4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya
Berdasarkan hasil uji hipotesis, variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,000 yang mana nilai tersebut < 0,05 ( 0,000
< 0,05 ) . Hal ini dapat diartikan bahwa budaya organisasi pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ( H1 diterima ). Selain itu pada uji F , budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank BNI Graha Pangeran Surabaya. Pada analisis regresi berganda budaya organisasi juga memiliki pola pengaruh yang searah, apabila budaya organisasi semakin dipahami dengan baik dan ditanamkan selalu maka kinerja pegawai pun juga akan meningkat seiring dengan pemahaman tentang budaya organisasi yang ada pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Sadeli Karim ( 2019 ), yang mana budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh dalam mencerminkan nilai dan keunikan dari karyawan Bank BNI Graha Pangeran . Pengaruh inilah yang dilakukan dalam sebuah perusahaan atau organisasi dalam jangka waktu panjang dalam menyelesaikan segala permasalahan
internal maupun eksternal serta mencerminkan bagaimana perusahan tersebut berjalan, berperilaku, terhadap sesama karyawan maupun atasan dan bawahan.
Berpengaruhnya budaya organisasi terhadap kinerja pegawai juga disebabkan oleh beberapa faktor, seperti jenjang pendidikan para karyawan yang didominasi oleh sarjana yang mana karyawan tersebut mengerti mengenai pentingnya menjaga etika dan budaya organisasi yang diterapkan di lingkungan kerja mereka. Selain itu, masa kerja yang didominasi oleh karyawan 1-5 tahun pun mempengaruhi pola pikir karyawan untuk selalu meningkatkan kinerjanya seiring dengan berjalannya nilai-nilai budaya organisasi yang belum lama mereka dapat.
Sehingga dengan ini dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ditanamkan dengan baik sehingga masing-masing karyawan sadar akan pentingnya hal ini dalam meningkatkan kinerja mereka.
4.4.2 Pengaruh Efektivitas Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya
Menurut hasil uji hipotesis variabel efektivitas komunikasi (X2) memiliki nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,997 yang mana nilai tersebut > dari 0,05 ( 0,997 > 0,05 ). Angka ini menunjukkan bahwa efektivitas komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai probabilitas signifikansi yang > dari 0,05 mengakibatkan H0 ( Efektivitas Komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan ) diterima dan H2 ( Efektivitas Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ) ditolak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Maryono (2016) tentang Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Komunikasi dan
Efektivitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Induk Kecamatan Kumai Kabupaten Kotawaringin Barat, bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Efektivitas komunikasi dapat diartikan sebagai seberapa berhasilnya suatu komunikasi dijalankan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Komunikasi dapat dikatakan efektif apabila hasil, tujuan atau sebab yang dikehendakai berjalan secara efisien. Lalu, komunikasi juga salah satu alat yang dipakai dalam kelompok. Hal ini membuat setiap komunikasi yang dilakukan secara efisien dalam kelompok, maka pesan yang disampaikan atau yang diterima akan dicerna dengan baik. Proses tersebutlah yang membuat kinerja karyawan semakin meningkat sejalan dengan seberapa baiknya efektivitas komunikasi tersebut dijalankan. Pada penelitian ini, ada beberapa hal yang perlu diamati sehingga efektivitas komunikasi tidak berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai.
Pada tabel 4.6 bahwa masa kerja karyawan didominasi oleh karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, yang mana belum menerapkan komunikasi yang efektif secara maksimal dalam bekerja. Karyawan pada masa kerja ini masih membutuhkan beberapa bimbingan agar kedepannya dapat berkomunikasi dengan baik dan mencapai efektivitas komunikasi yang baik. Selain itu, karyawan yang diteliti juga mayoritas berumur dibawah 25 tahun, yang mana masih membuthkan bimbingan dalam pekerjaan mereka dan membutuhkan banyak pengalaman terutama dalam hal komunikasi yang efektif dalam bekerja. Efektivitas komunikasi juga dapat dicapai melalui proses. Proses yang panjang membuat manusia semakin terbiasa dan cakap dalam menyampaikan segala pesan yang berhubungan dengan
tujunnya. Sehingga dengan memperhatikan hal tersebut maka dapat terlihat jelas alasan mengapa efektivitas komunikasi tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya.
4.4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya
Kemudian, menurut hasil uji hipotesis variabel pelatihan (X3) juga memiliki nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,310 yang mana nilai tersebut > 0,05 ( 0,310
> 0,05 ). Angka ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai probabilitas signifikansi yang > dari 0,05 mengakibatkan H0 ( Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan ) diterima dan H3 ( Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ) ditolak.Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Rahayu Fitri (2016) tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Utama Kota Pekanbaru yang mana hasil dari penelitian tersebut mengatakan bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan yang dilakukan oleh Bank BNI Graha Pangeran Surabaya yaitu berupa seminar, dan leadership coaching. Lalu hal yang perlu diperhatikan dalam penelitian uji regresi linier bahwa arah variabel pelatihan berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya sudah berjalan dengan baik, sehingga tidak diperlukan pelatihan dalam menjalankan proses pekerjaannya. Selain itu, bentuk pelatihan yang dilakukan pihak BNI terhadap
karyawannya lebih mengarah ke karyawan yang memiliki masa kerja diatas 5 tahun dimana di masa kerja tersebut karyawan sudah merencanakan untuk meningkatkan jabatan mereka ke tahap yang lebih tinggi. Leadership coaching dilakukan bagi karyawan yang akan dipromosikan sebagai “the next leader” yang mana akan menggantikan jabatan dari atasan sebelumnya. Kemudian seminar yang diadakan juga memiliki durasi yang bisa terbilang cukup lama. Bisa 3 bulan sekali atau paling cepat 1 bulan sekali, yang mana untuk ukuran pelatihan hal tersebut kurang begitu diperhatikan pelaksanannya. Dua hal yang bisa dicermati dari hal ini bahwa pihak BNI mengetahui bahwa kinerja karyawan sudah baik sehingga tidak perlu melakukan serangkaian pelatihan bagi karyawan atau pihak BNI kurang memperhatikan mengenai hal tersebut. Dengan demikian alasan tidak berpengaruhnya pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya pun dapat dijelaskan.
99 BAB V
SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN