PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER PERAWAT
DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN
TESIS
Oleh
ISMUNTANIA
167046049 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2018
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON NURSES’ TURNOVER INTENTION
IN MALAHAYATI ISLAMIC HOSPITAL MEDAN
THESIS
By
ISMUNTANIA
167046049 / NURSING ADMINISTRATION
STUDY PROGRAM MASTER OF NURSING SCIENCE FACULTY OF NURSING
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2018
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER PERAWAT
DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Oleh ISMUNTANIA
167046049 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2018
Komisi Penguji Tesis
Ketua : Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE., MBA
Anggota : Farida Linda Sari Siregar, S.Kep, Ns., M.Kep Dewi Elizadiani Suza, S.Kp., MNS., Ph.D Diah Arruum., S.Kep, Ns., M.Kep
Judul Tesis : Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan
kerja terhadap intensi turnover perawat di Rumah SakitIslam Malahayati Medan
Nama Mahasiswa : Ismuntania Nomor Induk Mahasiswa : 167046049
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan Minat Studi : Administrasi Keperawatan
Tahun : 2018
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER PERAWAT
DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN 2018
ABSTRAK
Intensi turnover pada perawat disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya komitmen organisasi dan kepuasan. Perawat yang berkomitmen rendah akan terlihat menarik diri dari organisasi dan pada akhirnya akan mengarah pada keputusan untuk meninggalkan rumah sakit. Begitu juga halnya dengan kepuasan kerja yang mana rasa ketidakpuasan perawat terhadap pekerjaan akan memberikan peluang bagi karyawan untuk berfikir meninggalkan organisasi. Jika kondisi ketidakpuasan ini terus berlanjut, lama-kelamaan perawat akan benar-benar meninggalkan organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi intensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Penelitian ini menggunakan causality design.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yakni sebanyak 160 orang.Besaran sampel ditentukan dengan menggunakan metode power analisis dan didapatkan jumlah sampel sebanyak 126 perawat. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional random sampling.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif didapatkan bahwa komitemn organisasi perawat paling dominan adalah affective commitment sebanyak 40 orang (31,8%) dan kekuatan komitmen tersebut sebagian besar pada kategori sedang sebanyak 71 orang (56,3%), merasa cukup puas sebanyak 59 orang (46,8%) dan memiliki intensi turnover yang sedang sebanyak 52 orang (41,3%).
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover perawat secara parsial dengan nilai p 0,00 < 0,05, ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover perawat secara parsial dengan nilai p 0,00 < 0,05, dan ada pengaruh negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap intensi turnover perawat dengan nilai p 0,00 < 0,05.
Kepada pihak manajemen rumah sakit diharapkan dapat meningkatan komitmen organisasi dengan cara meningkatkan komitmen afektif, komitmen keberlanjutan dan normatif perawat. Selanjutnya, manajemen juga harus meningkatkan kepuasan kerja perawat melalui peningkatan kepuasan terhadap kepuasan gaji dan balas jasa, pengakuan dan promosi serta kondisi pekerjaan.
Kata kunci: komitmen organisasi, kepuasan kerja, intensi turnover perawat
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul: "Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan".
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moriil dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Runtung, S.H., M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera
Utara beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan magister di Universitas Sumatera Utara sampai dengan penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.
2. Bapak Setiawan S.Kp., MNS., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada penulissehingga dapat menyelesaikan studi dan tesis ini dengan baik.
3. Ibu Dewi Elizadiani Suza, S.Kp., MNS., Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen Penguji 1 tesis ini yang telah memberikan arahan, bimbingan, saran, dan masukan kepada penulis dalam penulisan tesis ini dengan baik.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE., MBA selaku dosen pembimbing satu yang tidak henti-hentinya memberikan pengarahan, bimbingan, saran, masukan
serta motivasi kepada penulis dari awal bimbingan sampai dengan tesis ini terselesaikan dengan baik.
5. Ibu Farida Linda Sari Siregar, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen pembimbing dua yang sangat banyak memberikan pengarahan, bimbingan, saran, masukan dan motivasi kepada penulis dari awal bimbingan sampai dengan tesis ini terselesaikan dengan baik.
6. Ibu Diah Arruum S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen penguji dua yang sangat banyak memberikan pengarahan, bimbingan, saran, masukan dan motivasi kepada penulis dari awal bimbingan sampai dengan tesis ini terselesaikan dengan baik.
7. Bapak dr. M. Taufik Sp. THT-KL selaku Direktur Rumah Sakit Islam Malahayati Medan beserta jajarannya yang telah memberikan izin kepada penulis, mendukung penelitian, serta memberikan masukan dan arahan hingga penelitian ini diselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Namun, harapan penulis semoga tesis ini dapat memberikan manfaat kepada selutuh pembaca. Semoga kiranya Allah Yang Maha Kuasa memberikan keberkahan kepada kita semua. Amin...
Medan, Maret 2019 Penulis
ISMUNTANIA
DAFTAR ISI
Halaman COVER
SAMPUL DALAM
LEMBAR PENGESAHAN
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ABSTRAK BAHASA INDONESIA ABSTRAK BAHASA INGGRIS
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. ... .. 1
Perumusan Masalah. ... .. 12
Tujuan Penelitian. ... .. 12
Tujuan umum ... 12
Tujuan khusus ... 12
Hipotesis Penelitian ... .. 13
Manfaat Penelitian. ... .. 13
Manfaat secara teoritis ... 13
Manfaat secara praktis ... 13
Manfaat secara akademis... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu ... 15
Landasan Teori ... 18
Konsep Komitmen Organisasi... .. 18
Pengertian komitmen organisasi. ... .. 18
Dimensi komitmen. ... .. 19
Faktor yang mempengaruhi komitmen. ... .. 21
Pengukuran komitmen organisasi. ... .. 23
Konsep Kepuasan Kerja. ... .. 23
Pengertian kepuasan kerja. ... .. 23
Teori kepuasan kerja. ... .. 24
Dimensi kepuasan kerja. ... .. 26
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja. ... .. 29
Faktor-faktor yang dipengaruhi kepuasan kerja. ... .. 31
Dampak kepuasan kerja. ... .. 31
Pengukuran kepuasan kerja. ... .. 34
Konsep Intensi Turnover ... 35
Pengertian intensi turnover ... .. 35
Dimensi intensi turnover. ... .. 37
Tanda-tanda intensi turnover. ... .. 39
Aspek-aspek pendukung intensi turnover. ... .. 40
Faktor yang mempengaruhi intensi turnover. ... .. 42
Faktor-faktor yang dipengaruhi intensi turnover. ... .. 43
Pengukuran intensi turnover.. ... .. 44
Landasan Teori Keperawatan. ... .. 45
Kerangka Konsep. ... .. 49
Hipotesis Penelitian ... 50
BAB III METODE PENELITIAN Jenis Penelitian. ... .. 51
Lokasi dan Waktu Penelitian. ... .. 51
Lokasi penelitian. ... .. 51
Waktu penelitian. ... .. 52
Populasi dan Sampel. ... .. 52
Metode Pengumpulan Data ... .. 53
Variabel dan Defenisi Operasional. ... .. 55
Metode Pengukuran ... .. 57
Instrumen penelitian ... 57
Uji validitas dan reliabilitas. ... .. 59
Uji validitas ... 59
Uji reliabilitas ... 61
Metode Analisa Data. ... .. 62
Analisis univariat. ... .. 62
Analisis multivariat. ... .. 63
Pengolahan Data. ... .. 67
Pertimbangan Etik. ... .. 68
BAB IV. HASIL PENELITIAN Deskripsi Lokasi penelitian ... 71
Hasil Penelitian ... 72
Deskripsi karakteristik perawat ... 72
Deskripsi variabel penelitian ... 75
Komitmen organisasi perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 75
Kepuasan kerjaperawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 80
Intensi turnoverperawat di Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan ... 84
Uji normalitas ... 86
Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87
Uji multikolonieritas ... 87
Uji heteroskedastisitas ... 88
Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 89
Hasil uji t (parsial). ... 89
Hasil uji F (simultan). ... 90
Analisis koefisien determinasi (R2). ... 91
Hasil persamaan regresi linear berganda... 92
BAB V. PEMBAHASAN Pengaruh komitmen organisasi terhadap intensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 94
Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 97
Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnoverperawatdi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 100
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 105
Saran ... 106
DAFTAR PUSTAKA ... 108 RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 : Perhitungan besaran sampel di setiap ruangan penelitian ... 53
Tabel 3.2 : Variabel dan definisi operasional ... 55
Tabel 4.1 : Distribusi frekuensi karakteristik perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n=126) ... 72
Tabel 4.2 : Deskripsi tanggapan perawat atas pernyataan komitmen organisasi di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n = 126). ... 75
Tabel 4.3 : Distribusi frekuensi indikator komitmen organisasi perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n=126) ... 78
Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi kategori komitmen perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n=126) ... 79
Tabel 4.5 : Deskripsi tanggapan perawat atas pernyataan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n = 126). ... 80
Tabel 4.6 : Distribusi frekuensi kategori kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n=126) ... 83
Tabel 4.7 : Deskripsi tanggapan perawatatas pernyataan intensi turnoverdi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n= 126). ... 84
Tabel 4.8 : Distribusi frekuensi kategori intensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, 2018 (n=126) ... 85
Tabel 4.9 : Hasil uji multikolinearitas ... 87
Tabel 4.10 : Hasil pengujian hipotesis secara parsial. ... 89
Tabel 4.11 : Hasil pengujian hipotesis secara simultan ... 90
Tabel 4.12 : Koefisien determinasi ... 91
Tabel 4.13 : Hasil regresi linear berganda ... 92
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 : Manusia sebagai sistem adaptif ... .. 47
Gambar2.2 : Kerangka Konsep ... .. 49
Gambar 4.1 : Uji normalitas P-Plot ... 86
Gambar 4.2 : Grafik histogram uji normalitas ... 87
Gambar 4.3 : Hasil uji heteroskedastisitas ... 88
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Instrumen Penelitian Lampiran 2 : Biodata Expert Lampiran 3 : Izin Penelitian
a. Surat Izin Dekan b. Surat Ethical Clearance
c. Surat izin dari tempat pengambilan data d. Surat telah selesai melakukan penelitian Lampiran 4 : Lembar Konsul
BAB 1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perawat merupakan tim medis yang memiliki banyak peranan dalam pemberian pelayanan kesehatan terhadap pasien (Kuntardina, 2017).Kesetiaan perawat dalam melaksanakan tugas akan memberikan dampak positif terutama dalam menciptakan tenaga perawat yang mumpuni di bidangnya. Tetapi pada kenyataannya sekarang, perawat kerapkali meninggalkan pekerjaan karena berbagai alasan (Rivai, 2014).
Tnay, Othman, Siong, dan Lim(2013) menjelaskan bahwa pada lingkungan pekerjaan isu turnover karyawan meningkat drastis. Hal ini secara langsung dapat mempengaruhi praktek sumber daya manusia, rekrutmen, pelatihan, seleksi, serta stabilitas tempat bekerja. Selain itu, jika banyak karyawan yang meninggalkan organisasi maka beban kerja serta jam lembur akan meningkat sehingga dapat mengurangi produktivitas. Hal ini disebabkan oleh rendahnya semangat kerja para karyawan. Selain itu, bukan sekedar membuat konsekuensi negatif karyawan, tetapi pengeluaran juga bisa lebih tinggi serta berdampak pada totalitas kinerja. Karena alasan tersebut, ketika hendak memperoleh hasil kerja yang maksimal maka organisasi harus memperoleh karyawan yang dapat berkontribusi dengan baik kepada organisasi.
Selanjutnya menurut Sinambela (2016), turnover merupakan sebuah kenyataan yang harus dihadapi sebuah organisasi karena karyawan telah meninggalkan organisasi. Turnover pada karyawan kerap didasari niat yang biasa
disebut dengan intensi turnover. Intensi turnoveradalah sebuah hasil akhir dari evaluasi karyawan mengenai kelanjutan hubungannya dengan pekerjaan namun belum dilakukan secara nyata. Intensi tersebut bisa dipengaruhi oleh berbagai faktor dari dalam dan juga dari luar diri perawat.
Sejalan dengan studi di Amerika Serikat, berdasarkan hasil survei American Health Care Association (AHCA) terhadap berbagai fasilitas kesehatan sebanyak 1,3 juta perawat pada tahun 2012 tercatat kejadian turnover tertinggi terjadi pada perawat yakni sebesar 43,9% (AHCA, 2012). Di Kanada, berdasarkan penelitian O’Brien et al, (2010), menemukan rata-rata kejadian turnover perawat di rumah sakit mencapai 19,9% pertahun.
Sementara itu, studi yang dilakukan oleh Al-Hussami, Darawad, Saleh, dan Hayajneh (2013) melaporkan mengenai tingkat turnover perawat pada 21 rumah sakit NegaraYordania dandidapatkan hasil penelitian yakni rata-rata turnoversetiap tahun mencapai 36,6% terjadi pada perawat.
Hasil sebuah studipada tahun 2007-2008 juga melaporkan bahwa 51%
karyawan meninggalkan organisasi karena rendahnya tingkat kepuasan kerja termasuk kompensasi dan benefit dari perusahaan. Selain itu survei yang dilakukan di 11 Negara di Asia Pasifik yang salah satunya Indonesia ini juga melaporkan bahwa karyawan merasa kesempatan berkarier lebih baik di tempat lain (Amirullah, 2011). Al-Hussami, Darawad, Saleh, dan Hayajneh (2013) jugamelaporkan hal yang sama yakni kejadian turnoverperawat terhitung dari tahun 2003 hingga 2007 sebesar 32,1% di antaranyaperawat dengan PhD, MSN, BSC, Kebidanan, dan perawatAssociate.
DiIndonesia, fenomena turnover juga sering terjadi. Hal ini dibuktikan dengan hasil-hasil penelitian yang terkait diantaranyapenelitian Tobing (2009) di sebuah rumah sakit di Medan. Penelitian tersebut mencatat rata-rata tingkat turnover perawat sebesar 34,8%. Di Jakarta, penelitian yang dilakukan oleh Langitan (2010), menunjukkan hasil yakni tingkat turnover tahunan perawat mencapai 21%. Penelitian Alfiyah (2013) juga menunjukkan bahwa tingkat turnover perawat cukup tinggi di rumah sakit swasta yaitu 27,3% dalam satu tahun. Di Sumatera Barat, penelitian oleh Aryanto (2013) juga melaporkan hasil yang manatingkat turnover pada perawat juga tinggi di rumah sakit swasta yakni sebesar 24,3%. Faktanya, angka ini cukup tinggi jika ditinjau dari batas toleransi turnover optimum perawat yaitu berkisar antara 5-10% pertahun (Gillies, 1994).
Secara sudut pandang organisasi, turnover yang tinggi akan berpengaruh negatif terhadap banyak hal seperti patient safety, persepsi psikologis perawat, serta dapat mengganggu stabilitas pelayanan (Brunetto, Stephen, Shacklock, &
Farr, 2012). Sumber lain menyatakan bahwa turnoverjuga berdampak pada mutu dan produktivitas perawat (Edayani, 2014). Selain itu turnover juga dapat menyebabkan hilangnya perawat yang berpengalaman dan terampil serta membahayakan kualitas perawatan (Brunetto, Stephen, Shacklock, & Farr, 2012).
Sejalan dengan pendapat Edayani (2014), yakniturnover yang berkepanjangan akan menganggu pelaksanaan implementasi keperawatan.
Perawat yang meninggalkan rumah sakitsecara negatif akanmempengaruhi biaya perawatan kesehatan. Diperkirakan bahwa biaya minimum terkait SDM lebih dari 5% dari total anggarantahunan termasuk diantaranya perekrutandan pelatihan(Al- Hussami, Darawad, Saleh,& Hayajneh, 2013).Kejadian turnoverberpeluang
menyebabkan kerugian besar bagi rumah sakit. Hal ini berkaitan erat dengan biaya yang besar dan tidak terprediksi harus dikeluarkan oleh rumah sakit. Biaya tersebut diperlukan untuk biaya seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan biaya tambahan bagi perawat yang lembur(O’Brien & George, 2010).
Lebih lanjut menurut Widjaja, Christine, Margarita, danFenny(2008)turnoverditandai dengan sebuah kondisi yakni intensi turnover.
Intensi yang dimaksudkan berupa niat pekerja untuk keluar dari pekerjaan.
