BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.4. Perilaku Penyimpang
2.1.4.3. Mendorong Perilaku Etis
Menurut Robbins dan Coulter (2010:141) ada beberapa kiat spesifik dimana manajer dapat mendorong perilaku etis dan menciptakan program etika yang komprehensif.
1. Pemilihan Karyawan
Proses seleksi (wawancara, tes, pengecekan latar belakang, dan yang lainnya) harus dipandang sebagai kesempatan untuk mempelajari tingkat
35 pengembangan moral, nilai personal, kekuatan ego dan kemampuan mengontrol seorang individu.
2. Kode Etik dan Peraturan Keputusan
Kode etik adalah pernyataan yang formal dari nilai organisasi dan peraturan etika yang diharapkan dipatuhi karyawan. Robbins dan Judge (2008:
277) Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi. Kode etik harus menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan akan dipatuhi karyawan.
3. Kepemimpinan Manajemen Tingkat Atas
Melakukan bisnis secara beretika (etis) membutuhkan komitmen dari para manajer tingkat atas. Karena merekalah yang berdiri menyangga nilai-nilai bersama dan memberikan nuansa budaya. Pemimpin adalah tokoh panutan dalam hal kata-kata dan tingkah laku. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya mereka ambil. Ketika manajemen senior dianggap mengambil jalan yang etis, hal ini memberi kesan positif bagi semua karyawan.
4. Pelatihan Etika
Dewasa ini banyak organisasi yang mengadakan seminar, lokakarya, dan program pelatihan etika sejenis untuk mendorong perilaku beretika (etis).Mengunakan sesi-sesi pelatihan ini untuk memperkuat standar tuntunan organisasi, menjelaskan praktik-praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
36 Central santosa finance medan. negatif dan signifikan antara perilaku kontraproduktif dengan penghargaan,
37 struktur dan standar organisasi. Tidak ada
hubungan yang negatif dan signifikan terhadap perilaku
menyimpang dan
berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi. Pada stres kerja yang tinggi, kelelahan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap negatif antara kepuasan kerja dengan perilaku meyimpang ditempat kerja dan hubungan yang positif antara stres kerja dengan perilaku meyimpang ditempat kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Perubahan zaman ke arah era globalisasi menuntut persaingan dalam berbagai bidang kehidupan. Perubahan menuntut Sumber daya manusia untuk dapat beradaptasi dengan kondisi yang ada. Perilaku karyawan menjadi salah satu faktor dalam penentu kesuksesan organisasi , apabila karyawan berperilaku positif maka akan mengefektifkan organisasi, dan sebaliknya apabila perilaku
38 karyawan negatif atau menyimpang akan membuat organisasi menjadi tidak efektif.
Menurut Wirawan (2007:122) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi ( secara individual atau kelompok) dan mereka yang tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internalorganisasi secara rutin.
Iklim organisasi secara objektif terjadi di setiap organisasi, dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Orang dapat bersifat dari sangat positif sampai sangat negatif mengenai iklim organisasinya. Misalnya orang dapat berperilaku dari sangat tidak disiplin sampai sangat disiplin. Semakin positif iklim organisasi dipersepsi oleh anggota organisasi maka semakin rendah niat anggota organisasi untuk melakukan perilaku menyimpang.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kanten dan Ulker (2013) yang berjudul “The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors:
An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises” (Pengaruh Iklim Organisasi pada perilaku kontra produktif: Sebuah Studi Empiris pada Karyawan Industri Usaha). iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kontraproduktif, telah ditemukan bahwa ada hubungan yang negatif dan signifikan antara perilaku kontraproduktif dengan penghargaan, lingkungan yang hangat, dukungan / komitmen, struktur organisasi dan Standar.
Menurut Mangkunegara (2005:28) Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Dampak dari stres bisa positif dan negatif, konsekuensi negatif
39 berbentuk gejala fisiologis, psikologis dan perilaku. Menurut Terry Beehr dan John Newman (dalam Rivai dan Mulyadi, 2009:317) Dari segi perilaku stress mungkin menimbulkan tindakan menghindari pekerjaan, absen dari pekerjaan, menurunnya produktivitas, penggunaan minuman keras, sabotase pekerjaan, meningkatkan agresivitas dan menurunkan kualitas hubungan dengan keluarga dan rekan kerja.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Omar, dkk (2011) yang berjudul
“Stress and job satisfaction as antecedents of workplace deviant behavior”(Stres dan kepuasan kerja sebagai pemicu perilaku menyimpang di tempat kerja). Hasil menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja memprediksi perilaku menyimpang di tempat kerja.Terdapat hubungan yang positif antara stres kerja dengan perilaku menyimpang di tempat kerja dan terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan perilaku menyimpang ditempat kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Golparvar, dkk (2012) yang berjudul “Moderating Effects of Job Stress in Emotional Exhaustion and Feeling of Energy Relationships with Positive and Negative Behaviors: Job Stress Multiple Functions Approach” (Efek moderasi dari Stres kerja di antara hubungan kelelahan emosional dan semangat dengan perilaku positif dan negatif: Stres kerja Fungsi Ganda Pendekatan). Hasil Menunjukkan pada stres kerja yang rendah dan tinggi , kelelahan emosional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku menyimpang.
Menurut Sutrisno (2010:2) Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak yang dapat mengerakkan orang-orang dalam suatu
40 organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. secara tidak sadar tiap-tiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasi.
Dalam budaya terdapat nilai-nilai mengarahkan tindakan perilaku karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:6) budaya organisasi harus benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh positif dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif, namun apabila budaya organisasi tidak dikelola dan dijalankan dengan baik akan mengakibatkan karyawan berperilaku menyimpang.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Himmah (2013) yang berjudul
“pengaruh dimensi budaya hofstede terhadap Deviant Workplace Behavior : Studi pada karyawan kantor pelayanan pajak pratama singosari. Hasil menunjukkan secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel power distance, collectivism /individualsm, masculinity/feminimity, terhadap deviant workpace behavior. sedangkan untuk variabel uncertainty avoidance terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan terhadap deviant workpace behavior.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Sembiring (2014) yang berjudul “Pengaruh budaya perusahaan terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja pada PT Central Sentosa Finance Medan”. Hasil uji t menunjukkan budaya perusahaan yang berwujud dan tidak berwujud berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja pada PT Central santosa finance medan.
41 Sumber : Wirawan ( 2007 : 183). Ivancevich, dkk ( 2006 : 261)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variable atau lebih. Berdasarkan tinjauan diatas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian adalah :
1. Iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku menyimpang pada karyawan bagian Pemasaran PT. Everbright Medan.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku menyimpang pada karyawan bagian Pemasaran PT. Everbright Medan.
3. Budaya Orgasanisi berpengaruh negatif dansignifikan terhadap perilaku menyimpang pada karyawan bagian Pemasaran PT. Everbright Medan.
Iklim organisasi (X1) )
Stres Kerja (X2) Perilaku Menyimpang (Y)
Budaya Organisasi (X3)
42 4. Iklim organisasi, Stres kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang pada karyawan bagian Pemasaran PT. Everbright Medan.
43 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam pendekatan assosiatif kausal, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Iklim Organisasi, Stres Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan Bagian Pemasaran pada PT. Everbright Medan”.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dikantor pemasaran PT Everbright Jl. Binjai KM 9.5 Paya Geli Medan.Waktu penelitian terhitung dari bulan Mei 2015 sampai Juni 2015.
3.3 Batasan Operasional
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis, dan hipotesis yang diajukan maka variabel- variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi (X1),Stres Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3)
44 2. Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Perilaku
Menyimpang (Y) .
3.4 Defenisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X1) yaitu Iklim Organisasi
Iklim Organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi.
Dimensi dari Iklim organisasi adalah:
1. Struktur
2. Standar –standar 3. Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukungan 6. Komitmen
2. Variabel bebas (X2) yaitu Stres Kerja
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Dimensi dari Stres Kerja adalah:
1. Tuntutan Tugas
45 2. Tuntutan Fisik
3. Tuntutan Peran
4. Tuntutan Interpersonal
3. Variabel Bebas (X3) yaitu Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah Perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah organisasinya.
Dimensi dari Budaya Organisasi adalah : 1. Budaya perusahaan berwujud 2. Budaya perusahaan tidak berwujud
4. Variabel Terikat (Y) yaitu Perilaku Menyimpang
Perilaku Menyimpang adalah perilaku yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian mengancam kesejahteraan atau anggota-anggotanya.
