BAB I PENDAHULUAN
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan dari uraian di atas penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut:
A. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat memperkaya konsep yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan dalam lingkup instansi, khusunya terkait dengan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.
B. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan kemampuan kerja dan kinerja pegawai.
b. Bagi Penulis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan wawasan untuk dapat menerapkan ilmu yang telah didapat selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Pembaca dan Mahasiswa, Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan sumber informasi, serta bahan referensi untuk berbagai penelitian yang sama.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.
Menurut Hasibuan (2017:21) menyatakan bahwa, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikkan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta perpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
2. Kemampuan Kerja
1) Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja merupakan kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap pegawai, hal ini berarti bahwa setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Kemampuan juga merupakan suatu dimensi perilaku keahlian yang dimiliki seseorang atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam menyelesaikan suatu permasalahan. kemampuan kerja yang disesuaikan dengan tugas yang diberikan akan meningkatkan kinerja yang ada didalam perusahaan, karena ketika kemampuan kerja yang dimiliki tidak sesuai dengan tugas yang dibebankan maka akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2008:57) menjelaskan bahwa “Kemampuan merupakan kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya”.
Menurut Gibson (2014:45) “Kemampuan adalah sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun
tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan”.
Thoha (2010:36) menyimpulkan “kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman”.
Menurut Wesson dalam Wibowo (2011:93) “Kemampuan menunjukan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif stabil untuk mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi berhubungan”.
Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan potensi diri dan pengetahuan yang dimiliki individu yang dapat dimanfaatkan dan digunakan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya secara cepat dan tepat, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan pegawai atau perusahaan. Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan didalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut.
Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaannya pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya. sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja yang dimiliki pegawai akan sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam upaya meraih sasaran dan tujuan yang
telah ditetapkan. Menurut Robbins dan Juddge (2008:61) faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja sebagai berikut :
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, pikiran, menalar dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi.
Kemampuan intelektual memainkan sebuah peran yang lebih besar dalam pekerjaan kompleks dengan tuntutan kebutuhan pemprosesan informasi.
b. Kemampuan fisik
Kemampuan tertentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih terstandar. Pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan pimpinan untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.
Wibowo (2012:339) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang yaitu:
a) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan adalah perasaan pasti terhadap sesuatu meski belum tentu benar, misalnya mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Bila orang percaya akan
kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
b) Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang individu terhadap suatu hal yang meliputi semua tugas-tugas kecakapan, sikap, nilai dan kemengertian dan semuanya dipertimbangkan sebagai sesuatu yang penting untuk menunjang keberhasilannya dalam penyelesaian tugas.
c) Pengalaman
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi yang dimiliki. Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat muda untuk mengingatnya.
d) Motivasi
Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki oleh seseorang yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dan dengan mengerahkan segala kemampuan demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
e) Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang ada dalam diri individu yang mencakup pada aktivitas penalaran, mental dan pemecahan masalah.
3) Indikator kemampuan kerja
Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat melalui indikator dibawah ini.
Menurut Mangkunegara (2013:68) indikator kemampuan kerja adalah sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah kinerja yang dihasilkan seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Ketepatan waktu kerja
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak menunda-nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
c. Keahlian dan keterampilan
Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya yang diberikan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
d. Tanggung jawab kerja
Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dengan tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
e. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
3. Kinerja
1) Pengertian Kinerja
Menurut pendapat Kasmir (2016:182) mengemukakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas – tugas dan tanggung jawab yang di berikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Sinambela (2016:483) mengemukakan bahwa kinerja adalah kesediaan sesorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda.
Menurut Yohanes Susanto (2017:50) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa memahami tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016:188) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skill yang di miliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan c. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan
memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
d. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang dimilki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
f. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang di berikannya.
g. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
h. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan–kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
i. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkankan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.
k. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
l. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
m. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersungguh – sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
3) Indikator-Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk meyakini bahwa kinerja yang terlihat di setiap harinya menunjukan kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan dimana ia berkerja. Indikator kinerja Menurut Wilson bangun (2012:234) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan.
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atu kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kualitas pekerjaan.
Setiap pegawai dalam suatu instansi harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketetapan Waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaiakan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan Kerjasama
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
B. Tinjauan Empiris
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan nilai perusahaan yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas kerangka pemikiran penelitian:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama/
Tahun
Judul Penelitian Variabel (Kuantitatif)
Alat Analisis
Hasil Penelitian 1. Abdul Kadir
(2018)
Pengaruh
Kemampuan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kelurahan Puruk Cahu Kecamatan MurungKabupate
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel kemampuan dan kepuasan kerja berpengaruh secara siginifikan dan perubahannya berubah searah dengan kinerja pegawai Kelurahan Puruk Cahu Kelurahan Murung Kabupaten Murung Raya.
2. Imam
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Perumnas Regional II
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kemampuan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Kemampuan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai diperantarai motivasi kerja.
3. Febriansyah (2020)
Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sumsel dimediasi
Motivasi Kerja
Kepemimpin
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variable
Kepemimpinan,
Kemampuan Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi kerja, dan Motivasi kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai. Selain
itu variable
Kepemimpinan,
Kemampuan Kerja juga Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai.
4. Zusmawati
Terhadap Kinerja
Kemampuan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kemampuan Kerja tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Sedangkan variabel Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai t hitung 3,478 > t tabel 1,687, dan nilai sig 0,001 < 0,05,.
5. Yudhi Arisa Putra (2021)
Pengaruh Kemampuan
Kerja Dan
Profesionalisme Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Balangan Provinsi Kalimantan Selatan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kemampuan kerja dan profesionalisme
pegawai berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kinerja pegawai, kemampuan
kerja dan
profesionalisme
pegawai berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai dan profesionalisme
pegawai berpengaruh dominan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Balangan Propinsi Kalimantan Selatan 6. Nilawati
Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Barito Selatan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel independen yang dikumpulkan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
7. Ani Kemampuan Dan Disiplin
Kabupaten Parigi Moutong
Fasilitas Kerja (X1),
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Fasilitas Kerja, Kemampuan dan Disiplin Kerja
secara serempak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
pegawai pada Kantor
Kecamatan Tinombo Kabupaten Parigi Moutong
8. Wahyudin Rahman (2019)
Pengaruh
Tanggung Jawab Dan Kemampuan Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Tanggung Jawab dan Kemampuan Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai 9. Fitria (2018) Pengaruh
Komunikasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kota Lubuklinggau Karyawan (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
Dinas Pangan,
Perkebunan dan Kehutanan Kota Lubuklinggau.
10. Imam Ghozali (2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Banjar.
KEMAMPUAN KERJA (X) a. Hasil Kerja
b. Ketepatan Waktu Kerja c. Keahlian dan Keterampilan d. Tanggung Jawab Kerja e. Kemampuan Kerjasama
Mangkunegara (2013:68)
KINERJAPEGAWAI(Y) a. Jumlah pekerjaan
b. Kualitas Pekerjaan c. Ketepatan Waktu d. Kehadiran
e. Kemampuan Kerjasama Wilson Bangun(2012:234) C. Kerangka Pikir
Agar penelitian ini lebih mudah dalam pelaksanaanya, digambarkan bentuk kerangka pemikiran berupa dua buah kotak yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya.
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat disusun hipotesis yaitu “Diduga bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar”.
b. Ketepatan Waktu Kerja c. Keahlian dan Keterampilan
d. Tanggung Jawab Kerja e. Kemampuan Kerjasama
22 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015:13) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar, tepatnya di Jl .Dr.Ratulangi No.3 Makassar, Sulawesi Selatan.
Adapun Waktu penelitian yang dilakukan penulis yaitu kurang lebih dua bulan, yaitu dimulai pada bulan Februari sampai dengan April 2022.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
Variabel penelitian yang peneliti gunakan adalah variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel bebas dalam penilitian ini adalah Kemampuan Kerja (X) dan Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
1. Kemampuan Kerja (X)
Kemampuan kerja merupakan kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap pegawai, hal ini berarti bahwa setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Menurut Mangkunegara (2013:68) untuk mengukur Kemampuan dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah kinerja yang dihasilkan seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Ketepatan waktu kerja
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak menunda-nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
c. Keahlian dan keterampilan
Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya yang diberikan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
d. Tanggung jawab kerja
Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dengan tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
e. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
2. Kinerja Pegawai (Y)
kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wilson bangun (2012:234) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam suatu instansi harus meemenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketetapan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan Kerjasama
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2016:135).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yang berjumlah 605 pegawai tetap.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin di teliti. Menurut Akrikunto yang dikutip oleh Sugiyono (2017:81), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah populasi pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yaitu 605 pegawai tetap. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel
menggunakan rumus Slovin Menurut Sugiyono (2014:65), yaitu sebagai berikut:
n = 𝑵 𝟏+𝑵 (𝒆)𝟐
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Tingkat Signifikansi (0,1) n = 𝑁
1+𝑁 (𝑒)2
n = 605 1+605 (0,1)2
n = 605
7,05 = 85,81
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah