BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan
Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena organisasi dapat mengalami kekurangan tenaga ahli yang tentunya akan mempengaruhi kelangsungan organisasi. Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton (2004) mengemukakan tiga pendapat yang penting mengenai turnover karyawan. Pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses penggantian karyawan. Kedua, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan.
Pentingnya faktor yang mempengaruhi intensi turnover membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hal tersebut, terutama mengenai apa saja faktor yang mendukung atau anteseden terbentuknya intensi turnover. Selain dapat memperkaya pengetahuan mengenai konstruk intensi turnover, hasil penelitian juga dapat digunakan untuk membantu dalam proses pengurangan intensi turnover karyawan di dalam konteks perusahaan yang sedang mengalami permasalahan turnover.
Dalam penelitian ini akan dianalisa hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover. Variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja digunakan karena ketika organisasi mengalami permasalah intensi turnover, iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan elemen penting untuk mendeteksi permasalahan tersebut (Mobley, 1982).
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan intensi turnover guru. Dimana ada pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja
terhadap intensi turnover guru. Hal ini dikarenakan jika karyawan sudah memiliki persepsi positif terhadap organisasi dan sudah merasa puas terhadap pekerjaannya maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil (Mobley, 1982). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Hong & Kaur (2008) yang menemukan bahwa karyawan yang mempersepsikan organisasi secara positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif dimana hal ini dapat memperkecil keingin karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja. Hasibuan (2008) mengungkapkan jika kepuasan kerja karyawan tinggi hal ini akan berdampak pada menurunnya intensi turnover karena kepuasan kerja mempengaruhi moral kerja karyawan sehingga kemungkinan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil.
Implikasi dari penemuan ini adalah bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Perolehan skor tinggi pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan diikuti oleh perolehan skor rendah pada intensi turnover karyawan, sebaliknya perolehan skor rendah pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan diikuti oleh perolehan skor yang tinggi pada intensi turnover karyawan. Hal tersebut berarti orang yang memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi cenderung bertahan dalam organisasi atau tidak memiliki niat untuk keluar dari organisasi. Sedangkan orang yang memiliki persepsi negatif terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja rendah cenderung memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Dengan hasil koefisien R2=0.235, p<0.01 dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi intensi turnover guru. Iklim
organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23,% terhadap intensi turnover guru. Dugaan peneliti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover terbukti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian lebih lanjut mengungkap bahwa faktor kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover guru yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Faktor kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8% terhadap intensi turnover guru. Hal ini sejalan dengan Mobley (1982) yang mengungkapkan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari organisasi berhubungan dengan faktor kepuasan. Hal tersebut dikarenakan tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan dapat menyebabkan karyawan menjadi cepat bosan, emosi tidak stabil, sering melamun dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan dan kemudian menyebabkan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Mustika (2012) juga mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 77,4% terhadap intensi turnover karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover semakin menurun, begitu juga sebaliknya jika semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover akan semakin tinggi.
Jika dilihat dari aspek kepuasan kerja, Etnaningtiyas (2011) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan dapat menurunkan intensi turover. Kepuasan terhadap isi pekerjaan dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan jika karyawan menyukai pekerjaannya maka ia akan
semakin bertahan di organisasi karena adanya kenyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kepuasan gaji juga mempengaruhi intensi turnover dikarenakan kestabilan ekonomi karyawan dapat membuat karyawan memenuhi kebutuhannya sehingga tidak alasan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan terhadap pengembangan karir juga dapat menurunkan intensi turnover karena membuat karyawan merasa dihargai karena adanya reward yang ia terima dalam bekerja. Selain itu, kepuasan terhadap supervisi dan rekan kerja juga dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan karyawan yang merasa puas dengan arahan dan masukan yang dilakukan oleh supervisi serta puas terhadap rekan kerja yang ada akan mempererat hubungan emosional sehingga kemungkinan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil.
Dilihat dari perolehan skor iklim organisasi, sebagian besar partisipan memiliki persepsi iklim organisasi yang tergolong positif (79%) dan hanya 21% yang memiliki persepsi iklim organisasi negatif. Hasil demikian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempersepsikan iklim organisasi tempatnya bekerja secara positif.
Jika dilihat dari perolehan skor kepuasan kerja, sebagian besar karyawan memiliki skor kepuasan kerja yang tinggi (51%) dan sedang (47%), hanya 2% yang memiliki skor kepuasan kerja rendah. Hasil ini menunjukkan meskipun sebagian besar guru (51%) sudah memiliki kepuasan kerja yang tergolong tinggi namun sebanyak 47% guru memiliki kepuasan kerja yang tergolong sedang.
Apabila dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru, sebagian besar guru (64%) memiliki intensi turnover sedang, 35% guru memiliki intensi turnover yang rendah dan sisanya 1% memiliki intensi turnover yang tergolong tinggi.
Hasil seperti ini menunjukkan sebagian guru (64%) memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain dalam kategori sedang.
Jika dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru yang tergolong sedang dapat dikatakan bahwa meskipun rata-rata guru sudah memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan kepuasan kerja yang tergolong tinggi namun tidak menutup kemungkinan untuk meninggalkan organisasi karena jika melihat banyaknya lapangan kerja baru yang lebih menjamin dari yayasan Hajjah Rachmah Nasution seperti adanya penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dapat mengubah persepsi dan keinginan guru serta memilih untuk mengundurkan diri.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini, peneliti akan menjabarkan mengenai kesimpulan dan diskusi mengenai hasil penelitian, serta saran yang dapat diajukan. Saran berupa saran yang bersifat praktis dan teoritis. Saran yang bersifat praktis adalah saran untuk penggunaan yang bersifat praktis sedangkan saran teoritis adalah saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan penelitian sejenis di masa mendatang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis di bab sebelumnya, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Dengan demikian hipotesis alternatif diterima.
2. Sumbangan variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 23,5%
3. Kepuasan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8% terhadap intensi turnover pada guru Yayasan hajjah Rachmah Nasution.
4. Sebagian besar partisipan penelitian yaitu sebanyak 79% telah mempersepsikan iklim organisasi secara positif dan 21% partisipan masih mempersepsikan iklim organisasi secara negatif. Dengan demikian dapat
diartikan bahwa rata-rata guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sudah mempersepsikan iklim organisasi yayasan tempat mereka bekerja secara positif.
5. Sebanyak 57% partisipan penelitian memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong tinggi, 53% partisipan masih memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong sedang dan sisanya sebanyak 2% memilki tingkat kepuasan kerja yang tergolong rendah.
6. Sebagian besar guru di Yayasan Hajjah Rachmah Nasution yaitu sebanyak 64% partisipan memiliki intensi turnover yang tergolong sedang. 35% partisipan memiliki intensi turnover yang tergolong rendah dan sisanya sebanyak 1% memiliki tingkat intensi turnover yang tergolong tinggi.
7. Sebagian besar partisipan adalah wanita dengan jumlah 72 orang (64%). Usia mayoritas partisipan adalah 20-30 tahun dengan jumlah 53 orang (47%). Kemudian bila dilihat dari masa kerjanya, sebagian besar partisipan telah bekerja di Yayasan hajjah rachmah Nasution selama 1-5 tahun dengan jumlah 55 orang (49). Sedangkan sebagian besar tingkat pendidikan partisipan adalah S1 dengan jumlah 92orang (82%).
B. SARAN PENELITIAN 1. Saran Metodologis
Keterbatasan waktu yang dimiliki peneliti dalam melakukan penelitian ini menyebabkan penelitian ini tak luput dari kelemahan-kelemahan. Dengan alasan tersebut maka peneliti mengemukakan saran-saran untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut :
a. Menggunakan tambahan metode lain dalam penelitian ini seperti wawancara dan observasi agar mendapatkan gambaran yang lebih mendalam terhadap hasil penelitian.
b. Membangun rapport kepada pihak manajemen Yayasan Hajjah Rachmah Nasution agar mendapatkan gambaran yang lebih mendalam mengenai fenomena yang terjadi serta mendapatkan izin penelitian
c. Membangun rapport kepada responden guna mendapatkan data yang sebenarnya dari hal yang hendak diteliti.
2. Saran Praktis
Selain saran metodologis, berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti dapat memberikan saran kepada perusahaan untuk meningkatkan iklim organisasi dan kepuasan kerja agar keinginan guru untuk mencari alternatif pekerjaan lain menurun. Beberapa hal yang dapat dilakukan yayasan antara lain :
a. Melakukan family gathering antara pihak Yayasan Hajjah Rachmah Nasution dan guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution agar terciptanya rasa solidaritas. Dengan demikian diharapkan, persepsi guru terhadap iklim organisasi menjadi positif dan kepuasan kerja semakin baik dan dapat menurunkan tingkat intensi turnover guru.
b. Memberikan reward kepada guru yang menunjukkan kinerja yang baik dan punishment kepada guru yang melanggar tata tertib. Dengan demikian, guru akan merasa lebih dihargai sehingga persepsi terhadap iklim organisasi lebih positif dan kepuasan kerja meningkat.
c. Meningkatkan standar pengupahan, pengawasan, kejelasan tupoksi, memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan mutu guru. Tujuannya agar hubungan timbal balik antara guru dan pihak yayasan semakin meningkatkan sehingga keinginan guru untuk mencari alternatif pekerjaan lain menurun.
d. Memberikan kejelasan status kepegawaian kepada guru yang memenuhi syarat. Tujuannya agar guru mendapatkan jaminan masa depannya dan dengan demikian keinginan guru untuk mencari alternatif pekerjaan lain menurun.
DAFTAR PUSTAKA
Aprila, N. (2005). Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keprilakuan etis terhadap keinginan berpindah pada professional bidang teknologi informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1. 23-34
Ajzen, I. (2005). Attitudes, personality, and behavior. New York : Open University Press.
Ajzen, I. and Fishbein, M. (1975). Belief, attitude, intention and behavior: an
introduction to theory and research. California: Addison-Wesley
Publishing Company, Inc.
Allen, N. J & Meyer, J, P. (1997). Commitment in the workplace: Theory,
research, and application; Thousand Oaks,California : SAGE
Publication,Inc.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan lerja, komitmen organisasional terhadap turnover intensi. Tesis. Universitas Diponogoro
Ali, N. & Baloch, Q.B (2009). Predictors of organizational commitment and turnover intention of medical representatives. Journal of managerial sciences, 3. 262 - 273
Almutairi, D.O., Moradi, E & Idrus, D (2010). Factors influencing turnover among Saudi nurses. A literature review. 1-13
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, M. (2004). Psikologi industri. Yogyakarta : Liberty Azwar,S. (2004). Metode penelitian. Jakarta: Pustaka Belajar
Azwar, S. (1999). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Berry, L.M (1997). Psychology at work (2nded). New York : Mc. Graw Hill
Company
Brown, S.P, & Leigh, T.W. (1996). A new look at psyshological climate and Its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of applied psychology. 81, 358-368.
Bungin, B. (2009). Metodologi penelitian kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management (3rd.ed). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Cascio, W. F. (2006) Managing human resources productivity, quality of work life, profits seventh edition. New York : McGraw-Hill Irwin.
Certo, S.C. (2000). Supervision: concepts and skill building third edition. New York : Mc Graw Hill.
Daromes, F, E. (2006). Pengaruh keadilan organisasional terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan publik di Indonesia. Tesis. Program Studi Magister Sains Akuntansi. Universitas Diponogoro
Davis, K & Newstrom, W. (2001) Perilaku dalam organisasi, Edisi Ketujuh Terjemahan,Jakarta : Erlangga
Dayakisni, T. H. (2003). Psikologi sosial. Edisi Revisi. Buku 1. Malang : UMM Press.
Etnaningtiyas, A.P (2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Skripsi. Fakultas Psikologi. Universitas Syarif Hidayatullah.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariat dengan program SPSS. Cetakan keempat. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D. (2006) Dasar-dasar ekonometrika. Jakarta: Erlangga. Hadi, S., (2000). Metodologi research. Jilid I. Yogyakarta : Andi
Handaru, A. W & Muna, N (2012). Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada devisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3, 1-19
Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Prehallindo
Hasan, L. (2008). Pengaruh kepuasaan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai dinas perindustrian perdagangan pertambangan dan energy kota padang. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 3, 57-92.
Hasibuan, M. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat. A. 2007. Metode penelitian keperawatan dan teknik analisa data. Jakarta: Salemba Medika
Hong, L. C & Kaur, S (2008). A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave. International review of business research papers, 4, 1-10.
Jeswani, S & Dave, S (2012). Impact of organizational climate on turnover intention : An empirical analysis on faculty members of technical education of India. International journal of business management & Research, 2, 26- 44.
Jewel, L.N & Siegel, M. (1998) Psikologi industri/organisasi. Jakarta : Archan, Kadiman & Indriana, R, D. (2012). Pengaruh budaya organisasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (studi kasus pada PT Nyonya Meneer Semarang). Juraksi, 1. 57-72
Kolb, D.A & Rubin, I.M. (1984). Organizational psychology an experiental approach to organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Lam, T., Low, A. & Chan, J. (2002). New employees’ turnover intentions and organizational commitment in the Hongkong hotel industry. Jurnal of Hospitality & Tourism Research, 3, 217-234
Litwin, GH, & Stringer RA Jr. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Harvard University Press.
Luthans, F. S (2006) Organizational behavior,10th Edition. Yogyakarta : Andi Luthans, F. S. (1995). Organizational behavior. Seventh Edition. Singapore :
Mc. Graw Hill.
Masnurhadi (2009). Pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan di rumah sakit DR. Moewardi Surakarta Tesis Program Pascasarjana. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Mas’ ud, F. (2004). Survai diagnosis organisasional konsep & aplikasi.. Semarang : Universitas Diponegoro
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2003) Human resource management. Tenth Edition.Unites States of America : South-Western.
Mobley,W.H (1982). Employee turnover: Causes, consequences, and control. Philippines :Addison-Wesley Publishing
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego: AcademicPress.
Mustika, I. K (2012). Analisis budaya organisasi dan kepuasan kerja melalui komitmen pengaruhnya terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Bandung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis,3, 1-24
Muchinsky, P. M. (1987). Psychology applied to work. Chicago : Dorsey Press Munandar,A.S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press
Noe, R, Hollenbeck, J., Gerhart B., Wright, P (2011) Manajemen sumber daya manusia mencapai keunggulan bersaing. Jakarta : Salemba Empat.
Novliadi, F. (2008). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja. USU Repository, 1-34
Nasution, W.A (2009). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap intensi turnover karyawan pada call center Telkomsel di Medan Jurnal Mandiri, Vol 4, 1-11
Pancawati, S (2013). Pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai bagian pembangunan pemerintahan kabupaten Kediri. Journal Otonomi, 13, 31-39.
Paramita, A.R. (2008). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi OCB pegawai kontrak Tesis. Program Magister Manajemen. Universitas Diponogoro
Purnanti, T (2007). Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan persepsi kesempatan memperoleh pekerjaan lain sebagai variabel moderator pada karyawan marketing PT Manulife Financial di Surabaya. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomomi Perbanas
Priyatno, D. (2009). SPSS untuk analisis korelasi, regresi, dan multivariate. Yogyakarta: Gava media.
Rumidi, S (2004). Metodologi penelitian. Yogyakarta: UGM Press
Robbins, S.P (2003). Perilaku organisasi. Jakarta : Indeks
Robbins (2005), Organizational behavior (11th ed). Pearson Education International U.S.
Safitri, R.Y. & Nursalim, M. (2013). Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi turnover pada guru. Character, 1. 1-5
Sakuntala, K. (2012). Intensi turnover ditinjau dari persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional pada karyawan marketing mikro PT. Bank Mayapada Internasional TBK area Jabotabek. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata
Santoso, S. (2002) SPSS statistik parametrik. Jakarta : Penerbit PTElex Media Komputindo Kelompok Gramedia
Schneider, B. (2000). The psychological life of organizations. In N. M. Ashkanasy, C. P. M. Wilderon, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate.Thousand Oaks, CA: Sage.
Smith, P.C & Kendall, L.M. (1963). Re translation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors to rating scales. Journal of Applied Psychology, 47, 149–155
Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Stringer, R. (2002). Leadership and organizational climate. Prentice Hall. New Jersey.
Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Bank International Indonesia. Tesis Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro
Sugiyono. (2005). Statistika untuk penelitian. Bandung :CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: CV.Alfabeta:
Suwandi & Indriantoro, N. (1999) Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Riser Akuntansi Indonesia, 2. 173-195
Toly, A.A.(2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan 3 (2), 102-125
Triaryati.2003. Pengaruh adaptasi kebijakan mengenai work family issue terhadap absen dan turnover. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5 (1), 85-89. Umar, H (2003). Metode riset bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Utami, H.S, Paranoan , D.B & Riady, M.G (2013). Pengaruh iklim organisasi
terhadap prestasi kerja pegawai dinas perindustrian perdagangan kota Samarinda. E Journal Administrative Reform , 1, 356-369.
Vivi & Rorlen (2007). Pengaruh iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja karyawan pada PT graha tungki arsitektika Jakarta. Business &
Management Journal Bunda Mulia 3, 51-59.
Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership motivation and the drivers of share price: The business case for meansuring organizational climate. Leaderships and Organization Development Journal, 24, 380-386.
Wayne, S, & Liden (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange : A social exchange perspective. Academy of Management Journal 40 (1), 82-111
Wibowo, T, H (2003). Analisis pengaruh kepuasan kerja, kepuasan gaji, komitmen organisasi terhadap niat pindah (Studi kasus pada 4 perguruan tinggi swasta, Unisulla, Untag, USM, Udinus). Tesis. Undip : Semarang Leaderships and organization developmentjournal, 24, 380-386.
Winterton, J. (2004) A conceptual model of labour turnover and retention. Human Resource Development International, 7,371-390
Witasari, L (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro