PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP INTENSI
TURNOVER
GURU
YAYASAN HAJJAH RACHMAH NASUTION
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Psikologi Profesi Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
Karlina Yunisa
117029002
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa
tesis saya yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution” merupakan
hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan ke perguruan tinggi manapun,
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi Kekhususan
Psikologi Industri dan Organisasi di Universitas Sumatera Utara.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini yang saya kutip dari hasil
karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,
kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Medan, 03 Oktober 2013
Yang menyatakan,
Karlina Yunisa
PERSEMBAHAN
Pada kesempatan ini, secara khusus penulis ingin mengucapkan
rasa syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan
rahmat-Nya
karena telah memberikan ilmu dan kesehatan.
Penulis juga haturkan rasa hormat,rasa cinta dan kasih sayang untuk
suamiku Ruzan Siswayudha S.T, Ayah dan Ende, terimakasih karena
kasih sayang dan cinta kasih yang diberikan selalu dapat aku rasakan
dalam setiap aliran darah, detak jantung dan hela nafas.
MOTTO
”
Orang berilmu dan beradab tidak akan diam dikampung halaman,
tinggalkan negeri mu dan merantaulah ke negeri orang. Merantaulah,
kau akan dapatkan pengganti dari kerabat dan kawan. Berleha-lehalah,
manisnya hidup terasa setelah lelah berjuang
”
.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirohim...
Alhamdulillah, segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Shalawat beriring salam tercurah kepada
penjunjung alam Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tesis yang berjudul ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan X” yang dibuat untuk memenuhi
syarat gelar sarjana S-2 pada program Magister Psikologi Profesi Universitas
Sumatera Utara.
Dalam penyelesaian laporan ini penulis banyak menerima bantuan, baik
berupa dorongan, semangat, maupun sumbangan pikiran dari berbagai pihak.
Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Suami ku Ruzan Siswayudha, ST, Kedua Orangtuaku tersayang
Ayahanda Ir. H. Wan Abubakar Hasan dan Ibunda Ir. Hj. T. Rosmawaty
M.Si, Mertuaku Brigjend.Pol (Anumerta) Drs.Sjahrul Zainal dan Hj.
Nurzannah atas bantuan moriil dan materil yang telah diberikan.
2. Ibu Dr. Emmy Mariatin, PhD, M.A, Psikolog selaku pembimbing satu
yang telah bersedia meluangkan waktu ditengah kesibukannya untuk
memberikan bimbingan, bantuan bahan dalam penyelesaian tesis dan
selalu mensupport penulis. Terimakasih atas bimbingan yang ibu
3. Bapak Ferry Novliadi, M.Si, selaku pembimbing dua yang selalu
memberikan waktu luangnya untuk penulis disamping kesibukannya
serta memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis sehingga karya
ini dapat terselesaikan.
4. Segenap dosen Fakultas Psikologi Profesi khususnya Psikologi Industri
dan Organisasi yang telah menjadi fasilitator untuk mendidik dan
membimbing penulis dalam proses perkuliahan. Terimakasih banyak.
5. Pembina beserta seluruh pihak Yayasan Hajjah Rachmah Nasution atas
pemberian izin dan bantuannya selama penelitian ini berlangsung dan
seluruh guru yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini.
6. Kakak dan adik-adikku tersayang, Kakanda Kartika Syahrani, S.T dan
adiknda Wan Rahmad Maulana S.E, Wan Maulana Akbar, Wan
M.Anwar Fadli beserta adik iparku Ilsa Mart Friza S.H dan Fahruzan
Haris Fadila S.H. Terimakasih telah memberikan warna tersendiri
dalam hidupku, kalian adalah kebahagiaan dan anugrah terindah hidup
ini... I Love u so much....
7. Semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu.
Semoga bantuan, dorongan, keikhlasan dan kebaikan hati yang telah
diberikan mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT, Amin. Penulis
berharap tesis ini dapat dikembangkan lagi sebagai dasar oleh para peneliti ke
depan dalam bidang penelitian psikologi khususnya psikologi industri dan
kurang sempurna. Oleh sebab itu, penulis mohon maaf atas semua kekurangan
dalam tesis ini dan menerima dengan senang hati segala bentuk kritik maupun
saran yang membangun.
Wassalamm…,
Medan, Agustus 2013
KARLINA YUNISA
DAFTAR ISI
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penulisan ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Intensi Turnover ... 11
1. Teori intensi ... 11
2. Definisi intensi turnover ... 12
3. Aspek-aspek intensi turnover ... 14
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover ... 16
B. Iklim Organisasi ... 17
1. Definisi iklim organisasi ... 17
2. Aspek-aspek iklim organisasi ... 19
3. Dampak-dampak iklim organisasi... 20
C. Kepuasan Kerja ... 21
1. Definisi kepuasan kerja ... 21
2. Aspek-aspek kepuasan kerja ... 23
3. Dampak-dampak kepuasan kerja ... 24
4. Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi ... 25
E. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan ... 27
F. Hipotesis Penelitian ... 28
BAB III METODE PENELITIAN... 29
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 29
B. Definisi Operasional ... 29
C.Populasi dan Sampel Penelitian... 34
D. Metode Pengumpulan Data ... 35
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 39
F. Teknik Analisis Data... 41
G. Uji Coba Alat Ukur ... 44
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 48
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 50
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 50
1. Gambaran subjek berdasarkan usia ... 50
2. Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin ... 51
3. Gambaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan ... 51
4. Gambaran subjek berdasarkan masa bekerja ... 52
5. Gambaran subjek berdasarkan tempat mengajar... 53
B. Hasil Penelitian ... 54
1. Uji asumsi klasik ... 54
a. Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover ... 58
b. Gambaran skor variabel intensi turnover ... 62
c. Gambaran skor variabel iklim organisasi ... 64
d. Gambaran skor kepuasan kerja ... 66
BAB V Kesimpulan dan Saran ... 73
A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Intensi Turnover ... 30
Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Iklim Organisasi ... 31
Tabel 3 Definisi Operasional Aspek Kepuasan Kerja... 33
Tabel 4 Distribusi Item Skala Intensi Turnover ... 37
Tabel 10 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia... 50
Tabel 11 Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 12 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 51
Tabel 13 Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Bekerja ... 52
Tabel 14 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tempat Mengajar ... 53
Tabel 15 Hasil Uji Normalitas ... 54
Tabel 16 Hasil Uji Linearitas ... 55
Tabel 17 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56
Tabel 18 Uji Heteroskedastisitas ... 57
Tabel 19 Hasil Uji Autokorelasi ... 58
Tabel 20 Hasil Uji Korelasi... 59
Tabel 21 Persentase Sumbangan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover ... 60
Tabel 22 Hasil Uji Serempak ... 60
Tabel 23 Varibel Dominan terhadap Intensi Turnover ... 61
Tabel 24 Persentase Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover ... 62
Tabel 25 Gambaran Umum Skor Intensi Turnover... 62
Tabel 26 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Intensi Turnover .. 63
Tabel 27 Kategorisasi Data Hipotetik Intensi Turnover ... 63
Tabel 29 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Iklim Organisasi .. 65
Tabel 30 Kategorisasi Data Hipotetik Iklim Organisasi ... 65
Tabel 31 Gambaran Umum Skor Kepuasan Kerja ... 66
Tabel 32 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Kepuasan Kerja ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
1. Skala Intensi Turnover
2. Skala Iklim Organisasi
3. Skala Kepuasan Kerja
LAMPIRAN B
1. Validitas dan Reliabilitas Aitem Variabel Intensi Turnover
2. Validitas dan Reliabilitas Aitem Variabel Iklim Organisasi
3. Validitas dan Reliabiltas Aitem Variabel Kepuasan Kerja
LAMPIRAN C
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
2. Hasil Korelasi Variabel Penelitian
3. Kontribusi Variabel Penelitian
a. Kontribusi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi
Turnover
b. Kontribusi Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover
LAMPIRAN D
1. Data Mentah Variabel Intensi Turnover
2. Data Mentah Variabel Iklim Organisasi
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution
Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi
ABSTRAK
Mempertahankan karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi agar dapat lebih berkembang. Karyawan merupakan salah satu aset penting bagi organisasi. Tingginya tingkat turnover karyawan dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien. Ketika intensi turnover karyawan pada organisasi tinggi, iklim organisasi dan kepuasan kerja menjadi elemen penting untuk mengurangi intensi
turnover. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Pengukuran iklim organisasi menggunakan skala iklim organisasi, pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala kepuasan kerja dan pengukuran intensi turnover menggunakan skala intensi turnover. Dalam penelitian ini melibatkan 112 guru. Hasil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover guru. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru (R2 = 0.235, p<0.01). Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23,5% terhadap intensi
turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Selanjutnya, berdasarkan analisis regresi stepwise, diketahui bahwa kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan terhadap intensi
turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 22,8% (R2 = 0.228, p<0.01).
The Influence of Organizational Climate and Job Satisfaction toward Turnover Intention Among Teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution
Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi
ABSTRACT
Maintaining employees with qualified performance is one of the organization’s
strategy for improvement. Employees are one of important asset for organization. The
higher of employee’s turnover may create instability on work condition that caused organization’s ineffective and inefficient. When turnover intention become high,
organizational climate and job satisfaction become important element to reduce turnover intention.This study was conducted to investigate the influence of organizational climate and job satisfaction toward turnover intention of among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Organizational climate was measured by using organizational climate scale. Job satisfaction was measured by using job satisfaction scale and turnover intention was measured by using turnover intention scale. There were 112 teachers involved in this study. The main results showed that organizational climate and job satisfaction gave negative contribution toward turnover intention among teachers. Organization climate and job satisfaction contributed to turnover intention among teachers (R2 = 0.235, p<0.01) which means organizational climate and job satisfaction contributed 23,5% to turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Furthermore, by using regression stepwise, job satisfaction gave the higher influence toward turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution (R2 = 0.228, p<0.01).
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution
Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi
ABSTRAK
Mempertahankan karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi agar dapat lebih berkembang. Karyawan merupakan salah satu aset penting bagi organisasi. Tingginya tingkat turnover karyawan dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien. Ketika intensi turnover karyawan pada organisasi tinggi, iklim organisasi dan kepuasan kerja menjadi elemen penting untuk mengurangi intensi
turnover. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Pengukuran iklim organisasi menggunakan skala iklim organisasi, pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala kepuasan kerja dan pengukuran intensi turnover menggunakan skala intensi turnover. Dalam penelitian ini melibatkan 112 guru. Hasil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover guru. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru (R2 = 0.235, p<0.01). Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23,5% terhadap intensi
turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Selanjutnya, berdasarkan analisis regresi stepwise, diketahui bahwa kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan terhadap intensi
turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 22,8% (R2 = 0.228, p<0.01).
The Influence of Organizational Climate and Job Satisfaction toward Turnover Intention Among Teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution
Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi
ABSTRACT
Maintaining employees with qualified performance is one of the organization’s
strategy for improvement. Employees are one of important asset for organization. The
higher of employee’s turnover may create instability on work condition that caused organization’s ineffective and inefficient. When turnover intention become high,
organizational climate and job satisfaction become important element to reduce turnover intention.This study was conducted to investigate the influence of organizational climate and job satisfaction toward turnover intention of among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Organizational climate was measured by using organizational climate scale. Job satisfaction was measured by using job satisfaction scale and turnover intention was measured by using turnover intention scale. There were 112 teachers involved in this study. The main results showed that organizational climate and job satisfaction gave negative contribution toward turnover intention among teachers. Organization climate and job satisfaction contributed to turnover intention among teachers (R2 = 0.235, p<0.01) which means organizational climate and job satisfaction contributed 23,5% to turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Furthermore, by using regression stepwise, job satisfaction gave the higher influence toward turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution (R2 = 0.228, p<0.01).
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku
tersebut dapat merupakan perilaku individual dan kelompok. Perilaku organisasi
merupakan bagian penting dari organisasi karena organisasi memerlukan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Robbins, 2003).
Menurut Cascio (2006) tanpa manusia, organisasi tidak dapat hidup karena
organisasi diatur oleh manusia. oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia
merupakan hal yang penting. Sumber daya manusia yang dimiliki haruslah
berkualitas agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga organisasi
dapat bertahan dalam persaingan.
Kinerja karyawan yang berkualitas sangat erat hubungannya dalam membantu
organisasi mewujudkan visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu mempertahankan
karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi
agar dapat lebih berkembang karena karyawan merupakan salah satu aset penting
bagi organisasi. Namun, jika intensi tingkat keluar masuk karyawan tinggi atau
yang lebih dikenal dengan istilah turnover tinggi, maka akan memberi dampak
negatif bagi suatu organisasi. Hal ini dikarenakan organisasi akan mencari
karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan banyak waktu dan biaya. Begitu
juga bagi karyawan baru yang ada didalam organisasi, mereka membutuhkan
turnover dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan
menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien
(Wibowo, 2003).
Pada awalnya turnover ini dapat terjadi karena adanya intensi. Intensi
merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu dan perilaku ini erat
kaitannya dengan pengetahuan (belief) tentang suatu hal, sikap (attitude) terhadap
hal tersebut, dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Intensi
merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan
seseorang, maka intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap gejala
atau perilaku turnover (Sakuntala, 2012)
Dalam beberapa kasus, turnover memang diperlukan oleh organisasi terutama
terhadap karyawan dengan kinerja rendah didalam organisasi. Namun tingkat
intensi turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, sehingga
organisasi masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau
keuntungan yang lebih besar atas peningkatan kinerja dari karyawan baru
dibandingkan dengan biaya rekrutmen yang dikeluarkan organisasi (Toly, 2001).
Tingginya tingkat turnover pada organisasi akan semakin banyak menimbulkan
berbagai potensi biaya, baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan
pelatihan yang harus diberikan kepada karyawan baru dalam organisasi (Suwandi
& Indriantoro, 1999).
Menurut Mobley (1982), intensi tingginya turnover dapat dikurangi oleh
beberapa hal seperti usaha perekrutan yang lebih baik, kompensasi,
jadwal kerja yang jelas dan kondisi kerja yang sehat dapat mengurangi intensi
turnover. Selain itu, membangun tim yang solid, sentralisasi, komunikasi
organisasi, komitmen organisasi dan jam kerja yang fleksibel juga dapat
mengurangi intensi turnover.
Lam, Low & Chan (2002) mengemukakan biasanya sebagian besar organisasi
mampu merekrut karyawan yang berbakat dan bermotivasi tinggi namun kesulitan
untuk mempertahankan karyawan untuk memajukan suatu organisasi. Tingginya
perputaran karyawan atau turnover ini mempengaruhi kualitas produk dan jasa.
Secara teori turnover didefinisikan sebagai pemberhentian individu dalam
suatu organisasi baik pemberhentian tersebut berasal dari kemauan individu
sendiri ataupun berasal dari organisasi. (Mobley, 1982)
Menurut kajian yang dilakukan oleh Almutairi, Muradi & Idrus (2010)
ditemukan bahwa banyak faktor yang menyebabkan intensi turnover yaitu
ketidakpuasan kerja, beban kerja, tunjangan karyawan, kurangnya rasa saling
menghormati, kurangnya rasa profesionalisme, rendahnya gaji, tingkat
pendidikan, citra publik, perselisihan keluarga, nilai-nilai budaya, jam kerja,
adanya perasaan dilema dan takut atau khawatir tidak menikah dan administrasi
yang buruk.
Lebih lanjut, Mobley (1982) mengatakan bahwa aspek organisasi juga dapat
mempengaruhi intensi turnover karyawan. Tipe organisasi, kategorisasi kerja
dalam organisasi, ukuran unit kerja, konten pekerjaan dalam organisasi, gaya
kepemimpinan serta variabel organisasi lainnya seperti iklim organisasi dan
komunikasi juga turut mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh karena itu,
Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang
terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, Scheineder
menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap
kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang
kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim
organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi
Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat
penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana
karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal
dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi
dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Robbins (2003)
mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu aspek yang dapat
memberikan pengaruh yang besar bagi keefektivitasan organisasi. Dengan
demikian, sumber daya manusia di dalam organisasi agar dapat bekerja secara
optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat
menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan sehingga sumber daya manusia
yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan.
Penelitian yang dilakukan Hong dan Kaur (2008) juga menunjukkan intensi
turnover dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklimorganisasi yang positif memiliki
efek pada penurunan intensi turnover karyawan karena iklim organisasi yang
positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif bagi karyawan
sehingga memperkecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi
tempat karyawan bekerja atau dengan kata lain dapat menurunkan intensi
Selain iklim organisasi, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi intensi
turnover karyawan. Mobley (1982) seorang pakar dalam pergantian karyawan
mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan
berhubungan dengan faktor kepuasaan. Banyak penelitian yang menyatakan
bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover
akan semakin rendah.
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap
ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Lebih
lanjut, Robbins (2003) mengungkapkan kepuasan kerja dapat dilihat dalam sikap
positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif seperti mangkir,
produktifitas rendah dan kebosanan dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Witasari (2009) dan diperoleh hasil bahwa ada
pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnoer
Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) juga mengungkapkan
kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh pada intensi turnover karyawan. Hal
ini sejalan dengan penjelasan Muchinsky (1987) yang menyatakan bahwa
menurunnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui seringnya karyawan
Iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang penting yang
mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh sebab itu, penting untuk
menciptakan iklim organisasi yang baik dan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan untuk menurunkan tingkat intensi turnover.
Pada kenyataannya tidak semua organisasi dapat berjalan dengan baik tanpa
suatu masalah, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta. Salah satu
organisasi swasta yang ada di Indonesia khusunya yang bergerak dibidang
pendidikan di kota Medan adalah Yayasan Hajjah Rachmah Nasution.
Yayasan Hajjah Rachmah Nasution mendirikan Perguruan Al-Azhar yang
menyelenggarakan jenjang pendidikan pra sekolah, dasar dan menengah. Nama
Al-Azhar merupakan usulan dari seorang tokoh pengusaha Bapak Abdul Hakim
Nasution (abang kandung Ibu Hajjah Rachmah Nasution) sebagai pengganti nama
Perguruan Indra Utama. Maksud pendirian Perguruan/Universitas Al-Azhar
adalah sebagai wadah untuk mendukung program pemerintah mendidik generasi
penerus guna mencapai kualitas Insan Kamil.
Berdasarkan data awal yang didapat penulis dilapangan terlihat bahwa
terdapat permasalahan turnover pada staff pengajar dalam hal ini guru di yayasan
Hajjah Rachmah Nasution tersebut. Berdasarkan wawancara awal penulis dengan
sekretaris edukatif perguruan Al-Azhar Medan dikemukakan bahwa tingkat
turnover guru khusunya ketika adanya penerimaan CPNS (Calon Pegawai Negeri
Sipil) meningkat lebih dari biasanya. Banyak guru yang keluar dari perguruan
tersebut tanpa adanya pemberitahuan. Tidak adanya pemberitahuan ini tidak
hanya ketika guru diterima menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) namun
CPNS menjadi tidak aktif mengajar sehingga kegiatan belajar mengajar menjadi
terganggu.
Hal ini juga diperkuat dengan penuturan beberapa staff guru senior yang
mengatakan banyaknya guru-guru muda dan baru di perguruan tersebut karena
sebagian dari guru senior sudah diterima bekerja ditempat yang lain. Lebih lanjut
ia mengutarakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan guru-guru
seangkatannya keluar. Ia menuturkan bahwa tidak adanya status menjadi pegawai
tetap dan sistem penggajian yang berdasarkan jam mengajar menjadi salah satu
pemicu keluarnya guru dari yayasan tersebut. Namun, adanya reward dari
organisasi, suasana yang kekeluargaan dan islami juga menjadi bahan
pertimbangan guru-guru untuk tetap bertahan di yayasan tersebut meskipun
mereka tidak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja dan sejenisnya.
Hal ini senada dengan hasil wawancara peneliti dengan sekretaris edukatif
perguruan Al-Azhar Medan yang mengutarakan bahwa status guru dibedakan
menjadi guru junior, madya, dan senior. Perbedaan status inilah yang
membedakan jumlah jam mengajar yang nantinya akan berbeda dari sistem
penggajian. Status guru S1 dan S2 juga turut menyumbang perbedaan dalam
sistem penggajian di yayasan tersebut. Tidak ada guru tetap di yayasan Hajjah
Rachmah Nasution, guru yang dianggap berprestasi dan menunjukkan kinerja
yang baik akan dilakukan pembaharuan kontrak setiap tahunnya.
Berdasarkan data-data yang telah dikemukakan diatas, peneliti
mengasumsikan bahwa ada pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja
karyawan terhadap intensi turnover di yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Oleh
dalam sebuah penelitian berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution”
B. RUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas,
permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi
turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution?
2. Bagaimana gambaran iklim organisasi pada Yayasan Hajjah Rachmah
Nasution?
3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja guru pada Yayasan Hajjah Rachmah
Nasution?
4. Bagaimana gambaran intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah
Nasution?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan
kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah
Nasution. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada Yayasan
Hajjah Rachmah Nasution. Selain itu, ingin diketahui pula gambaran iklim
organisasi, gambaran kepuasan kerja dan gambaran intensi turnover guru pada
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat teoritis:
1. Memberikan wacana mengenai intensi turnover dan kajian lebih lanjut
mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.
2. Meningkatkan pemahaman mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan
intensi turnover.
Manfaat praktis :
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi
mengenai pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover
guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut :
Bab I. Pendahuluan. Dalam bab ini akan dijelaskan latar belakang penelitian,
rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
Bab II. Landasan Teori. Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai teori intensi,
definisi intensi turnover, aspek-aspek intensi turnover, faktor-faktor yang
mempengaruhi intensi turnover, definisi iklim organisasi, aspek iklim organisasi,
dampak-dampak iklim organisasi, definisi kepuasan kerja, aspek kepuasan kerja,
dampak-dampak kepuasan kerja, pengaruh iklim organisasi dengan intensi
turnover, pengaruh kepuasan kerja dengan intensi turnover dan hipotesis
penelitian.
Bab III. Metode Penelitian. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi
dan kepuasan kerja, populasi penelitian, metode pengambilan data, validitas dan
reliabilitas alat ukur, teknik analusa data dan prosedur pelaksanaan penelitian
Bab IV. Hasil Analisis dan Pembahasan, yang berisikan gambaran umum
partisipan, uji asumsi, hasil penelitian dan pembahasan.