Dimensi dari Perilaku Menyimpang adalah:
1. Penyimpangan Properti 2. Penyimpangan Produksi 3. Penyimpangan Politik 4. Agresi Individu
46 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Variabel
penelitian
Definisi Dimensi Indikator Skala
Iklim secara relatif terus berlangsung,
47
disepakati dan diikuti oleh para anggota
48
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Interval. Skala interval adalah mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut (Situmorang dan Lufti,2014: 5). Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala Semantic Diferensial. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya bukan pilihan ganda atau checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban positif terletak disebelah kiri dan jawaban negatif terletak di bagian kanan. Ataupun sebaliknya.
Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut.
Tabel 3.2
Skala semantic diferensial Skor
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
49 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115)
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap bagian pemasaran pada PT. Everbright Medan yang berjumlah 90 karyawan yang berlokasi di Jl.
Binjai KM 9,5 Paya Geli Medan Sumatera Utara.
Tabel 3.4
Rekapitulasi Karyawan Tetap bagian Pemasaran PT Everbright Medan
Bagian Jumlah Karyawan
Bagian Administrasi Pemasaran 26 Orang
Team Sales 53 Orang
Bagian Gudang 11 Orang
Total 90 Orang
3.6.2 Sampel
Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Mengingat jumlah sampel yang sedikit, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Oleh karena itu jumlah sampel penelitian ini adalah 90 orang.
50 3.7 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Daftar pernyataan atau kuesioner yang diberikan kepada karyawan bagian
pemasaran PT Everbright Medan yang menjadi responden penelitian.
2. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada karyawan bagian pemasaran PT Everbright Medan yang bertujuan untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3. Studi Dokumentasi
Dengan memperoleh data melalui laporan praktik kerja pada PT Everbright dan laporan absensi karyawan, buku-buku, internet, dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.8 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian :
1. Data primer merupakan data yang langsung diperoleh melalui hasil wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden karyawan bagian pemasaran PT Everbright Medan
2. Data Sekunder
Data pendukung yang sifatnya memperkuat hasil analisis. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi, absensi karyawan dan data yang diperoleh dari laporan praktik kerja pada PT Everbright, buku-buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang di teliti.
51 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas merupakan kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti (Sugiyono, 2012: 182).Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 responden awal diluar sampel yaitu karyawan PT Krida Pujimulyo lestari.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Pearson Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid.Jika nilai Corrected Item Total Corelation setiap pertanyaan lebih besar dari 0, 361 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid.
52
53 3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Menurut Sugiyono (2012:183).
Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal.
Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest, equivalent, dan gabungan keduanya.Secara internal reliabilitas instrumen dapat di uji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumennya dengan teknik tertentu.
Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Kriteria dalam menentukan reliabilitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows terhadap 30 orang karyawan diluar sampel karyawan bagian Pemasaran PT Everbright Medan.
Uji reliabilitas dilihat dari nilai alpha Cronbach, dengan kriteria bila Alpha Cronbach > 0,60 maka variabel tersebut dinyatakan reliabel. Dari hasil pengolahan data diperoleh bahwa nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 untuk semua item pengukuran. Sehingga bisa dikatakan bahwa item variabel Iklim Organisasi (X1), Stress Kerja (X2),Budaya Organisasi (X3) item untuk mengukur Perilaku Menyimpang (Y) terbukti reliabel atau konsisten dalam pengukuran.
Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas
Sumber : Pengolahan SPSS ( 2015) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
,936 32
54 3.10 Teknik Analisis Data
Metode analisis merupakan cara atau teknik dalam mengkaji data yang terkumpul dalam hubungannya dengan hipotesis. Sesuai dengan masalah dan rangkaian hipotesa. Metode analisis yang digunakan untuk membuktikan kebenaran yang dimaksud adalah:
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian.Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskriptifkan variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent).Variabel bebasnya adalah Iklim Organisasi (X1) , Stres Kerja(X2) , dan Budaya Organisasi (X3) dan variabel terikatnya adalah Perilaku Menyimpang (Y).
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:114) Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square ( OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal. Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji multikolinearitas tidak dapat dipergunakan pada analisis regresi linear sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional.
55 Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas penting dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variable terdistribusi secara normal. Salah satu cara mengecek kenormalitasan adalah dengan plot probabilitas normal. Dengan plot ini, masing-masing nilai pengamatan dipasangkan dengan nilai harapan pada distribusi normal, normalitas terpenuhi apabila titik-titik (data) terkumpul di sekitar garis lurus dan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorv smirnov ( 1 sample KS ), ( Situmorang dan Lufti 2014:119).
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. “Heteroskesdastisitas dapat diuji dengan menggunakan uji metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada scatterplot antara sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual yang telah di studentize. Dengan dasar analisis sebagai berikut:
56 a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskesdastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik meyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdastisitas.
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variable independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara variable independen tersebut.
Multikoleniaritas adalah suatu keadaan dimana variabel independent saling berkorelasi satu dengan lainnya.Persamaan regresi berganda yang baik adalah persamaan yang bebas dari adanya multikoleniaritas antara variable independent.
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:153), untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas pada model regresi adalah jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5 dan nilai Torelance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat disebut Y . Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan software SPSS Statistic 20.00 For Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah :
57 Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Dimana :
Y = Perilaku menyimpang a = Konstanta
b1 = koefisien Regresi X1 X1 = Iklim Organisasi B2= koefisien Regresi X2 X2 = Stress kerja
B3= koefisien Regresi X3 X3 = Budaya Organisasi e = Standart Error
3.10.4 Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis menggunakan Uji Signifikansi Simultan ( Uji-f), Uji Signifikansi Parsial (Uji-t), dan koefisien Determinasi (R2).
3.10.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji-f)
Tujuan Uji-f adalah untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh iklim organisasi, Stress Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut :
Ho : b1=b2=b3 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1), Stres Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3) secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel teikat yaitu perilaku menyimpang (Y)
58 Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1), Stres Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3) secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel teikat yaitu perilaku menyimpang (Y).
Kriteria Perilaku Menyimpang Karyawan : Ho diterima Jika fhitung < ftabel pada α = 5%
Ha diterima Jika fhitung > ftabel pada α = 5%
3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial ( Uji-t)
Tujuan Uji-t adalah untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan runusan hipotesis sebagai berikut :
Ho : b1=b2=b3 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1), Stress Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3) secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel teikat yaitu perilaku menyimpang (Y)
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1), Stress Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3) secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu perilaku menyimpang (Y).
Kriteria Perilaku Menyimpang Karyawan : Ho diterima Jika thitung < ttabel pada α = 5%
Ha diterima Jika thitung > ttabel pada α = 5%
3.10.4.3 Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Koefisien determinasi
59 berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0< R2<1). Jika R2 semakin besar ( mendekati satu ), maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen (X1,X2,X3) adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa variabel independen (X1,X2,X3) terhadap terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
60 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Organisasi 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Everbright merupakan salah satu perusahaan terkemuka yang bergerak dalam produksi baterai kering. PT. Everbright Pabrik Baterai didirikan pada tahun 1959 oleh almarhum Mr Chandra Djojonegoro dan Mr Chu Sok Sam. Lahan pabrik terletak pada lima hektar tanah di Medan, yang beralamat di Jalan Gatot Subroto KM. 9,5 Kampung Lalang Medan dan kantor pusat terletak di Jl. Rasak No. 7 Medan. PT. Everbright Medan telah memperoleh ISO 9002. Pabrik dilengkapi dengan mesin teknologi serta laboratorium canggih.
Jenis produk dari PT . Everbright terdiri dari : Baterai ( UM3-AERO, UM4-AERO, UM 1 Biru, UM 1 Kuning, UM 1 Hijau, UM 1 SPW, UM 1SPC, UM 2 Biru, UM 3 Biru, UM 3 Hijau, UM 3 SPC, UM-3 Photo, UM 3 SPW. UM4 Biru) KKM ( KKM Foyu 390 gr, KKM Foyu 505 gr), dan Razor ( Pisau Cukur Aero). Dalam mencapai tujuannya, perusahaan memiliki motto (commitment to progress) yang menjadi sebuah acuan untuk mencapai target yang akan dicapai yaitu “ QUALITY IS OUR MAIN PRIORITY”. Adapun yang menjadi jenis usaha yang dilakukan serta target yang ditetapkan di PT. Everbright adalah :
1. Produsen ABC dan OEM (Private Label)
2. Pendistribusian baterai ABC di Pulau Sumatera secara keseluruhan 3. Menerima pesanan untuk OEM (Private Label) untuk pasar internasional
61 Beberapa perusahaan yang menjalin kerjasama antara lain : PT . Heinz ABC Indonesia, PT. ABC President Indonesia, PT. Osostspa,PT.M-150
61 Beberapa perusahaan yang menjalin kerjasama antara lain : PT . Heinz ABC Indonesia, PT. ABC President Indonesia, PT. Osostspa,PT.M-150