SKRIPSI
MUH CHAIRIL ANSHARI THAMRIN 105721113518
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
ii
KARYA TUGAS AKHIR MAHASISWA JUDUL PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN UMUM DAERAH AIR
MINUM KOTA MAKASSAR
SKRIPSI
DISUSUN DAN DIAJUKAN OLEH:
MUH CHAIRIL ANSHARI THAMRIN 105721113518
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2022
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“…Akan selalu ada jalan menuju sebuah kesuksesan bagi siapapun, selama orang tersebut mau berusaha dan bekerja keras untuk
memaksimalkan kemampuan yang ia miliki …”
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas Ridho-nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulilah Rabbil’alamin
Skripsi ini Kupersembahkan dengan tulus untuk kedua orang tuaku tercinta. Orang-orang yang saya sayangi dan almamaterku.
iv
/.
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 295 gedung iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866972 Makassar
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Penelitian : Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
Nama Mahasiswa : Muh. Chairil Anshari Thamrin No. Stambuk/ NIM : 105721113518
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa penelitian ini telah diperiksa, dan diujikan didepan pengujian skripsi strata (S1) pada tanggal 25 April 2022 di Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 24 Ramadhan 1443 H 25 April 2022 M Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Syarifuddin Sulaeman, SE, M.Si Ir. Muhammad Akib, MM NIDN 0921058702 NIDN 0014106010
Mengetahui
Dekan Ketua Program Studi Manajemen
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si Muh. Nur R, SE.,M.M NBM 651 507 NBM 108 5576
v
/.
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 295 gedung iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866972 Makassar
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi atas Nama : Muh. Chairil Anshari Thamrin, Nim : 105721113518 diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor Nomor : 0012/SK-Y/61201/091004/2022, tanggal 24 Ramadhan 1443 H/
25 April 2022 M. Sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar SARJANA MANAJEMEN pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 24 Ramadhan 1443 H 25 April 2022 M PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H, Ambo Asse, M.Ag (………) (Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Dr. H. Andi Jam,an, SE.,M.Si (………) (Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : Agusdiwana Suarni, SE., M.ACC (………) (Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : 1. Dr. Dg. Maklassa, S.Pd., MM (………)
2. Muh. Nur R, SE., M.M (………)
3. M. Hidayat., SE, MM (………)
4. Andi Risfan Rizaldi., SE, MM (………) Disahkan Oleh,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si NBM 651 507
vi
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini
Nama Mahasiswa : Muh. Chairil Anshari Thamrin No. Stambuk/ NIM : 105721113518
Program Studi : Manajemen
Judul Penelitian : Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia menerima sanksi apa bila pernyataan ini tidak benar
Makassar, 24 Ramadhan 1443 H 25 April 2022 M Yang Membuat Penyataan
Muh. Chairil Anshari Thamrin NIM 105721113518
Diketahui Oleh:
Dekan Ketua Program Studi
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si Muh. Nur R, SE., M.M
NBM: 651 507 NBM: 108 5576
Materai 10.000
vii
ABSTRAK
MUH CHAIRIL ANSHARI THAMRIN. 2022. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar. Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh : Syarifuddin Sulaeman dan Muhammad Akib.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yang berjumlah 605 pegawai tetap, dan dilakukan penarikan sampel sebanyak 86 pegawai tetap.
Teknik Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: Observasi (Pengamatan), Angket (kusioner), dan Dokumentasi. Sedangkan teknik analisinya menggunakan teknik analisis deskriptif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
Kata Kunci : Kemampuan Kerja, Kinerja pegawai
viii
ABSTRACT
MUH CHAIRIL ANSHARI THAMRIN. 2022. The Influence of Work Ability on Employee Performance at Regional Public Water Company Makassar City.
Thesis. Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Syarifuddin Sulaeman and Muhammad Akib.
The purpose of this study was to determine the effect of work ability on employee performance at the Makassar City Public Water Supply Company. The population in this study were all permanent employees of the Regional Public Water Company of Makassar City, which amounted to 605 permanent employees, and a sample of 86 permanent employees was drawn. Data collection techniques carried out in this study were: Observation (Observation), Questionnaire (questionnaire), and Documentation. While the analysis technique uses descriptive analysis techniques.
The results showed that work ability had a significant effect on employee performance at the Makassar City Public Water Supply Company.
Keywords : Work Ability, Employee Performance
ix
KATA PENGANTAR
ِمــــــــــــــــــْسِب ِالل
ِنَمْحَّرلا ِمْي ِحَّرلا
Puji dan Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Muh. Thamrin dan Ibu Ridawati yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus.
Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral, dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
x
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh Nur R, SE., MM, selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. Syarifuddin Sulaeman,SE, M.Si selaku pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Ir. Muhammad Akib, MM selaku pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyususuna skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/ibu dosen dan asisten dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama kuliah.
7. Seganap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Keluarga besar saya, khususnya kedua orang tua saya yang telah memberikan dukungan baik berupa materi maupun non materi. Dukungan berupa penyemangat dan doa yang tak terhingga untuk penulis.
9. Bapak/ibu pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
xi
10. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen angkatan 2018 yang selalu belajar Bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada almamater tercinta kampus biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii sabilil Haq, Fastabiqul khairat, waassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, April 2022
Muh Chairil Anshari Thamrin
xii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Tinjauan Teori ... 6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2. Kemampuan Kerja ... 9
3. Kinerja ... 14
B. Tinjauan Empiris ... 17
C. Kerangka Pikir ... 21
D. Hipotesis ... 21
xiii
BAB III METODE PENELITIAN ... 22
A. Jenis Penelitian ... 22
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 22
D. Populasi dan Sampel ... 25
1. Populasi ... 25
2. Sampel ... 25
E. Teknik Pengumpulan Data... 26
1. Observasi ... 26
2. Angket ... 27
3. Dokumentasi ... 27
F. Teknik Analisis ... 28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 31
B. Hasil Penelitian ... 44
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 65
xiv
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul/Teks Halaman
Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terdahulu ... 18
Tabel 3.1 Alternatif Skor Jawaban Responden ... 27
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kusioner ... 45
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 46
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47
Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 48
Tabel 4.6 Skor Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Kerja ... 49
Tabel 4.7 Skor Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 50
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ... 53
Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas ... 55
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Sederhana... 56
Tabel 4.11 Hasil Uji Parsial (t) ... 58
Tabel 4.12 Hasil Koefisien Uji Determinasi ... 59
xv
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul/Teks Halaman Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir ... 21 Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 31 Gambar 4.2 Struktur Organisasi ... 35
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul/Teks Halaman
Lampiran 1 Kusioner Penelitian ... 68
Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 73
Lampiran 3 Uji Validitas ... 77
Lampiran 4 Uji Reabilitas ... 83
Lampiran 5 rTabel dan tTabel ... 85
Lampiran 6 Uji Spss Penelitian ... 88
Lampiran 7 Surat Izin Penelitian ... 89
Lampiran 8 Dokumentasi... 94
Lampiran 9 Hasil Turnitin ... 95
Lampiran 10 Biografi Penulis ... 101
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya manusia tujuan organisasi tidak akan tercapai sesuai yang direncanakan. Jika perusahaan tidak memiliki SDM yang memadai, maka perusahaan tersebut tidak akan bisa berkembang dengan baik. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia sangat penting dalam setiap organisasi. Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi setiap organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Untuk itu sumber daya manusia perlu memiliki skill atau keterampilan yang handal dalam menangani setiap pekerjaan, sebab dengan adanya skill yang handal maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Meningkatkan kinerja pegawai menjadi tantangan manajemen sumber daya manusia, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Pada dasarnya perusahaan tidak hanya membutuhkan pegawai yang mampu dan terampil tetapi pegawai yang bisa bekerja lebih giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang optimal dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, oleh karena itu setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Karena kinerja pegawai mempunyai peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan dan kesuksesan perusahaan pada masa sekarang maupun
masa yang akan datang, serta sebagai penjamin kelangsungan hidup perusahaan. Apabila kinerja pegawai kurang optimal tentunya tujuan organisasi yang telah ditetapkan juga tidak akan tercapai dengan baik.
Kinerja seorang pegawai akan menentukan kinerja dari organisasi dimana ia bekerja. Tugas masing-masing individu/pegawai secara keseluruhan akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut, oleh karena itu para pegawai dalam organisasi harus memiliki kompetensi yang baik agar roda organisasi dapat berjalan dengan baik. Tentunya masing-masing pegawai memiliki kemampuannya tersendiri. Kemampuan individualnya tersebut akan mempengaruhi bagaimana sikap dan perilaku pegawai dalam memecahkan permasalahan pekerjaanya.
Berbicara mengenai kemampuan pegawai, bahwa salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan cara memperhatikan kemampuan pegawai yang merupakan salah satu faktor penting mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kemampuan kerja pegawai merupakan keahlian yang dimiliki pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman yang dimiliki agar dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen perusahaan harus bisa mengembangkan kemampuan setiap pegawainya agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Karena kemampuan menunjukan potensi seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Apabila pegawai mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki, serta menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan perusahaan. Selain itu, dengan
kemampuan yang memadai akan dapat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sekarang dan pekerjaan yang akan datang.
Penelitian ini mengambil objek penelitian pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar. Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar merupakan salah satu unit usaha milik daerah yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat umum. Dalam hal ini keberadaan Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar dapat membantu menunjang perkembangan dunia usaha, hal tersebut karena air bersih merupakan barang esensial yang dapat membantu pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Oleh Karena itu Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar sangat membutuhkan kinerja pegawai yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan perusahaan, rencana kerja yang menyeluruh, dan berani mengambil resiko yang dihadapi, maka kinerja pegawai akan meningkat sehingga produktivitas pegawai juga akan meningkat. Oleh karena itu salah satunya dengan meningkatkan kemampuan kerja sesuai dengan standar kerja yang ada diperusahaan.
Adapun masalah yang ditemukan di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yang berkaitan dengan kinerja pegawai adalah masih adanya pegawai yang memiliki kualitas kerja yang rendah seperti terlihat dari kesalahan dalam mengerjakan tugasnya, masih adanya pegawai yang tidak melaksanakan tugas sesuai prosedur dan aturan yang diberikan. Kemampuan kerja pegawai yang masih rendah seperti kemampuan dalam menguasai pekerjaan, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan masih belum maksimal dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Masih terdapat
beberapa pegawai perusahaan yang kurang menguasai penggunaan komputer mengakibatkan pekerjaan yang dilakukan tersebut kurang efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk mempelajari, menganalisis, mengevaluasi dan menyusun suatu tulisan ilmiah yang berjudul
“Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: ‘’Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar ?’’
C. Tujuan Penelitian
Dimulai dengan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
‘’Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar’’
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan dari uraian di atas penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut:
A. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat memperkaya konsep yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan dalam lingkup instansi, khusunya terkait dengan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.
B. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan kemampuan kerja dan kinerja pegawai.
b. Bagi Penulis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan wawasan untuk dapat menerapkan ilmu yang telah didapat selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Pembaca dan Mahasiswa, Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan sumber informasi, serta bahan referensi untuk berbagai penelitian yang sama.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.
Menurut Hasibuan (2017:21) menyatakan bahwa, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikkan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta perpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
2. Kemampuan Kerja
1) Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja merupakan kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap pegawai, hal ini berarti bahwa setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Kemampuan juga merupakan suatu dimensi perilaku keahlian yang dimiliki seseorang atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam menyelesaikan suatu permasalahan. kemampuan kerja yang disesuaikan dengan tugas yang diberikan akan meningkatkan kinerja yang ada didalam perusahaan, karena ketika kemampuan kerja yang dimiliki tidak sesuai dengan tugas yang dibebankan maka akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2008:57) menjelaskan bahwa “Kemampuan merupakan kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya”.
Menurut Gibson (2014:45) “Kemampuan adalah sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun
tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan”.
Thoha (2010:36) menyimpulkan “kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman”.
Menurut Wesson dalam Wibowo (2011:93) “Kemampuan menunjukan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif stabil untuk mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi berhubungan”.
Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan potensi diri dan pengetahuan yang dimiliki individu yang dapat dimanfaatkan dan digunakan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya secara cepat dan tepat, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan pegawai atau perusahaan. Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan didalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut.
Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaannya pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya. sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja yang dimiliki pegawai akan sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam upaya meraih sasaran dan tujuan yang
telah ditetapkan. Menurut Robbins dan Juddge (2008:61) faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja sebagai berikut :
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, pikiran, menalar dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi.
Kemampuan intelektual memainkan sebuah peran yang lebih besar dalam pekerjaan kompleks dengan tuntutan kebutuhan pemprosesan informasi.
b. Kemampuan fisik
Kemampuan tertentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih terstandar. Pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan pimpinan untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.
Wibowo (2012:339) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang yaitu:
a) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan adalah perasaan pasti terhadap sesuatu meski belum tentu benar, misalnya mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Bila orang percaya akan
kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
b) Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang individu terhadap suatu hal yang meliputi semua tugas-tugas kecakapan, sikap, nilai dan kemengertian dan semuanya dipertimbangkan sebagai sesuatu yang penting untuk menunjang keberhasilannya dalam penyelesaian tugas.
c) Pengalaman
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi yang dimiliki. Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat muda untuk mengingatnya.
d) Motivasi
Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki oleh seseorang yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dan dengan mengerahkan segala kemampuan demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
e) Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang ada dalam diri individu yang mencakup pada aktivitas penalaran, mental dan pemecahan masalah.
3) Indikator kemampuan kerja
Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat melalui indikator dibawah ini.
