Hasil dan Pembahasan Analisis Model Pengukuran ( Outer Model )
4 PEMBAHASAN UMUM
Pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja yang bekerja disuatu perusahaan, baik tenaga kerja yang baru diangkat maupu yang telah lama bekerja diperusahaan tersebut. Pelatihan merupakan proses sistemis untuk mengubah perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Program pelatihan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keahlian, sikap dan wawasan terutama yang berhubungan dengan pekerjaan. Terdapat beberapa manfaat pelatihan menurut Simamora (1995), yaitu: 1) meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, 2) mengurangi waktu belajar karyawan untuk mendapat standar kerja yang dapat diterima, 3) menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan, 4) memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia, 5) mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, dan 6) membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi. Berikut adalah hasil analisis perbandingan dari kedua model yang telah dibahas dalam penelitian ini (Tabel 15).
Tabel 15 Hasil analisis perbandingan model 1 dan model 2
Kriteria Model 1: konstruk motivasi sebagai variabel pengaruh tidak langsung
Model 2: konstruk motivasi sebagai variabel moderator R2 dari
peubah laten endogen
R2 untuk motivasi = 0,435
R2 untuk produktivitas karyawan = 0,690
R2 untuk produktivitas kerja karyawan = 0,712 Estimasi koefisien jalur Nilai T-statistik: Pelatihan -> Produktivitas = 3,580. Pelatihan -> Motivasi = 8,853. Motivasi -> Produktivitas = 8,796 Nilai koefisien: Pelatihan -> Produktivitas = 0,281. Pelatihan -> Motivasi = 0,660. Motivasi -> Produktivitas = 0,618 Nilai T-statistik: Pelatihan -> Produktivitas = 4,542. Motivasi -> Produktivitas = 7,421. Pelatihan*Motivasi -> Produktivitas = 1,523 Nilai koefisien: Pelatihan -> Produktivitas = 0,316 Motivasi -> Produktivitas = 0,599. Pelatihan*Motivasi -> Produktivitas = 0,015 Hipotesis H1: Pelatihan berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi.
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan
H3 : Motivasi memoderasi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis
Hipotesis: H1, H2, dan H3 diterima (nilai T-statistik > nilai T-tabel 1,96)
Hipotesis: H1 dan H2 diterima (nilai T-statistik > nilai T-tabel 1,96)
Hipotesis: H3 ditolak (nilai T- statistik < nilai T-tabel 1,96)
48
Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa model 1 (konstruk motivasi sebagai variabel pengaruh tidak langsung antara konstruk pelatihan dan produktivitas kerja karyawan) dalam penelitian ini merupakan model terbaik, karena ketiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian seluruhnya berpengaruh nyata dan signifikan. Selanjutnya, dalam penelitian ini indikator peserta pelatihan memiliki indikasi lebih dalam mencerminkan keberhasilan pelatihan di Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan. Menurut Panggabean (2003), bahwa peserta yang mengikuti pelatihan dan pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional dan karyawan manajerial. Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan itu. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil dan ahli dalam mengerjakan pekerjaannya, sehingga para karyawan itu dapat bekerja lebih efisien pada pekerjaannya. Karyawan lama yaitu karyawan lama yang oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama ini dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahan, penggantian mesin lama dengan yang baru, dan sebagainya.
Pengajar/instruktur pelatihan adalah orang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga fungsional. Pengajar/instruktur merupakan indikator penting dalam pelaksanaan pelatihan. Sebaik apapun materi yang akan diberikan kepada karyawan jika penyampaiannya tidak baik maka tujuan pelatihan tidak tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat Umar (2005) yang menyatakan bahwa pelatih/instruktur merupakan tenaga kerja yang profesional, sehingga dia ahli sebagai pelatih dan memiliki dedikasi, loyalitas, dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Instruktur sebagai tenaga profesional dituntut harus memiliki kemampuan dalam proses pembelajaran, kemampuan kepribadian, dan kemampuan kemasyarakatan.
Berdasarkan Hardjana (2001), dalam merancang pelatihan yang baik harus memperhatikan pihak-pihak yang terlibat dalam pelatihan (peserta, penyelenggra, instruktur/pelatih), tujuan yang akan dicapai, materi yang akan di olah, metode dan peralatan yang hendak dipakai, tempat pelaksanaan, jadwal kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara keseluruhan. Semua itu dirancang secara efisien, dan efektif untuk mencapai tujuan pelatihan. Adapun tujuan pelatihan menurut Panggabean (2002), yaitu: 1) bagi karyawan: memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan, meningkatkan moral karyawan, memperbaiki produktivitas karyawan, dan meningkatkan karier karyawan, 2) bagi perusahaan: memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia, mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan, dan memperbaiki komitmen karyawan, 3) bagi konsumen: konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas, memingkatkan pelayanan karena memperoleh produk tepat pada waktunya. Berdasarkan uraian dalam penelitian, diharapkan dengan adanya pelatihan di Trans Pakuan akan terus meningkatkan keterampilan karyawannya, sehingga tujuan perusahaan dalam hal ini adalah peningkatan produktivitas karyawan akan dapat tercapai.
49
Implikasi Manajerial
Setelah menganalisa unsur-unsur yang mencerminkan keberhasilan pelatihan karyawan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka tahap selanjutnya adalah menyusun langkah-langkah penerapan yang diperlukan oleh pihak manajemen PD Jasa Transportasi Trans Pakuan di Kota Bogor agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, maka implikasi manajerial yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan pimpinan harus lebih meningkatkan dan membuat program pelatihan yang disesuaikan dengan materi dan metode pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tidak cukup dengan pelatihan yang pernah di lakukan saja agar tujuan individu maupun organisasi untuk terus berproduktivitas kerja yang tinggi bisa tercapai.
b. Pimpinan harus memberikan penghargaan khusus kepada peserta pelatihan yang memiliki ketampilan yang lebih setelah dilakukan pelatihan, misalnya dengan memberikan bonus atau insentif lebih selain gaji pokok. Hal ini bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang memiliki keterampilan yang baik tersebut agar tetap royal terhadap perusahaan. Selain itu, juga karena pelatihan yang berhasil akan menjadi investasi bagi perusahaan.
c. Perencanaan untuk pemerintah daerah Kota Bogor terkait Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan sebagai Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di Kota Bogor adalah sebagai berikut: 1) melakukan pembenahan terpadu seluruh angkutan umum di Kota Bogor, 2) menjadikan alat transportasi Trans Pakuan sebagai alat angkutan unggulan di Kota Bogor, 3) menciptakan iklim usaha yang lebih kondusif, dan 4) menghasilkan karyawan dengan manajemen usaha yang lebih baik melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan.
5
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dalam pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Indikator yang dominan mencerminkan keberhasilan pelatihan adalah peserta pelatihan dan efektivitas pelatihan, indikator yang dominan mencirikan motivasi karyawan adalah hubungan sesama kerja baik dan harmonis, dan indikator yang mencerminkan produktivitas kerja karyawan yang dominan adalah mentaati perintah tugas yang diberikan oleh atasan.
b. Berdasarkan analisa PLS melalui pengaruh langsung dan tidak langsung, secara statistik pelatihan memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, pelatihan juga berpengaruh nyata terhadap motivasi, serta motivasi juga terbukti berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan. Disamping itu, analisa dengan variabel
50
moderator, pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, motivasi juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun, konstruk motivasi tidak memoderasi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, maka saran yang dapat disampaikan kepada perusahaan adalah sebagai berikut: perusahaan perlu memperhatikan indikator sarana pelatihan yang memiliki kontribusi terendah dalam membentuk pelatihan karena sarana yang memadai sangat dibutuhkan dalam proses pelatihan. Selain itu, penelitian ini memiliki berbagai ruang lingkup yang membatasi hal-hal yang dikaji. Ruang lingkup penelitian yang lebih luas dapat dilanjutkan pada penelitian selanjutnya dengan menggunakan teori-teori sebagai indikator penelitian yang lebih beragam, sehingga akan diperoleh model akhir berdasarkan persepsi karyawan transportasi lainnya selain karyawan Trans Pakuan di Kota Bogor.