BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
C. Tujuan Sekolah SMA Negeri 3 Takalar
Meningkatkan pencapaian rata-rata pada ujian akhir dari tahun ke tahun dengan target:
1. Meningkatkan jumlah lulusan yang dapat lanjut kejenjang sekolah yang lebih tinggi (lulus ke perguruan tinggi).
2. Menjalin hubungan kerjasama dengan lembaga/instansi terkait, masyarakat dan dunia usaha dalam rangka pengembangan pendidikan.
3. Mengupayakan pemenuhan kebutuhan sarana maupun prasarana pendidikan untuk mendukung terlaksananya kegiatan sekolah.
4. Diharapkan tidakketinggalan dalam mencapai prestasi di bidang olahraga dan kesenian.
D. Analisa SWOT
Sehubungan dengan banyaknya sekolah-sekolah yang tersebar diseluruh pelosok negeri ini maka semua sekolah baik negeri maupun swasta haruslah memiliki berbagai macam strategi untuk memikat para calon siswa agar merasa nyaman dan tepat untuk memilih sekolah yang sesuai dengan standarisasi yang mereka inginkan. Adapun Analisa SWOT dari SMA Negeri 3 Takalar adalah sebagai berikut:
1. Kekuatan/Keunggulan Sekolah (S=Strength) a. Memiliki alat-alat elektronika (komputer).
b. Tersedia tenaga/operator.
c. Memiliki lab dan perpustakaan yang memadai.
d. Memiliki kemampuan tenaga edukatif yang memadai.
2. Kelemahan/Kekurangan Sekolah (W=Weakness)
a. Jumlah guru mata pelajaran dan BK yang belum sepenuhnya memenuhi kebutuhan secara merata.
b. Adanya guru yang mengajar bukan dgn latar belakang yang sesuai.
c. Fasilitas teknologi informatika belum memadai/lengkap.
d. Fasilitas sarana maupun prasarana yang berkaitan dengan KTSP dan SKM/SSN masih terbatas.
e. Jumlah pendaftar yang diterima setiap tahun belum pernah sampai 40% dari pendaftar (kurang dari 40%)
f. Belum memiliki laboratorium bahasa.
3. Peluang/Kesempatan Sekolah (O=Opportunity) a. Letak geografis sekolah sangat strategis.
b. Kompetensi dan kapasitas komite sekolah memadai.
c. Animo masyarakat yang cukup besar pada sekolah ini.
d. Lebih dari 99% siswa yang beragama Islam.
4. Tantangan (T=Threat)
a. Tuntutan masyarakat yang semakin tajam.
b. Perkembangan teknologi informasi komunikasi dan informatika di bidang pendidikan.
c. Banyaknya calon peminat dibanding kapasitas daya tampung sekolah.
d. Adanya upaya pemerintah menuju sekolah yang bertaraf internasional.
e. Tingginya persaningan mutu disekolah-sekolah unggulan.
E. Struktur Organisasi
F. Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Sistem penilaian prestasi kerja yang dilakukan untuk seluruh pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, menggunakan pendekatan Manajemen Unjuk Kerja (MUK).Manajemen unjuk kerja mengacu pada sasaran kerja yang hendak dicapai oleh seorang pegawai dalam satu periode.
Manajemen unjuk kerja merupakan kerangka kerja sama antara atasan dan bawahan. Dalam manajemen unjuk kerja ini terjadi suatu komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga semua maksud, baik dari atasan maupun bawahan dapat dipertemukan dalam penentuan suatu sasaran yang ingin dicapai.
Selanjutnya atasan akan mengamati dan mengawasi pelaksanaan kerja dari bawahan maupun kelompok kerja apakah sasaran yang telah ditetapkan tercapai atau tidak.
Selain itu, penilaian prestasi kerja melalui manajemen unjuk kerja dapat membantu setiap pegawai untuk mengidentifikasikan kepuasan dalam kebutuhan pengembangan serta meningkatkan kinerja serta merealisasikan potensi yang dimiliki.
Secara rinci, tujuan penilaian prestasi kerja Manajemen Unjuk Kerja (MUK) yaitu sebagai berikut:
1. Diperoleh umpan balik dua arah mengenai efektifitas unjuk kerja pegawai.
2. Diperoleh perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana sasaran yang telah dicapai.
3. Diperoleh nilai unjuk kerja pegawai secara keseluruhan.
a. Penyusunan Manajemen Unjuk Kerja (MUK)
Manajemen Unjuk Kerja yang ditetapkan oleh atasan langsung merupakan pentargetan kerja yang diberikan dalam rencana kerja.Manajemen Unjuk Kerja pegawai dituangkan dalam formulir yang memuat kriteria penilaian dan informasi tentang kesimpulan nilai unjuk kerja pegawai, disertai identifikasi kebutuhan pengembangan pengetahuan dan kemampuan kerja serta pengembangan karir pegawai. Didalam manajemen unjuk kerja tersebut ditetapkan pula standar pelaksanaan kerja yang merupakan pertanyaan tentang jenis-jenis program kerja dan tolak ukurnya, baik waktu pelaksanaannya, kuantitas, kualitas yang diterapkan oleh atasan dengan batasan bahwa target pekerjaan dapat diselesaikan dalam kondisi dan cara kerja yang wajar serta normal.
Sistem penilaian prestasi kerja melalui Manajemen Unjuk Kerja yang dilaksanakan oleh Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, berpedoman kepada kriteria-kriteria yaitu analisis dan pengambilan keputusan, merupakan kemampuan mendapatkan informasi yang sesuai dan mampu mengidentifikasi isu-isu utama berdasarkan informasi awal, menghubungkan dan membandingkan data dari sumber yang berbeda, serta mengidentifikasi kajian antara sebab dan akibat.
1. Perencanaan dan pengorganisasian, menetapkan serangkaian aksi bagi dirinya sendiri dan atau rekan lainnya untuk menyelesaikan sasaran kerja, merencanakan peugasan yang sesuai bagi bawahan dan mengalokasikan
sumber-sumber daya yang tetap, menetapkan prosedur-prosedur untuk memonitor hasil pendelegasian, penugasan atau proyek.
2. Komunikasi, mampu menyampaikan ide secara efektif tidak dalam situasi individual atau kelompok, atau menggunakan bahasa atau terminologi sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan pendengar.
3. Kepemimpinan individual kemampuan gaya dan metode yang tepat dalam berinteraksi sehingga dapat memberikan inspirasi dan petunjuk kepada bawahan, rekan kerja atau atasan untuk memperbaiki sasaran kerja.
4. Pembinaan, menjadi fasilitator bagi pengembangan bawahan dalam hal ilmu dan keterampilan, memberikan umpan balik pada saat yang diperlukan dan memberikan petunjuk untuk membantu mereka mencapai sasaran.
5. Pendelegasian wewenang, mendelegasikan otoritas pengambilan keputusan dan tanggung jawab kepada bawahan secara tetap mendayagunakan waktu, kemampuan dan potensi bawahan dengan tepat.
6. Pengetahuan professional, telah mencapai tingkat kemampuan professional, pengetahuan yang tinggi sesuai dengan kualifikasi jabatannya, terus menerus membantu perkembangan dan trend berkaitan dengan bidangnya.
7. Integrasi, artinya mampu memelihara dan menjunjung norma sosial, etika dan organisasi dalam menjalankan aktivitas bisnis baik dilingkungan internal maupun eksternal.
8. Costumer focus (orientasi terhadap pelanggan), dengan secara aktif mengembangkan hubungan pelanggan dengan jalan memperhatikan dan memahami pelanggan baik secara internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberi solusi terhadap kebutuhan pelanggan, memberikan prioritas terhadap kebutuhan pelanggan.
9. Inisiatif, dengan melakukan usaha yang aktif untuk mencapai sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif daripada pasif menerima instruksi dan informasi.
10. Kerjasama, bekerja dengan efektif dalam tim/kelompok kerja atau di luar lingkungan otoritas yang formal (seperti rekan kerja, senior manajer) untuk mencapai sasaran organisasi, melakukan aktivitas yang memperhatikan kebutuhan dan kontribusi rekan lain, memberikan sumbangan dan menerima konsekuensi.
11. Untuk kerja maksimal, menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja atau sasaran pengembangan, melakukan aktivitas untuk mencapai sasaran melampaui dari yang diharapkan.
12. Pengetahuan praktis, mengikuti perkembangan ilmu dan keterampilan yang sesuai dengan posisinya dan menunjukkan kemauan untuk mempelajarinya.
13. Kuantitas dan kualitas pekerjaan, artinya tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya. Volume yang dihasilkan sesuai standar, tepat waktu dan berkemauan untuk bekerja di luar jam kerja jika diperlukan.
b. Tata Cara Penilaian
Dalam penilaian Manajemen Unjuk Kerja, setiap pegawai dibuatkan laporan berkenaan setiap satu bulan sekali oleh atasan langsung yang berperan sebagai pejabat penilai dengan menggunakan laporan bulanan efisiensi kinerja pegawai.
Berdasarkan laporan bulanan efisiensi kinerja pegawai yang diisi dan diperiksa oleh pejabat penilai dan disahkan oleh atasan penilai.Selanjutnya dibuatkan suatu daftar rekapitulasi untuk tiap bagian. Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai yang telah direkapitulasi akan diserahkan kepada pejabat yang berwenang mengurus bidang kepegawaian dan pejabat yang ditunjuk yang dijadikan sebagai bahan informasi kepegawaian.
Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai yang mewakili dari kriteria-kriteria dalam Manajemen Unjuk Kerja adalah:
1. Faktor Penilaian, yang terdiri dari:
- Inisiatif.
- Mutu, kuantitas serta keuletan dalam mewujudkan pekerjaan.
- Kedisiplinan dan tanggung jawab dalam mejalankan tugas pekerjaan.
- Hubungan kerja sama dengan atasan atau sesama rekan kerja.
- Kerajinan dalam masuk kerja (absensi dan kemangkiran).
2. Skor Kinerja, yang terdiri dari:
- Istimewa, dengan bobot (nilai) 91 - 100 - Baik sekali, dengan bobot (nilai) 76 - 90
- Baik, dengan bobot (nilai) 66 - 75 - Sedang, dengan bobot (nilai) 51 - 65 - Kurang, dengan bobot (nilai) 0 – 50
Untuk memberikan skor dalam Laporan Efisiensi Kinerja Bulanan Pegawai, ditetapkan kriteria-kriteria yang menjadi bobot penilai yaitu:
1. Kurang
a. Tidak mempunyai inisiatif, yang hanya menunggu perintah saja, malah kadang-kadang mengabaikan perintah.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan tidak menunjukkan keuletan, dan hasilnya banyak salah serta tidak memuaskan.
c. Tidak disiplin dan sering ditegur karena sering melanggar ketentuan kerja.
d. Tidak mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan seringkali melalaikan tugasnya.
e. Tidak bisa atau jarang sekali bekerjasama dengan orang lain baik dengan bawahan, rekan kerja mapun atasan, karena sifatnya masih sulit untuk diajak bekerjasama.
f. Seringkali tidak masuk kerja dan mangkir lebih dari 7 hari dalam setahun serta sangat sering terlambat masuk kantor.
2. Sedang
a. Inisiatif yang sedang-sedang saja dan kebanyakan selalu menunggu perintah.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sudah menunjukkan keuletan kerja, namun hasilnya belum memuaskan.
c. Disiplin kerja sudah baik, namun masih sering ditegur karena tidak sesuai dengan ketentuan kerja.
d. Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan sedang-sedang saja, dan masih sering diberi peringatan akan kewajibannya.
e. Bisa bekerjasama dengan orang lain, baik bawahan maupun atasan, namun masih menggantungkan kepada orang lain dalam bekerjasama dengan baik.
f. Agak tidak sering masuk kerja, dan mangkir lebih dari 5 hari dalam setahun, serta agak sering terlambat masuk kantor.
3. Baik
a. Mempunyai inisiatif yang baik dan dapat bekerja sendiri dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sudah mandiridan tidak usah diberi petunjuk, keuletan kerjanya cukup, dan hasilnya cukup memuaskan.
c. Disiplin kerjanya baik, serta sudah dilepas secara mandiri dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Dapat diberikan tanggung jawab sampai selesai dengan hasil tugas yang baik.
e. Baik dan menunjukkan spontanitas yang aktif serta cukup tanggap terhadap situasi.
f. Jarang tidak masuk kerja, hanya mangkir dalam 2 kali setahun, dan hanya sekali terlambat masuk kantor.
4. Baik Sekali
a. Mempunyai inisiatif dan kemandirian dalam bekerja serta dapat menuangkan ide-ide baru yang bermanfaat.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan sangat mandiri, banyak sekali pekerjaan yang diselesaikan dalam waktu yang cepat dan hasilnya memuaskan.
c. Disiplin kerjanya memuaskan serta dalam bekerja memberikan contoh yang baik dan sering membantu teman-temannya dalam mewujudkan pekerjaan bersama.
d. Mempunyai prakarsa sendiri dan menunjukkan tanggung jawab yang besar.
e. Baik sekali, sikapnya spontan dan selalu tanggap serta selalu ada inisiatif untuk membantu.
f. Hamper tidak pernah mangkir, bila tidak masuk kerja ada alasan yang jelas, dan jarang sekaliu terlambat masuk kantor.
5. Istimewa
a. Inisiatif sangat menonjol, penuh dengan gagasan yang positif untuk menyelesaikan masalah dengan cepat dan tepat.
b. Dalam mewujudkan pekerjaan selalu mempunyai ide yang cemerlang, dapat memecahkan masalah secara bijak, cepat dan tepat, serta hasilnya sangat memuaskan.
c. Disiplin kerjanya memuaskan, dalam bekerja memberikan keteladan dan pengaruh besar serta dapat mendorong lingkungannya
d. Mempunyai prakarsa sendiri dan menunjukkan tanggung jawab yang patut diteladani.
e. Baik sekali, sikapnya spontan serta penuh tanggap dan penuh inisiatif untuk membantu.
f. Tidak pernah mangkir, bila tidak masuk kerja ada alasan yang jelas, serta tidak pernah telambat masuk kantor.
Dalam penilaian prestasi kerja pegawai ada lima (5) kriteria yang disebut nilai kinerja individu yang merupakan pernyataan atas suatu prestasi kerja pegawai.
Dari lima criteria tersebut, penilaian pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar dilakukan dengan subjektif. Sehingga menghasilkan penilaian yang mampu memuaskan semua pihak.
G. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
Telah dijelaskan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan bukan hanya bermanfaat bagi kantor tetapi juga bagipegawai itu sendiri. Bagi pegawaii, peniaian tersebut memberikan suatu informasi tentang apa yang mereka capai selanjutnya dijadikan suatu pertimbangan dalam mengembangkan kariernya.
Sedangkan bagi kantor, hasil penilaian prestasi kerja tersebut dapat digunakan dalam pengambilan kebijaksanaan dan keputusan yang penting sehubungan dengan pegawai, misalnya promosi jabatan.
Sama halnya dengan hasil penilaian tersebut salah satunya dijadikan dasar untuk mempromosikan pegawainya, yang merupakan suatu penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang prestasinya memuaskan. Untuk pegawai di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar, manfaat dari promosi yang dilakukan tersebut, yaitu:
1. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
2. Meningkatkan disiplin kerja pegawai.
3. Mewujudkan iklim kerja yang menyenangkan.
4. Meningkatkan produktivitas kerja.
Promosi jabatan yang dilakukan oleh Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Pelaksanaan promosi ditetapkan melalui rapat pimpinan yang didahului dengan penetapan persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai yang akan dipromosikan.
Pelaksanaan promosi berpedoman pada sistem karier dengan berdasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja.
Dasar pertimbangan sistem karier di Sekolah SMA Negeri 3 Takalar, Kabupaten Takalar yaitu:
1. Senioritas
Tingkat senioritas yang tinggi dianggap pengalaman yang dimiliki lebih banyak ketimbang angkatan muda.Sehingga diharapkan pegawai yang bersangkutan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi.
2. Kemampuan
Potensi yang dimiliki oleh pegawai berdasarkan tingkat keterampilan dan pengetahuan.
3. Prestasi
Tingkat prestasi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dinilai melalui penialiaian prestasi kerja.
4. Pengurangan
Pengurangan diakibatkan adanya pelanggaran kedisiplinan.Untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, maka penulis menggunakan metode statistik Koefisiensi Korelasi.Namun sebelumnya penulis menghitung indeks prestasi kerja pegawai mulai periode 2009-2013.
