TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Guru dan Motivasi Guru
2. Motivasi Guru
19
menggerakkan. Irwan,dkk (1997: 235) mengungkapkan bahwa motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target. Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002 : 1) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluntes) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Sarwoto (1997: 135) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak).
Selain itu, ada pendapat lain yang menjelaskan bahwa istilah motivasi berasal dari kata motif yang diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam individu yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, baik berupa rangsangan, dorongan, maupun pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu (Uno, 2014: 3). Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As’ad, 1999: 45).
Motivasi secara sederhana dapat diartikan sebagai “motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat, dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985:
20
129). Sedangkan Winardi (2000: 312) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan. Wursanto (1987: 132) mengungkapkan bahwa motivasi adalah dorongan yangada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
Dalam kehidupan, manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. As’ad (1999: 46) mengungkapkan bahwa bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun, di balik dari tujuan yang tidak langsung tersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji dari hasil kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.
Menurut Smith dan Wakeley (dalam As’ad, 1999: 47) menyatakan bahwa seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang. Pendapat dari Gilmer (dalam As’ad, 1999: 47), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam
21
mencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang dasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan kepuasan. Ini tidak berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut.
Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang guru membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.
Prawirosentono (1999: 60) menyatakan bahwa kinerja sesorang akan baik jika pegawai memunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak, dan memunyai harapan masa depan. Secara teorotis, terdapat tiga kelompok variabel yang
22
memengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri atas variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi, dan demografis.
Kelompok variabel psikologis terdiri atas variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Menurut Gibson (1997: 42) variabel tersebut banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalama kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Adapun kelompok variabel organisasi terdiri atas variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
Henry (1961: 59) mengungkapkan bahwa variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung memengaruhi kinerja individu. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Robins (2007 : 698) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan memunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi imbalan.
Menurut Mitchell (1978: 65), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya, yaitu untuk meningkatkan kinerja individu dalam suatu organisasi, maka para manajer dituntut untuk mengambil pendekatan secara tidak langsung, serta menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif.
23
Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan, serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Kinerja atau prestasi kerja merupakan perwujudan dari hasil kerja seseorang yang akan menentukan perkembangan karirnya pada masa yang akan datang. Menurut Hasibuan (2002: 79), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Lopes (dalam Siswanto, 2000: 80) mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini berkaitan dengan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalan kurun waktu tertentu.
Lower dan Porter (dalam Widjaya, 1989: 40) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang yang bergantung pada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan salah satu dari tiga motif pada diri manusia. Menurut Robins (2007: 224-225), ketiga motif yang ada pada diri manusia tersebut yaitu motif berprestasi, motif untuk berafiliasi, dan motif untuk berpuasa. Selanjutnya, disebutkan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan
24
pengabdian demi tercapainya tujuan organisasi dengan sebaik-baiknya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situsi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan. Mclelland (dalam Prabu, 2004: 65) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat. Guru harus menyadari bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut dengan sungguh-sungguh, bertanggung jawab, ikhlas dan tidak asal-asalan, sehingga siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang disampaikan oleh gurunya. Jika ini tercapai maka guru akan memiiki tingkat kinerja yang tinggi. Selanjutnya Mclelland (dalam Prabu, 2004: 66) mengemukakan 6 karakteristik dari guru yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi b. Berani mengambil resiko
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Membicarakan kinerja mengajar guru, tidak dapat dipisahkan faktor-faktor pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya pembelajaran secara baik dan benar dalam rangka
25
pencapaian tujuan yang diharapkan guru dalam mengajar.
Motivasi sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, teori tersebut antara lain teori Motivasi Klasik oleh F.W Taylor; teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow; Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg; Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland; Alderfer Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory oleh Alderfer; teori Motivasi Human Relation; teori
Motivasi Claude S. Geogre. Namun, dari beberapa teori di atas peneliti mencantumkan dua teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow
yang sering diperbincangkan saat membahas mengenai teori motivasi kerja.
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (dalam Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia yang diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung
26
mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang.
Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya belum mendapat perhatian utama karena kemampuan memang terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan, seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang di daerah
27
tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
a) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
b) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance.
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
d) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
28
4) Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.
5) Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
Motivasi merupakan suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para guru agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan
29
dan bertanggung jawab. Adapun ciri-ciri upakan karakteristik motivasi itu sendiri adalah:
1. Motivasi adalah kompleks
Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang sangat kompleks dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi antara beberapa motif, kondisi kerja dan beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih penting dalam mempengaruhi perilaku kerja dari pada beberapa motivasi tunggal, lingkungan atau kondisi sosial kerja.
2. Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu
Individu sering melakukan perilaku yang tidak disadari oleh dirinya sendiri. Dalam beberapa hal individu kadang tidak menyadari kenapa dan untuk apa sesungguhnya melakukan suatu pekerjaan.
3. Motivasi dapat berubah
Motivasi dapat berubah dari waktu ke waktu walaupun perilaku sama. Motivasi individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan fisik, psikis, intelektual, emosi, dan pekerjaan. Adanya perubahan supervisi, sosial, dan pandangan politik serta berbagai kondisi ekonomi dapat mempengaruhi perilaku individu dalam lingkungan kerja. 4. Motivasi berbeda-beda tiap individu
Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi bebeda motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan pekerjaan yang tidak sama dengan motivasi yang sama. Motivasi timbul karena pengalaman individu. Perbedaan pengalaman dapat menyebabkan perbedaan motivasi.
30
5. Motivasi adalah majemuk
Banyak faktor yang mempengaruhi guru dalam bekerja selain faktor uang. Guru yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat, rasa aman, dan lain-lainnya.
Pada intinya usaha untuk meningkatkan motivasi kerja adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan guru dan kepentingan sekolah sehingga keinginan-keinginan para guru dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi sekolah.
Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80% sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja. Dalam fungsinya sebagai salah satu variabel penting yang mempengaruhi perilaku seorang guru dalam lingkungan kerja, motivasi memiliki dampak pada produktivitas kerja guru tersebut.
Motivasi kerja yang tinggi akan memungkinkan diperolehnya produktivitas yang tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat As'ad (1999: 36) bahwa kuat lemahnya motivasi kerja ikut membantu besar kecilnya keluaran. Jadi, motivasi kerja inilah yang akan memberi bentuk pada pekerjaan dan hasil yang diperolehnya. Motivasi seseorang dalam bekerja akan menentukan sikap kerjanya. Individu yang mempunyai motivasi tinggi dapat bekerja dengan kualitas dan kuantitas yang lebih baik.
Jurgensen (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
31
1) Rasa aman (Security)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri seorang guru dalam bekerja. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, di mana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu dikeluarkan dari pekerjaan yang tidak dikehendaki.
2) Kesempatan untuk maju (Advancement)
Kesempatan untuk maju adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Nama baik tempat bekerja (Company)
Nama baik tempat kerja adalah tempat di mana seorang guru bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya kebanggaan pada tempat di mana seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya dengan baik.
4) Teman sekerja (CoWorkers)
Teman kerja merupakan teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman dengan baik. Kerjasama dan rasa saling menghargai sesama
32
rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja.
5) Jenis pekerjaan (Type of work)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan guru. Maksudnya adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan guru tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik. Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja guru itu tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.
6) Atasan (Supervisor) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah seorang kepala sekolah yang dapat membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi guru dalam bekerja.
7) Jam kerja (Hours)
Jam kerja yang dimaksud adalah jam kerja yang tidak terlalu lama dan membosankan. Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan gairah kerja guru.
33
8) Keadaan tempat keija (Working Condition) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan kerja dalam kondisi baik. 9) Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan (Benefitsj
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi seorang guru bahwa hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.