Menurut Mangkunegara (2013:68) indikator kemampuan kerja adalah sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah kinerja yang dihasilkan seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Ketepatan waktu kerja
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak menunda-nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
c. Keahlian dan keterampilan
Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya yang diberikan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
d. Tanggung jawab kerja
Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dengan tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
e. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
3. Kinerja
1) Pengertian Kinerja
Menurut pendapat Kasmir (2016:182) mengemukakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas – tugas dan tanggung jawab yang di berikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Sinambela (2016:483) mengemukakan bahwa kinerja adalah kesediaan sesorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda.
Menurut Yohanes Susanto (2017:50) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa memahami tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016:188) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skill yang di miliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan c. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan
memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
d. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang dimilki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
f. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang di berikannya.
g. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
h. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan–kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
i. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkankan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.
k. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
l. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
m. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersungguh – sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
3) Indikator-Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk meyakini bahwa kinerja yang terlihat di setiap harinya menunjukan kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan dimana ia berkerja. Indikator kinerja Menurut Wilson bangun (2012:234) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan.
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atu kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kualitas pekerjaan.
Setiap pegawai dalam suatu instansi harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketetapan Waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaiakan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan Kerjasama
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
B. Tinjauan Empiris
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan nilai perusahaan yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas kerangka pemikiran penelitian:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama/
Tahun
Judul Penelitian Variabel (Kuantitatif)
Alat Analisis
Hasil Penelitian 1. Abdul Kadir
(2018)
Pengaruh
Kemampuan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kelurahan Puruk Cahu Kecamatan MurungKabupate n Murung Raya
Kemampuan (X1),
Kepuasan Kerja (X2), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel kemampuan dan kepuasan kerja berpengaruh secara siginifikan dan perubahannya berubah searah dengan kinerja pegawai Kelurahan Puruk Cahu Kelurahan Murung Kabupaten Murung Raya.
2. Imam Santoso (2019)
Pengaruh Kemampuan
Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Perumnas Regional II Palembang
Kemampuan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kemampuan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Kemampuan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai diperantarai motivasi kerja.
3. Febriansyah (2020)
Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sumsel dimediasi
Motivasi Kerja
Kepemimpin an (X1), Kemampuan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variable
Kepemimpinan,
Kemampuan Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi kerja, dan Motivasi kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai. Selain
itu variable
Kepemimpinan,
Kemampuan Kerja juga Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai.
4. Zusmawati (2019)
Pengaruh Kemampuan
Kerja dan
Motivasi
Terhadap Kinerja
Kemampuan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kemampuan Kerja tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Penanaman
Modal dan
Pelayanan
Terpadu Satu Pintu
(DPMPTSP) Kota Padang
Pegawai (Y) Pegawai dengan nilai t hitung -0,929< t tabel 1,687, dan nilai sig 0,359 > 0,05.
Sedangkan variabel Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai t hitung 3,478 > t tabel 1,687, dan nilai sig 0,001 < 0,05,.
5. Yudhi Arisa Putra (2021)
Pengaruh Kemampuan
Kerja Dan
Profesionalisme Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Balangan Provinsi Kalimantan Selatan
Kemampuan Kerja (X1), Profesionalis me
Pegawai (X2), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kemampuan kerja dan profesionalisme
pegawai berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kinerja pegawai, kemampuan
kerja dan
profesionalisme
pegawai berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai dan profesionalisme
pegawai berpengaruh dominan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Balangan Propinsi Kalimantan Selatan 6. Nilawati
(2021)
Pengaruh Kemampuan Kerja , Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Barito Selatan.
Kemampuan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3), Budaya Organisasi (X4), Kinerja Pegawai (Y).
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel independen yang dikumpulkan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
7. Ani Khuryatul Abadiyah (2021)
Pengaruh
Fasilitas Kerja, Kemampuan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Tinombo
Kabupaten Parigi Moutong
Fasilitas Kerja (X1), Kemampuan (X2), Disiplin Kerja (X3), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Fasilitas Kerja, Kemampuan dan Disiplin Kerja
secara serempak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
pegawai pada Kantor
Kecamatan Tinombo Kabupaten Parigi Moutong
8. Wahyudin Rahman (2019)
Pengaruh
Tanggung Jawab Dan Kemampuan Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
BAPPEDA Kabupaten Banggai
Tanggung Jawab (X1), Kemampuan Pegawai (X2), Prestasi Kerja (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Tanggung Jawab dan Kemampuan Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai 9. Fitria (2018) Pengaruh
Komunikasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kota Lubuklinggau
Komunikasi (X1),
Kemampuan Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
Dinas Pangan,
Perkebunan dan Kehutanan Kota Lubuklinggau.
10. Imam Ghozali (2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Banjar
Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), Kemampuan Kerja (X3), Kinerja Pegawai (Y)
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Banjar.
KEMAMPUAN KERJA (X) a. Hasil Kerja
b. Ketepatan Waktu Kerja c. Keahlian dan Keterampilan d. Tanggung Jawab Kerja e. Kemampuan Kerjasama
Mangkunegara (2013:68)
KINERJAPEGAWAI(Y) a. Jumlah pekerjaan
b. Kualitas Pekerjaan c. Ketepatan Waktu d. Kehadiran
e. Kemampuan Kerjasama Wilson Bangun(2012:234) C. Kerangka Pikir
Agar penelitian ini lebih mudah dalam pelaksanaanya, digambarkan bentuk kerangka pemikiran berupa dua buah kotak yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya.
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat disusun hipotesis yaitu “Diduga bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar”.
b. Ketepatan Waktu Kerja c. Keahlian dan Keterampilan
d. Tanggung Jawab Kerja e. Kemampuan Kerjasama
22 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015:13) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar, tepatnya di Jl .Dr.Ratulangi No.3 Makassar, Sulawesi Selatan.
Adapun Waktu penelitian yang dilakukan penulis yaitu kurang lebih dua bulan, yaitu dimulai pada bulan Februari sampai dengan April 2022.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
Variabel penelitian yang peneliti gunakan adalah variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel bebas dalam penilitian ini adalah Kemampuan Kerja (X) dan Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
1. Kemampuan Kerja (X)
Kemampuan kerja merupakan kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap pegawai, hal ini berarti bahwa setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Menurut Mangkunegara (2013:68) untuk mengukur Kemampuan dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah kinerja yang dihasilkan seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Ketepatan waktu kerja
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak menunda-nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
c. Keahlian dan keterampilan
Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya yang diberikan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
d. Tanggung jawab kerja
Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dengan tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
e. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
2. Kinerja Pegawai (Y)
kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wilson bangun (2012:234) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam suatu instansi harus meemenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketetapan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan Kerjasama
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2016:135).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yang berjumlah 605 pegawai tetap.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin di teliti. Menurut Akrikunto yang dikutip oleh Sugiyono (2017:81), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah populasi pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar yaitu 605 pegawai tetap. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel
menggunakan rumus Slovin Menurut Sugiyono (2014:65), yaitu sebagai berikut:
n = 𝑵 𝟏+𝑵 (𝒆)𝟐
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Tingkat Signifikansi (0,1) n = 𝑁
1+𝑁 (𝑒)2
n = 605 1+605 (0,1)2
n = 605
7,05 = 85,81
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Observasi (pengamatan)
Observasi sering kali diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan dengan sistematika berbagai fenomena yang diteliti. Menurut Winarno Surahmad (2013) bahwa observasi bukan hanya sekedar pengamatan dan catatan, akan tetapi di dalamnya terdapat tujuan, alat dan sistem.
Metode observasi peneliti gunakan untuk memperoleh data tentang keadaan, jumlah pegawai, sarana dan prasarana, serta kegiatan yang ada pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
2. Angket (kuesioner)
Menurut Arikunto (2010:140):“Angket (kuesioner) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui”.
Kuesioner yang digunakan oleh penulis dalam memperoleh data adalah dalam bentuk ceklist (√) dimana responden tinggal membubuhkan tanda ceklist (√) pada kuesioner. Dalam penelitian ini penulis menyebar kuesioner sesuai jumlah sampel yaitu 86 pegawai tetap pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar. Setiap soal disediakan lima alternatif jawaban dengan skor sebagai berikut:
Tabel 3.1 Alternatif Skor Jawaban Responden
No AlternatifJawaban Skor
1 Sangat Tidak Setuju(STS) 1
2 Tidak Setuju(TS) 2
3 Netral(N) 3
4 Setuju(S) 4
5 Sangat Setuju(SS) 5
3. Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya.
Dengan metode ini peneliti mengumpulkan data tentang struktur organisasi, logo, dan jumlah pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
F. Teknik Analisis
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan penulis,maka analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana, yaitu metode pendekatan untuk pemodelan hubungan antara satu variabel dependen dan satu variabel independen. Penelitian ini menggunakan program pengolahan data yaitu SPSS V 24. Dalam penelitian ini, data dianalisis dengan menggunakan alat analisis yang terdiri dari:
1. Uji Validitas
Uji validasi mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Menilai masing-masing butir pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.
Menilai masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai corrected item-total correlation. Untuk menguji valid tidaknya pertanyaan dapat dilakukan melalui program computer SPSS V 24.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kusioner. Alat ukur yang akan digunakan adalah cronbachalpha melalui program computer SPSS V 24. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach alpha › 0,60.
3. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengolah data. Analisis regresi sedehana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independen.
Y=a+bX Keterangan:
X = Variabel independen (Kemampuan Kerja) Y = Variabel dependen (Kinerja Pegawai) a = Konstanta atau bila harga X=0 b = Koefisien regresi
4. Uji t (Uji Parsial)
Pengujian yang dilakukan adalah uji parameter (uji nkorelasi) dengan menggunakan uji t-statistik. Hal ini membuktikan apakah terdapat pengaruh antara masing-masing variable independen (X) dan variable dependen (Y) dengan rumus :
Ttabel= (0,05/2:n–k–1) Keterangan :
n = jumlah sampel r = nilai kolerasi
selanjutnya hasil hipotesis dibandingkan dengan ttabel dengan ketentuan pada halaman sebagai berikut :
jika thitung ≤ ttabel , HO diterima dan Ha ditolak jika thitung ≥ ttabel,HO ditolak dan Ha diterima 5. Uji R2 (Uji Determinasi)
Jika (R2) yang diperoleh mendekati satu maka dapat dikatakan semakin kuat pengaruh variable bebas terhadap variable terikat, sebaliknya jika (R2) semakin mendekati nol maka semakin lemah pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Koefisien determinasi yang digunakan yaitu Adjusted R Square. Hasil koefisien determinasi ini
dapat dilihat dari perhitungan dengan rumusan koefisien determinasi adalah :
Kd = r2 ×100%
Dimana :
Kd = koefisien determinasi r = koefisien korelasi
31 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar
Gambar 4.1 Logo Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar dalam keberadaannya sebagai perusahaan daerah memiliki peran ganda, pertama, sebagai salah satu sumber pendapatan bagi pemerintah Kota Makassar dan kedua sebagai institusi pelayanan atau penyediaan jasa air bagi Makassar.
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar, terus menerus mengalami perkembangan melalui tahap dalam lintasan sejarah yang cukup panjang, yang berawal pada tahun 1924 dengan dibangunnya instansi pengolahan Air PIPA I Ratulangi oleh pemerintah Hindia Belanda.
Dengan nama Waterleidjding Bedrijf kapasitas produksi terpasang 50ltr/dt kemudian pada jaman pendudukan jepang pada tahun 1937 ditingkatkan menjadi 100ltr/dt. Air baku diambil dari sungai jeneberang yang terletak 7 km sebelah selatan pusat kota. Air dan sungai tersebut di pompa melalui saluran tertutup ke instalasi ratulangi.
Tahun 1974 namanya berubah menjadi Dinas Air Minum Kota Madia Ujung Pandang, seiring dengan usianya IPA Ratulangi bearangsur angsur mengalami kapasitas produksi.
Instalasi Pengelolahan Air I Ratulangi
Instalasi ini terletak di Jl. DR. Ratulangi No.3, dibangun sejak tahun 1924 oleh Belanda. Kapasitas produksi terpasang 50 I/d. Tahun 1976 perubahan situs PDAM dari Dinas Air Minum menjadi perusahaan Air Minum Kodia Ujung Pandang Sesuai dengan perda No.21/P/II/1976, di mana kapasitas produksi terpasang PDAM turun menjadi 50ltr/dt, disebabkan karena usia.
Instalasi Pengelolahan Air II Panaikang
Instalasi ini terletak di Jl. Urip sumohardjo, kapasitas produksi terpasang 1000 I/d. Intake di Jl. Abdullah Dg. Sirua, Sumber Air Baku Dari Sungai Lekopaccing Kab. Maros.
Untuk memenuhi kebutuhan air bagi penduduk Kota Makassar yang makin meningkat, maka pada tahun 1977 di bangun isntalasi II panaikang dengan kapasitas tahap pertama 500 ltr/dt. Sumber air baku di ambil dari Bendung Lekopancing Sungai Maros sejauh 29,6 km dari Kota Makassar, Kemudian Tahun 1989 IPA Panaikang di tingkatkan menjadi 1000 ltr/dt.
Instalasi Pengelolahan Air III Antang
Instalasi ini terletak di Jl. Antang Raya. Kapasitas produksi terpasang 90 I/d. Intake sal. Air baku IPA III. Tahun 1985 melalui paket pembangunan perum perumnas di bangun instalasi III Antang dengan kapasitas awal 20 ltr/dt. Tahun 1992 di bangun lagi IPA antang 2 dengan
demikian total kapasitas IPAantang menjadi 40 I/d, dari 2 (dua) instansi pengolahan air.
Tahun 1993 lewat paket bantuan hibah pemerintah pusat, dibangun IV kapasitas terpasang 200 ltr/dt di maccini sombala dengan sumber air baku sungai Jeneberang. Peneambahan demi penambahan kapasitas produksi rupanya belum mampu mengimbangi laju pertumbuhan penduduk permukiman dan industri, sehingga melalui proyek pengembangan system penyediaan air bersih kotamadia ujung pandang pada tahun 2000 di bangun instalasi V somba opu dengan kapasitas 1000 ltr/dt di kabupaten gowa yang sumber bakunya dari bili-bili sejauh 16 km untuk memenuhi kebutuhan air bersih khususnya pada wilayah pelayanan IPA antang dimana jumlah pelanggannya terus bertambah maka pada tahu 2003 PDAM Kota Makassar menambah kapasitas produksi IPA Antang dari 40 ltr/dt menjadi 90 ltr/dt, melalui pembangunan instalasi pengelolahan air Antang 3 (tiga) dengan demikian total kapasitas air bersih PDAM kota Makassar menjadi 2340 ltr/dt.
PDAM Kota Makassar sampai saat ini telah menjangkau 816.416 Jiwa penduduk dari 1.160.011 jiwa total penduduk Kota Makassar atau 70,38%
luas wilayah distribuisi telah mencapai radius 12.37 ha. Ini berarti pelayanan air bersih PDAM kota Makassar telah menjangkau 70,38.
Setelah melalui beberapa kali rapat pembahasan, baik secara internal pansus hingga di mitra berkaitan. Akhirnya, pada tahun 2019 DPRD Kota Makassar mengesahkan Rancangan Peraturan Daerah (Ranperda) perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) menjadi Perusahaan Umum Daerah (Perumda). Diterapkannya PDAM menjadi Perumda berdasarkan
perintah Undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemda, dan PP nomor 54 tahun 2017. Dalam beleid tersebut ditegaskan, seluruh BUMD dan Perusda wajib melakukan perubahan badan hukum menjadi perumda atau perusahaan persero daerah.
Tugas pokok PDAM Kota Makassar sesuai peraturan Daerah No.
2/1992, tanggal 07 April 1992 tentang susunan dan tata kerja perusahaan Daerah Air Minum Kota Dati II Ujung Pandang adalah: ‘’Melaksanakan sebagai urusan rumah tangga daeeah dalam bidang pengolahan air minum’’. Perusahaan Air Minum Kota Makassar mempunyai funsi:
a. Melaksanakan pelayanan umum/jasa kepada masyarakat konsumen dalam penyediaan air bersih.
b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum yang dapat dirasakan oleh masyarakat.
c. Memupuk pendapatan untuk membiayai kelangsungan hidup perusahaan dan membangun daerah.
2. Visi dan Misi Organisasi a. Visi
Visi Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar adalah:
Menjadi salah satu Perusahaan Daerah Air Minum Terkemuka, sehat, untung dan sejahtera di indonesia yang memiliki daya saing global.
b. Misi
Misi Perusahaan Air Minum Kota Makassar adalah:
1. Memberikan Pelayanan air minum sesuai standar kesehatan dengan tersedianya air baku yang optimal.
2. Menyediakan air minum yang berklualitas, kuantitas dan kontinuitas.
3. Memenuhi cakupan layanan air minum yang maksimal kepada masyarakat.
4. Menjadikan perusahaan yang berfrofessional dengan sumber daya yang berkompetensi dan berdaya saing tinggi.
5. Memenuhi kinerja keuangan yang mandiri dan produktifitas yang efisien dan efektif serta berdaya saing global.
3. Struktur Organisasi dan Job Description a. Struktur Organisasi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar
b. Job Description 1) Dewan Pengawas
Dewan Pengawas, mempunyai tugas:
a. Melaksanakan Pengawasan, pengendalian dan pembinaan terhadap pengurusan dan pengelolaan PDAM.
b. Memberikan pertimbangan dan saran kepada Walikota diminta atau tidak diminta guna perbaikan dan pengembangan PDAM antara lain pengangkatan Direksi, program kerja yang diajukan oleh Direksi, rencana perubahan status kekayaan PDAM, rencana pinjaman dan ikatan hukum dengan pihak lain, serta menerima, memeriksa dan atau menandatangani laporan Tahunan;
c. Memeriksa dan menyampaikan rencana strategis bisnis (Business Plan/Corporate Plan), dan Rencana kerja dan Anggaran Perusahaan Tahunan PDAM yang dibuat Direksi kepada Walikota untuk mendapatkan pengesahan;
d. Menetapkan rencana kerja dan pembagian tugas para anggota menurut bidang masing-masing untuk masa 12 (dua belas) bulan sesuai dengan tahun baku PDAM;
e. Menyelenggarakan rapat kerja sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan sekali untuk membicarakan dan mengatasi masalah-masalah yang dihadapi oleh PDAM dan bilamana diperlukan sewaktu-waktu dapat mengadakan rapat untuk menentukan keputusan mengenai hal-hal yang mendesak;
f. Merumuskan kebijaksanaan PDAM secara terarah dalam bidang perencanaan modal, penggunaan dana, pemanfaatan dan pengamanan air baku, peningkatan kapasiatas produksi air, perluasan maupun rehabilitasi jaringan transmisi distribusi air minum sesuai kebijaksanaan pemerintah untuk jangka pendek dan jangka panjang;
g. Mengadakan penilaian atas prestasi kerja anggota Direksi PDAM atas hasil-hasil yang telah dicapai dan mengusulkan penggantian dan pengangkatan anggota Direksi baru kepada Walikota;
h. Menyelenggarkan pembinaan dan pengarahan kepada Direksi PDAM berdasarkan kebijaksanaan umum yang telah dirumuskan dalam keputusan rapat Dewan pengawas mengenai pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang dimaksud.
2) Direktur Utama
Direktur Utama, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan anggaran PDAM, koordinasi dan kepegawaian seluruh kegiatan operasional PDAM b. Pembinaan kepegawaian, pengurusan dan pengelolaan
kekayaan PDAM serta penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan;
c. Menyusun rencana strategis bisnis 5 (lima) tahunan (business Plan/corporate Plan) yang disahkan oleh Walikota melalui usul Dewan Pengawas;
d. Menyusun RKAP yang merupakan penjabaran tahunan dari Rencana strategis bisnis (business Plan/corporate Plan) kepada Walikota melalui Dewan Pengawas;
e. Penandatanganan bersama Direktur Utama dan Direktur Keuangan untuk persetujuan pembayaran atas dokumen tagihan dan atau pengeluaran perusahaan;
f. Menyusun laporan triwulan dan laporan tahunan PDAM.
Dalam melaksanakan tugas Direktur Utama dibantu oleh:
a) Direktur Umum;
b) Direktur Keuangan;
c) Direktur Tekhnik;
d) Kepala Satuan Pengawas Internal;
e) Kepala Wilayah.
3) Direktur Umum
Direktur Umum, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan administrasi umum, kepegawaian dan perlengkapan PDAM;
b. Menyiapkan bahan perumusan kebijaksanaan teknis pengelolaan urusan ketatausahaan umum dan rumah tangga PDAM;
c. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan Program pelaksanaan pendayagunaan pegawai PDAM;
d. Penyiapan perumusan pelaksanaan kebijaksanaan di bidang pengelolaan data elektronik, kehumasan, humas dan protokol serta pelayanan pengaduaan pelanggan;
e. Penyusunan rumusan kebijaksanaan teknis dalam pengelolaan meliputi pengadaan, pencatatan, inventarisasi, pengawasan dan pengendalian terhadap aset/barang milik PDAM;
f. Melaksanakan koordinasi dengan direktur lainnya untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
g. Menyusun laporan kegiatan sesuai bidang tugas.
Dalam Melaksanakan tugas Direktur Umum dibantu oleh:
a) Bagian Umum dan Kepegawaian;
b) Bagian Hubungan Lapangan;
c) Bagian Perlengkapan;
4) Direktur Keuangan
Direktur Keuangan, mempunyai tugas:
a. Pengkoordinasian dan pengendalian kegiatan di bidang keuangan;
b. Perencanaan dan pengendaliaan sumber-sumber pendapatan, serta mengatur penggunaan kekayaan perusahaan;
c. Penyusunan RKAP dan penetapan besarnya modal kerja perusahaan, merumuskan kebijaksanaan mengenai penggunaan keuangan;
d. Penandatanganan bersama Direktur Keuangan dan Direktur Utama untuk persetujuan pembayaran atas dokumen tagihan dan atau pengeluaran perusahaan;
e. Penyelenggaraan pembukuaan dan pembuatan laporan keuangan;
f. Penilaian terhadap usulan untuk menetapkan kebijakan pembelliaan barang/jasa kebutuhan perusahaan sesuai perkembangan dan kemampuan;
g. Penyiapan rencana pembiayaan inventasi dan tambahan modal perusahaan;
h. Penyiapan data/bahan penetapan dan atau penyesuaian air PDAM;
i. Pelaksanaan koordinasi dengan direktur lainnya untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
j. Penyusunan laporan kegiatan sesuai bidang Tugas.
Dalam melaksanakan tugas Direktur Keuangan dibantu oleh:
a) Bagian Anggaran dan Perbendaharaan;
b) Bagian Verifikasi dan Akuntansi.
5) Direktur Teknik
Direktur Teknik, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan pengendalian dan pengawasan pelanggaran administrasi bidangperencanaan teknik, produksi dan instalasi, pemeliharaan serta pengendaliaan kehilangan air.