Bab V. Kesimpulan dan Saran. Berisikan kesimpulan yang diperoleh dari
BAB II
LANDASAN TEORI
A. INTENSI TURNOVER
1. Teori Intensi
Ajzen (2005) mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari
kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden
dari perilaku. Ajzen & Fishbein (1975) mengajukan teori pembentukan tingkah
laku dikarenakan adanya tindakan beralasan. Teori ini menyatakan bahwa intensi
merupakan fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku
(merupakan aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma
subjektif. Sikap mengacu pada evaluasi sejumlah konsep stimulus. Intensi
perilaku sebagai fungsi sikap yang akan ditampilkan dalam bentuk perilaku,
disertai dengan adanya pertimbangan norma dan sebagai ukuran prediktor
munculnya perilaku. Norma didefinisikan sebagai probabilitas dimana
didalamnya terdapat hubungan antara satu subjek dengan subjek lainnya. Secara
sederhana, teori ini menyatakan intensi dipandang sebagai determinan terdekat
dari perilaku tampak.
Ajzen (2005) juga menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek kontrol
perilaku dihayati (perceived behavior control). Dalam teori ini
keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma
subjektif dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini
berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan
Berdasarkan beberapa pengertian intensi dan proses pembentukannya, dapat
disimpulkan bahwa intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu
terhadap sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya
menghasilkan intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam
kehidupan sehari-hari.
2. Definisi Intensi Turnover
Mobley (1982) mengartikan turnover sebagai pemberhentian keanggotaan
individu dalam suatu organisasi baik secara sukarela dari dalam diri individu itu
sendiri maupun secara tidak sukarela yang pemberhentian tersebut berasal dari
organisasi dimana individu tersebut bekerja. Lebih lanjut, Mobley (1982)
mengemukakan bahwa ada beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan
definisi umum turnover, yaitu :
a. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dalam
suatu organisasi.
b. Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti karyawan yang menerima upah
dari organisasi atau suatu kondisi yang menunjukkan masih adanya
keanggotaan karyawan dalam organisasi.
c. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan
pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi
Wayne, Shore & Liden (1997) mengatakan intensi turnover merupakan
keinginan untuk keluar dari tempat kerja sekarang dan mencari alternatif
mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen
antara perusahaan dengan karyawannya.
Selain itu, Jewell dan Siegall (1998) mendefinisikan turnover sebagai fungsi
dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di
luar perusahaan atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang
tidak memuaskan dan stress yang tinggi. Hal ini senada dengan Mobley (1982)
yang mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan
berhubungan dengan faktor kepuasaan.
Sedangkan intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap
sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya menghasilkan
intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari
(Novliadi,2007).
Lebih lanjut, Harnoto (2002) berpendapat bahwa intensi turnover adalah kadar
atau intensi dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dipicu oleh berbagai
alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover, biasanya hal ini
dikarenakan adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Suwandi & Indriantoro (1999) juga menyatakan bahwa intensi turnover mengacu
pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan
perusahaan dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
perusahaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah kadar
atau keinginan individu untuk keluar dari keanggotan suatu organisasi dan
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi tempat karyawan
bekerja.
3. Aspek-aspek Intensi Turnover
Harnoto (2002) berpendapat bahwa adapun ciri-ciri turnover ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan dimana indikasi ini bisa
digunakan sebagai acuan untuk memprediksi intensi turnover dalam suatu
organisasi, indikasi tersebut ialah :
a. Absensi meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi
biasanya akan lebih malas bekerja karena adanya orientasi karyawan untuk
bekerja di tempat lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja atau keluar dari
organisasi, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Protes yang ditekankan biasanya berhubungan
dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan
karyawan.
e. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya
Hal ini berlaku untuk karyawan yang biasa berperilaku positif. Karyawan yang
berperilaku positif mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas
yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini berbeda dari biasanya
justru menunjukkan karyawan akan melakukan turnover.
Novliadi (2007) menjelaskan adanya beberapa indikator atau gejala yang
dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover yaitu berusaha
mencari lowongan kerja, merasa tidak kerasan bekerja di perusahaan, sering
mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif,
dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja.
Mobley (1982) mengungkapkan bahwa intensi turnover ditandai dengan
adanya niatan untuk keluar dari organisasi dan keinginan untuk mencari pekerjaan
alternatif lain yang lebih baik dari organisasi sebelumnya. Hal ini senada dengan
Jewell dan Siegall (1998) yang mengungkapkan bahwa intensi turnover ditandai
dengan adanya ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif
pekerjaan lain di luar organisasi. Mobley (1982) mengungkapkan bahwa
keteratarikan individu untuk mencari alternative pekerjaan lain ini dipicu dari
a. Keinginan mencari pekerjaan lain dengan insentif yang lebih baik.
b. Keinginan untuk mencari peluang karir yang tidak didapatkan di perusahaan.
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan bakat dan
kemampuan yang dimiliki
d. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain karena ingin suasana lingkungan dan
hubungan kerja yang lebih baik
Paramita (2008) juga menambahkan bahwa keinginan individu untuk mencari
alternatif pekerjaan lain karena adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan
dengan masa depan yang lebih terjamin (status pegawai tetap) dari pekerjaan
sebelumnya.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover
Mobley (1982) menggariskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover yang dibedakan dari faktor pasar tenaga kerja, faktor
organisasi, faktor individu dan faktor keterpaduan
a. Aspek tenaga kerja
Dalam aspek ini, Mobley menjelaskan bahwa analisis ekonomi yang
menyebabkan terjadinya inflasi dan kemungkinan dampak adanya pertukaran
tenaga kerja menyebabkan terjadinya turnover.
b. Aspek organisasi
Ada beberapa hal yang menyebabkan turnover karyawan dilihat dari sisi
organisasi yaitu dari tipe industri, katagorisasi kerja dalam organisasi, ukuran
supervise dan variable organisasi lainnya seperti iklim organisasi, komunikasi
yang mana hal-hal tersebut mempengaruhi intensi turnover karyawan.
c. Aspek individu.
Dalam aspek ini usia muda, masa jabatan, jenis kelamin, pendidikan, data
biografis, kepribadian, ketertarikan atau minat, bakat dan kemampuan, sumber
rujukan, profesionalisme, kinerja, ketidakhadiran menyebabkan besar
kemungkinannya individu dari suatu organisasi untuk keluar.
d. Aspek keterpaduan
Dalam aspek ini kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan merupakan
faktor yang dapat menentukan intensi turnover. Kepuasan kerja meliputi
kepuasan dalam sistem penggajian, kepuasan kerja dengan adanya promosi,
kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan rekan
kerja, kepuasan dengan kondisi kerja. Kepuasan terhadap adanya aspirasi karir
dan harapan dan komitmen organisasi merupakan faktor-faktor yang dapat
menentukan intensi turnover karyawan.
B. IKLIM ORGANISASI
1. Definisi Iklim Organisasi
Konsep awal tentang iklim organisasi pertama kali dirintis oleh Kurt Lewin di
tahun 1930-an ketika Lewin mencoba menghubungkan perilaku manusia dengan
lingkungannya. Studi Lewin memperkenalkan istilah ‘atmosfir’ yang terkait
dengan ‘medan psikologi’. Dalam perkembangan selanjutnya ‘atmosfir’ yang
diperkenalkan oleh Lewin ditinggalkan dan diganti dengan istilah iklim organisasi
terukur dari lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau secara tidak
langsung dengan orang orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan organisai
dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota organisasi
(Litwin & Stringer, 1968).
Kolb dan Rubin (1984) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu
perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan
tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan Iklim organisasi menurut
Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan
dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini
merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur,
interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa
dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan
perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami sebagai manifestasi
dari budaya organisasi.
Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat
penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana
karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal
dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi
dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Sedangkan Watkin dan
Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena
memiliki iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi dapat membuat kinerja
organisasi berbeda karena menunjukkan indikasi penuh semangat dilingkungan
Oleh sebab itu, iklim organisasi dapat diartikan sebagai gambaran persepsi
karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku
di lingkungan kerja baik yang dapat dirasakan secara langsung maupun tidak
langsung yang mempengaruhi prilaku anggota organisasi.
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Adapun aspek-aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi menurut
Kolb & Rubin (1984) ialah :
a. Konformitas
Hal ini terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan
mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan
pekerjaan
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab
masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Tanggung jawab
berupa merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka dapat bertanggang
jawab mengerjakan pekerjaan yang menjadi tugas
c. Standar
Standar dalam suatu organisasi berupa tekanan dari organisasi pada kualitas
tampilan serta membuat produk organisasi terkenal, membuat karyawan
merasa tertantang untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang
d. Penghargaan
Perasaan karyawan merasa dihargai setelah menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta
memiliki tujuan yang jelas
f. Dukungan dan Kehangatan
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling
mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Dukungan mengacu pada
perilaku saling mendukung dari orang-orang yang berada dalam organisasi.
Iklim dengan dukungan yang baik diyakini memiliki tingkat konflik
interpersonal yang rendah. Dukungan dan persahabatan di antara seluruh
anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk
hubungan yang baik dalam lingkungan kerja
g. Kepemimpinan
Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala
keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti
berdasarkan keahlian yang dimilikinya
3. Dampak-dampak Iklim Organisasi
Adapun dampak-dampak iklim organisasi yang positif bagi perusahaan
adalah:
a. Iklim organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga
anggota organisasi. Iklim organisasi yang harmonis dapat meningkatkan
kinerja pada karyawan (Vivi & Norlen, 2007, Pancawati, 2013)
b. Iklim organisasi yang positif akan memberikan pengaruh kepada produktivitas
kerja karyawan (Masnurhadi, 2009)
c. Iklim organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan (Utami,
Paranoan & Riady, 2013)
d. Iklim organisasi yang positif dapat menurunkan tingkat intensi turnover
sehingga karyawan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain
(Mobley, 1982)
C. KEPUASAN KERJA
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting untuk mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Menurut Mathis (2003) kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja
muncul saat harapan-harapan tidak terpenuhi. Secara umum kepuasan kerja dapat
dilihat dari dimensi puas terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,
hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.
Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan
itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap
individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat
diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour turnover yang kecil.
As’ad (2004) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
manusia dengan lingkungan kerjanyaSedangkan Hasibuan (2008) mengatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Lebih lanjut, Robbins (2003) mengatakan
bahwa kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja ini dapat dilihat dalam sikap positif pegawai
terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang mencerminkan kurangnya
komitmen mereka terhadap organisasi seperti mangkir, produktifitas rendah,
kebosanan dalam bekerja.
Menurut pandangan Luthans (2006), kepuasan kerja merupakan hasil persepsi
pekerja tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang
dianggap bermanfaat. Karena ini adalah masalah persepsi maka kepuasan kerja
yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang
dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda. Lebih lanjut,
Luthans (2006) membagi kepuasan kerja menjadi 3 (tiga) dimensi, yaitu :
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi
kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga dan dirasakan atau
hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi akan tercermin dalam sikap pegawai.
b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan
melebihi dari yang diharapkan
c. Kepuasan kerja dinyatakan dalam sikap. Seseorang yang merasa puas dengan
semakin loyal pada instansi, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib,
disiplin dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan instansi, serta
sikap-sikap lain yang bersifat positif.
Oleh sebab itu, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil persepsi pekerja mengenai
pekerjaannya dimana hal ini dapat dilihat dari sikap positif pegawai terhadap
pekerjaannya dan dipengaruhi oleh sesuatu baik yang berasal dari dalam diri
ataupun diluar diri.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Smith, Kendall (1963) dalam Luthans (2006) menyebutkan bahwa
aspek-aspek kepuasan kerja, adalah :
a. Isi pekerjaan
Pekerja atau pegawai lebih cenderung menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan
serta umpan balik. Komponen pekerjaan sangat berperan dalam menentukan
kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja
yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol
atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan
jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif
besar. Pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja
merasa jenuh dan keletihan, dan sebaiknya pekerjaan yang terlalu banyak
variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara
b. Supervisi
Hal ini merupakan bantuan dan dukungan prilaku yang diberikan atasan serta
adanya pengawasan yang berkala yang dilakukan oleh atasan agar pekerjaan
yang diberikan terlaksana dengan baik
c. Kesempatan Pengembangan Karir / Promosi
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik
dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih,
skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji Pekerja
akan merasa puas dalam bekerja apabila organisasi memberikan kesempatan
untuk mengembangkan karirnya demi kemajuan organisasi
d. Pembayaran gaji
Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti
upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya Dalam hal ini
pekerja atau pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
adil
e. Rekan kerja
Kepuasan kerja juga didapat oleh rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan
baik agar pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana dengan baik
3. Dampak-dampak Kepuasan Kerja
Adapun dampak-dampak positif dari kepuasan kerja adalah :
a. Mencipatakan rasa senang dan bahagia dalam melakukan perkerjaannya
(Mobley, 1982)
c. Lebih cepat dalam mempelajari tugas baru yang berhubungan dengan
pekerjaannya (Luthans, 2006)
d. Menurunkan tingkat stress, keluhan terhadap atasan dan menurunkan tingkat
kecelakaankerja (Luthans, 2006)
e. Menurunkan tingkat intensi turnover sehingga karyawan tidak berusaha
mengevaluasi alternatif pekerjaan lain (Mobley, 1982)
4. Ciri-Ciri Karyawan Yang Memiliki Kepuasan Kerja Yang Tinggi
Menurut Munandar (2004) karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi dapat dilihat dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu
yang lama
b. Memperhatikan kualitas kerjanya
c. Memiliki komitmen yang lebih
d. Lebih produktif
D. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP INTENSI
TURNOVER KARYAWAN
Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat
penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana
karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal
dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Jika karyawan merasa nyaman dalam
suatu organisasi, maka peluang untuk meninggalkan organisasi semakin kecil.
dengan intensi turnover pada anggota fakultas dari berbagai lembaga pendidikan
teknis India. Jeswani dan Dave (2012) mengutarakan bahwa untuk membuat iklim
organisasi yang positif, pengelolaan organisasi perlu merumuskan strategi untuk
menanamkan iklim organisasi positif dan dengan demikian dapat mengurangi
intensi turnover atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Hong dan Kaur (2008) mengungkapkan bahwa iklim organisasi yang positif
dapat diciptakan dengan adanya pemberian otoritas pengambilan keputusan. Hal
ini dapat membuat karyawan merasa dihargai dan diperlakukan organisasi
sehingga mereka akan terus bertahan untuk memajukan suatu organisasi. Hong
dan Kaur (2008) juga menyarankan organisasi sebaiknya memberikan pelatihan
keterampilan dan mengatur program-program mentoring dan perencanaan karir
bagi karyawan agar terciptanya iklim organisasi yang kondusif. Kegiatan-kegiatan
ini memotivasi karyawan untuk tetap berada dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) juga mengungkapkan hal yang
sama bahwa terdapat pengaruh negatif antara iklim organisasi dengan keinginan
berpindah karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
ada hubungan negatif yang signifikan antara iklim organisasi dengan intensi
E. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER
KARYAWAN
Harnoto (2002) berpendapat bahwa intensi turnover adalah kadar atau intensi
dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dipicu oleh berbagai alasan
yang menyebabkan timbulnya intensi turnover, biasanya hal ini dikarenakan
adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik ini erat kaitannya dengan kepuasan kerja
karyawan. Mobley (1982) menyatakan bahwa faktor penentu utama individu
keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan. Banyak penelitian
yang menyatakan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan intensi turnover. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan
maka intensi turnover akan semakin rendah.
Penelitian yang dilakukan Kadiman & Indriana (2012) mengungkapkan bahwa
ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover. Penelitian oleh Mustika (2012) juga mengungkap hal yang sama bahwa
bahwa ada pengaruh negatif yang sifnifikan antara kepuasan kerja dengan Intensi
turnover.
Penelitian yang dilakukan Handaru & Muna (2012) mengungkapkan bahwa
kepuasan terhadap gaji memiliki pengaruh dengan intensi turnover. Sebagian
karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik lagi sehingga cenderung meninggalkan oraganisasai. Hal ini
Penelitian yang dilakukan Aprila (2005) juga mengungkapkan hal yang sama
bahwa apabila kepuasan kerja semakin meningkat maka intensi turnover akan
semakin menurun. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa 21,8% keinginan
berpindah karyawan disebabkan oleh kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan
Nasution (2009) juga menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasaan kerja terhadap
keingian meninggalkan organisasi.
Safitri & Nursalim (2013) juga meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap
intensi turnover. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan intensi turnover. Andini (2006) juga mengungkapkan
bahwa ada pengaruh negatif kepuasan kerja dengan intensi turnover. Berdasarkan
hal ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan. Artinya, semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover akan semakin rendah.
F. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan uraian teoritis yang telah dikemukakan diatas, peneliti
mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Hipotesis alternatif :
Ada pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja
terhadap intensi turnover karyawan. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan
metode penelitian yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur
penelitian, uji validitas, uji reliabilitas, prosedur penelitian dan metode analisis
data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel terikat : Intensi Turnover
Variabel bebas : Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
B. DEFINISI OPERASIONAL
Adapun defenisi operasional variabel pada penelitian ini yaitu sebagai
berikut :
1. Intensi Turnover
Intensi turnover adalah kadar atau keinginan individu untuk keluar dari
keanggotan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain dimana kadar atau
keinginan tersebut belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi tempat karyawan bekerja. Intensi turnover diukur dengan
menggunakan skala intensi turnover yang disusun berdasarkan dari aspek-aspek
ketertarikan individu terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain yang dikemukan
Tabel 1
Definisi Operasional Aspek Intensi Turnover
Aspek Definisi Operasional
Keinginan mencari
pekerjaan dengan
insentif yang lebih baik
Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar
organisasi dengan insentif yang lebih baik
Keinginan mencari
pekerjaan dengan
peluang karir yang lebih
baik
Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar
organisasi dengan peluang karir yang lebih terjamin
dari saat ini.
Keinginan mencari
pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan
kemampuan
Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar
organisasi yang sesuai dengan kemampuan, latar
belakang pendidikan dan bakat yang dimiliki
karyawan.
Keinginan mencari
pekerjaan dengan
lingkungan dan hubungan
kerja yang lebih baik
Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar
organisasi dengan suasana lingkungan dan rekan kerja
yang lebih baik.
Keinginan mencari
pekerjaan dengan status
kepegawaian yang lebih
terjamin
Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar
organisasi yang dapat memberikan jaminan status
kepegawaian sehingga memiliki masa depan yang
lebih terjamin dari saat ini
Skor intensi turnover diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala
intensi turnover. Skor tinggi pada skala intensi turnover menggambarkan bahwa
subjek memiliki keinginan yang tinggi untuk keluar dari organisasi dan pindah ke
organisasi lain dan sebaliknya skor rendah yang didapatkan menggambarkan
bahwa subjek memiliki keinginan yang rendah pula untuk keluar dari organisasi
2. Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah Persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi,
dan perilaku di lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi dan perilaku
anggota organisasi. Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala iklim
organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek iklim organisasi yang
dikemukakan oleh Kolb & Rubin (1984) seperti yang dijelaskan dalam tabel 2.
Tabel 2
Definisi Operasional Aspek Iklim Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Konformitas Perilaku karyawan yang terbentuk karena adanya
perasaaan yang sama di antara para karyawan
mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan
hukum dalam menjalankan pekerjaan
Tanggung Jawab Perasaan karyawan bahwa mereka dapat
mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dengan baik
Standar Persepsi karyawan terhadap tekanan dari
organisasi pada kulitas tampilan serta membuat
produk organisasi lebih terkenal
Penghargaan Perasaan karyawan bahwa mereka dihargai oleh
organisasi
Kejelasan Organisasi Perasaan karyawan bahwa organisasi terorganisasi
dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas
Dukungan dan Kehangatan Perasaan karyawan terhadap rasa saling percaya,
dan saling mendukung dikelompok kerja
Kepemimpinan Perasaan menerima kepemimpinan yang ada dalam
Skor iklim organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala iklim
organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin positif pula
iklim organisasi. Sebaliknya jika skor total yang diperoleh rendah menunjukkan
semakin negatif iklim organisasi yang dirasakan karyawan.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai persepsi karyawan mengenai
pekerjaannya yang dipengaruhi oleh keadaan emosional yang positif baik yang
berasal dari dalam diri ataupun diluar diri. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan aspek kepuasan
kerja (Smith & Kendall 1969; Luthans, 2006) seperti yang dijelaskan dalam tabel
Tabel 3. Definisi Operasional Aspek Kepuasan Kerja
Dimensi Definisi Operasional
Isi Pekerjaan Perasaaan bahwa karyawan menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan menggunakan kemampuan,
keterampilan, kebebasan serta umpan balik.
Supervisi Persepsi karyawan terhadap atasan yang memberikan
bantuan, dukungan dan melakukan pengawasan yang
berkala agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik
Kesempatan
Pengembangan Karir
Perasaan karyawan bahwa mereka merasa puas dalam
bekerja apabila organisasi memberikan kesempatan
untuk mengembangkan karir
Pembayaran Gaji Perasaan karyawan menginginkan adanya sistem
pembayaran yang adil sebagai imbalan keuangan yang
diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau
tunjangan-tunjangan keuangan lainnya
Rekan Kerja Merefleksikan perasaan karyawan menginginkan
adanya sistem pembayaran yang adil sebagai imbalan
keuangan yang diterima karyawan seperti upah,
premi, bonus dan tunjangan keuangan lainnya
Skor kepuasan kerja diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala
kepuasan kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Sebaliknya jika skor total yang
diperoleh rendah menunjukkan semakin rendah tingkat kepuasan kerja yang
C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
1. Populasi
Populasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar,
2004). Menurut Hadi (2000) populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek atau
individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam
penelitian ini melibatkan seluruh staff pengajar di yayasan Hajjah Rachmah
Nasution dari tingkat playgroup hingga SMU yang berjumlah 176 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006)
Menurut Hidayat (2007), sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti
atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling, yaitu teknik penentuan
sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau
sampel (Sugiyono, 2009). Dengan demikian, maka peneliti mengambil sampel
dari seluruh staff pengajar yayasan hajjah Rachmah Nasution dari tingkat
playgroup hingga SMU. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 176 orang.
Adapun kriteria subjek dalam penelitian ini ialah guru yang telah bekerja
minimal 1 (satu) tahun. Hal ini diasumsikan karena dengan adanya waktu 1 tahun
maka guru tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi yang
mereka tempati sehingga diasumsikan peneliti cukup memahami keadaan
