TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
6. Menimbulkan stres pada kalangan karyawan. Rasa depresi serta stres pada karyawan lama akan terjadi ketika harus beradaptasi dengan karyawan baru
Rasa depresi dan stres tersebut juga berpeluang memicu hasrat untuk ikut-ikutan meninggalkan perusahaan. Hal ini merupakan dampak terburuk yang harus ditanggung perusahaan.
Pengukuran intensi turnover
Pengukuran variabel intensi turnover yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan instrumen berdasarkan konsep Mobley (1986) yang dikembangkan oleh Zhang & Feng (2011) dalam penelitiannya dengan hasil analisis internal konsistensi kuesioner intensi turnover didapatkan cronbach alpha yaitu 0,766 dengan tiga faktor loading standar dievaluasi 0,75, 0,60 dan 0, 73.Instrumen yang digunakan merupakan kuesioner terdiri dari 3 pernyataan yang mewakili 3 dimensi intensi turnover: berfikir untuk keluar, berniat mencari pekerjaan alternatif yang lain, dan berniat untuk keluar. Kuesioner yang akan dipakai menggunakan skala Likert yang menyediakan alternatif jawaban sebanyak lima yakni: SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), TS (Tidak Setuju), dan STS(Sangat Tidak Setuju).
Landasan Teori Keperawatan
Teori yang menjadi pijakan dasar penelitian ini ialah teori model adaptasi Calista Roy. Model ini sering disebut model adaptasi Roy. Teori ini ramai digunakan sebagai pandangan dasar serta sebagai model konsep dalam lingkup pendidikan keperawatan. Calista Roy dalam Fawcett (2006)menyatakan bahwa
seorang individu merupakan makhluk bio-psiko-sosial. Individu dianggap sebagai sebuah kesatuan yang utuh dan menyeluruh. Individu/manusia kerapkalimendapatkan berbagai masalah yang kompleks ketika hendak memenuhi setiap kebutuhannya.Oleh karena itu, setiap manusia dituntut untuk melakukan sistem adaptasi terhadap persoalan yang dihadapi(Tomey & Aligood, 2006).
Dalam paradigmanya, Roy menganggap individu sebagai sebuah sistem adaptif ketika berinteraksi dengan lingkunganya baik secara internal maupun eksternal. Lingkungan yang dimaksudkan dianggap sebagai konsep utama ketika manusia melakukan interaksi konstan. Lingkungan tersebut dapat berupa segala macam keadaan serta kondisi tertentu yang bisamemberikan pengaruh pada perkembangan individu (Fawcett, 2006).
Roy juga meyakini bahwa keperawatan merupakan sebuah proses interpersonal yang awalnya memiliki keadaan maladaptasi. Kondisi maladaptasi disebabkan oleh berubahnya situasi lingkungan baik secara eksternal maupun secara internal. Dalam studi ini, perawat mengalami kondisi yang dianggap adaptif dimana ketika kebutuhan tidak terpenuhi maka perawat otomatis akan merubah perilakunya. Perilaku yang dimaksudkan adalah perilaku yang diluar dari tuntutan organisasi seperti mulai malas bekerja, melawan aturan, acuh tak acuh serta banyak melakukan aksi protes serta pelangggaran-pelanggaran.
Roy memandang manusia sebagai sistem yang berinteraksi dengan lingkungan. Lebih lanjut, perawat setiap waktu selalu waspada akan keadaan yang terjadi. Ketika situasi kerja tidak nyaman maka perawat akan merespon secara adaptif dengan melakukan hal-hal yang dianggap dapat meningkatkan kenyamanannya. Calista menganggap manusia dapat mengatasi perubahan
lingkungan yang terjadi dengan cara menciptakan mekanisme adaptasi secara bio-psiko-sosial. Sistem adaptasi akan meningkat ketika terjadi pengurangan ataupun peningkatan akan pemenuhan kebutuhan.Ketika menghadapi perubahan maupun stimulusindividu wajib melindungi integritas dirinya sendiridan melakukan proses adaptasi secara komprehensif (Fawcett, 2006).
Selanjutnya, menurut cara pandang yang dijabarkan oleh Calista Roy, manusia adalah sistem yang bersifat terbuka. Individu seringkali enggan menerima saran baik berasal dari dirinya sendiri maupun dari lingkungan sekitarnya. Kekuatan intensitas beradaptasi dapat ditentukan dengan menggabungkan efek dari stimulus fokal, kontekstual, dan residual. Respon yang bersifat adaptif dapat menjadikan integritas manusia semakin tinggi dan berdampak pada kondisi yang lebih sehat. Sementara itu, respon yang maladaptif justru akan menggangu integritas karyawan tersebut (Tomey & Aligood, 2006).