Pekerja yang memiliki komitmen rendah terhadaporganisasi akan merasa tidak nyaman dan pada akhirnya memutuskan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Sumber lain juga menyebutkan hal yang sama yaknisebagian besarturnover dipicu oleh intensi turnover. Proses ini dimulai saat perawat memikirkan rencana untuk meninggalkan organisasi (thingking of quinting), mencoba mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan (intention to search for alternatives) dan selanjutnya berniat untuk meninggalkan organisasi (intention to quit)(Zhang & Feng, 2011).
Berdasarkanpaparan fenomena di atas, dapat disimpulkan bahwa masalah intensi turnover perawat perlu lebih diperhatikan lagi oleh para akademisi keperawatan. Menganalisis penyebab terjadinya intensi turnover sangat dibutuhkanagar lebih mudahmenentukan tindakan yang tepat untuk mengatasinya.Dalam hal ini, dugaan awalnya adalahbeberapa variabel dapat mempengaruhi terjadinya intensi turnover. Variabel tersebut salah satunya adalah ciri-ciri demografi, usia, jenis kelamin, gaji, lama bekerja, status pernikahan, dan jabatan dalam pekerjaan.
Lebih lanjut Kim, Kim,dan Choi (2016) melaporkan bahwa karakteristikyang relatif berkaitan dengan intensi turnover adalah usia, pendidikan, status perkawinan, jabatan, pengalaman klinis, upah, dan kinerja keperawatan.Hasil penelitian yang dilakukan Kipkebut (2013) juga mendukung penelitian sebelumnya yng mana karakteristik demografi seperti usia, pendidikan, dan jabatanmerupakan prediktor intensi turnover yang signifikan. Diantara variabel tersebut, usia merupakan prediktor intensi turnover yang paling baik.
Selain karateristik demografi variabel lainnya juga diduga menjadi penyebab terjadinya intensi turnoverdiantaranya kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penelitian mengenai variabel komitmen dan kepuasan dilakukan oleh Biantoro (2012) yang menyatakan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.Komitmen dalam diri karyawan berkontribusi memprediksi variabel-variabel penting pada outcome organisasi seperti adanyaniat karyawan untuk keluar dari perusahaan. Nugroho (2012) juga mengemukakan komitmen organisasi memiliki hubunganyang signifikan dengan intensi turnover. Dalam studi tersebut dinyatakan bahwa komitmen merupakan prediktor yang kuat atas terjadinya turnover di kalangan karyawan.
Lebih lanjut, komitmen organisasi yang biasanya menjadi pondasi karyawan saat bekerja terdiri dari tiga jenis komitmen. Komitmen afektif merupakan ikatan yang bersifat emosional seorang individu terhadap organisasi yang mana komitmen ini kerap yang paling dominan dalam diri karyawan.
Komitmen afektif yang rendah dapat menurunkan motivasi karyawan untuk berkontribusi dengan organisasi. Selanjutnya komitmen berkelanjutan (continuance commitment) merupakan rasa keterikatan karyawan dengan
organisasi berdasarkan pertimbangan untung rugi ketika bertahan dalam organisasi. Gaji yang rendah dan tidak sesuai akan menurunkan komitmen berkelanjutan dikarenakan karyawan akan tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi sebab upah yang diterima tidak memadai. Komitmen yang terakhir yaitu komitmen normatif (normative commitment) yang merupakan rasa keterikatan karyawan pada organisasi berdasarkan norma dan tanggung jawab.
Aturan, sistem, kebiasan,dan budaya kerja yang tidak jelas dan dinamis akan membuat komitmen normatif karyawan menjadi menurun (Luthans, 2008).
Apabila salah satu atau semua jenis komitmen organisasi karyawan rendahmaka akan memicu terjadinya niat dan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.
Selanjutnya Meyer, Stanley, Herscovitch, dan Topolnytsky dalam (Al- Hussami, Darawad, Saleh, dan Hayajneh, 2013)juga melakukan studi meta- analisis. Studi tersebut bertujuan untuk melihathubungan ketiga komponen komitmen organisasi yaitu afektif, berkelanjutan, dan normatif denganperilaku dalam kinerja. Hasil yang didapatkan menunjukkanketiga komponen komitmen tersebut memiliki hubungan negatif terhadap niat karyawan untuk pindah.
Penelitian selanjutnya adalah peneliti an Yasmin (2015). Dalam laporannya disebutkan yang paling baik menyebabkan terjadinya intensi turnover karyawan adalah komitmen yang rendah. Meskipun demikian, studi ini juga melaporkan hasil bahwa beberapa faktor lain turut berperan sebagai prediktor intensi turnover karyawan (Carayon, Schoepke, Hoonakker, Haims,& Brunette, 2006).
Selain komitmen organisasi, kepuasan kerja juga diketahui sebagai penyumbang terbaik atas terjadinya intensi turnover.Dalam penelitian Siagian(2012), tercatat bahwa karyawan yang tidak puas akan berniat
meninggalkan pekerjaan karena adanya anggapan bahwa pekerjaan tersebut tidak bisa memenuhi kebutuhan.Hee dan Kyung (2016) juga menunjukkan sebuah temuan yakni kepuasan kerja yang tinggi berkaitan erat denganturnover karyawan yang rendah.
Selanjutnya penelitian serupa dilakukan oleh Asri danSubyantoro (2017)yang mana menunjukkan hasil yakni kepuasan kerja memiliki pengaruhyang signifikan dan memiliki arah negatif terhadap intensiturnover.
Halini menunjukkan bahwa ketika kepuasan kerja seseorang meningkat,keinginannya untuk keluar dari pekerjaan semakin menurun. Ia melaporkan ketika perawat merasa puas maka akan cenderung betah dan nyaman saat bekerja sehingga tidak berniat meninggalkan organisasi.
Lebih lanjut Tarigan dan Ariani (2015) menyebutkan bahwa komitmen organisasidan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan intensi turnover. Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasi adalah prediktorturnover yang paling kuat jika dibandingkan dengan kepuasan kerja. Sementara itu, kepuasan kerja mempengaruhi intensi turnover tidak konsisten. Hal ini disebabkan variabel kepuasan banyak dipengaruhi faktor lain.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan di Iran mencatat mengenai hubungan variabel komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
(Dadgar, Barhouei, Mohammadi, Ebrahimi, & Ganjali, 2013). Penelitian lain yang dilakukan oleh Tarigan dan Ariani (2015) menunjukkan hasil yakni hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensiturnover sangat kompleks.
Beberapa dimensi penting dalam kepuasan kerja menjadi titik tumpu kepuasan atau ketidakpuasan seorang perawat. Perawat yang dapat menikmati
pekerjaannya, bisa melakukan pekerjaan dengan baik, serta merasa nyaman dengan rekan kerja merupakan wujud kepuasan kerja. Jika indikator tersebut tidak tercapai maka perawat akan merasa tidak puas (Fairbrother, Jones,& Rivas, 2010).
Rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan memberikan peluang bagi karyawan untuk berfikir meninggalkan organisasi. Jika kondisi ketidakpuasan ini terus berlanjut, lama-kelamaan karyawan akan benar-benar mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Penelitian lainnya di Islamabad menyebutkan bahwakepuasan kerja memiliki hubungan signifikandengan niat karyawan untuk pindah. Kepuasan spesifiknya adalah kepuasan atas gajiyang diterima (Shah & Jumani, 2015).
Selanjutnya dalam penelitian Sudita (2015) tercatat bahwa komitmen organisasiserta kepuasan kerja berpengaruh signifikan yang arah hubungannya negatif dengan intensi turnover.
Fenomena seperti kajian yang telah dipaparkanjuga terjadi di RSI Malahayati Medan. Dalam beberapa waktu terakhir, terjadi turnoverpada perawat yang tercatat sejak Mei 2017 hingga April 2018 yakni sebanyak 29 perawat memutuskan untuk resign dari rumah sakit. Data ini didapatkan dari bagian HRD Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Turnoverbiasanya diawali oleh intensiturnover. Sebelum mengundurkan diriperawat telah berencanauntuk meninggalkan rumah sakit telah menjadi polemik berkepanjangan di kalangan perawat. Intensi turnover kerap menimbulkan berbagai masalah seperti tingginya absensi, malas bekerja, menunjukkan sikap protes pada atasan, dan pelanggaran terhadap tata tertib kerja.
Perilaku semacam ini tentu mengganggu stabilitas proses pelayanan keperawatan (Haryanti & Sianipar, 2014).
Data tambahan lainnya didapatkan dari Bagian Komite Keperawatan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Data penunjang tersebut seperti lama bekerja perawat yang resigndiketahui bervariasi mulai dari masa kerja 7 bulan sampai dengan 8 tahun. Lama kerja perawat tersebut juga bervariasi dan paling banyak telah bekerja selama 3 sampai 6 tahun. Kondisi ini berkaitan erat dengan indikator intensi turnover yakni mulai dari berfikir untuk keluar, kemudian mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan, dan berniat untuk keluar dari rumah sakit. Dalam mewujudkan ketiga indikator tersebut,perawatmembutuhkan beberapa waktu sampai akhirnya memutuskan untuk keluar atau tidak dari rumah sakit (Huang &Zhao, 2010).
Lebih lanjut,perawatyang keluar tersebut memiliki latar pendidikan DIII keperawatan, S1 keperawatan, dan DIII Kebidanan.Pendidikan ini didominasi oleh S1 Keperawatan. Hal ini diduga karena faktor kecemburuan sosial yang kerap dirasakan oleh perawat. Kecemburuan ini terjadi karena gaji yang disama- ratakan antar semua tenaga kerja di lingkungan RSI Malahayati Medan bahkan tanpa memandang latar belakang pendidikan. Beberapa perawat menyampaikan bahwa persamaan gaji tersebut tidak pantas dikarenakan perawat adalah sebuah profesi yang bekerja secara profesional dan tidak sepatutnya disamakan dengan profesi lain.
Perawat juga menyampaikan bahwa masalah kenaikan gaji menjadi faktor penting yang menyebabkan perawat mengundurkan diri. Gaji pokok yang ditetapkan tidak pernah dinaikkan walaupun perawat sudah lama bekerja.
Meskipun demikian, dalam masa tertentu perawat bisa naik jabatan dari perawat pelaksana menjadi penanggung jawab ruangan, kepala ruang bahkan bisa naik ke bagian manajemen. Kenaikan jabatan dilakukan menurut penilaian pihak manajemen yang biasanya dinilai dari kinerja. Pada kenaikan jabatan inilah perawat mendapat tunjangan fungsional yang nilainya tergolong kecil.
Kemungkinan untuk naik jabatan relatif kecil karena banyaknya perawat tidak sebanding dengan porsi jabatan yang ada.
Lebih lanjut jenjang karir juga menjadi salah satu masalah yang menjadi isu hangat atas keputusan perawat untuk meninggalkan rumah sakit. Jenjang karir memang sudah diberlakukan sejak beberapa tahun terakhir namun belum optimal.
Realisasi remunerasi yang telah dijanjikan atas jenjang karir yang diberikan juga belum terealisasi sementara menurut perawat jika tanggung jawab bertambah maka upah yang didapat harus dinaikkan.
Faktor lainnya disebutkan oleh perawat, adalah rotasi kerja yang diadakan secara tidak tetap dan dilakukan dengan pertimbangan sepihak. Jika manajemen merasa sudah saatnya untuk rotasi maka rotasi akan dilakukan. Masalah rotasi ini kerap menjadi faktor penyebab ketidakpuasan dikalangan perawat. Alasan tersebut memupuk niat perawat untuk keluar, lalu mencari alternatif pekerjaan lain dan tepat pada waktunya perawat akan meninggalkan rumah sakit.
Berdasarkanrangkaian fenomena di atas, dapat dikatakan bahwa beberapa faktor diduga dapat menyebabkan intensi turnover pada perawat. Dalam studi ini, penulisfokus terhadap dua variabel prediktor intensi turnover yakni komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Studi sebelumnya juga telah membutikan
bahwakedua variabel tersebut merupakan prediktor terbaik intensi turnover. Studi- studi tersebut telah dijadikan sebagai literatur untuk menunjang penelitian ini.
Berdasarkan pemaparan latar belakang tersebutmaka penulis berkeinginan untuk menganalisispengaruh komitmen organisasi serta kepuasan kerja terhadapintensi turnover perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Saat studi awal, penulis mewawancarai 12 perawat terkait turnover yang terjadi.Tiga diantaranya mengatakan bahwa perawat sering keluar masuk rumah sakit sudah hal biasa karena kepuasan kerja yang mereka dapatkan belum seperti apa yang mereka harapkan. Perawat tersebut juga menyampaikan bahwa komitmen tinggi terhadap rumah sakit sulit diwujudkan karena rasa keterikatan yang minim terhadap organisasi.
Selanjutnya empat dari dua belas perawat yang diwawancarai juga mengatakan sudah lama berkeinginan untuk keluar dari rumah sakit.Namun, sampai saat ini belum berani mengambil keputusan karena pertimbangan sulitnya mencari pekerjaan pengganti, sementara untuk tidak bekerja adalah pilihan yang sulit sebab banyaknya kebutuhan yang harus dipenuhi setiap hari.
Berdasarkan uraianyang telah dipaparkan dapat dikatakan bahwa terdapat kesenjangan antara teori dengan kenyataan yang seharusnya perawat berusaha menunjukkan loyalitas penuh pada rumah sakit namun pada kenyataannya banyak perawat yang mengundurkan diri. Sementarasaat pertama kali bekerja, semua karyawan telah disosialisasikan dan dijelaskan komitmen yang harus dijalankan.
Selain itu beberapa upaya untuk meningkatkan loyalitas juga sudah dilakukan seperti diadakannya pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kesetiaan dan rasa tanggung jawab terhadap rumah sakit. Namun sejauh ini, kejadian
turnovermasih terus terjadi. Atas dasar pemikiran tersebut, penulis berkeinginan untuk melihat pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensiturnover perawat di Rumah Sakit IslamMalahayati Medan.
Perumusan Masalah
Atas dasar pemaparan yang telah disebutkan sebelumnya maka penulis menyimpulkan rumusan masalah penelitian ini yakni“Apakah ada pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover perawat di RSIMalahayati Medan?”
Tujuan Penelitian Tujuan umum
Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada perawat terhadap intensi turnoverdi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Tujuan khusus
1. Mengenalisis pengaruh komitmen organisasi dengan intensi turnoverperawat secara parsial di Rumah Sakit IslamMalahayati Medan.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja dengan intensi turnoverperawat secara parsial di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover perawat secara simultan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Hipotesis
Terkait dengan hipotesis, dalam studi iniyang akan diuji ialah (Ha) hipotesis alternatif yang dinyatakan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadapintensi turnover perawat secara parsialdi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadapintensi turnoverperawat secara parsialdi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
3. Terdapatpengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover perawat secara simultan di Rumah Sakit IslamMalahayati Medan Manfaat Penelitian
Manfaat secara teoritis
Manfaat secara teoritis studi ini ialah bisa menjadi salah satu landasan dan sumber rujukan dalam pengembangan model penelitian terkait pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensiturnover. Bahkan tidak menutup kemungkinan untuk meneliti model apa yang terbaik untuk mengatasi komitmen perawat yang rendah dan minimnya kepuasan kerja sehingga tidak menimbulkan rasa ingin pindah pada perawat.
Manfaat praktis
Secara praktis, hasil studi ini nantinya diharapkan mampu memberikan inspirasi kepada rumah sakit khususnya pihak manajerialagar mengeluarkan regulasi tegas seperti pembuatan kebijakan tentang komitmen organisasi, melakukan upaya peningkatan kepuasan perawat yang tujuannya untuk mengatasi turnover perawat yang terjadi pada beberapa tahun terakhir.
Manfaat akademis
Secara akademis, studi ini diharapkan memiliki kontibusi yang bermakna kepada penulisberikutnya. Terlebih ketika penulis lain ingin melakukan pengembangan terkait bidang organisasi keperawatan terkhusus terhadap pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover perawat.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan analisis terhadap jurnal terbaru yangmemiliki kaitanerat pada topik penelitian. Tinjauan pada studi sebelumnya dilakukan mengingat pentingnya kajian-kajian literatur terkait topik untuk mendukung studi yang hendak dikerjakan. Tinjauan pada studi terdahulu dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Maheshwari danMaheshwari (2012), yang menyatakan hipotesisnya bahwa komitmen organisasi berhubungan secara negatif dengan intensi turnover. Temuan yang didapatkan adalah ketika komitmen organisasi meningkat, intensi turnovermenjadi menurun. Hal ini berarti terjadi hubungan terbalik antarakomitmen organisasi dengan intensi turnover.
2. Penelitian yang dipelopori oleh Hussain dan Asif (2012), yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi dan dukungan organisasi berdampak pada intensi turnover karyawan. Hipotesis yang muncul adalah: memupuk komitmen organisasi berkaitan denganniat untuk pindah. Hasil yang didapat mendukung hipotesis yakni jika komitmen organisasi karyawan tinggi maka niat untuk meninggalkan organisasi menjadi berkurang.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Yasmin (2015), yang mengemukakan hasil temuan dalam studinya terkait hubungan komitmen organisasi dengan intensi turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa hubungan komitmen afektif dan niat untuk berhenti adalah positif dan signifikan dengan nilai (β = 0,118, t-value =
1,793 p = <0,078). Sementara itu hubungan antara komitmen normatif dan niat untuk berhenti adalah juga menunjukkan hubungan positif dan signifikan (β = 0,356, t-value = 5,457 p = <0,000), sedangkan hubungan antara komitmen berkelanjutan dan niat untuk berhenti adalah positif namun tidak signifikan dengan nilai (β = 0,013, t-value = 0,173 p = <0,125).
4. Penelitian yang dilakukan oleh Kim, Kim, dan Choi (2016), yang melakukan uji regresi untuk menguji pengaruh karakteristik umum, kinerja keperawatan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada intensi turnover perawat. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa prediktorintensi turnover yang paling signifikan adalah komitmen organisasi, diikuti oleh usia, tingkat pendidikan asosiasi, dan kinerja keperawatan. Prediktor menjelaskan 51,6% menyebabkan terjadinya intensi turnover (F=49,84, dengan nilai p<.05).
5. Penelitian yang dilakukan oleh Hee dan Kyung (2016) yangmenunjukkan temuan tentang faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Dalam studi tersebut didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja, kelelahan, dan peristiwa traumatis adalah faktor penting yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover. Kepuasan kerja yang tinggi dikaitkan denganturnover karyawan
yang rendah.
6. Penelitian Shah dan Jumani (2015) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap intensi turnover yang mana kepuasan tersebut spesifik terhadap gaji yang diterima.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Dadgar, Barhouei, Mohammadi, Ebrahimi, dan Ganjali (2013)yang melakukan sebuah studi yang komprehensif mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keputusan
perawat untuk tetap tinggal di organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi, kepuasan kerja serta komitmen organisasi dengan niat untuk tetap bekerja.
8. Penelitian Asri dan Subyantoro (2017), yangmenunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnoveryang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka keinginan untuk keluar dari pekerjaan semakin rendah. Ketika perawat merasa puas maka cenderung betah dan nyaman dalam menjalankan pekerjaan sehingga tidak berniat untuk meninggalkan organisasi.
9. Penelitian Tarigan dan Ariani (2015), yangmenyebutkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi menunjukkan hubungan yang negatif dan signifikan dengan intensi turnover. Dilaporkan bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor terkuat terhadap turnover jika dibandingkan dengan kepuasan kerja. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover menunjukkan hasil yang tidak konsisten karena kepuasan kerja dipengaruhi banyak variabel lain.
10. Penelitian Sianipar dan Haryanti (2014), menyatakan hasil bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan arah yang negatif dengan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.
11. Penelitian Widjaja, Christine, Margarita, dan Fenny (2008) menyampaikan kejadian turnoverditandai atas sebuah situasi dimanaseorang karyawan diam- diam berniat untuk meninggalkan pekerjaan. Karaywan yang memiliki komitmen yang rendah ketika bekerja akan merasa tidak nyaman dan lama
kelamaan karyawan tersebut mengambil sebuah keputusan akhir yaitu keluar dari pekerjaannya tersebut.
Landasan Teori
Studi ini disusun berdasarkan landasan teori yang berupa analisis terhadap jurnal-jurnal terbaru dan textbook yang berkaitan dengan dengan topik atau variabel penelitian. Landasan teori dalam studi ini membahas tiga topik utama yakni konsep komitmen organisasi, konsep kepuasan kerja, dan konsep intensi turnover. Landasan teori studi ini dijabarkan dalam bentuk konsep-konsep yakni sebagai berikut:
Konsep Komitmen Organisasi Defenisi komitmen organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008) komitmen organisasi adalah kondisi saat staf pekerja berpihak kepada sebuah organisasi serta ingin bertahan dalam keanggotaan organisasi tersebut. Berdasarkan pendapat Kreitner dan Kinicki (2014), komitmen merupakan gambaran diri seorang pekerja ketika memahami organisasi dan memiliki keterikatanpada tujuan organisasi. Komitmen adalah sebuah sikap yang sangat penting dimiliki oleh setiap karyawan. Komitmen yang dimiliki karyawan diharapkan mampu memperlihatkan ketersediaannya mengabdi padaorganisasi. Dengan komitmen yang tinggi diharapkan karyawan dapat mencapai cita-cita organisasi serta mempunyai kemauan yang kuat dan selalu setia kepada organisasi.
Sementara Sopiah (2008) menyampaikan komitmen adalah sebuah ikatan psikologis karyawan terhadap organisasiyang diperlihatkan melalui keyakinanserta rela berjuang untuk mencapai goals organisasi yang telah
ditetapkan. Komitmen ditunjukkan melalui kerelaandalam mengupayakan pencapaian kepentingan organisasi serta selalu berupaya bertahan dalam keanggotaan organisasi tersebut.
Pendapat selanjutnya, Huang dan Zhao (2010) menjelaskan komitmen seseorang tehadap organisasi merupakan perasaan atas menyatunya diri sendiri dengan organisasi. Komitmen yang dimaksudkan adalah sebuah kemauan karyawan yang terus-menerus ingin bersama dengan organisasinya. Komitmen mempunyai 3 ciri utama yakni komitmen apektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif.
Berdasarkan kajian beberapa pengertian diatasdapat diambil suatu kesepakatan dimana komitmen organisasi merupakan sikap serta tindakan karyawanyang berupa keyakinan kuat dan rasa menerima dengan terbuka segenap nilai dan tujuan organisasi. Karyawan selalu berupaya memenuhi kebutuhan organsisasi. Selain itu karyawan tersebut juga selalu berupaya untuk selalu berada dalam keanggotaan organisasi.
Dimensi komitmen organisasi
Luthans (2008) mengemukakan mengenai dimensi organisasi. Dalam studinya, dinyatakan bahwa ada tiga buah dimensi daripada komitmen yakni:
1. Komitmen afektif adalah komitmen yang memiliki kaitan dengan ikatan emosional karyawan, identifikasi, serta keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya atas dasar kemauan sendiri.
2. Komitmen keberlanjutanadalahkomitmenberdasarkan pada kepentingan rasional. Komitmen tersebut lahir berdasarkan pertimbangan keuntungan maupun kerugian yang didapatkan oleh karyawan. Dengan kata lain, karyawan
mempertimbangkan apakah pengorbanan dalam bekerja setimpal dengan yang hasil yang didapatkan.
3. Komitmen normatifadalah sebuah komitmen yang berdasarkan pada norma serta nilai-nilai yang diyakini karyawan. Norma dan nilai tersebut berupa rasayakin dan rasa bertanggung jawab kepada organisasi.Dalam sudut pandang komitmen normatif, karyawan yang bertahan dianggap karena memiliki rasa loyalitas penuh dalam bekerja.
Selanjutnya, karyawan yang berkomitmen tinggi pada pekerjaan akan mempunyai motivasi yang kuat untuk terus mengabdipada organisasi. Di samping itu, karyawan tersebut juga memiliki ikatan yang sangat erat secara emosional dengan organisasi dan selalu berkeinginan untukterus berkerja dengan organisasi(Luthans, 2006).Selanjutnya karyawan dengan komitmen keberlanjutan yangtinggiakan terus bertahan di dalam organisasi dikarenakan karyawan tersebut sadar akan kerugian fatal yang menimpanya jika berhenti bekerja dari organisasi.
Lebih lanjut, komitmen normatif adalah mengenai sejauhmana penerapan norma karyawan ketika berperilaku untuk mencapai tujuan serta kemauan organisasi. Komitmen normatif menimbulkan sebuah rasa wajib bagi karyawan untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi karena organisasi juga telah memberikan sejumlah keuntungan kepadanya (Luthans, 2008).
Pendapat lain mengenai dimensi komitmen organisasi dikemukakan oleh Mosadeghrad, Ferlie, dan Rosenberg (2008) yakni dimensi komitmen organisasi mempunyai 3 komponen yakni komitmen afektif yang berupa ikatan secara psikologis seorang karyawan dengan organisasi, komitmen keberlanjutan yang memiliki keterkaitan dengan biaya jika meninggalkan organisasi, dan normatif
komitmen yang mana karyawan merasa memiliki tanggung jawab serta wajibuntuk tetap setia bekerja kepada organisasi.
Lebih lanjut, menurut Kritner dan Kinicki (2014) komitmen organisasi memiliki 3 aspek yang terpisah namun saling berkaitan yakni:
1. Komitmen afektif, merupakan ikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, serta ras aketerlibatan karyawan kepada perusahaan.
2. Komitmen berkelanjutan, merupakan kesadarankaryawan akan adanya kerugian yang fatal jika keluar dari perusahaan.
3. Komitmen normatif, merupakan gambaransikap bertanggung jawab seorang karyawan untuk selalu berada di dalam organisasi serta tidak berniat sedikitpun untuk meninggalkannya.
Faktor yang mempengaruhi komitmen
Menurut Sopiah (2008), terdapat tiga faktor yang berpengaruh pada komitmen karyawan yakni:
1. Ciri-ciri personal seperti jabatan, keberagaman kebutuhan, dan serta kemauan dan keinginan setiap karyawan yang bersifat majemuk.
2. Ciri-ciri pekerjaan seperti gambaran tugas serta kesempatan yang dimiliki untuk berhubungan dengan rekan kerja.
3. Pengalaman kerja misalnyakehandalan organisasi pada masa-masa sebelumnya dan cara pekerja dalam menyampaikan pendapatnya mengenai organisasi.
Selanjutnya Mullins (2007) juga mengemukaan bahwaterdapat 4 faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi karyawan yakni:
1. Karakteristik pribadimeliputi umur, jender, pendidikan, pekerjaan, dan jabatan
yang diemban saat ini.
2. Ciri-ciri pekerjaan yangmeliputi lingkungan pekerjaan, jabatan, tantangan, serta konflik dalam melaksanakan peran, sertakesulitan ketika bekerja.
3. Ciri-ciri struktur yang meliputikecil besarnya organisasi, struktur organisasi, dan tingkat pengedalian para pekerja.
4. Pengalaman bekerja, hal ini sangat berpengaruh pada komitmen karyawan dalam organisasi. Dalam hal ini, tingkat komitmen antara karyawan yang telah puluhan tahun bekerja akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.
Lebih lanjut, Sopiah (2008) juga mengemukakan bahwa beberapa faktor dapat mempengaruhi komitmen organisasi seorang karyawan yakni :
1. Faktor secara personal misalnya ekspektasi pekerjaan, kontrak secara psikologis, faktor pilihan, dan ciri secara personal (kepribadian). Semua faktor tersebut bertugas dalam membentuk komitmen dasar karyawan.
2. Faktor secara organisasi misalnya identitas pengalaman kerja, lingkup pekerjaan, pengawasan, serta konsistensi tujuan organisasi. Seluruhfaktor ini akan memunculkan tanggung jawabdalam diri karyawan.
3. Faktor diluar pekerjaan meliputi avalibleitydari alternatif pekerjaan. Faktor berasal dari luar organisasi sepertiketersediaan pekerjaan yang lain. Jika ditemukan alternatif pekerjaan yang lebih bagus, karyawan akan keluar dari organisasi.
Pengukuran komitmen organisasi
Dalam mengukur intensitas komitmen organisasi, toolsyang dipergunakan ialah kuesioner komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Instrumen inididesain dengan tujuan memperkirakan kekuatan komitmen
seorang karyawan pada organisasi yang dijabarkan melalui dimensi-dimensinya yakni; (a) komitmen afektif, (b) komitmen keberlanjutan, dan (c) komitmen normatif. Setiap dimensi diwakili oleh 8 pernyataan. Item tersebut diukur dengan skala Likertyang memiliki lima alternatif jawaban yakni SS(Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju).
Mosadeghrad, Ferlie, dan Rosenberg (2008) dalam penelitianya mengembangkan Organizational Commitment Questionnare (OCQ) dan didapatkan nilaicronbach alpha sebesar 0,86, 0,71, dan 0,89 untuk masing-masing indikator komitmen organisasi mulai dari komitmen afektif, komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif.
Konsep Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja
Menurut Sinambela (2016), kepuasan kerja merupakan rasa senang seseorang atas hasil usaha sendiri serta didukung dengan beberapa hal yang di luar diri. Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwakepuasan kerja merupakan suatu rasapositif tentang pekerjaan yang berupa hasil evaluasi ciri-cirinya sendiri terhadap pekerjaan.
Sementara itu, Shah dan Jumani (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan terakhir seseorang setelah mengerjakan sebuah tanggung jawab. Pekerjaan karyawan berhubungan dengan kebutuhan dasar. Jika kebutuhan dasar terpenuhi secara konsisten sesuai dengan harapan karyawan maka ia akan mendapatkan kepuasan.
Kepuasan kerja merupakan akumulasi persepsi pekerja mengenai baik buruknya pekerjaan.Demikian halnyamenurut KBBI, kepuasan secara umum
bermakna sebagai perasaan seseorang ketika telah mendapatkan perbandingan antara hasil dengan harapan. Selanjutnya menurut Mangkunegara dan Anwar (2011) kepuasan kerja pegawai merupakan sebuah cara pegawai untuk merasakan kenyamanan ketika berada di dalam lingkup pekerjaannya.
Lebih lanjut Hasibuan (2008)menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan perilaku senang karena adanya perasaan cinta pada pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan melalui penampilan moral ketika bekerja, kedisiplinan, serta prestasi. Karyawan dapat menikmati kepuasan di dalam pekerjaan, luar pekerjaan, serta kombinasi antara keduanya.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat diambil sebuah kesepakatan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuahkondisi emosional karyawanyang menyenangkan. Rasa senang tersebut muncul karena kenyataan saat bekerja ternyatasesuai dengan harapan.
Teori kepuasan kerja
Terdapat sejumlah teori yang berkaitan erat dengan variabel kepuasan kerja. Macam-macam teori tersebut dapat dikemukakan dalam uraianini:
1. Teori Hierarki
Teori hierarcy of needs(hirarki kebutuhan dasar) menurut Abraham Maslow mempunyai pandangan terhadap kebutuhan manusia yang dapat disusun berdasarkan hierarki. Kebutuhan paling atas akan menjadi motivator utama bila kebutuhan pada tingkat di bawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan tersebut tersusun mulai kebutuhan yang paling rendah kepada kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (Potter & Perry,
2005).
2. Teori Nilai
Konsep ini terjadi pada tingkatan ketika hasil pekerjaan diterima individu sama seperti apa yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini ialah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara efektif dalam memuaskan pekerja dnegan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual differences. Selain itu, tidak linearnya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Sinambela, 2016).
3. Teori Frederick-Herzberg
Ahli psikologi dan konsultan manajemen ini mengembangkan Teori Dua Faktor yang menempatkan faktor pekerjaan dalam dua kelompok, yaitu faktor pemuas/motivator yang terdiri dari faktor intrinsik pekerjaan yang meliputi aspek dari pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, penghargaan, pencapaian prestasi, kemanjuan, kemungkinan berkembang, dan konformitas. Bila faktor
pemuas terpenuhi maka dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan membentuk motivasi yang kuat untuk menghasilkan kinerja yang baik dan faktor pemelihara/hygienis yaitu kondisi ekstrinsik dari pekerjaan seperti upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, perusahaan, mutu pelayanan, dan mutu hubungan interpersonal. Terpenuhinya kebutuhan akan kondisi ekstrinsik tidak menjamin timbulnya kepuasan kerja karyawan, namun menjadi faktor pemelihara kondisi kerja agar tidak terjadi ketidakpuasan kerja.
Ketidakberadaan faktor pemelihara ini dapat mengakibatkan timbulnya ketidakpuasan terhadap pekerjaan (Wibowo, 2011).
Dimensi kepuasan kerja
Alam dan Mohammad (2010), mengemukakan bahwa setidaknya ada enam dimensi utama kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan terhadap supervisor
Kepuasan kerja ditentukan oleh persepsi karyawan tentang seberapa banyak informasi dan bimbingan yang diberikan oleh atasan untuk melaksanakan pekerjaan. Hasil riset yang dilakukan oleh Sigit (2009) didapatkan bahwa supervisi yang dilakukan secara konsisten sekitar 67,40% berpeluang meningkatkan kepuasan.
2. Kepuasan terhadap keragaman tugas
Kepuasan yang dirasakan dengan memiliki berbagai tugas yang menantang dan tidak melakukan rutinitas. Hal ini akan membantu karyawan untuk melihat bahwa ada banyak peluang yang tersedia untuk tumbuh dalam organisasi.
3. Kepuasan terhadap otonomi dalam pekerjaan
Kepuasan yang didapatkan dari rasa bebas ketika hendak menyelesaikan sebuah tugas/tanggung jawab sampai tugas tersebut tuntas.
4. Kepuasan terhadap kompensasi
Kepuasan yang dirasakan berdasarkan imbalan yang diterima oleh karyawan.
Temuan riset yang dilakukan oleh Curtis (2007), menunjukkan kecilnya korelasi antara gaji dan kepuasan kerja. Ia mengatakan bahwa motivasi untuk bekerja bukanlah semata-mata karena uang, namun yang paling penting adalah bagaimana rumah sakit memenuhi kebutuhan karyawan, memperlakukan karyawan dengan baik, menerapkan manajemen yang fleksibel dan komunikator, serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
Kepuasan yang dirasakan karena adanya kehadiran dan dukungan dari rekan kerja. Penelitian terbaru mengidentifikasi bahwa rekan kerja yang menjadi tim kuat atau efektif akan membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan 6. Kepuasan terhadap manajemen serta kebijakan SDM
Kepuasan ini berhubungan baik terhadap kebijakan organisasi. berdasarkan riset, sumber utama ketidakpuasan perawat atas pekerjaannya disebabkan oleh ketidakefektifan manajemen dan tingkat keterlibatan perawat yang rendah ketika mengambil sebuah keputusan, buruknya keterikatan dengan pihak manajemen, pengakuan yang kurang, dan sistem penjdwalan yang terkesan tidak fleksibel (Alam & Mohammad, 2010).
Dalam studi Alasmari dan Douglas (2012), tercatat bahwa komponen kepuasan kerja ada lima yang diantaranya adalah (1) kepuasan pribadi yang
diukur dengan 10 item pernyataan, (2) kepuasan terhadap beban kerja diukur dengan 7 item pernyataan, (3) kepuasan terhadap dukungan professional diukur dengan 9 item pernyataan, (4) kepuasan terhadap upah dan harapan diukur dengan 8 item pernyataan dan (5) kepuasan terhadap pelatihan diukur dengan 4 item pernyataan.
Sedangkan menurut penelitian Mosadeghrad, Ferlie, dan Rosenberg (2008) dijelaskan terdapat sebanyak sembilan dimensi kepuasan kerja yakni:
1. Kepuasan terhadap gaji dan balas jasa adalah tentang remunerasi, upah serta balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Kepuasan terhadap pengakuan dan promosi adalah tentang kesempatan untuk maju, berkembang, dan berprestasi dalam pekerjaan.
3. Kepuasan terhadap manajemen dan supervisi adalah tentang kompetensi yang dimiliki supervisor serta cara pimpinan dalam mengontrol karyawan.
4. Kepuasan terhadap teman kerja adalah mengenai hubungan dengan teman sekerja dan kualitas dari interaksi tersebut.
5. Kepuasan terhadap kebutuhan tugas adalah mengenai apa saja kebutuhan karyawan agar pekerjaan mereka menjadi lebih baik, seperti pendidikan dan pengembangan.
6. Kepuasan terhadapkebijakan yang dibuat oleh organisasi adalah mengenai kepuasan akan kebijakan serta aturan yang dibuat oleh organisasi.
7. Kepuasan terhadap kondisi pekerjaan adalah mengenai segi lingkungan serta keselamatan karyawan saat melakukan pekerjaan.
8. Kepuasan terhadap sifat dari pekerjaan adalah mengenai identitas pekerjaan, pekerjaan yang berarti, tanggung jawab, dan otoritas
9. Kepuasan terhadap keamanan kerja adalah terkait rasa aman dan terlindungi yang dirasakan karyawan saaat bertugas.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja
Luthans (2008) berpendapat bahwa ada beberapahal yang berpengaruh pada kepuasan kerja diantaranya:
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang mampu memberikan kepuasan kepada karyawan adalah pekerjaan yang menyediakan tugas yang menarik, pekerjaan yang menantang, tersedianya kesempatan untuk belajar, kesempatan menerima tanggung jawab, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan.
2. Gaji
Gaji merupakan hal yang paling signifikan namunmerupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja. Hal inilah yang menjadikan gaji menjadifaktor yang paling dominan pada kepuasan kerja. Gaji tidak hanya membantu karyawan memperoleh kepuasan dasar, tetapi juga merupakan alat pemuas atas kebutuhan yang setinggi-tingginya.
3. Peluang untuk berkembang
Peluang untuk berkembang erat kaitannya dengan kebutuhan karir karyawan.
Karyawan yang dipromosikan berdasarkan unsur kesenioran memang dinilai mendapat kepuasan kerja. Namun, karyawan yang dipromosi melalui kinerja tidak banyak mendapatkan kepuasan.
Sedangkan menurut Sinambela (2016) terdapat enam faktor yang menyebabkan variabelkepuasan kerja diantaranya:
1. Faktor secara psikologis. Faktor iniberhubungan dengan psikologiskaryawan yang terdiri dari motivasi, sikap, dan tindakan, keinginan, skill, dan ketentraman dalam pekerjaan.
2. Faktor sosial.Faktor ini memiliki hubungan dengan hubungan baik sesamakaryawan, atasan,dan jugasejawat dengan profesi yang berbeda.
3. Faktor fisik. Faktor ini memiliki hubungan dengan keadaanberdasarkan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai yang meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, serta usia karyawan.
4. Faktor secara finansial. Faktor ini memiliki hubungan dengan kesejahteraan karyawan yang terdiri atas besaran dan sistem upah , sistem jaminan, tunjangan, fasilitas yang diterima, dan promosi yang didapatkan.
5. Mutu pengontrolan. Kepuasan karyawan bisa mengalami peningkatan jika manajemen mampu memperhatikan karyawan.Selain itu, manajemen juga harus bisa menciptakan hubungan baik dengan setiap karyawan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan betapa penting kehadirannya dalam wadah organisasi.
6. Faktor hubungan antara karyawan terdiri dari: (1) hubungan manajer- karyawan, (2) kondisi pekerjaan dan fisiologi, (3) hubungan sosial sesame karyawan, (4) sugesti yang berasal dari teman dan, (5) keadaan emosional.
Faktor-faktor yang dipengaruhi kepuasan kerja
Robbins dan Judge (2008), mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor- faktor yang dipengaruhi kepuasan kerja yakni:
1. Keluar. Hal ini berarti keluar dari pekerjaanadalah dampak dari ketidakpuasan pada pekerjaan. Ketidakpuasan tersebut memberikan peluang bagi karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan.
2. Aspirasi. Karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja secara konstruktif akan melakukan beberapa upaya. Upaya tersebut bisa dilakukan dengan menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan dapat diperhatikan melalui sikap danloyalitas serta totalitas karyawan ketika bekerja.
4. Pengabdian.Karyawan yang tidak merasakan kepuasan akan cenderung bersikap acuh tak acuh. Sikap tersebut dapat dilakukan dengan secara pasif membiarkan keadaan memburuk, seperti keabsenan dan keterlambatan, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
Dampak kepuasan kerja
Menurut Sinambela (2016), terdapat beberapa dampak kepuasan kerja yang diantaranya:
1. Kepuasan kerja dan kinerja
Kepuasan kerja yang berhubungan signifikan dengan kinerja pegawai tidak perlu diragukan lagi. Sinambela (2016) juga mengemukakan bahwa sebagian manajer berasumsi kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi. Tetapi asumsi ini tidak benar, karena bukti yang memberi kesan bahwa produktivitas menimbulkan kepuasan tidak banyak ditemukan.
2. Kepuasan kerja serta kemangkiran
Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa dijumpai suatu hubungan
yang secara konsisten positif antara kepuasan dan kemangkiran tetapi korelasi sedang. Biasanya koefiesien korelasinya kurang dari 0,40. Sementara pegawai yang tidak puas lebih besar kemungkinan tidak bekerja.
3. Kepuasan kerja dan keluar masuknya pegawai
Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai. Pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan di dalam lingkaran organisasi. Sebaliknya, pegawai yang kurang puas biasanya menunjukkan tingkat pergantian yang tinggi. Pegawai tersebut cenderung mencari tempat yang lebih “hijau” dan meninggalkan organisasi sekalipun rekan kerja mereka yang lebih puas tetap tinggal dan setia pada organisasi. Dalam berbagai penelitian dijelaskan bahwa korelasi keluar masuknya (turnover) pegawai dari suatu organisasi berkorelasi lebih kuat karena ketidakpuasan dibandingkan dengan kemangkiran.
4. Kepuasan kerja dengan pencurian
Dampak ketidakpuasan kerja yang tidak kalah penting untuk memperoleh perhatian dari pimpinan adalah “pencurian”. Beberapa pegawai mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil.
Menurut pegawai tindakan itu dapat dibenarkan sebagai cara membalas perlakuan yang tidak adil yang mereka terima dari pimpinan organisasi.
5. Kepuasan kerja dan hubungannya dengan variabel lain: (a) motivasi merupakan peningkatan motivasi memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. oleh sebab itu apabila ingin meningkatkan kepuasan kerja maka harus membangun motivasi motivasi yang tinggi, (b) pelibatan
kerja seperti keterlibatan peran pekerja secara pribadi dalam peran kerjanya, memposisikan pegawai sebagaimana seharusnya, (c) perilaku anggota organisasi merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja, (d) komitmen organisasi merupakan komitmen pegawai pada organisasi sangat menentukan keberhasilan kinerja organisasi. Komitmen antara individu dengan organisasi harus dikondisikan setidaknya dalam gradasi yang kuat dan dapat diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi, (e) perasaan stress, yakni stres sangat berpengaruh negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, dan berbagai penyakit. Penelitian menunjukkan semakin tinggi tingkat stres seorang pegawai maka pagawai tersebut akan semakin tidak puas mereka dengan pekerjaannya, dan (f) prestasi kerja, adalah hubungan kepuasan dan prestasi kerja masih menjadi kontroversi. Ada yang menyatakan kepuasan mempengaruhi kinerja yang tinggi sedangkan lainnya berpendapat bahwa kinerjalah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Pengukuran kepuasan kerja
Dalam studi ini, variabel kepuasan kerja diukur melalui sebuah pendekatan yang komprehensif. Pendekatan ini digunakan untuk mengetahui seberapa baik pekerjaan memberikan kepuasan kepada seorang karyawan. Menurut Spector (1997), kepuasan kerja memiliki sembilan elemenyang harus diukur. Sembilan elemen tersebut adalah kepuasan atas gaji dan balas jasa, kepuasan atas pengakuan dan promosi, kepuasan atas manajemen dan supervisi, kepuasan atas
rekan kerja, kepuasan atas kebutuhan tugas, kepuasan atas kondisi pekerjaan, kepuasan atas kebijakan organisasi, kepuasan atas sifat dari pekerjaan, kepuasan atas keamanan kerja.
Dalam studi ini penulis memanfaatkan kuesioner kepuasan kerja yang dikembangkan Sprector (1997). Kuesioner ini juga dikembangkan oleh Mosadeghrad, Ferlie dan Rosenberg (2008) dan dimodifikasi oleh penulis.
Penelitian yang dilakukan adalah untuk mengukur kepuasan kerja karyawan rumah sakit serta sejalan dengan penelitian ini. Kuesioner tersebut mencakup 9 dimensi kepuasan kerja yakni: kepuasan atas gaji dan balas jasa, kepuasan atas dan promosi, kepuasan atas manajemen dan supervisi, kepuasan atas rekan kerja, kepuasan atas kebutuhan tugas, kepuasan atas kondisi pekerjaan, kepuasan ataskebijakan organisasi, kepuasan atas sifat dari pekerjaan, dan kepuasan atas keamanan kerja.
Kuesioner kepuasan kerja terdiri dari 36 pernyataan dan setiap dimensi diwakili oleh 4 pernyataan dalam bentuk Skala Likert yang mempunyai 5 alternatif pilihan yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), TS (Tidak Setuju) dan SS(Sangat Tidak Setuju). Hasil penelitian yang didapatkan menunjukkan hasil analisis internal konsistensi untuk setiap dimensi kepuasan kerja secara berturut-turut dengan hasil alpha cronbach’syakni:.81, .80, .73, .78, .70, .72, .74, .72 dan .70.
Konsep Intensi Turnover Pengertian intensi turnover
Intensi merupakan sebuahelemen sikap yang memandu sebuah tindakan ataupun tingkah laku (Moorhead & Griffin, 2013).Menurut Sinambela (2016), intensi turnovermerupakan keinginan pegawai untuk berhenti mengikuti organisasi dengan berbagai alasan variatif. Pada umumnya, pegawai akan pindah ke organisasi yang lain sehingga akan memberikan tantangan baru bagi pengembangan SDM. Sedangkan Rachmah (2017) mengemukakan bahwa keinginan untuk keluar dari organisasi merupakan niat seseorang untuk keluar dari pekerjaannya dengan sukarela.
Pendapat tentang defenisi intensi turnoverjuga dikemukakan oleh Olawale, Folusollesanmi, dan Olarewaju (2016). Dalam penjelasannya disebutkan bahwa intensi turnover adalah niat seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi disamping terus mencari pekerjaan baru. Selanjutnya menurut Youcef dan Ahmed (2016),turnover tenaga kerja merupakan kerelaan karyawan atau tanpa disadari meninggalkan sebuah organisasi secara permanen. Pendapat yang lain yang dikemukakan oleh Shah dan Jumani (2015), yang mana niat untuk meninggalkan organisasi mencerminkan kemungkinan bahwa seorang karyawan baik laki-laki maupun perempuan akan mengganti pekerjaannya tanpa memperhatikan periode tertentu dengan sukarela.
Pendapat selanjutnya mengenai pengertian intensiturnoveradalah menurut Long, Perumal, dan Ajagbe (2011) yang menyatakan bahwa intensi turnoveradalah sikap personal seorang karyawan yang merupakan sebuah
kesengajaan berniat untuk meninggalkan organisasi secara hampir permanen di masa depan.
Pengertian selanjutnya dikemukakan oleh Jewell dan Seagall (2008) mengatakan bahwa turnover adalah makna terakhir bila tekanan yang dirasakan oleh karyawan sudah terlalu besar. Dalam studi tersebutJewell dan Seagall (2008) juga menerangkan bahwaturnovermengarah kepada berubahnya susunan anggota sebuah organisasi. Perubahan tersebut mencakup posisi yang kosong dalam sebuah jabatanuntuk selanjutnya digantidengan karyawan baru.
Sementaraitu, Handaru dan Nailul (2012) menyatakan bahwa intensi turnovermerupakan sebuahperjalanan dimana karyawanakan keluar dari organisasi. Ketika karyawan tersebut benar-benar pergi maka harus ada yang menggantikannya.
Lebih lanjut Mathis dan Jacson (2006) mengemukakan bahwa keluar masuknya karyawan merupakan rangkaian proses ketika seorang karyawan berhenti bekerjamaka harus segera diganti oleh karyawan lain karena posisi yang kosong tersebut dapat mengganggu stabilitas manajemen. Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa keluar masuknya karyawan merupakan keadaan ketika karyawan keluar dari organisasi untuk selamanya. Pemberhentian pegawai bersifat permanen dari perusahaan baik dilakukan oleh pegawai sendiri dengan sukarela maupun diberhentikan perusahaan.
Berdasarkan pemaparan mengenai pengertian intensi turnover tersebut maka dapat diambil sebuah pemahaman bahwa intensi turnover merupakan niat karyawan untuk meninggalkan tempat bekerja yang dilakukan secara sengaja dan tanpa paksaan. Karyawan merasa ada pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaannya
