BAB II TINJAUAN PUSTAKA
C. Outsourcing di Bidang Sumber Daya Manusia
Outsourcing merupakan trend untuk mengatasi persoalam-persoalan tentang ketenagakerjaan dalam perusahaan (Gibson dalam Gareiss 2007). Adapun yang mengatakan bahwa outsourcing adalah perpindahan rutinitas usaha kesumber daya yang ada diluar. Outsourcing pada hakikatnya adalah suatu kehiatan pembelian, yaitu kegiatan pembelian jasa dengan tujuan strategis berjangka panjang. Salah satu tujuan yang penting dari outsourcing adalah untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dengan menekan biaya operasi. Oleh karena itu banyak wujud outsourcing yang berupa mengganti mempekerjakan karyawan tetap dan purna waktu dengan karyawan tidak tetap dan paruh waktu, karyawan kontrak atau bentuk lain dimana para karyawan tidak atau lebih sedikit menerima fringe benefit. Dengan kata lain outsourcing dapat berupa penggantian mempekerjakan karyawan secara temporer dengan gaji lebih rendah.
Dengan kata lain bahwa outsourcing merupakan usaha untuk mengontrakkan suatu kegiatan pada pihak luar untuk memperoleh layanan pekerjaan yang dibutuhkan dan outsourcing adalah alternatif dalam melakukan pekerjaan sendiri.
Secara definitif Maurice F. Greaver dikutip oleh Ricardus (2006) pengertian outsourcing yaitu memperoleh kesempatan mengatur organisasi yang lebih fleksibel untuk melakukan core-activities-nya. Apa yang membedakan antara perusahaan yang satu dengna yang lain adalah terutama mengenai modal intelektual, pengetahuan, dan bukan lagi dari besar dan ruang lingkup sumber daya yang mereka punyai dan kuasai. Sebagai hasilnya banyak perusahaan dari hampir semua jenis memilih untuk mengontrakkan berbagai jenis pekerjaannya
dengan tujuan untuk memfokuskan diri pada aktivitas utamanya dan memanfaatkan kemampuan serta kemahiran mitra usahanya dalam menangani aktivitas sampingannya. Tidak ada suatu perusahaan pun yang terlalu kecil atau terlalu besar untuk memikirkan dalam melakukan outsourcing ini.
Terdapat beberapa alasan bahwa outsourcing diperlukan oleh perusahaan, sesuai dengan strategi masing-masing pemakai jasa outsourcing:
a) Mempertahankan standar pelayanan kepada pelanggan, perusahaan yang semakin besar tidak mungkin lagi melakukan semua pekerjaan secara mandiri. Apabila perusahaan memaksa melakukan semua haldi tangan perusahaan sendiri, maka perusahaan harus mengorbankan pelanggan yang menunggu berjam-jam untuk layanan yang diberikan.
b) Share of wealth! (Berbagi keberuntungan dan kesempatan), perusahaan besar berbagi kesempatan kepada sekian banyak perusahaanoutsourcing yang mendukung kegiatan operasional perusahaan.Sebuahsimbiosis mutualisme, yang saling menguntungkan, win-win relationship.
c) Tidak memiliki atau kurang pengalaman, sebaliknya perusahaan kecil atau kantor cabang perlu bekerja sama dengan perusahaan yang lebih besar dan berpengalaman dalam bidang yang sama.
d) Mempertahankan karyawan beretos kerja tinggi, perusahaan akan membuat kesepakatan untuk memberikan status permanen pada karyawan outsourcing bila karyawan tersebut sangat baik dalam melaksanakan pekerjaannya, produktif, rajin dan sopan.
e) Pertimbangan efisiensi biaya. Penurunan biaya produksi atau biaya layanan dapat dilakukan dengan baik melalui outsourcing. Penunjukkan kepada pihak
ketiga, yang memiliki komitmen untuk belajar, menjalankan usaha dengan sungguh-sungguh dan gigih dapat memberikan penghematan biaya yang cukup signifikan.
Outsourcing, dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai ”alih daya”.
Outsourcing merupakan pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan atau wewenang kepada pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi ataupun sebuah unit dalam perusahaan. Jadi pengertian outsourcing untuk setiap pemakai jasanya akan berbeda-beda. Semua tergantung dari strategi masing-masing pemakai jasa outsourcing (Komang dan Eka, 2008).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat persamaan dalam memandang outsourcing (alih daya) yaitu terdapat penyerahan sebagian kegiatan perusahaan kepada pihak lain. Outsource SDM adalah jenis outsource yang bertujuan hanya menyediakan tenaga kerja. Dalam konteks ini, maka sudah selayaknya perusahaan outsourcing memiliki kemampuan di bidang pengelolaan administrasi SDM secara memadai. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kemampuan perusahaan outsourcing untuk melakukan rekruitmen. Bisa dikatakan perusahaan outsourcing jenis ini seolah-olah menjadi perpanjangan dari departemen HRD perusahaan induk.
2) Komang’s Outsourcing Matrix
Secara umum, sebuah tim manajemen harus mempertimbangkan langkah awal sebelum melangkah pada tahapan outsourcing. Hal ini merupakan dua situasi yang berbeda, mempertimbangkan outsourcing dan melakukan outsourcing itu sendiri. Keputusan dalam mempertimbangkan dan menerapkan
outsourcing dibagi dalam dua hal pokok: Critical dan Core. Apakah sebuah pekerjaan itu critical atau core, pertanyaan harus diajukan sebelum membuat keputusan lebihlanjut.
Core matrix berarti sebuah proses atau keahlian merupakan kunci dari competitiveness atau yang membedakan perusahaan dengan kompetitor.
Criticalmatrix berarti jika tidak dilakukan sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) yang ada, maka beberapa resiko yang dapat terjadi antara lain proses tidak dapat berjalan, kehilangan pelanggan, kerugian perusahaan, bahkan sampai penutupan perusahaan. Core adalah bagaimana perusahaan eksis (keberadaan perusahaan itusendiri), dan critical adalah bagaimana perusahaan bertahan dalam bisnisnya (menyangkut pengelolaan perusahaan).
a) Kategori Non Core– NonCritical
Non critical dijelaskan dengan jawaban atas beberapa pertanyaan, seperti jika proses ini tidak ada atau tertunda, apakah perusahaan tetap bisa dijalankan? Jika jawabannya masih dapat dilakukan dan tidak mempengaruhi pelayanan perusahaan pada para pelanggan, maka hal ini merupakan salah satu ciri bahwa pekerjaan atau tugas tersebut adalah non critical. Berikutnya, apakah karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut bisa digantikan dengan mudah? Perlu beberapa lama untuk mencari pengganti dengan tingkat pelayanan yang mirip dengan yang tidak ada saat ini? Jika jawabannya adalah bahwa posisi ini tidak sulit digantikan, orang yang akan menggantikan cukup diberikan pengetahuan dasar dari pekerjaan tersebut. Dalam satu atau dua jam sudah dapat menggantikan karyawan yang tidak hadir, maka hal ini adalah non core.
Contoh dari posisi dalam matriks ini adalah cleaning service atau officeboy.
Apabila suatu pagi perusahaan menerima kabar bahwa cleaner yang biasanya hadir setiap jam 7 pagi, tidak dapat hadir karena tertimpa musibah, maka perusahaan tidak akan berhenti beroperasi. Perusahaan tetap bisa berjalan dan akan mempertimbangkan untuk mencari pengganti karyawan tersebut. Apabila pengganti tidak bisa didapatkan pada hari yang sama, pekerjaan di kantor tetapdapat berjalan dengan gangguan yang sangat minim.
Perusahaan dapat menelepon perusahaan cleaning service untuk mengatasi masalah yang ada dengan mendatangkan seorang cleaner pengganti. Perusahaan cleaning service yang sudah mapan tentunya dapat melakukan pembersihan sesuai standar, sambil melakukan proses administrasinya secara paralel. Tidak dibutuhkan administrasi yang rumit dan perusahaan akan segera menerima tagihan untuk harga seorang petugas kebersihan. Perusahaan pemakai tidak perlu memikirkan bagaimana pekerjaan tersebut direkrut, bagaimana pekerja tersebut akan datang dan lain-lain. Dalam posisi matriks seperti ini, outsourcing dilakukan karena pertimbangan efisiensi dan efektifitas.
b) Kategori Non Core– Critical
Pekerjaan-pekerjaan yang masuk dalam kategori ini harusdipertimbangkan untuk outsourcing dan bahkan melakukan kerjasama lebih mendalam dengan perusahaan lain yang memiliki keahlian berbeda-beda. Contoh perusahaan pengeboran minyak, sebelum melakukan pengeboran minyak lepas pantai harus melakukan survei terlebih dahulu untuk membaca lapisan-lapisanbumi yang ada di dasar laut.Pekerjaan ini tentulah sangat critical, karena apabila tidak dilakukan, dapat mengakibatkan kerugian yang tidak sedikit.Perusahaan
pengeboran minyak mengalihdayakan survei pemetaan lapisan bumi kepada sebuah perusahaan yang sudah memiliki keahlian dalam bidang ini.
c) Kategori Core-Non Critical
Seharusnya, sebuah posisi yang disebut core, haruslah critical untuk sebuah perusahaan. Namun, perkembangan dan entrepreneurship yang semakin tajam dapat membuat sebuah posisi atau pekerjaan yang critical dan core menjadi non critical dan tetap core dari perusahaan tersebut. Artinya, core dari perusahaan tersebut adalah tetap. Namun hal-hal yang bersifat critical dipilah lagi sehingga ketergantungan atas proses bisnis dapat dikurangi sehingga menjadi non critical.
Contoh produk yang dapat dipisahkan dan diurai menjadi non critical adalah seorang pemilik waralaba burger yang marak ada di pinggir jalan. Core dari produk ini adalah hasil akhir sebuah hamburger yang enak utuk disantap. Pemilik waralaba mengalihdayakan proses pembuatan bun (roti berbentuk bundar pipih yang menjadi bagian terluar dari hamburger) kepada perusahaan roti yang memang ahli di bidangnya. Sehingga perusahaan waralaba tidak perlu lagi khawatir rotinya tidak mengembang karena perusahaan roti (bakery) tersebut pasti dapat menyediakan bun yang sesuai untuk hamburger.
Perusahaan roti tersebut mensuplai bukan hanya resto hamburger, tetapi ratusan restoran, minimarket, supermarket hingga hypermarket yang ada diseantero Jabodetabek. Hamburger tetap menjadi core product-nya, namun roti akhirnya menjadi non critical. Karena apabila perusahaan roti tidak datang membawa bun sesuai perjanjian, maka perusahaan akan mudah mengutus anak buahnya ke supermarket terdekat, untuk membeli bun. Sebuah restoran hamburger, memiliki core product hamburger yang tidak mungkin tanpa bun.
Namun, penyediaan bun tidak harus menjadi hal yang critical lagi saat di mana-mana produk tersebut sudah tersedia. Jadi, walaupun critical tetap dapat dipilah menjadi non critical lalu kemudian dilakukan outsourcing.
d) Kategori Core-Critical
Contoh, Nike yang sudah berusia 70 tahun pertama kali diciptakan oleh Philip H. Knight. Core dari pabrik sepatu adalah membuat sepatu. Hal kenyamanan, model dan selera pasar adalah critical. Perusahaan harus mempertimbangkan bagaimana sepatu bermerek dapat masuk pasar dan diterima baik di seluruh dunia. Michael Treacy dan Fred dalam bukunya yang berjudul Discipline of Market Makers mengemukakan bahwa untuk sukses memenangkan persaingan di pasar yang ketat, setiap perusahaan harus memiliki strategi yang tangguh (Komang dan Eka, 2008).
Kesuksesan ini dapat dicapai dengan tiga disiplin, yaitu, operational excellent (harga terbaik dan mudah didapat atau ditemui), customer intimacy (layanan terbaik dalam pasar yang dimasuki) dan product leadership (produk terbaik dan inovatif). Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan.
Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing. Dengan kata lain, outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga
kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk.
Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sebagiamana kita ketahui setiap organisasi atau perusahaan diawali oleh sumber daya manusia (SDM). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang akan baik kualitas dan kinerjanya bila dipimpin dan dikelola dengan baik. Untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik, setiap pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani sumber daya manusia harus mengerti dan menghayti masalah manajemen sumber daya manusia dengan baik pula.
Masalah manajemen sumber daya manusia sendiri adalah masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah administrasi, hukum, dan perundangan yang terkait, psikologi manuisa, perhitungan kebutuhan, pennentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi secara keseluruhan ke semua aspek yang disebutkan di atas harus dipahami dan diuasai dengan baik dan terpadu, terutama bagi manajer sumber daya manusia.
Pada umunya kelemahan yang sering terjadi dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia antara lain adalah: para atasan menyerah masalah sumber daya manusia sepenuhnya kepada bagian sumber daya manusia: bagian sumber daya manusia itu sendiri diawali oleh orang-orang yang tidak professional yang
penepatannya hanya atas dasar penunjukan tanpamemperhatikan persyaratan yang berlaku pada jabatan itu dan pembinaan personel dilaksanakan sangat subjektif terutama dalam hal yang menyangkut pemilihan dan penempatan personal Aspek pembinaan dan audit sumber daya manusia sering terabaikan sehingga perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia menjadi kurang tepat dan terarah atau tidak sesuai dengan kondisi atau kebutuhan organisasi serta perkembangannya.
Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka setiap pimpinan atau manajer terutama pejabat sumber daya manusia, harus mempunyai pengetahuan yang cukup untuk dapat melaksanakan manajemen sumber daya manusia secara lebih professional. Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut.
1) Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja;
2) Pasal 56 – 59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pasal 59; disebutkan bahwa : (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
(1) Pekerjaan yang bersifat musiman;
(2) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(a) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(b) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
(c) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangaka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT) Pasal 64 – 66, Outsourcing
Pasal 64, dijelaskan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65, disebutkan bahwa : (1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis; (2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lai sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebaga berikut:
(a) Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
(b) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
(c) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
(d) Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Selanjutnya dijelaskan bahwa :
(1) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(2) Perlindungan kerja dan yarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(3) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(4) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulisa antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakan.
(5) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 66, Penyediaan jasa pekerja./buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses
produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerj/buruh; Pasal 1 ayat 15, Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atas kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Jenis tenaga yang paling banyak digunakan disini adalah tenaga klerikal atau tenaga spesialis. Biasanya penggunaannya adalah atas dasar kebutuhaan sementara karena untk beberapa negara, ketenuan perundangan kadang-kadang tidak memungkinkan menggunakan tenaga kontrak untuk kebutuhan yang bersifat tetap. Tenaga-tenaga spesialis yang umumnya dibutuhkan, misalnya tenaga untuk rekrutmen, untuk pelatihan, dan untuk audit. Sebetulnya hanya da perbedaan yang sangat tipis antara outsourcing jasa tertentu dengan outsourcing tenaga tertentu. Kebutuhan akan pelatihan dapat dilakukan dengan meng-outsourcing-kan pada perusahaan pemberi jasa pelatihan atau juga pada perusahaan pemberi jasa sumber daya manusia yang khusus berpengalaman dalam pelatihan. Jasa dalam model yang pertama umumnya dihitung berdasarkan lama dan bobot serta jenis jasa, sementara dalam model kedua lebih cenderung dihitung dengan dasar orang per jam atau orang per hari. Beberapa keuntungan yang diharapkan diperoleh dari outsourcing di bidang sumber daya manusia
adalah: bukan amsalah strategis, pengalaman, dan biaya (Eko Indrajit dan Djokopranoto, 2006).
(1) Bukan masalah strategis
Mengandalkan dan menyerahkan tugas kepada pihak ketiga tidak akan memengaruhi kepentingan perusahaan sepanjang tidak menyangkut tugas yang strategis.
(2) Pengalaman
Untuk beberapa tugas, diperlukan petugas yang berpengalaman di bidang tersebut dan sering kali hanya dapat diperoleh secara cepat melalui outsourcing. memang pengalaman dapat dikumpulkan dalam perusahaan sendiri, tetapi memerlukan waktu dan kadang-kadang justru waktu tidak ada karena suatu kebutuhan mendesak misalnya.
(3) Biaya
Dalam banyak hal biaya untuk menggunakan tenaga dari luar kecil dan juga hanya menyangkut biaya variable, apalagi diperlukan untuk waktu terbatas. Hal ini lebih-lebih lagi jika standar gaji perusahaan sendiri lebih tinggi dari standar gaji perusahaan pemberi jasa. Sementara itu beberapa kerugian yang dapat diantisipasi dari jenis outsourcing seperti ini, yaitu:
biaya, pengawasan dan larangan.
D. Faktor-faktor Penyebab Keberhasilan Outsourcing.
The outsourcing institute suatu lembaga yang didirikan di Amerika yang melakukan riset mengenai perkembangan outsourcing ini mengatakan bahwa menurut penelitian, ada 10 faktor yangmenyebabkan keberhasilan langkah outsourcing (Ricardus, 2006), yaitu:
1. Memhami maksud dan tujuan perusahaan.
2. Memiliki visi dan perencanaan strategis.
3. Memilih secara tepat service provider atau pemberi jasa.
4. Melakukan pengawasan dan pengelolaan terus-menerus terhadap hubungan antar perusahaan dan pemberi jasa.
5. Memiliki kontrak yang cukup tersusun dengan baik.
6. Memelihara komunikasi yang baik dan terbuka dengan individu atau kelompok terkait.
7. Mendapat dukungan dan keikutsertaan manajemen.
8. Memberikan perhatian secara berhati-hati pada persoalan yang menyangkut karyawan.
9. Memiliki justifikasi ekonomi dan keuangan yang layak.
10. Menggunakan tenaga berpengalaman dari luar.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting di dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka akan berakiabat kurang efektifnya kinerja dari perusahaan tersebut. Tetapi sumber daya manusia juga perlu dilatih secara berkelanjutan agar lebih profesional dibidang pekerjaannya.
Dari situlah muncul manajemen pengembangan sumber daya manusia, yang bertujuan meningkatkan kualitas SDM secara terus-menerus.
Selain itu, di dalam perusahaan juga membutuhkan tenaga outsourcing dengan tujuan mempercepat pencapaian target dan menekan biaya operasional perusahaan. Buku manajemen dan pengembangan Sumber Daya Manusiaini bertujuan meningkatkan kualitas SDM di dalam tubuh perusahaan demi menghadapi keadaan pasar yang selalu berubah-ubah.
1. Komunikasi Multikultural dalam Internal PT. PLN Persero
Multikultur adalah berbagai bentuk budaya yang berada dalam suatu wilayah.
Perbedaan tersebut dapat menjadi suatu hambatan dalam suatu perusahaan.
Untuk menghindari multikultur menjadi hambatan, maka dibutuhkan toleransi.
Komunikasi multikultur yang ada dalam komunikasi internal diharapkan dapat menumbuhkan jiwa nasionalisme dan kesadaran bahwa bangsa Indonesia adalah masyarakat yang unsur-unsurnya memiliki ciri yang beragam.
PT. PLN Persero merupakan sebuah perusahaan BUMN yang memiliki banyak Kantor Cabang. Di mana anak-anak perusahaan tersebut tidak hanya berada di satu wilayah, melainkan tersebar di seluruh Wilayah Indonesia. Dari hal tersebut, tentunya dapat terlihat bahwa suluruh karyawannya terdiri atas berbagai budaya, suku, ras dan agama. Tidak mudah untuk menjalankan sebuah perusahaan apabila tidak terdapat komunikasi yang baik antar pihak karena adanya multkultural tersebut. Oleh karena itu, PT. PLN Persero melakukan berbagai kegiatan guna mengatasi keberagaman dalam perusahaan. Salah satunya adalah mengadakan kegitan gathering seluruh karyawan beserta keluarga yang rutin dilaksanakan setiap tahunnya pada tanggal 27 Oktober dan 17 Agustus dalam rangka memperingati HUT PT. PLN (Persero) dan HUT RI. Acara gathering tersebut diadakan dengan lokasi dan acara yang berbeda setiap tahunnya (khusus untuk memperingati HUT RI, acara hanya dilaksanakan di lapangan kantor). Acara gathering yang diadakan bertepatan dengan peringatan HUT RI sengaja dilakukan untuk mengingatkan para karyawan PT PLN Persero, bahwa mesikpun mereka berasal dan memiliki latar belakang SARA yang berbeda, namun mereka tetap satu, yaitu bangsa Indonesia.
Kemudian kegiatan lain yang dilakukan PT. PLN Persero, yaitu memberikan pendidikan dan pelatihan kerja terhadap karyawan yang dilakukan di luar daerah, seperti Banjarbaru (Kal-Sel), Balikpapan, Makassar, Pandaan (Surabaya), Cibogo (Bogor), Suralaya (Jawa Barat), dan Semarang. Hal tersebut dilakukan agar mereka dapat memahami dan mengetahui kondisi di lokasi yang memiliki budaya berbeda, sehingga nantinya akan muncul toleransi antar sesama.
2. Budaya Perusahaan dalam Komunikasi Internal PT PLN Persero
2. Budaya Perusahaan dalam Komunikasi Internal PT PLN Persero