Dalam konsepnya, Roy merumuskan dua subsistem yang saling berkaitan satu sama lain diantaranya: (1) subsistem secara fungsional berupa proses-proses pengendalian yang terdiri atas kognator serta regulator, dan (2) subsistem yang merupakan efektor terdiri atas empat model adaptif yakni kebutuhan secara psikologis, kebutuhan akan pemenuhan konsep diri, kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan peran fungsi, serta interdependensi (Tomey & Aligood, 2006).
Regulator serta kognator dipandang sebagai sebuah koping pertahanan Koping akan subsistem regulator dengan tipe yang bersifat adaptif secara psikologis merupakan respon yang bersifat otomatis. Respon ini dialirkan melalui saraf, susunan kimia, serta sistem endokrin.
Sumber (Tomey & (Aligood, 2006)
Gambar 2.1 Manusia sebagai sistem adaptif
Semua model adaptif yang bersumber daridua subsistem menawarkan bentuk maupunakumilasi aktivitas regulator dan regulator. Sejalan dengan sistem sosial yang ada pada diri manusia, Roy juga memberikan kategori secara luas terhadap proses kendali. Pengendalian ditujukan kepada subsistem yang berfungsi sebagai pembaharu dan penyeimbang. Sistem penyeimbang tersebut selaras dengan regulator subsistem individu yang memperhatikan keseimbangan akan kebutuhan. Untuk mempertahankan eksistensi sistem, pengendalian kestabilan subsistem akan terlibat di dalam struktur organisasi. Selain itu, nilai budaya dan pengaturan aktivitas sehari-hari harus memperhatikan aspek kreatifitas, perubahan keadaan, dan pertumbuhan individu.
Lebih lanjut mengenai sampel dalam studi ini, perawat adalah salah satu faktor yang berperan dalam menentukan mutu layanan keperawatan. Manajerial rumah sakit sangat perlu mempertahankan eksistensi perawat baik secara kuantitas maupun kualitasagar kualitas pelayanan turut meningkat. Di samping itu, manajerial juga perlu menyediakan lingkungan pekerjaan yang sehat serta kondusif. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan perawat dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja yang setiap waktu memberikan stimulus yang
berbeda-beda. Agar mampu beradaptasi, perawat tentu membutuhkan motivasi serta rasa komitmen yang tinggi di dalam dirinya. Sementara itu, faktor penting yang menjadi pendorong perawat untuk selalu setia bekerja adalah ketika semua kebutuhannya telah terpenuhi. Dalam hal ini, manajerial harus jeli dalam menyimpulkan kebutuhan perawat yang layak untuk dipenuhi sehingga perawat tetap setia dalam melakukan pekerjaannya.
Rutinitas dalam pekerjaan selalu menyimpan sebuah unsur kegiatan sosial dan mampu mengasilkan sesuatu. Pada proses akhir rutinitas tersebut mampu memenuhi setiap kebutuhan. Namun meskipun demikian, selain bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar, perawat juga bekerja karena mengaharapkan balasan yang setimpal atas jasanya, baik berupa gaji maupun tunjangan-tunjangan dari hasil jerih payahnya. Intinya, setiap perawat yang bekerja bukan hanya bertujuan untuk menyambung kehidupannya namun juga ingin mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi. Perawat termotivasi untuk melakukan rutinitasnya di rumah sakitsebab dia memiliki harapan untuk mendapatkan kehidupan yang lebih layak daripada kehidupannya saat ini (As’ad, 2004).
Kerangka Konsep
Penyusunan kerangka konsep berikut ini disusun berdasarkan teori sistem model adaptasi Calista Roy yang berkaitan dengan fokus penelitian ini yakni pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover perawat diRSI Malahayati Medan. Kerangka konsep studi ini secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Komitmen Organisasi (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Intensi Turnover (Y)
Hipotesis Penelitian
1. Ha: Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadapintensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
H0: Komitmen organisasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap intensi turnoverperawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2. Ha: Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadapintensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
H0: Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap intensi turnoverperawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
3. Ha: Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultanberpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi turnoverperawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
H0: Komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap intensi turnoverperawat di Rumah Sakit IslamMalahayati Medan
BAB 3
METODE PENELITIAN