Tabel 1
Tabel 2
Tabel 3
Tabel 4
Tabel 5
Dari hasil perhitungan korelasi diperoleh r = 0,96 dimana r > 0 sehingga diterminasi atau r2 = 0,88 atau 88%. Hal ini berarti terdapat hubungan yang sangat erat dan penilaian prestasi kerja terhadap realisasi promosi.
H. Analisis Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 4 menunjukkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan oleh SMA Negeri 3 Takalar mengalami peningkatan dari setiap periode dimana pada tahun 2009 jumlah orang yang dipromosikan sebanyak 4 orang dari jumlah pegawai sebanyak 35 orang (11,4%), tahun 2010 sebanyak 6 orang dari 36 pegawai (16,7%), tahun 2011 sebanyak 2 orang dari 38 pegawai (5,2%), tahun 2012 sebanyak 1 orang dari 39 pegawai (2,5%), dan pada tahun 2013 sebanyak 8 orang dari 37 pegawai (21,6%). Dari realisasi promosi tersebut diharapkan memberikan dampak positif terhadap produktivitas kantor.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, maka penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja sangat perlu dilaksanakan sebab memberikan manfaat yang tidak hanya bagi pegawai tetapi juga bagi pemerintah daerah. Bagi kantor, hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan dalam beberapa keputusan penting mengenai pegawai sedangkan bagi pegawai dapat dijadikan alat ukur untuk mengetahui tingkat prestasi kerja mereka yang dapat dijadikan dasar untuk mengembangkan kariernya.
2. Penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh SMA Negeri 3 Takalar menggunakan Manajemen Unjuk Kerja (MUK) yang dapat memberikan hasil penilaian akurat, dapat diukur dan objektif (apa adanya).
3. Promosi jabatan yang dilaksanakan oleh SMA Negeri 3 Takalar mengalami peningkatan persentase jumlah pegawai yang dipromosikan setiap tahunnya, mengacu pada penilaian prestasi Manajemen Unjuk Kerja (MUK) dilaksanakan setiap bulan kemudian direkapitulasi untuk satu periode. Selanjutnya diambil dasar dalam melakukan promosi sehingga menghasilkan keputusan promosi yang tepat.
4. Berdasarkan hasil perhitungan analisis korelasi antara penilaian prestasi kerja dengan realisasi promosi jabatan diperoleh determinasi promosi 0,88 atau 88%. Hasil tersebut menunjukkan hubungan yang kuat antara penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan. Dan perhitungan analisis antara promosi jabatan dengan produktivitas diperoleh determinasi sebesar 0,88 atau 88%. Ini menunjukkan terdapat hubungan antara promosi jabatan dengan peningkatan produktivitas.
B. Saran-saran
1. Dalam peningkatan prestasi kerja pegawai, pihak manajemen (pejabat penilai) seharusnya tidak menilai pegawai dari satu hasil pekerjaannya tersebut dan penilaian itu hendaknya mengesampingkan faktor sosial, faktor pribadi (subjektif), dan faktor keluarga (nepotisme).
2. Pihak kantor seharusnya terus mengevaluasi prestasi kerja pegawainya sehingga dapat digunakan sebagai informasi untuk pengembalian keputusan.
3. Setiap kantor dalam melaksanakan promosi jabatan untuk menyampaikan peningkatan produktivitas pelayanan kantor, sebaiknya tidak hanya terpakti pada tingkat kesenioran dan tingkat pengetahuan namun sebaiknya memperhatikan prestasi kerja pegawai. Tingkat prestasi yang baik memungkinkan pegawai mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah dipercayakan padanya.
DAFTAR PUSTAKA
Andrew Gaikuka, 1985. Manajemen Personalia, Cetakan Kesepuluh, Erlangga: Jakarta.
Bambang Tri Cahyono, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, IPWL:
Jakarta.
Bejo Siswanto, 1989, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, LP3S: Jakarta.
Dajan, Anto, 1986, Pengantar Metode Statistik, Jilid II, Jakarta, Edisi Kelima, LP3S: Jakarta.
Edwin, B. flippo, 1992, Manajemen Personalia, Jilid I, Edisi Keenam, Erlangga: Jakarta.
James, A.F. Stoner dan Edwer, Freemen, 1992, Manajemen, Jilid I, Edisi Kelima, Intermedia: Jakarta.
Jiwanto Gunawan, 1985, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi I, Yogyakarta.
John Soeprianto, 1998, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Pegawai, Edisi I, BPFE: Yogyakarta.
Malayu, S.P. Hasibun, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesebelas, PT. Ikrar Mandiri Abadi: Jakarta.
Manulang, M. 1985, Manajemen Personalia, Cetakan Kesepuluh, Ghalia Indonesia: Jakarta.
Sondang, P. Siagian, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta.
T. Hani Handoko, 1985, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty: Yogyakarta.
Susanto, 2001, Manajemen Kepegawaia I, Kanisuas: Jakarta.
SKRIPSI
HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA SMA NEGERI 3
KABUPATEN TAKALAR
MUHAMMAD ALI 10572 1795 09
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2013
SKRIPSI
HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA SMA NEGERI 3
KABUPATEN TAKALAR
MUHAMMAD ALI 10572 1795 09
Diajukan Kepada Perguruan Tinggi Universitas Muhammadiyah Makassar
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2013
i
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING
Judul Skripsi : Hubungan Penerapan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap promosi jabatan pada SMA Negeri 3 kabupaten Takalar
Nama : Muhammad Ali Stambuk : 10572 1795 09 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, Mei 2013
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Andi Jam’an, SE., M.si Arifuddin Rampeng, SE
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
DR. H. Mahmud Nuhung, MA Dra. Murni, M.Si
ii
ABSTRAK
iv
KATA PENGANTAR
Segala puja dan puji dipanjatkan kehadirat Allah swt., karena berkat rahmat dan karunia-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun dengan segala kekurangan. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat guna menyelesaikan studi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis menghadapi banyak kesulitan dan rintangan disebabkan karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki, namun berkat
bantuan dan dorongan yang diberikan berbagai pihak, maka penulis dapat menyelesa ikan dengan tepat waktu.
Oleh karena itu, pada kesempatan yang berbahagia ini penulis menghaturkan terima kasih serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Dr. H. Irwan Akib M.Pd., Selaku Rektor Perguruan Tinggi Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Dr. H. Mahmud Nuhung. SE., M.A, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Dra. Murni, M.Si., Selaku Ketua program studi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. Andi jam‟an, SE., M.Si, Selaku Pembimbing I 5. Bapak Arifuddin Rampeng, SE, Selaku Pembimbing II
6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Dosen Pengajar Universitas Muhammadiyah Makassar.
v
7. Untuk semua Teman-teman serta keluarga yang tercinta, berkat dukungan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi ini di Perguruan Tinggi Universitas Muhammadiyah Makassar.
Kepada pembaca yang budiman, diharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini dan semoga ilmu yang diperoleh dapat bermanfaat bagi masyarakat, agama dan tanah air.
Makassar, Mei 2013
P e n u l i s
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... A. Tinjauan Pustaka ... 5
B. Kerangka Pikir ... 30
C. Hipotesis ... 30
vii
BAB III METODE PENELITIAN ...
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31
B. Metode Pengumpulan Data ... 31
C. Jenis dan Sumber Data ... 32
D. Populasi dan Sampel ... 33
E. Metode Analisis ... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 36
B. Visi dan Misi Sekolah SMA Negeri 3 Takalar ... 38
C. Tujuan Sekolah SMA Negeri 3 Takalar ... 38
D. Analisis SWOT ... 39
E. Struktur Organisasi ... 41
F. Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ... 42
G. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi ... 51
H. Analisis Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja ... 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 60
viii
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
1. Jumlah Pegawai Tahun 2013 Berdasarkan Tingkat pendidikan………...53 2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Indikator Prestasi Kerja……….54 3. Indeks Prestasi Kerja Pegawai SMA Negeri 3 Takalar 2009-2013……..55 4. Perkembangan Jumlah Pegawai yang Dipromosikan
SMA Negeri 3 Takalar 2009-2013……….56 5. Perhitungan Hubungan Antara Penilaian Prestasi Kerja
Terhadap Promosi Jabatan………..57
x
DAFTAR GAMBAR
1. Struktur Organisasi………..41
xi