promosi dapat diartikan sebagai suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi ketimbang dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada diri tenaga kerja pada waktu sebelumnya”.
Dari kedua penjelasan tersebut, dapat dikatakan promosi merupakan suatu proses untuk menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Promosi dapat terjadi tidak hanya mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non
manajerial. Bagi siapapun, promosi ini diberlakukan yang penting dalam promosi itu ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.
Promosi dilakukan oleh kantor dengan melihat ada atau tidaknya lowongan yang memungkinkan dilakukannya promosi pegawai. Promosi dapat saja terjadi walaupun belum ada waktunya seorang pegawai terpilih sebagai pegawai yang dipromosikan.Hal tersebut dapat terjadi apabila ada pegawai meninggal dunia, sakit atau sedang cuti.
8. Syarat-Syarat Promosi
Suatu promosi bagi seseorang dalam suatu organisasi haruslah mendasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif mungkin. Karena objektifitas suatu promosi seseorang akan dapat membawa suatu dampak yang positif bagi tumbuhnya motivasi atau semangat kerja bagi anggota-anggota lainnya dalam organisasi yang bersangkutan.
Maka dalam rangka melaksanakan program promosi bagi pegawai perlu dilakukan penetapan kriteria-kriteria terlebih dahulu. Kriteria promosi tersebut hendaknya dapat dipakai sebagai standar dalam menetapkan siapa yang berhak dapat menjamin bahwa tenaga kerja yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk memegang jabatan sebelumnya.
Adapun syarat-syarat yang diperlukan menurut Alex Senyawa Nitisemotin (1992:135) untuk promosi jabatan antara lain:
1. Pengalaman
Banyaknya pengalaman seorang pegawai seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi dan ide yang lebih banyak.
2. Tingkat Pendidikan
Ada juga kantor yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu, alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap kantor tempat bekerja, seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang lebih tinggi dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar kepada kantor tersebut.
4. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang paling terpenting dan diutamakan.
5. Tanggung Jawab
Seringkali dalam suatu kantor diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kepandaian Bergaul
Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul denga orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tertentu.
7. Prestasi Kerja
Pada umumnya setiap kantor selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kerjanya. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan Kreatif
Dengan adanya inisiatif dan kreativitas pada seorang pegawai, maka akan membantu kelancaran kegiatan kantor atau organisasi.
9. Tujuan Promosi
Setiap kegiatan promosi dimaksudkan dapat memperoleh dampak yang positif pada kantor yang bersangkutan. Dalam skala normal, tidak ada kantor yang mengharapkan hari esok kantor tersebut mengalami depresi, kemunduran, dan kebangkrutan. Alternative jatuh pada pilihan dengan melaksanakan program promosi
bagi pegawainya sehingga dampak positif dapat tercermin pada kantor. Selanjutnya penulis akan menguraikan beberapa tujuan dan manfaat dari promosi.
Tujuan dari diadakannya promosi adalah:
1. Untuk memberikan imbalan kepada pegawai yang memberikan kontribusi yang tinggi kepada kantor. Pegawai yang berprestasi tinggi berarti dia telah memberikan sumbangan yang lebih besar terhadap kantor dengan bekerja lebih cakap, lebih baik, lebih produktif, sehingga selayaknya kepada mereka diberikan imbalan yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai lain, yaitu dengan memberikan informasi.
2. Untuk menambah atau perluasan pengetahuan serta pengalaman kerja kepada pegawai dan itu merupakan motivasi bagi pegawai lain.
3. Untuk mendorong para pegawai agar meningkatkan semangat kerjanya dalam rangka mencapai tujuan kantor. Mereka yang memperoleh promosi akan meningkatkan prestasi kerjanya dengan bekerja lebih bergairah dan lebih bersemangat dengan harapan pada penilaian yang akan datang mendapatkan kantor promosi sebagaimana yang diinginkan.
4. Untuk menjaga kestabilan pegawai, dengan direalisasikannya promosi kepada pegawai dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang objektif.
Manfaat dari promosi antara lain:
1. Promosi adalah jenis kenaikan pangkat bagi pegawai didalam kantor yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.
Disamping itu, dapat meningkatkan pendapatan atau penghasilan.
2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan bagi pegawai dalam hal ini akan merupakan daya tarik bagi pegawai lainnya.
3. Promosi dapat mengurangi tingkat permintaan berhenti pegawai (labour turn-over) karena pegawai mempunyai harapan positif
ditempat kerjanya.
4. Promosi dapat meningkatkan semangat kerja para pegawai, baik didalam organisasi maupun didalam kantor.
5. Adanya kesempatan promosi dapat membangkitkan kemampuan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga akan menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi.
6. Adanya kesempatan promosi dapat menimbulkan kekuatan berantai di dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai.
B. Kerangka Pikir
Dari uraian teori diatas maka dapat dirumuskan dalam suatu kerangka piker yang konseptual, di mana di asumsikan bahwa dengan menerapkan penilaian terhadap prestasi kerja kepada para pegawai diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi organisasi pada promosi jabatan kepada pegawai yang memiliki prestasi yang baik.
C. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut: Diduga bahwa ada hubungan yang erat dari penilaian prestasi kerja (performance appraisal) terhadap promosi jabatan pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar di Kabupaten Takalar.
PENILAIAN PRESTASI KERJA PROMOSI JABATAN
BAB III
METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah Kantor pada Sekolah SMA Negeri 3 Takalar yang beralamatkan Jl. Abd.Djalal Dg. Leo No. 2 Kabupaten Takalar. Waktu penelitian dilakukan dari bulan April s/d Mei 2013.
B. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang akurat, maka peneliti menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung dilapangan terhadap penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan pegawai.
2. Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung pada sejumlah informan dan responden untuk memperoleh informasi dengan gagasan atau pandangan yang erat kaitannya dengan objek penelitiannya.
3. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data berdasarkan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang ada hubungannya dengan objek penelitian.
C. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah kuantitatif dan kualitatif.Sedangkan sumber data adalah data primer dan data sekunder.
Penjelasannya yaitu sebagai berikut:
Jenis data dalam penulisan yaitu:
a. Data Kuantitatif
Data yang diperoleh penulis dalam bentuk angka-angka seperti jumlah pegawai yang dipromosi dan lain-lain.
b. Data Kualitatif
Data yang diperoleh tidak berbentuk angka-angka, tetapi data-data yang berupa keterangan-keterangan atau penjelasan tentang penilaian promosi jabatan.
Adapun sumber data yang digunakan yaitu:
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan observasi langsung pada kantor dan melalui metode wawancara dengan pimpinan dan staff kantor sesuai dengan kebutuhan.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan dokumen kantor dan buku-buku literature yang member informasi tentang penilaian prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru dan staf atau pegawai pada SMA Negeri 3 Takalar yang berjumlah 37 orang.
2. Sampel
Sampel yang diambil dalam penelitian adalah keseluruhan populasi yang disebut juga dengan sampel Jenuh yaitu jumlahnya sebanyak 37 orang.
E. Metode Analisis
Untuk memecahkan permasalahan dan pembuktian atas hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan adalah metode analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah sebagai berikut:
Dalam mengetahui hubungan penelitian prestasi kerja terhadap promosi jabatan dengan produktivitas kantor, digunakan koefisien dari Dajan Anto (1996:315) dengan rumus:
(∑ ) (∑ )(∑ )
√ (∑ ) (∑ ) √ (∑ ) (∑ )
Dimana:
r = koefisien korelasi
x = realisasi promosi jabatan y = tingkat prestasi kerja
n = jumlah periode
untuk mengetahui pengaruh variabel x terhadap variabel y lainnya dilakukan pengujian dengan menggunakan tabel x = 5%, dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t0< t tabel maka tidak terdapat pengaruh yang positif antara variabel x dengan variabel y, maka hipotesis ditolak.
b. Jika t0> tabel maka terdapat hubungan positif antara variabel x dengan variabel y, maka hipotesis diterima, dimana t0 adalah nilai observasi dengan rumus:
√
√
t = nilai observasi
r = nilai koefisien korelasi n = jumlah periode
dan t tabel adalah nilai dari tabel t
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar (NSS. 45. 1.
19.04.02.001.P) yang merupakan alih fungsi dari SPG Negeri Pattallassang yang merupakan salah satu sekolah menengah atas yang apabila diibaratkan sebagai manusia, maka umurnya sudah matang di Kecamatan Pattallassang yang bernaung di bawah Pemerintah Kabupaten Takalar, Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga yang berdiri pada sebidang tanah kurang lebih () 13.440 m2 di Jl. Abdul Djalal Dg.Leo No.
2 Takalar, Kecamatan Pattallassang, Kabupaten Takalar.
Sekolah ini berdiri pada tahun 2966 dengan nama Sekolah Pendidikan Guru Takalar, dibawah naungan Dinas Pendidikan dan Pengajaran. Dalam perkembangannya 33 tahun kemudian berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, Nomor: 0426/Q/1991 tanggal 15 Juni 1991, SPG dialihfungsikan menjadi SMA Negeri 3 Takalar dibawah naungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Takalar.
Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Takalar yang merupakan alih fungsi dari SPG Negeri Pattallassang telah menamatkan sebanyak 51 kali yakni sejak tahun 1966 dengan ribuan alumni yang tersebar di pelosok tanah air.
Siswa SMA Negeri 3 Takalar saat ini berumlah 1.002 orang dengan staff edukatif sebanyak 65 orang, dengan 99% diantaranya telah berkualifikasi minimal Akta IV/S1 dan 26 orang staff admnistrasi. Sejak berdirinya lembaga ini, telah dinakhodai oleh 8 orang kepala sekolah, berturut-turut adalah sebagai berikut:
1. Abdi Muh. Ali
2. H. Mappalahere, B.A.
3. H. Mappaturung, B.A.
4. Drs. H. Mustafa Zain 5. H. Muh. Taiyeb M., B.A.
6. H. Abdullah Budi, S.Pd.
7. Drs. Amir Hamry, M.Pd.
8. Drs. H. syarifuddin B. MM.
(SPG Tahun 1966- 1976) (SPG Tahun 1977 - 1979) (SPG Tahun 1979 - 1988) (SPG Tahun 1988 - 1991) (SMA Tahun 1991 - 1998) (SMA Tahun 1999 - 2006) (SMA Tahun 2006 - 2011) (SMA Tahun 2011 - Sekarang)
Melalui visi mewujudkan sekolah yang unggul iptek, mantap imtaq, berestetik, berprestasi oleh raga dan seni, serta siap bersaing dalam era global. Dan dukungan dari berbagai pihak, ke depan SMA Negeri 3 Takalar diharapkan akan lebih memacu diri untuk meningkatkan prestasinya diberbagai bidang.
B. Visi Dan Misi Sekolah SMA Negeri 3 Takalar
a. Visi Sekolah
Mewujudkan sekolah yang unggul iptek, mantap imtaq, berestetik, berprestasi olah raga dan seni, serta siap bersaing dalam era global.
b. Misi Sekolah
1. Menciptakan lingkungan pembelajaran yang kondusif.
2. Menumbuhkembangkan semangat keunggulan yang berdasarkan IMTAQ terhadap peserta didik, guru maupun karyawan.
3. Meningkatkan komitmen seluruh tenaga kependidikan terhadap tugas pokok dan fungsinya.
4. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam pembelajaran dan administrasi sekolah.
5. Memupuk semangat berprestasi olah raga dan seni dengan jiwa sportifitas.
C. Tujuan Sekolah SMA Negeri 3 Takalar
Meningkatkan pencapaian rata-rata pada ujian akhir dari tahun ke tahun dengan target:
1. Meningkatkan jumlah lulusan yang dapat lanjut kejenjang sekolah yang lebih tinggi (lulus ke perguruan tinggi).
2. Menjalin hubungan kerjasama dengan lembaga/instansi terkait, masyarakat dan dunia usaha dalam rangka pengembangan pendidikan.
3. Mengupayakan pemenuhan kebutuhan sarana maupun prasarana pendidikan untuk mendukung terlaksananya kegiatan sekolah.
4. Diharapkan tidakketinggalan dalam mencapai prestasi di bidang olahraga dan kesenian.
D. Analisa SWOT
Sehubungan dengan banyaknya sekolah-sekolah yang tersebar diseluruh pelosok negeri ini maka semua sekolah baik negeri maupun swasta haruslah memiliki berbagai macam strategi untuk memikat para calon siswa agar merasa nyaman dan tepat untuk memilih sekolah yang sesuai dengan standarisasi yang mereka inginkan. Adapun Analisa SWOT dari SMA Negeri 3 Takalar adalah sebagai berikut:
1. Kekuatan/Keunggulan Sekolah (S=Strength) a. Memiliki alat-alat elektronika (komputer).
b. Tersedia tenaga/operator.
c. Memiliki lab dan perpustakaan yang memadai.
d. Memiliki kemampuan tenaga edukatif yang memadai.
2. Kelemahan/Kekurangan Sekolah (W=Weakness)
a. Jumlah guru mata pelajaran dan BK yang belum sepenuhnya memenuhi kebutuhan secara merata.
b. Adanya guru yang mengajar bukan dgn latar belakang yang sesuai.
c. Fasilitas teknologi informatika belum memadai/lengkap.
d. Fasilitas sarana maupun prasarana yang berkaitan dengan KTSP dan SKM/SSN masih terbatas.
e. Jumlah pendaftar yang diterima setiap tahun belum pernah sampai 40% dari pendaftar (kurang dari 40%)
f. Belum memiliki laboratorium bahasa.
3. Peluang/Kesempatan Sekolah (O=Opportunity) a. Letak geografis sekolah sangat strategis.
b. Kompetensi dan kapasitas komite sekolah memadai.
c. Animo masyarakat yang cukup besar pada sekolah ini.
d. Lebih dari 99% siswa yang beragama Islam.
4. Tantangan (T=Threat)
a. Tuntutan masyarakat yang semakin tajam.
b. Perkembangan teknologi informasi komunikasi dan informatika di bidang pendidikan.
c. Banyaknya calon peminat dibanding kapasitas daya tampung sekolah.
d. Adanya upaya pemerintah menuju sekolah yang bertaraf internasional.
e. Tingginya persaningan mutu disekolah-sekolah unggulan.
E. Struktur Organisasi
F. Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Sistem penilaian prestasi kerja yang dilakukan untuk seluruh pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, menggunakan pendekatan Manajemen Unjuk Kerja (MUK).Manajemen unjuk kerja mengacu pada sasaran kerja yang hendak dicapai oleh seorang pegawai dalam satu periode.
Manajemen unjuk kerja merupakan kerangka kerja sama antara atasan dan bawahan. Dalam manajemen unjuk kerja ini terjadi suatu komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga semua maksud, baik dari atasan maupun bawahan dapat dipertemukan dalam penentuan suatu sasaran yang ingin dicapai.
Selanjutnya atasan akan mengamati dan mengawasi pelaksanaan kerja dari bawahan maupun kelompok kerja apakah sasaran yang telah ditetapkan tercapai atau tidak.
Selain itu, penilaian prestasi kerja melalui manajemen unjuk kerja dapat membantu setiap pegawai untuk mengidentifikasikan kepuasan dalam kebutuhan pengembangan serta meningkatkan kinerja serta merealisasikan potensi yang dimiliki.
Secara rinci, tujuan penilaian prestasi kerja Manajemen Unjuk Kerja (MUK) yaitu sebagai berikut:
1. Diperoleh umpan balik dua arah mengenai efektifitas unjuk kerja pegawai.
2. Diperoleh perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana sasaran yang telah dicapai.
3. Diperoleh nilai unjuk kerja pegawai secara keseluruhan.
a. Penyusunan Manajemen Unjuk Kerja (MUK)
Manajemen Unjuk Kerja yang ditetapkan oleh atasan langsung merupakan pentargetan kerja yang diberikan dalam rencana kerja.Manajemen Unjuk Kerja pegawai dituangkan dalam formulir yang memuat kriteria penilaian dan informasi tentang kesimpulan nilai unjuk kerja pegawai, disertai identifikasi kebutuhan pengembangan pengetahuan dan kemampuan kerja serta pengembangan karir pegawai. Didalam manajemen unjuk kerja tersebut ditetapkan pula standar pelaksanaan kerja yang merupakan pertanyaan tentang jenis-jenis program kerja dan tolak ukurnya, baik waktu pelaksanaannya, kuantitas, kualitas yang diterapkan oleh atasan dengan batasan bahwa target pekerjaan dapat diselesaikan dalam kondisi dan cara kerja yang wajar serta normal.
Sistem penilaian prestasi kerja melalui Manajemen Unjuk Kerja yang dilaksanakan oleh Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, berpedoman kepada kriteria- kriteria yaitu analisis dan pengambilan keputusan, merupakan kemampuan mendapatkan informasi yang sesuai dan mampu mengidentifikasi isu-isu utama berdasarkan informasi awal, menghubungkan dan membandingkan data dari sumber yang berbeda, serta mengidentifikasi kajian antara sebab dan akibat.
1. Perencanaan dan pengorganisasian, menetapkan serangkaian aksi bagi dirinya sendiri dan atau rekan lainnya untuk menyelesaikan sasaran kerja, merencanakan peugasan yang sesuai bagi bawahan dan mengalokasikan
sumber-sumber daya yang tetap, menetapkan prosedur-prosedur untuk memonitor hasil pendelegasian, penugasan atau proyek.
2. Komunikasi, mampu menyampaikan ide secara efektif tidak dalam situasi individual atau kelompok, atau menggunakan bahasa atau terminologi sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan pendengar.
3. Kepemimpinan individual kemampuan gaya dan metode yang tepat dalam berinteraksi sehingga dapat memberikan inspirasi dan petunjuk kepada bawahan, rekan kerja atau atasan untuk memperbaiki sasaran kerja.
4. Pembinaan, menjadi fasilitator bagi pengembangan bawahan dalam hal ilmu dan keterampilan, memberikan umpan balik pada saat yang diperlukan dan memberikan petunjuk untuk membantu mereka mencapai sasaran.
5. Pendelegasian wewenang, mendelegasikan otoritas pengambilan keputusan dan tanggung jawab kepada bawahan secara tetap mendayagunakan waktu, kemampuan dan potensi bawahan dengan tepat.
6. Pengetahuan professional, telah mencapai tingkat kemampuan professional, pengetahuan yang tinggi sesuai dengan kualifikasi jabatannya, terus menerus membantu perkembangan dan trend berkaitan dengan bidangnya.
7. Integrasi, artinya mampu memelihara dan menjunjung norma sosial, etika dan organisasi dalam menjalankan aktivitas bisnis baik dilingkungan internal maupun eksternal.
8. Costumer focus (orientasi terhadap pelanggan), dengan secara aktif mengembangkan hubungan pelanggan dengan jalan memperhatikan dan memahami pelanggan baik secara internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberi solusi terhadap kebutuhan pelanggan, memberikan prioritas terhadap kebutuhan pelanggan.
9. Inisiatif, dengan melakukan usaha yang aktif untuk mencapai sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif daripada pasif menerima instruksi dan informasi.
10. Kerjasama, bekerja dengan efektif dalam tim/kelompok kerja atau di luar lingkungan otoritas yang formal (seperti rekan kerja, senior manajer) untuk mencapai sasaran organisasi, melakukan aktivitas yang memperhatikan kebutuhan dan kontribusi rekan lain, memberikan sumbangan dan menerima konsekuensi.
11. Untuk kerja maksimal, menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja atau sasaran pengembangan, melakukan aktivitas untuk mencapai sasaran melampaui dari yang diharapkan.
12. Pengetahuan praktis, mengikuti perkembangan ilmu dan keterampilan yang sesuai dengan posisinya dan menunjukkan kemauan untuk mempelajarinya.
13. Kuantitas dan kualitas pekerjaan, artinya tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya. Volume yang dihasilkan sesuai standar, tepat waktu dan berkemauan untuk bekerja di luar jam kerja jika diperlukan.
b. Tata Cara Penilaian
Dalam penilaian Manajemen Unjuk Kerja, setiap pegawai dibuatkan laporan berkenaan setiap satu bulan sekali oleh atasan langsung yang berperan sebagai pejabat penilai dengan menggunakan laporan bulanan efisiensi kinerja pegawai.
Berdasarkan laporan bulanan efisiensi kinerja pegawai yang diisi dan diperiksa oleh pejabat penilai dan disahkan oleh atasan penilai.Selanjutnya dibuatkan suatu daftar rekapitulasi untuk tiap bagian. Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai yang telah direkapitulasi akan diserahkan kepada pejabat yang berwenang mengurus bidang kepegawaian dan pejabat yang ditunjuk yang dijadikan sebagai bahan informasi kepegawaian.
Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai yang mewakili dari kriteria- kriteria dalam Manajemen Unjuk Kerja adalah:
1. Faktor Penilaian, yang terdiri dari:
- Inisiatif.
- Mutu, kuantitas serta keuletan dalam mewujudkan pekerjaan.
- Kedisiplinan dan tanggung jawab dalam mejalankan tugas pekerjaan.
- Hubungan kerja sama dengan atasan atau sesama rekan kerja.
- Kerajinan dalam masuk kerja (absensi dan kemangkiran).
2. Skor Kinerja, yang terdiri dari:
- Istimewa, dengan bobot (nilai) 91 - 100 - Baik sekali, dengan bobot (nilai) 76 - 90
- Baik, dengan bobot (nilai) 66 - 75 - Sedang, dengan bobot (nilai) 51 - 65 - Kurang, dengan bobot (nilai) 0 – 50
Untuk memberikan skor dalam Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai, ditetapkan kriteria-kriteria yang menjadi bobot penilai yaitu:
1. Kurang
a. Tidak mempunyai inisiatif, yang hanya menunggu perintah saja, malah kadang-kadang mengabaikan perintah.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan tidak menunjukkan keuletan, dan hasilnya banyak salah serta tidak memuaskan.
c. Tidak disiplin dan sering ditegur karena sering melanggar ketentuan kerja.
d. Tidak mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan seringkali melalaikan tugasnya.
e. Tidak bisa atau jarang sekali bekerjasama dengan orang lain baik dengan bawahan, rekan kerja mapun atasan, karena sifatnya masih sulit untuk diajak bekerjasama.
f. Seringkali tidak masuk kerja dan mangkir lebih dari 7 hari dalam setahun serta sangat sering terlambat masuk kantor.
2. Sedang
a. Inisiatif yang sedang-sedang saja dan kebanyakan selalu menunggu perintah.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sudah menunjukkan keuletan kerja, namun hasilnya belum memuaskan.
c. Disiplin kerja sudah baik, namun masih sering ditegur karena tidak sesuai dengan ketentuan kerja.
d. Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan sedang-sedang saja, dan masih sering diberi peringatan akan kewajibannya.
e. Bisa bekerjasama dengan orang lain, baik bawahan maupun atasan, namun masih menggantungkan kepada orang lain dalam bekerjasama dengan baik.
f. Agak tidak sering masuk kerja, dan mangkir lebih dari 5 hari dalam setahun, serta agak sering terlambat masuk kantor.
3. Baik
a. Mempunyai inisiatif yang baik dan dapat bekerja sendiri dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sudah mandiridan tidak usah diberi petunjuk, keuletan kerjanya cukup, dan hasilnya cukup memuaskan.
c. Disiplin kerjanya baik, serta sudah dilepas secara mandiri dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Dapat diberikan tanggung jawab sampai selesai dengan hasil tugas yang baik.
e. Baik dan menunjukkan spontanitas yang aktif serta cukup tanggap terhadap situasi.
f. Jarang tidak masuk kerja, hanya mangkir dalam 2 kali setahun, dan hanya sekali terlambat masuk kantor.
4. Baik Sekali
a. Mempunyai inisiatif dan kemandirian dalam bekerja serta dapat menuangkan ide-ide baru yang bermanfaat.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sangat mandiri, banyak sekali pekerjaan yang diselesaikan dalam waktu yang cepat dan hasilnya memuaskan.
c. Disiplin kerjanya memuaskan serta dalam bekerja memberikan contoh yang baik dan sering membantu teman-temannya dalam mewujudkan pekerjaan bersama.
d. Mempunyai prakarsa sendiri dan menunjukkan tanggung jawab yang besar.
e. Baik sekali, sikapnya spontan dan selalu tanggap serta selalu ada inisiatif untuk membantu.
f. Hamper tidak pernah mangkir, bila tidak masuk kerja ada alasan yang jelas, dan jarang sekaliu terlambat masuk kantor.
5. Istimewa
a. Inisiatif sangat menonjol, penuh dengan gagasan yang positif untuk menyelesaikan masalah dengan cepat dan tepat.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan selalu mempunyai ide yang cemerlang, dapat memecahkan masalah secara bijak, cepat dan tepat, serta hasilnya sangat memuaskan.
c. Disiplin kerjanya memuaskan, dalam bekerja memberikan keteladan dan pengaruh besar serta dapat mendorong lingkungannya
d. Mempunyai prakarsa sendiri dan menunjukkan tanggung jawab yang patut diteladani.
e. Baik sekali, sikapnya spontan serta penuh tanggap dan penuh inisiatif untuk membantu.
f. Tidak pernah mangkir, bila tidak masuk kerja ada alasan yang jelas, serta tidak pernah telambat masuk kantor.
Dalam penilaian prestasi kerja pegawai ada lima (5) kriteria yang disebut nilai kinerja individu yang merupakan pernyataan atas suatu prestasi kerja pegawai.
Dari lima criteria tersebut, penilaian pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar dilakukan dengan subjektif. Sehingga menghasilkan penilaian yang mampu memuaskan semua pihak.
G. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
Telah dijelaskan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan bukan hanya bermanfaat bagi kantor tetapi juga bagipegawai itu sendiri. Bagi pegawaii, peniaian tersebut memberikan suatu informasi tentang apa yang mereka capai selanjutnya dijadikan suatu pertimbangan dalam mengembangkan kariernya.
Sedangkan bagi kantor, hasil penilaian prestasi kerja tersebut dapat digunakan dalam pengambilan kebijaksanaan dan keputusan yang penting sehubungan dengan pegawai, misalnya promosi jabatan.
Sama halnya dengan hasil penilaian tersebut salah satunya dijadikan dasar untuk mempromosikan pegawainya, yang merupakan suatu penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang prestasinya memuaskan. Untuk pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar, manfaat dari promosi yang dilakukan tersebut, yaitu:
1. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
2. Meningkatkan disiplin kerja pegawai.
3. Mewujudkan iklim kerja yang menyenangkan.
4. Meningkatkan produktivitas kerja.
Promosi jabatan yang dilakukan oleh Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Pelaksanaan promosi ditetapkan melalui rapat pimpinan yang didahului dengan penetapan persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai yang akan dipromosikan.
Pelaksanaan promosi berpedoman pada sistem karier dengan berdasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja.
Dasar pertimbangan sistem karier di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar yaitu:
1. Senioritas
Tingkat senioritas yang tinggi dianggap pengalaman yang dimiliki lebih banyak ketimbang angkatan muda.Sehingga diharapkan pegawai yang bersangkutan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi.
2. Kemampuan
Potensi yang dimiliki oleh pegawai berdasarkan tingkat keterampilan dan pengetahuan.
3. Prestasi
Tingkat prestasi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dinilai melalui penialiaian prestasi kerja.
4. Pengurangan
Pengurangan diakibatkan adanya pelanggaran kedisiplinan.Untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, maka penulis menggunakan metode statistik Koefisiensi Korelasi.Namun sebelumnya penulis menghitung indeks prestasi kerja pegawai mulai periode 2009-2013.
Tabel 1
Jumlah Pegawai Tahun 2013 Berdasarkan Tingkat Pendidikan
NO. Tingkat
Pendidikan
Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 2 3
Master (S2) Sarjana (S1) Diploma 3 (D3)
5 22 10
13,5 59,5 27,0
Jumlah 37 100
Sumber: SMA Negeri 3 Takalar, Tahun 2013
Pada tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah pegawai pada SMA Negeri 3 Takalar sejumlah 37 orang, dimana dominan diantara mereka yang berpendidikan sarjana sebanyak 59,5 %, Diploma 3 sebanyak 27,0 %, dan Master (S2) sebanyak 13,5 % saja.
Selanjutnya pada tabel berikut dikemukakan jumlah pegawai berdasarkan indikator prestasi kerjanya, yaitu:
Tabel 2
Jumlah Pegawai Berdasarkan Indikator Prestasi Kerja (Jumlah Dalam Orang)
Tahun Kurang („a)
Kurang Baik (a)
Baik (b)
Baik Sekali (c)
Istimewa („c)
Total
2009 2010 2011 2012 2013
0 0 0 0 0
14 15 9 7 2
8 10 11 10 16
12 14 12 15 19
0 0 0 0 0
34 39 32 32 37 Sumber: SMA Negeri 3 Takalar, Tahun 2013
Untuk memudahkan perhitungan-perhitungan indeks prestasi maka indikator penilaian prestasi kerja diberikan bobot (nilai) sebagai berikut:
- Kurang („a) : 0
- Kurang Baik (a) : 1
- Baik (b) : 2
- Baik Sekali (c): 3 - Istimewa („c) : 4
Berdasarkan pembobotan tersebut maka dapat diketahui indeks prestasi kerja dari pegawai sebagai berikut:
Tabel 3
Indeks Prestasi Kerja Pegawai SMA Negeri 3 Takalar 2009-2013
(Jumlah Dalam Orang)
Indikator Prestasi 2009 2010 2011 2012 2013
Kurang Kurang Baik
Baik Baik Sekali
Istimewa
0 14 16 36 0
0 15 20 42 0
0 9 22 36 0
0 7 20 45 0
0 2 32 57 0
Indeks Prestasi 66 77 67 72 91
Sumber: SMA Negeri 3 Takalar, Tahun 2013
Tabel diatas memperhatikan tingkat indeks prestasi kerja pegawai yang meningkat dalm lima periode. Peningkatan tersebut terlihat tingkat a, b dan c namun pada kategori kurang („a) dan isrtimewa („c) tidak terdapat pegawai yang memperlihatkan prestasi turun dan naik.
Untuk mengetahui tingkat pengaruh yang menimbulkan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan, digunakan metode Korelasi namun, sebelum itu penulis akan menunjukkan tingkat promosi jabatan pada SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar.
Tabel 4
Perkembangan Jumlah Pegawai yang Dipromosikan SMA Negeri 3 Takalar 2009-2013
(Jumlah Dalam Orang) Tahun Jumlah Pegawai Yang
Dipromosikan
Jumlah Pegawai Persentase (%) terhadap jumlah
pegawai 2009
2010 2011 2012 2013
4 6 2 1 8
35 36 38 39 37
11,4 16,7 5,2 2,5 21,8 Sumber: SMA Negeri 3 Takalar, Tahun 2013
Tabel 4 tersebut menunjukkan bahwa jumlah pegawai yang dipromosikan sejak tahun 2009 sampai tahun 2013 , semakin tahun semakin meningkt persentasenya terhadap jumlah pegawai setiap tahun. Jumlah pegawai pada mulanya 39 orang pada tahun 2012 namun mengalami penurunan pada tahun 2013 yaitu berjumlah 37 orang.
Selanjutnya tabel berikut ini digunakan untuk menghitung korelasi antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan.
Tabel 5
Perhitungan Hubungan Antara Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
(Jumlah Dalam Orang)
Tahun Indeks
Prestasi
Realisasi Promosi
X2 Y2 XY
2009 2010 2011 2012 2013
66 77 67 72 91
4 6 2 1 8
4356 5929 4489 5184 8281
16 36 4 1 64
264 462 134 72 728
Jumlah 373 21 28239 121 1660
Sumber: SMA Negeri 3 Takalar, Tahun 2013
Dengan nilai-nilai variabel X dan Y2 tersebut dalam tabel diatas, maka selanjutnya dilakukan analisis berdasarkan rumusan yang telah ditentukan yaitu dengan menggunakan rumus perhitungan korelasi sebagai berikut:
(∑ ) (∑ ) (∑ )
√ (∑ ) (∑ ) √ (∑ ) (∑ ) ( ) ( ) ( )
√ √
√ √
Dari hasil perhitungan korelasi diperoleh r = 0,96 dimana r > 0 sehingga diterminasi atau r2 = 0,88 atau 88%. Hal ini berarti terdapat hubungan yang sangat erat dan penilaian prestasi kerja terhadap realisasi promosi.
H. Analisis Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 4 menunjukkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan oleh SMA Negeri 3 Takalar mengalami peningkatan dari setiap periode dimana pada tahun 2009 jumlah orang yang dipromosikan sebanyak 4 orang dari jumlah pegawai sebanyak 35 orang (11,4%), tahun 2010 sebanyak 6 orang dari 36 pegawai (16,7%), tahun 2011 sebanyak 2 orang dari 38 pegawai (5,2%), tahun 2012 sebanyak 1 orang dari 39 pegawai (2,5%), dan pada tahun 2013 sebanyak 8 orang dari 37 pegawai (21,6%). Dari realisasi promosi tersebut diharapkan memberikan dampak positif terhadap produktivitas kantor.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, maka penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja sangat perlu dilaksanakan sebab memberikan manfaat yang tidak hanya bagi pegawai tetapi juga bagi pemerintah daerah. Bagi kantor, hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan dalam beberapa keputusan penting mengenai pegawai sedangkan bagi pegawai dapat dijadikan alat ukur untuk mengetahui tingkat prestasi kerja mereka yang dapat dijadikan dasar untuk mengembangkan kariernya.
2. Penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh SMA Negeri 3 Takalar menggunakan Manajemen Unjuk Kerja (MUK) yang dapat memberikan hasil penilaian akurat, dapat diukur dan objektif (apa adanya).
3. Promosi jabatan yang dilaksanakan oleh SMA Negeri 3 Takalar mengalami peningkatan persentase jumlah pegawai yang dipromosikan setiap tahunnya, mengacu pada penilaian prestasi Manajemen Unjuk Kerja (MUK) dilaksanakan setiap bulan kemudian direkapitulasi untuk satu periode. Selanjutnya diambil dasar dalam melakukan promosi sehingga menghasilkan keputusan promosi yang tepat.
