ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, EFEKTIVITAS KOMUNIKASI, DAN PELATIHAN TERHADAP TINGKAT KINERJA
KARYAWAN
( Studi Kasus pada Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ) Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen
Diajukan Oleh :
NIMAS AYU AANG UUNG LESTARI NPM : 16420089
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WIJAYA KUSUMA SURABAYA
2020
ii
iii
iv
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penyusunan skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, EFEKTIVITAS KOMUNIKASI, DAN PELATIHAN TERHADAP TINGKAT KINERJA KARYAWAN ( Studi Kasus pada Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya )” dapat diselesaikan dengan baik guna memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Kusuma Surabaya.
Pada penyusunan skripsi ini banyak hambatan dan rintangan yang dihadapi oleh penulis, namun berkat kehendak-Nyalah penulis berhasil menyelesaikan penyusunan skripsi dengan baik. Selain itu penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu , dengan penuh kerendahan hati patultah kiranya penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Sri Harmadji., dr.,Sp.THT-KL(K) selaku Rektor Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
2. Bapak Drs. Ec. Gimanto Gunawan, MM, M.Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
v
3. Ibu Dr. Siti Djamilah, SE, M. Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
4. Bapak Drs. Ec. Redy Eko HS., MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan, bantuan serta bimbingan selama skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
5. Ibu Atty Erdiana, SE.M.Ak selaku dosen wali yang telah mengarahkan dan memberi semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen yang telah membrikan ilmu dan pengajaran selama studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Kusuma Surabaya.
7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Kusuma Surabaya yang memberikan informasi dan fasilitas terkait program skripsi.
8. Orang tua tercinta Ayah dan Mama, tersayang baby Naran, serta Mas Piko dan Mbak Renita yang selalu memberi doa, semangat dan dukungan tanpa lelah untuk bisa menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat ORMAWA FEB gabby, epril, ain, mbak nesa, risput, devie, alda, adel, ina, sisti, audi, ella, yunita, lelly, syafrisal, adit, bagas, dais, dendy, rengga dan wisnu yang selalu mengingatkan, memberi semangat, dan menjadi tempat berkeluh kesah agar skripsi ini dapat terselesaikan dengan cepat dan baik.
vi
10. Sahabat SMAN 22 fariza, soka, alissa, anis dan caesar yang selalu memberikan motivasi disaat lelah, dan memberi semangat supaya tidak pantang menyerah menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
11. Teman-teman Manajemen C rias, bintang fitri, dio, ninda, nisa, dicky, dilla dan teman-teman lain yang saling memberi dukungan serta informasi agar dapat lulus tepat waktu.
12. Terimakasih juga untuk ghina yang sudah membantu memberikan arahan dan pengertian selama proses penyelesaian skripsi.
13. Terimakasih kepada seluruh pengurus ORMAWA FEB dan alumni DPM FEB periode 2018-2019, dan yang sudah memberikan keluarga, cerita, ilmu, serta pengalaman yang sangat berharga selama perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan segala bentuk saran dan kritik serta masukan yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Surabaya, 1 Juni 2020
Nimas Ayu A.U.L 16420089
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II ... 8
TELAAH PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.1.1.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 17
2.1.2.1 Fungsi Budaya Organisasi... 18
2.1.2.2 Karakteristik dan Jenis Budaya Organisasi ... 19
2.1.3 Pengertian Efektivitas Komunikasi ... 25
2.1.3.1 Fungsi Efektivitas Komunikasi ... 27
2.1.3.2 Indikator Efektivitas Komunikasi ... 28
viii
2.1.3.3 Hambatan Efektivitas Komunikasi ... 29
2.1.4 Pengertian Pelatihan Karyawan ... 34
2.1.4.1 Manfaat Pelatihan Karyawan ... 35
2.1.4.2 Model dan Indikator Pelatihan Karyawan... 36
2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan ... 38
2.1.5.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 39
2.1.5.2 Indikator Kinerja Karyawan ... 41
2.2 Penelitian Sebelumnya ... 43
2.3 Hubungan Antar Variabel ... 44
2.3.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan ... 44
2.3.2 Hubungan Efektivitas Komunikasi dengan Kinerja Karyawan ... 45
2.3.3 Hubungan Pelatihan Karyawan dengan Kinerja Karyawan ... 45
2.4 Hipotesis dan Model Analisis ... 46
2.4.1 Hipotesis ... 46
2.4.2 Kerangka Penelitian ... 47
BAB III ... 48
METODE PENELITIAN ... 48
3.1 Pendekatan Penelitian ... 48
3.2 Populasi dan Sampel ... 48
3.2.1 Populasi ... 48
3.2.2 Sampel ... 48
3.3 Identifikasi Variabel ... 50
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 51
3.4.1 Definisi operasional variabel Budaya Organisasi (X1) ... 51
3.4.2 Definisi operasional variabel Efektiftas Komunikasi (X2)... 52
3.4.3 Definisi operasional variabel Pelatihan (X3) ... 52
3.4.4 Definisi operasional variabel Kinerja (Y) ... 53
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 54
3.5.1. Jenis Data ... 54
3.5.2 Sumber Data ... 55
ix
3.6 Prosedur Pengumpulan Data ... 55
3.7 Teknik Analisis ... 56
3.7.1. Uji Kualitas Data ... 56
3.7.1.1 Uji Reliabitas ... 56
3.7.1.2 Uji Validitas ... 57
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.7.2.1 Uji Normalitas. ... 57
3.7.2.2. Uji Multikolinieritas ... 57
3.7.2.3 Uji Autokorelasi ... 58
3.7.3 Metode Analisis ... 59
3.7.4. Uji Hipotesis ... 60
BAB IV ... 63
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63
4.1 Gambaran Umum ... 63
4.1.1 Visi BNI ... 64
4.1.2 Misi BNI ... 64
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 65
4.2 Karakteristik Responden ... 74
4.2.1 Responden berdasarkan Usia ... 74
4.2.2 Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 75
4.2.3 Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir... 75
4.2.4 Responden berdasarkan Status Perkawinan ... 76
4.2.5 Responden berdasarkan Masa Kerja ... 76
4.2.6 Responden berdasarkan Bagian/Unit Kerja ... 77
4.2.7 Analisa Deskriptif ... 78
4.2.7.2 Tanggapan resonden terhadap variabel efektivitas komunikasi (X2) .. 79
4.2.7.3 Tanggapan responden terhadap variabel pelatihan (X3) ... 80
4.2.7.4 Tanggapan responden terhadap variabel kinerja (Y) ... 81
4.3 Analisis Data ... 82
4.3.1 Hasil Uji Kualitas Data ... 82
x
vi
4.3.1.1 Uji Reabilitas ... 82
4.3.1.2 Uji Validitas ... 83
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 84
4.3.2.1 Uji Normalitas ... 85
4.3.2.2 Uji Multikolinieritas ... 86
4.3.2.3 Uji Autokorelasi ... 87
4.3.2.4 Uji Heterokedastisitas ... 88
4.3.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 89
4.3.3.1 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 91
4.3.3.2 Uji f ... 92
4.3.3.3 Uji t ... 92
4.3.4 Hasil Uji Hipotesis ... 93
4.4 Pembahasan ... 94
4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ... 94
4.4.2 Pengaruh Efektivitas Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ... 95
4.4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya... 97
BAB V ... 99
SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 99
5.1 Simpulan ... 99
5.2 Saran ... 99
5.3 Keterbatasan ... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 102 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel. 2.1 ... 43
Tabel 4.2 ... 74
Tabel 4.3 ... 75
Tabel 4.4 ... 75
Tabel 4.5 ... 76
Tabel 4.6 ... 76
Tabel 4.7 ... 77
Tabel 4.8 ... 78
Tabel 4.9 ... 79
Tabel 4.10 ... 80
Tabel 4.11 ... 81
Tabel 4.12 ... 82
Tabel 4.13 ... 83
Tabel 4.14 ... 86
Tabel 4.15 ... 87
Tabel 4.16 ... 88
Tabel 4.17 ... 89
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 ... 47
Gambar 4.2 ... 65
Gambar 4.3 ... 85
Gambar 4.4 ... 89
xii xiii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Olah Data IBM SPSS statistic 23.0
xiv
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi, efektivitas komunikasi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Bank BNI Graha Pangeran Surabaya. Teknik Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya sejumlah 80 orang dan sampel yang diambil sebanyak 40 orang mengikuti kaidah rule of thumb yang berisi : pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariate) ukuran sampel harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variable yang akan dianalisis. Teknik analisis data menggunkan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama diterima dan hipotesis kedua dan ketiga ditolak. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap pengingkatan kinerja pegawai, sedangkan efektivitas komunikasi dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatakan kinerja pegawai.
Sehingga dengan adanya hasil dari penelitin ini Bank BNI Graha Pangeran perlu memperhatikan dua variabel tersebut demi tercapainya kinerja yang maksimal untuk hasil perusahaan yang lebih baik pula.
Kata Kunci: pengaruh, budaya organisasi, efektivitas komunikasi, pelatihan, kinerja.
xv
ABSTRACT
The purpose of this study was to find out the influence of organizational culture, effectiveness of communication and training on employee performance at BNI Graha Pangeran Surabaya Bank. Data collection techniques in this study used a purposive sampling method with a questionnaire. The population of this study were employees of BNI Bank Graha Pangeran Surabaya was 80 people and the sample taken as many as 40 people followed the rule of thumb that contains: in multivariate studies (including multivariate regression analysis) the sample size must be several times larger (10 times) than the number of variables to be analyzed. Data analysis techniques using multiple linear regression. The results of this study indicate that the first hypothesis was accepted and the second and third hypotheses were rejected. Organizational culture has a significant influence on improving employee performance, while the effectiveness of communication and training has no effect and wasn’t significant on improving employee performance. This was due to the length of training which results in employees not understanding the importance of effective communication and the latest education of employees which wasn’t considered necessary to be carried out continuously so that there weren’t increase in performance related to these two variables. So with the results of this research, BNI Graha Pangeran Bank needs to pay attention to these two variables in order to achieve maximum performance for better company results as well.
Keywords: influence, organizational culture, communication effectiveness, training, performance
xvi
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam sebuah organisasi yang tersistem perusahaan perlu mengadakan konsolidasi yang maksimal demi mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan adalah gambaran suatu ekosistem organisasi yang nyata , dimana di dalamnya perlu ada timbal balik antara perusahaan dan sumber daya manusia yang bekerja mencapai tujuan. Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan sumber daya manusia perlu membiasakan diri mereka dengan budaya organisasi perusahaan tersebut, bagaimana mengkomunikasikan setiap pekerjaannya dan bagaimana mereka mengembangkan kemampuannya sehingga dapat mendorong efektivitas kinerja mereka terhadap perusahaan.
Budaya organisasi memberikan dampak yang besar bagi kinerja suatu sumber daya menusia karena budaya organisasi merupakan kebiasaan atau perilaku organisasi dalam menggerakkan sumber daya manusia yang dalam konteks yang dimaksud adalah karyawan, untuk semangat dalam meningkatkan kinerja mereka. Wirawan (2007) mengemukakan budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan angota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi tidak hanya sekedar
sebagai kebiasaan tetapi juga sebagai pembawa pengaruh besar bagaimana organisasi dan karyawan berfikir. Selain itu diperlukan komunikasi yang efektif agar masing- masing karyawan dapat bersama sama membuat keputusan dan menyelesaikan sebuah masalah. Komunikasi dianggap penting dan berkaitan dengan budaya dikarenakan dengan berkomunikasi masing-masing individu dapat menyampaikan perasaan mereka dan menyatukannya menjadi sebuah kesimpulan yang akan berguna bagi perusahaan nantinya.
Menurut Femi (2014) komunikasi yang efektif merupakan sebuah kontak sosial dan komunikasi sosial, dimana kontak sosial yang terjadi dapat bersifat negatif maupun bersifat positif karena komunikasi akan mempengaruhi sifat hubungan yang terbentuk dari suatu proses. Di dalam organisasi selalu terjadi sebuah proses dalam menyelesaikan setiap permasalahannya sehingga komunikasi efektif dipandang perlu diperhatikan demi tercapainya suatu keputusan yang dapat menguntungkan semua orang. Karyawan perlu mengetahui bahwa budaya dan komunikasi perlu dikembangkan untuk menunjukkan kompetensi mereka sebagai karyawan. Dalam hal ini perusahaan juga perlu memperhatikan mengenai kemampuan karyawan dan kompetensi mereka sesuai dengan pekerjaan yang akan mereka tempati. Perusahaan perlu mengadakan pelatihan juga agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi guna membantu perusahaan nantinya.
Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi (Mondy.2008). Jantung dari peningkatan kompetensi ini juga nantinya akan berguna
bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam penerapannya nanti, sehingga dengan menimbang berbagai kepentingan yang ada di perusahaan tersebut topik ini muncul sebagai salah satu pusat perhatian perusahaan dalam mendapatkan kinerja karyawan yang lebih baik dan selalu loyal kepada mereka.
Bank Negara Indonesia atau biasa disingkat BNI adalah sebuah institusi bank milik pemerintah , dalam hal ini adalah perusahaan BUMN di Indonesia . Bank BNI sudah berdiri sejak tahun 1946 dan sudah berdiri selama 74 tahun hingga saat ini. Visi BNI adalah menjadi lembaga keuangan yang unggul dalam layanan dan kinerja. Misi BNI dalam mewujudkan visi tersebut yaitu : 1. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah dan selaku mitra pilihan utama, 2.
Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor, 3. Menciptakan kondisi terbaik bagi karyawan sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi, 4.
Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab kepada lingkungan dan komunitas, 5.
Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.
Seiring dengan Visi dan Misi Bank BNI, budaya organisasi memiliki andil dalam menimbulkan rasa memiliki dan kepercayaan kepada karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan seiring dengan tantangan yang akan hadir di masa mendatang. Efektivitas komunikasi juga turut andil dalam pelaksanaan kerja karyawan dalam menyampaikan informasi dalam tujuan memberikan respon baik untuk meuwujudkan visi misi perusahaan. Pelatihan karyawan juga perlu diperhatikan dalam meningkatkan kemampuan karyawan yang akan bekerja dalam upaya mencapai kinerja yang lebih baik. Sehingga dari pemaparan tersebut dan mengingat pentingnya
membangun budaya organisasi, efektivitas komunikasi dan pelatihan karyawan dengan baik maka perlu penelitian lebih lanjut mengenai “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Efektivitas Komuikasi dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Graha Pangeran Surabaya “.
1.2 Rumusan Masalah
1.Apakah Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja karyawan di Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ? 2. Apakah Efektivitas Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan
Kinerja Karyawan di Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ? 3.Apakah Pelatihan Karyawan berpengaruh siginifikan terhadap peningkatan
Kinerja karyawan di Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi Karyawan terhadap peningkatan Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya . 2. Untuk mengetahui Pengaruh Efektivitas Komunikasi Karyawan terhadap
peningkatan Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya . 3. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap peningkatan
Kinerja Karyawan Bank BNI Graha Pangeran Surabaya .
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat bagi beberapa pihak, yaitu:
1. Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan peneliti selanjutnya yang mengambil topik mengenai manajmeen sumber daya manusia, khususnya dalam memperjelas konsep dan pengaruh mengenai budaya oraganisasi, efektivitas komunikasi dan pelatihan terhada tingkat kinerja karyawan.
2. Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat dan mampu dijadikan masukan dalam melaksanakan kegiatan- kegiatan perusahaan saat ini atau dimasa mendatang, serta perusahaan dapat merancang dan mengimplementasikan program internal yang berhubungan dengan budaya organisasi, efektifitas komunikasi dan pelatihan dalam meningkatkan produktifitas perusahaan melalui kinerja karyawannya.
3. Universitas
Penelitian ini diharapkan memberi kontribusi ilmiah tentang manajemen sumber daya manusia tentang kinerja pegawai terkait budaya organisasi, efektivitas komunikasi dan pelatihan.
1.5 Sistematika Penulisan
Secara garis besar penelitian ini terdiri dari 5 bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab i : Pendahuluan
Bab i pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
Bab ii : Telaah Pustaka
Bab ii telaah pustaka berisi tentang tinjauan teoritis yang menjelaskan variabel-variabel penelitian menurut para ahli yang ada. Teori-teori yang bersangkutan adalah mengenai budaya organisasi, efektivitas komunikasi, pelatihan karyawan dan kinerja karyawan.
Selain itu bab ini berisi tentang tinjauan dari peneliti sebelumnya, hubungan antar variabel, dan model analisis.
Bab iii : Metode Penelitian
Bab iii metode penelitian berisi tentang analisa permasalahan yang dijelaskan melalui metodologi penelitian. Pada bab berikut ini dijelaskan pula mengenai populasi, sampel, lokasi penelitian, , sumber data, prosedur pengumpulan data dan teknik analisa.
Bab iv : Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Bab iv hasil penelitian dan pembahasan berisikan tentang hasil penelitian dan pembahasan yang menjelaskan inti dari rumusan masalah yaitu berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi, efektivitas komunikasi dan pelatihan karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BNI Graha Pangeran Surabaya.
Bab v : Simpulan, Saran Dan Keterbatasan
Bab v simpulan, saran dan keterbatasan merupakan bab penutup yang berisikan tentang kesimpulan hasil penelitian berdasarkan saran dan keterbatasan penelitian.
8 BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wikipedia Manajemen sumber daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan dengan maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis yang mana unsur utama MSDM adalah manusia . Pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Mondy (2010) adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya, semua manager menyelesaikan segala sesuatunya dengan mendelegasikan tugas kepada karyawannya, hal ini memerlukan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Dengan adanya hal tersebut manajer-manajer di setiap tingkatan perlu memperhatikan manajemen sumber daya manusia.
Dalam sebuah organisasi semua aspek, unit dan divisi menjadi penting karena disitulah manajemen sumber daya manusia berjalan. Semua berkonsolidasi melalui pengaruh dari manajer untuk melakukan semua tugasnya sesuai dengan yang dibutuhkan dan sama-sama mencapai tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber
daya manusia dalam jangka pendek adalah untuk memperoleh, mempertahankan dan memotivasi karyawan. Tujuan ‘memperoleh’ dapat diperoleh dari proses rekrutmen karyawan dan tujuan ‘mempertahankan’ dapat diperoleh melalui berbagai perlakuan terhadap karyawan berupa fasilitas yang ditawarkan, gaji yang diperoleh, dan jaminan seperti asuransi untuk kualitas kehidupan karyawan. Kemudian yang erakhir, tujuan
‘memotivasi’ dapat diperoleh dengan keseimbangan karyawan dengan lingkungan yang meliputi kinerja mereka. Selain itu terdapat beberapa ahli yang mengemukakan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Sofyandi (2009) Mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
2. Menurut Desseler (2015) Manajemen sumber daya manusia yaitu proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
3. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2011) manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.
Menurut pendapat para ahli diatas, mereka memberikan detail kegiatan sumber daya manusia, seperti analisis pekerjaan dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan sumber daya manusia, memilih sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, manajemen performa, serta hubungan antara karyawan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia adalah strategi dalam melaksanakan fungsi manajemen yaitu planning , organizing , actuating dan controlling melalui proses yang sesuai dengan kebijakan dan memiliki berbagai deskripsi mengenai aktivitas sumber daya manusia yang bergabung dan akan bergabung di perusahaan.
2.1.1.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sunarto (2004) menyatakan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan, yaitu:
Organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat di percaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, baik itu kontribusi, kemampuan dan kecakapan.
Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatiahan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.
Mengembangkan praktik manajemen berkomitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
Menciptakan iklim yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
Lingkungan kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadoptasikan kebutuhan stakeholder.
Orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang dilakukan dan dicapai.
Mengelola tenaga kerja, mempertimbangkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
Kesamaan kesempatan tersedia semua.
Pendekatan etis mengelola karyawan didasarkan pada perhatian, keadilan dan transparansi.
Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2008), Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, terdiri dari :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan (human resources planning) yaitu mewujudkan tujuan perusahaan dengan merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian yang dimaksud meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang biak akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau berkerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengen dalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiram, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkunagan pekerjaan.
e. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan (procurement) adlaah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang biak akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan (development) adalah proses pengingkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
h. Pengintregrasian (Intergration).
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena memperasukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan (Maintenance ).
Pemeliharaan (maintance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyaliat karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan (Discipline).
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang biak sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mmentaati peratura-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian (separation) adlaah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja terakhir, pensiun, dam sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Adanya tujuan menimbulkan fungsi yang mana kegiatan yang akan dilakukan dapat terintegrasi dengan baik. Dari beberapa pengertian tersebut manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan dan fungsi yang mendukung pengertian bahwa semua aktivitas yang dilakukan dari perekrutan hingga pemberhantian diatur dan dilakukan sesuai dengan kebijakan yang berlaku sesuai dengan norma yang ada.
2.1.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnnya kemauan dan kesungguhan mereka ntuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam memwujudkan tujuan. Para ahli mengatakan bahwa fungsi MSDM mempunyai peran baru (terutama bagi manajernya) sebagi berikut (Hariandja, 2005):
1. Menjadi seorang business person, dengan peran:
Membentuk dan mendukung harapan manajemen untuk menjadi orang bisnsis pada mulannya, dan selanjutnya menjadi praktis manajemen sumber daya manusia . Berpartisipasi dalam krusus-krusus di luar bidang sumber daya manusia, seperti krusus di bidang keuangan, pemasaraan, dan oprasional.
2. Menjadi pembentuk perubahan, dengan peran:
Berpartisipasi dalam sebuah tim dengan konsultan dari luar pada saat terjadi perubahan. Berpartisipasi dalam pertemuan yang membahas proses perubahan dan pembentukan misi dan tujuan
3. Menjadi konsultan bagi organisasi, atau rekan kerja bagi manajer bidang lain,
dengan peran:
Bekerja dalam konsorsium perusahaan, organisasi profesional, dan koalisi pemelihara kesehatan, Berpartisipasi daalam proyek sistem computer, Menyiapkan proposal.
4.Menjadi pembentuk dan pelaksana strategi dengan peran :
Mempelajari isi dan strategi bisnis, Membaca orientasi bisnis secara periodic, Memahami strategi dari semua divisi yang ada dalam perusahaan, Menerapkan praktik manajemen SDM dari berbagai strategi ini.
5.Menjadi manajer yang profesional, dengan peran:
Berkomunikasi dengan semua manajer lini secara terus menerus, Menghadiri konferensi untuk mengembangkan jaringan kerja, Mengawasi apa yang dilakukan oleh pesaing.
6.Menjadi aset dan pengawas biaya, dengan peran :
Mengikuti krusus akutansi dan keuangan , Membaca artikel-artikel jurnal tentang analisi manfaat, Mempelajari prosedur akutansi perusahaan.
2.1.2 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (2008) budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan, dan berfokus pada hasil. Menurut Robbins (2012), budaya organisasi adalah penyebaran pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Norma dan kepercayaan yang menginformasikan kepada anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, aturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan pegawai dan kliennya. Hal ini juga didukung oleh Mangkunegara (2005) yang mengemukakan bahwa Budaya organisasi adalah sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma untuk menjadi pedoman terhadap tingkah laku anggota organisasi agar dapat mengatasi masalah yang telah terjadi baik secara eksternal maupun internal. Budaya organisasi selalu berkaitan dengan nilai - nilai dan standar sosial serta bentuk hubungan dengan antara organisasi dan individu. Dengan adanya suatu budaya dalam organisasi memberikan fungsi sebagai pengikat untuk sebuah keberhasilan organisasi tersebut (Yildiz,2014).
Sedangkan menurut Randolph dan Blackbum dalam Tampubolon (2012) menyatakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan seperangkat
nilai-nilai kunci, kepercayaan, dan pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota organisasi. Budaya organisasi dan budaya perusahaan saling berkait karena kedua-duanya ada kesamaan meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal- hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semua masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi (Tika, 2008). Budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan sebagai salah satu spesiesnya. Menurut (Cheeran, 2015) budaya organisasi terdiri dari dua komponen yaitu nilai utama dari organisasi dan gaya manajemen yang ada dan sistem, kedua komponen tersebut secara signifikan menentukan sejauh mana hasil yang diinginkan dari karyawan diperoleh.
Budaya organisasi bukanlah sekedar kebiasaan yang diterapkan di sebuah perusahaan namun lebih meluas kepada bagaimana cara berperilaku dan dapat mencerminkan nilai dan keunikan dari perusahaan itu sendiri. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai, pedoman yang dilakukan dalam sebuah perusahaan atau organisasi dalam jangka waktu panjang dalam menyelesaikan segala permasalahan internal maupun internal serta mencerminkan bagaimana perusahan tersebut berjalan, berperilaku, terhadap sesama karyawan maupun atasan dan bawahan.
2.1.2.1 Fungsi Budaya Organisasi
Terdapat beberapa penjelasan fungsi organisasi yang dikemukakan oleh para ahli.
Namun pada intinya semua memiliki makan yang sama. Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Memberi anggota identitas organisasional
2. Memfasilitasi komitmen kolektif 3. Meningkatkan stabilitas system social
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari lingkungannya Sehingga secara umum dapat disederhanakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah :
1) Sebagai karakteristik dan meningkatkan loyalitas kepada organisasi 2) Memudahkan dalam menjalankan fungsi pengorganisasian
3) Menjunjung dan menanamkan nilai-nilai organisasi kepada anggota 4) Sebagai alat dalam pengendalian tingkah laku
5) Mendukung performa ekonomi
6) Sebagai penunjuk arah organisai terkait hal yang diperbolehkan dan tidak
2.1.2.2 Karakteristik dan Jenis Budaya Organisasi
Menurut Luthan (2006), di dalam bukunya perlaku organisasi menyatakan bahwa terdapat beberapa karakteristik budaya organisasi, yaitu :
1. Aturan Perilaku yang diamati
Pada saat anggota organisasi melakukan interaksi satu sama lain maka mereka akan menggunakan bahasa, istilah ataupun perilaku umum yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma
Terdapat standar perilaku yang terdiri dari pedoman tentang seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan.
3. Nilai dominan
Sebuah organisasi akan mendukung dan juga berharap peserta membaigkan nilai-nilai utama.
4. Filosofi
Ada kebijakan yang dapat membentuk kepercayaan organsasi tentang bagaimana karyawan dan pelanggan diperlakukan.
5. Aturan
Terdapat pedoman atau aturan yang ketat yang terkait dengan pencapaian perusahaan. Setiap anggota organisasi yang baru harus dapat mempelajari berbagai teknik dan prosedur yang ada agar dapat diterima sebagai bagian dari organisasi.
6. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah keselurhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan yang memiliki sifat fisik, cara berinteraksi serta cara setiap anggota berinteraksi dengan pelanggan atau individu diluar organisasi.
Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat dikategorikan menjadi dua yaitu berdasarkan dari proses informasi dan tujuannya (Tika, 2010).
a. Berdasarkan Proses Informasi
Menurut Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath, Jenis budaya organsiasi berdasarkan proses informasinya dapat dibagi sebagai berikut :
1. Budaya Rasional
Proses Informasi individual di asumsikan sbeagai sarana untuk tujuan kinerja yang ditunjuk (produktivitas, efisiensi serta keuntungan atau dampak)
2. Budaya Ideologis
Dalam jenis budaya ini proses informasi intuitif di asumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan luar, perolehan sumber daya serta pertumbuhan.)
3. Budaya Konsesus
Di dalam budaya konsesus, pemrosesan informasi kolektif diasumsikan sebagai sarana untuk mencapai tujuan kohesi (moral, iklim serta kerja sama tim).
4. Budaya Hirarkis
Di dalam budaya hirarkis pemrosesan informasi formal yang diasumsikan sebagai saran untuk tujuan berkesinambungan (stabilatas, kontrol dan koordinasi)
b. Jenis Budaya Organisasi Berdasarkan Tujuannya
Menurut Ndraha (1997), budaya organisasi yang didasarkan pada tujuannya dapat dibagi menjadi obudaya organisasi publik, budaya organisasi perusahan dan juga budaya organisasi sosial.
Tipe Budaya Organisasi
Salah satu yang harus diketahui oleh organisasi bila memiliki keinginan untuk mengubah budayanya menjadi lebih baik maka mereka harus mengetahui beberapa tipe umum budaya organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), tipe budaya organisasi terdapat 3 (tiga) jenis, yaitu :
Budaya konstruktif
Arti dari budaya konstruktif ini adalah seluruh karyawan di dorong untuk melakukan interaksi dengan orang lain dan jug mengerjakan seluruh tugas atau proyek
Budaya Pasif defensif
Ciri dari tipe budaya organisasi ini adalah keyakinan yang dapat
memungkinkan bahwa karaywan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
Budaya Agresif Defensif
Di dalam budaya ini, organisasi akan mendorong karyawannya untuk
mengerjakan tugas atau pekerjaannya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka.
Berdasarkan dari penjelasan diatas maka tipe budaya organisasi secara umum dapat dibagi menjadi 2 (dua) tipe umum yaitu budaya terbuka (partisipatif) dan budaya tertutup (otokratif). Budaya partisipatif sering digunakan untuk memperbaiki moral dan kepuasan dari karyawan sedangkan budaya otokratif digunakan untuk memperketat kerterikatan pada komando formal sehingga mempersempit ruang gerak manajemen dan meningkatkan tanggung jawab setiap individu dengan tujuan karyawan menjadi fokus pada kerja individu dibanding tim.
2.1.2.3 Indikator Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat diukur dengan enam indikator sebagai berikut (Tampubolon, 2008):
a.Inovatif memperhitungkan resiko
Berdasarkan kesepakatan karyawan bahwa pembentukan norma telah disesuaikan dengan kemungkinan resiko yang terjadi bagi organisasi. Sehingga ketika suatu peraturan dibentuk atas dasar kesepakatan bersama akan menjadikan mereka mempunyai rasa tanggung jawab yang lebih untukmengurangi resiko yang mengakibatkan kerugian.
b.Memberi perhatian pada masalah secara detail
Dengan adanya ketelitian kecermatan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan menggambarkan tinggkat kualitas individu yang mampu memperhatikan secara detail maka ketika menghadapi berbagai permasalah akan lebih tanggap dalam mencari solusi yang sesuai.
c.Berorientasi terhadap hasil yang dicapai
Yaitu ketika seorang atasan mampu mengarahkan karyawannya untuk menjalankan tugas yang diberikan, sehingga target dari suatu organisasi dapat terpenuhi.
d. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil salah satunya ditentukan oleh kerjasama tim. Yaitu ketika ada anggota yang menghadapi permasalahan mereka tidak akan sungkan untuk mengutarakan kepada yang lain sehingga masalah tersebut dapat diatasi secar bersama-sama.
e. Agresif dalam bekerja .
Produktivitas kerja yang tinggi dapat dicapai jika hasil kerja dapat memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan.
f. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Dalam bekerja karyawan juga perlu memperhatikan kondisi kesehatan. Ketika orang terlalu bersemangat dalam bekerja sebagian dari mereka mengabaikan untuk kesehatannya. Dengan kesehatan yang stabil karyawan akan mampu mengendalikan pekerjaanya dengan baik.
2.1.3 Pengertian Efektivitas Komunikasi
Komunikasi adalah salah satu cara dalam menyampaikan maksud dan tujuan pembicara. Komunikasi juga sebagai salah satu faktor penting dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi setiap individu dalam sebuah organisasi dapat menagkap informasi serta bertukar fikiran. Dalam bekerja seorang manajer perlu memiliki komunikasi yang baik agar setiap karyawan dapat mengertia apa yang harus dituju dan dicapai, melalui komunikasi kinerja karyawan dapat di control dan loyalitas mereka dapat diketahui. Menurut T. Hani Handoko (2003) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Menurut Hovland dalam Effendy (2005) komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain. Seseorang dapat mempengaruhi sikap, pendapat dan perilaku orang lain apabila terjalin komunikasi yang komunikatif. Paradigma Lasswell dalam Effendy (2005) menjelaskan komunikasi meliputi unsur-unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukkan (Who says, what in, which channel, to whom, with what effect?) diantaranya: komunikator, pesan, media, komunikasi, dan efek.
Efektivitas Komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan yang mampu mencapai tujuan dari isi pesan tersebut dan memberikan umpan balik (feed back) atau reaksi sehingga pesan pun berhasil tersampaikan dan menimbulkan sebuah komunikasi yang efektif. Adapun makna komunikasi yang efektif menurut Effendy (2005) adalah komunikasi yang berhasil menyampaikan pikiran dengan menggunakan perasaan yang disadari. Menurut (Femi, 2014) komunikasi efektif merupakan suatu kontak sosial dan
komunikasi sosial, dimana kontak sosial yang terjadi dapat bersifat negatif maupun bersifat positif karena komunikasi akan mempengaruhi sifat hubungan yang terbentuk dari suatu proses. Walter Lippman dalam Effendy (2005) juga menjelaskan komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadaran dari komunikator dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan. Komunikasi itu sendiri mencakup pentransferan dan pemahaman makna. Suatu gagasan yang dimiliki seseorang, sebagus apa pun itu, tidak ada gunanya jika tidak disampaikan kepada orang lain dan dipahami. Proses penyampaian informasi dalam kegiatan penyelesaian tugas dalam diskusi dan rapat- rapat tentang perubahan yang akan dilakukan di dalam organisasi, merupakan kebijakan interaksi terbuka yang akan membangun hubungan sangat positif guna kelangsungan pengembangan organisasi ke depan.
Melihat pentingnya komunikasi dalam organisasi, Efektivitas komunikasi akan sangat menentukan kesuksesan organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Kemampuan individu untuk menyampaikan pesan atau informasi dengan baik, menjadi pendengar yang baik, menggunakan berbagai media audio-visual merupakan bagian penting dalam melaksanakan komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan setiap manusia dan organisasi.
2.1.3.1 Fungsi Efektivitas Komunikasi
Pada bahasan sebelumnya komunikasi dipandang dari arti yang lebih luas, tidak hanya diartikan sebagai pertukaran berita dan pesan, tetapi sebagai kegiatan individu dan kelompok mengenai tukar menukar data, fakta, dan ide, maka fungsi komunikasi adalah sebagai sarana Informasi, Sosialisasi, Motivasi, Perdebatan atau diskusi:
Pendidikan, Memajukkan kebudayaan, Hiburan dan Integrasi (Mac Bridge dalam Effendy 2005). Sedangkan tujuan sentral komunikasi : Komunikan mengerti pesan yang diterimanya, Penerima pesan harus dibina dan Memotivasi komunikan (Effendy 2005) . Effendy (2005) menjelaskan komunikasi yang efektif harus memenuhi beberapa syarat ditinjau dari pesan komunikasi, diantaranya:
1.Pesan dapat dimengerti
2. Pada saat keputusan diambil, karyawan percaya bahwa komunikasi yang dilancarkan cocok dengan tujuan organisasi.
3.Komunikasi cocok dengan kepentingan kperibadian karyawan.
4.Secara mental dan fisik, karyawan mampu melaksanakannya.
Komunikasi adalah nyawa di setiap organisasi. Komunikasi merupakan kebutuhan pada setiap organisasi. Hal ini dikarenakan, komunikasi organisasi merupakan unsur yang penting di dalam organisasi karena dapat mempengaruhi sikap, perilaku, dan bahkan motivasi kerja anggotanya. Sehingga, untuk menciptakan sebuah perusahaan/organisasi yang baik dan efektif, hal yang harus dipertimbangkan ialah bagaimana menciptakan iklim komunikasi organisasi yang positif dan kondusif. Jika iklimnya baik, maka secara
otomatis, para karyawan akan terdorong dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasinya.
2.1.3.2 Indikator Efektivitas Komunikasi
Dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator dalam mencapai komunikasi yang efektif. Menurut Hani Handoko (2002) indikator efektivitas komunikasi ada 4 , yaitu :
1. Pemahaman, Merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat.
2. Kesenangan, Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak.
Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, Apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan baik.
Selain daripada indikator adapun tahapan-tahapan dalam melakukan aktivitas komunikasi, seperti berikut :
1. Persepsi. Persepsi adalah pandangan, pantauan, dan pemaknaan indera terhadap segala sesuatu yang ada di sekeliling kita. jadi segala sesuatu yang ada di sekeliling kita harus diperssepsikan terlebih dahulu. persepsi itu sendiri biasa didapatkan dari penglihatan, pendengaran, pemahaman, baca buku dan lain-lain.
2. Ideasi. Otak yang merekam hasil ideasi, dalam komputer ideasi seperti memori yang menyimpan data-data yang tertangkap oleh panca indera.
3. Transmisi. Mengkomunikasikan ideasi ke orang lain, semakin banyak persepsi yang kita ketahui semakin banyak ideasi yang bisa kita komunikasikan dengan orang lain.
2.1.3.3 Hambatan Efektivitas Komunikasi
Menurut Andri ” Hasan” Hardiansyah (2012) terdapat 10 hambatan atau hal-hal yang dapat menyebabkan suatu permasalahan akibat dari komunikasi yaitu :
1. Bahasa.
Jika seorang komunikator atau komunikan berkomunikasi dengan bahasa yang berbeda, kemungkinan akan terjadi banyak kesalahpahaman bahkan terjadinya
hubunganyang tidak jelas. Jika pada proses komunikasi komunikator merasa bahasa yang digunakannya tidak dipahami, maka komunikator harus sering meluangkan waktu untuk menjelaskan tentang beberapa hal yang ingin di bicarakan kepada komunikan.
2. Budaya.
Hambatan budaya ini menjadi hal yang sangat penting. satu pantangan bagi sang komunikator untuk beranggapan, bahwa komunikan tumbuh dengan filosofi, gaya hidup,adat istiadat yang sama. Maka kita tidak boleh “menyamaratakan” penggunaan teknik berkomunikasi kepada setiap komunikan. Hindari anggapan bahwa komunikanmempunyai pemikiran yang sama ketika menghadapi suatu permasalahan.
Jika komunikator menemukan miskomunikasi dalam suatu hubungan, atau bahkan komunikan merasa tersinggung, maka cepatlah lakukan analisis mengapakomunikan punya anggapan lain terhadap pesan yang disampaikan. Hal ini bisa sajaterjadi karena budaya yang berbeda yang dimiliki oleh sang komunikan. jika hal initerjadi maka Hormati persepsi komunikan dan cobalah temukan beberapa persamaan persepsi maka disanalah peluang komunikator untuk kembali membangun komunikasiyang
“nyambung”.
3. Kebenaran yang semu (benar tidak salah tidak).
Salah satu hambatan utama komunikasi adalah kata-kata yang dibumbui dengan kebohongan, misalnya jika komunikator menginginkan sesuatu dari seseorang, makaseribu dalih kebohongan pun dikeluarkan untuk merayu komunikan agar memenuhituntutan komunikator, hal ini merupakan hal yang wajar, biasanya dilakukan untuk dijadikan suatu penegasan agar sang komunikan dapat mengerti. Misalnya pihak
yang berharap berusaha mempengaruhi pihak yang diharap dalam hal ini komunikan, makakomunikator selalu berkata yang baik-baik tapi tidak benar. seharusnya komunikator berkata yang baik dan benar. serta disarankan kedua belah pihak yang terlibat harusmenyadari segala sesuatu harus relevan. Jika tidak, maka proses komunikasi akan selalumengalami hambatan. Namun perlu diperhatikan membumbui pembicaraan dengan kata-kata dusta akanmenngakibatkan komuikasi yang sesaat.
karena pada proses komunikasi selanjutnyakomunikator pasti akan mengalami hambatan pada proses komunikasi selanjutnya.komunikator pada proses komunikasi ini, akan mengalami hambatan psikologis yaitu minimum self confiden atau kurangnya percaya diri, hal ini terjadi karena komunikator merasa khawatir, kebohongan yang telah dilakukannya diketahui di kemudian hari.
4. Penipuan.
Hambatan ini cukup jelas. sifat serta kata – kata yang menipu akan menjadi hambatankomunikasi untuk jangka waktu yang sangat lama, bahkan tidak akan pernah kembaliterjadinya proses komunikasi. Jika sikap ini dipertahankan.
5. Tujuan yang tidak jelas.
Beberapa pertanyaan yang mendasar dapat dilontarkan, Apakah komunikandengan komunikator mempunya kesamaan dalam tujuan, harapan dan kepentingan? apakah komunikator sudah menentukan tujuan dalam setiap pesan yang disampaikan? Jika komunikator tidak jelas menetapkan tujuan pesan yang disampaikan makakomunikator dan komunikan bisa saling memainkan peran. Namun peran yang dimainkan pun harus tampak jelas. Misalnya jika seorang ayah sedang
menasihatianaknya maka perannya pun jelas harus sebagai ayah, tidak harus menjadi yang lain,misalnya ketika seorang ayah menemukan kenakalan pada anaknya, karena ingin dianggap berwibawa justru mengambil peran menjadi seorang polisi, arogan.menginterogasi anaknya sendiri, hal ini tentu saja dapat menghambat proses komunikasidua arah, si anak tidak akan terbuka tentang masalah kenakalannya, bahkan jika sikap inidipertahankan kenakalan si anak akan menjadi-jadi karena mengalami kesalahpahaman
6. Salah paham .
Hambatan komunikasi yang paling utama pada awalnya bersumber dari dari satuhal, yaitu kesalahpahaman. Interpretasi, respon, asumsi seseorang dalam menghadapisuatu permasalahan berbeda-beda, komunikan akan memahami yang komunikator katakan. Jika komunikator menelisik lebih jauh jika ada pertentangan dalam suatu proseskomunikasi. Dalam hambatan ini komunikator harus menjauhi sikap menyimpan permasalahan atau kesalahpahaman yang terjadi.
7. Sisi historis atau pengalaman.
Pada umumnya komunikator menjadikan filosofis dan pengalaman hidup masalalu sebagai rujukan komunikasi agar sang komunikan mengerti. Tidak ada salahnyamelakukan hal ini, terkecuali jika komunikator menjadikan pengalaman sebagai rujukantersebut tidak dengan sikap prasangka, maksudnya memproyeksikan pengalaman hidupterdahulu untuk menjadikan solusi untuk permasalahan komunikan, karena pengalamanhidup yang dialami komunikator terdahulu tidak akan sama persis dengan yang dialamikomunikan.
8. Menganggap enteng lawan bicara.
Jika Komunikator merasa paling hebat dari komunikan, maka secara tidak langsung Komunikator telah merencanakan kegagalan dalam berkomunikasi, pasalnyaBagaimana mungkin seorang komunikan dapat menerima pesan yang disampaikan jikakomunikator tidak memiliki rasa hormat.
9. Mendominasi pembicaraan.
Mendominasi pembicaraan, hal ini sering terjadi.Seorang komunikator merasa pendapatnya paling benar sehingga tidak memberikan kesempatan komunikan untuk berbicara. Bahkan lebih jauh komunikator selalu memotong pembicaraan, padahal pesanyang disampaikan komunikan belum disampaikan secara utuh, sehingga sering terjadikesalahpahaman.Ketika Berkomunikasi dengan seseorang hindarilah sikap mendominasi pembicaraan agar bisa saling memberikan komentar. Namun jika komunikator melihathal ini terjadi, cobalah meminta komunikator untuk bersi keras memberikan komentar,agar komunikasi yang dijalin dapat berimbang
10.. Pihak Ketiga Ketika melakukan dialog.
Komunikator sering beranggapan bahwa dia tengah berbicara dengan seseorang saja. padahal bisa saja pada kenyataannya lawan bicaramerupakan
”penyambung lidah’ dari dua pihak atau bahkan berbagai pihak. Ambil satucontoh seorang pejabat tengah berbicara atau berdialog dengan beberapa wartawan, makayang perlu diperhatikan pejabat tersebut, yaitu bersikap selektif terhadap pesan yang akandilontarkan, karena pernyataannya tersebut akan didengar, dibaca, serta di lihat banyak orang di berbagai media. jika isi pesan tersebut mengganggu maka efek dari
pesan yangdisampaikan akan cukup mengganggu. bahkan feed back yang akan diterima akandirasakan cukup mengganggu pula. Hal ini akan menjadi hambatan pada proseskomunikasi selanjutnya, serta jika terus berlanjut maka yang akan terjadi adalah sangsimoral dari banyak pihak.
2.1.4 Pengertian Pelatihan Karyawan
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006) pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan SDM yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM ( human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan
biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (2008) sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya berhubungan dengan itu Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan ( training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.
Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.4.1 Manfaat Pelatihan Karyawan
Beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
2.1.4.2 Model dan Indikator Pelatihan Karyawan
Pelatihan memiliki berbagai model dalam implementasinya. Model tersebut yang menjadi acuan bagi perusahaan dalam menyelenggarakan pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaannnya. Model-Model Pelatihan menurut Hamalik (2000) Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Berikut akan dijelaskan mengenai macam model pelatihan.
a. Model - model pelatihan tersebut antara lain :
1.Public vocational training ( refreshing course) . Tujuannya adalah memberikan pelatihan kepada calon tenaga kerja.
2.Apprentice training. Pelatihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawi baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur pelatihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus menerus.
3.Vestibule training (off the job training). Pelatihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi - kondisi kerja sesungguhnya. Tujuannya untuk melatih tenaga kerja secara tepat.
4.On the job training (pelatihan sambil bekerja). Tujuannya untuk meberikan kecakapan yang di perlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan.
5.Pre employment training (pelatihan sebelum penempatan). Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan/ditugaskan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir dan menggunakan akal.
6.Induction training (pelatihan penempatan). Bertujuan untuk melengkapi tenaga kerja baru dengan keterangan - keterangan yang di perlukan agar memiliki pengetahuan, tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi tersebut.
7.Supervisiory training (pelatihan pengawas). Bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan sebagai pengawas.
8. Understudy training. Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dalam pekerjaan bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten/pembantu.
9. Sistem kemagangan (internship training). Sistem ini bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara memnempatkan tenaga yang sedang disiapkan itu sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga/perusahaan selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli dari balai latihan dan staf organisasi/perusahaan tersebut.
b. Indikator Pelatihan Karyawan
Komaruddin Satradipoera (2018) Menyebutkan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pelatihan adalah sebagai berikut:
1.Materi pelatihan 2.Metode pelatihan
3.Kemampuan instruktur pelatihan 4.Peserta pelatihan
5.Suasana pelatihan 6.Evaluasi pelatihan
2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu ukuran keberhasilan suatu proses yang telah dilakukan oleh sumber daya manusia. Menurut Robbins (2006) Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Kinerja juga menjadi pertanda akan adanya evaluasi dan perbaikan perusahaan. Menurut Bernardin (2003) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil kerja yang dihasilkan pada fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2000) istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah catatan fungsi pekerjaan yang merupakan hasil actual dari kegiatan yang sudah dilakukan dalam jangka waktu lama.
2.1.5.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Karyawan perlu dipacu dalam melaksanakan setiap tugasnya. Hal hal yang memacu karyawan juga dapat disebut sebagai faktor yang membuat mereka menjadi bersemangat dalam melakukan tugasnya. Faktor ini akan digunakan sebagai bahan acuan manajer dalam mengevaluasi kinerja karyawannya. Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri atas kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
3. Efektivitas dan Efisiensi
Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun jika jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai maka akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.
4. Wewenang (Otoritas)
Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan sesuai kontribusinya.
5. Disiplin
Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.
6. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.
