BAB II LANDASAN TEORI
B. Performansi Kerja
3. Metode Penilaian Performansi Kerja
Metode yang dapat digunakan dalam menilai performansi kerja adalah:
(Dessler, 2003)
a. Essai
Metode penilaian performansi kerja yang penilainya merumuskan hasil
penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan
kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai. Metode ini
menyediakan peluang yang sangat baik untuk melukiskan kinerja
ternilai secara terperinci. Pada metode ini, sistem penilaian
performansi kerja menentukan indikator-indikator kinerja yang harus
dinilai dan definisi operasional setiap indikator. Penilai hanya
membuat esai mengenai indikator-indikator tersebut dan tidak boleh
menyimpang dari indikator dan dimensinya. Keunggulan penilaian
performansi kerja metode esai memungkinkan penilai melukiskan
kinerja ternilai sangat terperinci karena bentuknya terbuka (open
ini adalah memerlukan waktu untuk menyusun suatu esai tentang
kinerja karyawan.
b. Critical Incident
Dalam metode ini mengharuskan penilai untuk membuat catatan
berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik yaitu perilaku yang
dapat diterima atau perilaku yang harus dilakukan sesuai dengan
standard an perilaku buruk yaitu perilaku yang tidak diterima atau
perilaku yang harus dilakukan sesuai dengan standard dan perilaku
buruk yaitu perilaku yang tidak diterima atau perilaku yang harus
dihindari ternilai yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Pernyataan
itu disebut critical incident. Kelemahan metode ini antara lain; jika
penilai tidak membuat catatan kerja hariannya karena malas atau lupa
melakukannya, maka penilaian kinerjanya tidak lengkap; jika penilai
memiliki sepuluh anak buah atau lebih yang harus dinilai dan harus
membuat catatan setiap hari, maka waktunya akan habis hanya untuk
membuat catatan, ia tidak dapat mengembangkan pekerjaan dan
produktivitas unit kerjanya. Model ini juga memerlukan waktu yang
cukup lama, mahal dan mensyaratkan penilai mempunyai ketrmapilan
verbal, analitis dan kemampuan untuk menyusun deskripsi kinerja
karyawan secara tertulis, obyektif dan akurat. Bagi karyawan, metode
ini juga dianggap menganggu karena marasa diawasi secara terus
c. Rangking Method
Rangking Method yaitu mengurutkan para pegawai dari yang nilainya
tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan
mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan, kemudian
merangking kinerja mereka. Metode ini digunakan untuk mekanisme
pembinaan dan pengembangan karier. Jika ada jabatan yang lowong,
kesempatan pengisian jabatan diberikan pegawai berdasarkan
urutannya.
d. Checklist
Metode ini berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja,
atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.
Penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator
yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan
tanda cek (tanda√atau ×). e. Graphic Rating Scales
Ciri dari Graphic rating scales adalah indikator kinerja karyawan
dikemukakan beserta definisi singkat. Selain itu, Deskriptor Level
Kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing
mempunyai nilai angka. Dalam metode ini, penilai mengobservasi
indikator kinerja karyawan ternilai dan memberi tanda centang (√) atau silang (×) pada skala. Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan
dan hasilnya diubah kembali dalam kata sifat. Kelebihan metode ini
terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya adalah pekerjaan di suatu
organisasi memiliki banyak jenis sehingga menimbulkan pertanyaan:
apakah indikator kinerja yang digunakan dapat mencerminkan
indikator kinerja semua jenis pekerjaan.
f. Forced Distribution
Nama lain dari metode ini adalah Distribusi Paksaan. Dalam metode
ini sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasikan karyawan menjadi
5 sampai 10 kurva dari yang sangat rendah sampai yang sangat tinggi.
g. Forced Choice Scale
Dalam sistem ini penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat
perilaku yang disebuttetradsatau perilaku mana yang baik melukiskan
ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Metode
ini terdiri atas 15-50 tetrad bergantung pada level pekerjaan yang
dievaluasi dan kompleksitas dari tugas-tugas.
h. Behaviorally Anchor Rating Scale(BARS)
Sistem penilaian kerja model BARS merupakan sistem evaluasi yang
menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan
dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10 skala perilaku
vertical untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap dimensi disusun
5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk
setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut disusun dari yang nilainya
tinggi sampai nilainya rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical
i. Behavior Observation Scale(BOS)
Metode ini sama dengan dengan BARS. Keduanya didasarkan pada
perilaku kerja. Perbedaannya, dalam BOS, penilai diminta untuk
menyatakan berapa kali perilaku tersebut muncul. Penilai
mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang
tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja
yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala yang dicek dijumlahkan.
j. Behavior Expectation Scale(BES)
Untuk mengukur kinerja yang diharapkan oleh organisasi, disusunlah
instrument penilaian performansi kerja Behavior Expectation Scale
(BES) atau Skala Perilaku yang Diharapkan yang setiap anchornya
dimulai dengan kata “dapat diharapkan” atau“ could be expected”.
k. Management by Objective(MBO)
Penilaian performansi kerja dengan metode MBO dapat dilaksanakan
pada pekerjaan yang keluarannya dapat diukur secara kuantitatif.
Misalnya untuk mengukur kinerja karyawan bagian produksi,
kinerjanya dapat dihitung atau di unit pelayanan pelanggan. Metode
MBO sulit dilaksanakan untuk pegawai yang pengukuran kinerjanya
rumit karena terdiri atas hasil kerja, dan sifat pribadi yang ada
hubungannya dengan pekerjaan. Misalnya, penilaian performansi kerja
metode MBO sulit digunaka untuk mengukur kinerja para guru dan
l. 360 Degree Performance Appraisal
Dalam metode ini penilainya lebih dari satu atau penilai multipel.
Penilainya dapat terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja
(anggota tim kerja), pelanggan, nasabah, klien dan diri sendiri (self
evaluation). Formulir penilaian yang didistribusikan kepada para penilai sering berada di tempat berbeda untuk menilai kinerja ternilai.
Sejumlah organisasi menggunakan information communication
technology menyampaikan hasil kepada ternilai. Selanjutnya hasil
penilaian penilai dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yng
kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan.
m. Paired Comparison
Sistem penilaian performansi kerja Paired Comparison Model atau
Model Perbandingan Pasangan adalah kinerja setiap karyawan
dibandingkan dengan kinerja karyawan lainnya, sepasang demi
sepasang. Setiap karyawan semula dinilai kinerjanya, kemudian
dibandingkan dengan kinerja setiap karyawan lainnya. Dasar dari
perbandingan adalah kinerja menyeluruh atau nilai akhir dari kinerja
karyawan.
Berdasarkan penjelasan tesebut maka bentuk penilaian
performansi (Performance Appraisal) yang akan digunakan dalam