BAB V PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
F. Manfaat Program Pengembangan SDM
mengatasi kesulitan ataupun masalah menjadi sebuah peluan demi pencapaiam lebih besar (Labola, 2017).
Human Resource Development atau Pengembangan Sumber Daya Manusia berbasis Adversity Quotient (AQ) penting karena dengan AQ tinggi, karyawan mampu melakukan beberapa hal seperti :
Mengendalikan setiap persoalan yang mempunyai implikasi positif dan bermanfaat untuk kinerja dan produktivitas
Bertanggungjawab, yakni memperluas kendali, pemberdayaan dan motivasi dalam mengambil Tindakan (Supardi, 2013)
Memiliki Batasan terhadap persoalan, merespon masalah sebagai sesuatu yang spesifik dan terbatas (Sesanri, 2012)
Tidak mudah putus asa, berprinsip bahwa kesulitan hanyalah sementara.
Phoolka dan Kaur (2012) menyampaikan bahwa Adversity Quotient (AQ) dapat digunakan untuk melakukan prediksi terhadap kemampuan dan ketekunan karyawan, digunakan dalam meningkatkan efektivitas tim, hubungan, keluarga, komunitas, budaya, masyarakat dan organisasi.
Buku Referensi 89
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menciptakan rasa saling percaya dan menghormati antar karyawan, karyawan-atasan dan antar divisi
Mendorong kemampuan problem solving
Meningkatkan kerja sama tim
Membantu menciptakan budaya efisiensi dalam perusahaan Mengelola perubahan dan mengembangkan organisasi Pada umumnya, tidak semua SDM memahami akan arti pentingya melakukan perubahan. Oleh karena itu, diperlukan peningkatan pemahaman terhadap hakekat perubahan itu sendiri, apa yang dimaksud dengan perubahan, mengapa perlu perubahan, dan factor apa yang mendorong perubahan. Sampai dimana kesiapan untuk melakukan perubahan dan bagaimana mengelola perubahan tujuan yang diinginkan? Perubahan diawali dengan mempersiapkan semua SDM untuk menerima perubahan, karena manusia memiliki subjek dan objek perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap perubahan. Karena itu, perubahan SDM dimulai dengan melakukan pencairan terhadap pola perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo, untuk diubah agar bersedia menerima pola piker baru yang berkembang secara dinamis. Dalam hal tersebut diperlukan pemberdayaan SDM yang merupakan kebutuhan untuk berlangsungnya perubahan. Disisi lain, pemimpin harus memberikan kesempatan lebih luas untuk berlangsungnya proses pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan SDM harus diarahkan pada terbentuknya SDM yang memiliki kemampuan untuk mengelola dan mengadakan perubahan. Orang yang memiliki kemampuan melebihi dari orang lain, yaitu penalaran yang tinggi, bersifat kritis, dinamis, dan kreatif.
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan bila dalam organisasi terdapat orang cerdas, yaitu sebagai berikut :
Menghilangkan Pemikiran yang salah.
Mempersiapkan SDM agar mencapai tingkat kecerdasan tinggi, maka pemimpin harus menjalankan peubahan dengan cara yang tepat dan sesuai. Namun, seringkali pemimpin melakukan kesalahan dalam
melakukan perubahan, karenanya ada lima cara berpikir yang harus dihindari, yaitu:
a. Hanya orang lain yang perlu berubah, b. Perubahan harus dipaksakan,
c. Waktu terbaik adalah pada saat krisis, d. Perubahan untuk menutupi kinerja buruk, e. Uang adalah motivator paling efektif.
Kekuatan Pendorong SDM yang cerdas
Kebanyakan orang cerdas merasa bahwa mereka telah mengetahui, mendengar, melihat, mempunyai pengalaman dan perna mencoba perubahan sebelumnya. Orang cerdas memiliki lima karakteristik yang mempengaruhi cara berpikir mereka dan bertindak.
Kelima karakteristik tersebut adalah:
a. Berpengalaman, b. Pendidikan c. Keahlian
d. Prestasi unggul, dan e. Kemampuan natural.
Orang yang cerdas melalui salah satu atau kombinasi, bahkan kelima karakteristik tersebut yang merupakan sumber pendorong melakukan perubahan. Ketertarikan kelima karakteristik orang cerdas disajikan dalam gambar berikut.
Gambar 5.1 Kekuatan Pendorong Orang Cerdas
Buku Referensi 91
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Mengelola Orang Cerdas
Sukses yang telah dicapai oleh orang cerdas merasa puas terhadap dirinya dan karena dorongan kebutuhan melebihi keahlian dibidang tertentu, maka orang cerdas menjadi sangat semput/secara mikro dalam pandangannya dan gagal mendapat gambaran yang lebih luas/makro. Untuk membujuk orang cerdas untuk berubah, perlu strategi yang cerdas denga cara yang paling efektif.
Kekuatan Pendorong Orang Cerdas
Untuk membuka pikiran dan hati orang cerdas, harus mengetahui bagaimana mengelola situasi dimana masing-masing lima sifat yang kurang baik menonjol, yaitu sebagai berikut.
a. Apabila orang cerdas egois .
Orang cerdas sering memiliki ego proporsional dengan tingkat sukses yang telah dicapainya. Cara berhubungan dengan ego besar adalah dengan memberi pengakuan pada kemampuan atau prestasinya. Perlu berhati-hati agar tidak melukai egonya.
Bila dilukai egonya, ia akan bertindak defensive dan ofensif sehingga menolak rencana perubahan. Cara yang efektif membuat orang cerdas ingin berubah adalah menjelaskan alas an mengapa perubahan yang akan memberi manfaat bagi dirinya dan organisasi.
b. Bila ia percaya diri berlebihan
Cara terbaik untuk mencegah orang terlalu percaya dirinya sendiri adalah dengan menggali kemungkinan blind spots dalam organisasi dengan menggunakan konsultan eksternal.
c. Bila berkelakuan jelek .
Cara terbaik berhubungan dengan orang yang mempunyai kebiasaan jelek (tidak sopan, kasar) adalah tidak kehilangan ketenangan dengan menggunakan psikologi. d. Bila ia berpandangan sempit. Problem umum orang cerdas adalah cenderung pandangannya menjadi sempit karena ia ahli di satu bidang tertentu saja. Apabila ia berpandangan sempit, ia menolak perubahan karena hanya melihat kepentingan bidangnya saja.
Cara membujuk orang cerdas untuk merubah adalah membuat ia melihat dari bekerja sama dengan semua devisi untuk mencapai visi dan misi organisasi. e. Bila ia tidak fleksibel. Kebanyakan orang cerdas telah memilih cara berpikir dan pola kerja yang dianggapnya baik dalam bidang pekerjaan. Untuk membujuk ia melakukan apa yang diinginkan organisasi adalah melihat matanya dan bila perlu, dengan cara paksa.
1. Mempengaruhi orang lain Mempengaruhi orang lain agar menerima sudut pandang, gagasan, dan rencaana aksi adalah sangat penting untuk mencapai sukses. Bila dilakukan negosiasi, harus mempunyai gagasan mengenai hasil optimal yang diinginkan, hasil yang diharapkan, dan hasil minimal yang dapat diterima.
2. Merencanakan ke depan Merencanakan merupakan hasil pemikiran apa yang diharapkan dapat tercapai di masa depan.
G. Mengelola Perubahan Dan Mengembangkan Organisasi