BAB II LANDASAN TEORI
B. Kerangka Teori
4. Pemberian Reward
a. Pengertian Reward
Menurut Oemar (2007: 127) reward didefinisikan sebagai imbalan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan berdasarkan atas kinerja.
Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam Triyanto dan Sudarwati, 2014: 30).
Menurut Handoyo dalam Siahaan (2013: 20) reward merupakan bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik.
Dari berbagai sudut pandang tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa reward adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. b. Fungsi Pemberian Reward
Menurut Handoko dalam Siahaan (2013: 21)
1) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
2) Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3) Bersifat Universal. c. Tujuan Pemberian Reward
Tujuan reward yang dikemukakan oleh Taylor dalam Siahaan (2013: 21) adalah sebagai berikut:
1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
3) Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi. Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan-tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan tercipta tujuan reward.
d. Bentuk-bentuk Reward
Menurut Robbins dalam Siahaan (2013: 21) reward ada bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin reward bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. “Kadang kala tidak seluruhnya
mengenai uang. Menurut Winardi, bentuk-bentuk reward atau insentif dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1) Material berupa gaji/ upah.
Kenaikan gaji/ upah, rencana-rencana bonus, rencana-rencana perangsang.
2) Imbalan diluar gaji.
Berupa istirahat kerja, dan bonus. 3) Penghargaan sosial
Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat-isyarat non verbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding.
4) Tugas itu sendiri
Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar rotasi kerja, dan sebagainya.
5) Diterapkan sendiri
Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto pegawai yang paling berprestasi di area pabrik untuk menegaskan bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain. 5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara dalam Khumaedi (2016: 70) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, menurut Rivai dan Basri dalam Khumaedi (2016: 70) kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
b. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernandin dan Russell dalan Khumaedi (2016: 70) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Khumaedi (2016: 71) tujuan pemberian penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai.
2) Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
3) Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang dapat berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil.
4) Mengadakan penelitian manajemen personalia.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (independen variable) adalah kepemimpinan islam (X1), budaya organisasi (X2), motivasi kerja (X3) dan pemberian reward (Z). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja karyawan (Y).
H1 H6 H2 H7 H3 H8 H4 H5
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori yang telah dijelaskan pada uraian sebelumnya, serta untuk memberikan arah yang lebih jelas dari penelitian ini. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Sebagaimana penelitian yang dilakukan Wijayanti dan Wajdi (2012) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating, menyatakan bahwa dari semua variabel
Budaya Organisasi (X2) Kepemimpinan Islami (X1) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X3) Pemberian Reward (Z)
independen hanya kepemimpinan Islami yang berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Variabel kepemimpinan Islam (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Hipotesis 2
Sebagaimana penelitian yang dilakukan Arianty (2014) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H2: Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Hipotesis 3
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Indryani dan Budiarti (2016), yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H3: Variabel motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Hipotesis 4
Sebagaimana penelitian yang dilakukan Mas’ud dkk (2012) yang berjudul Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian reward dan punishment terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H4: Variabel pemberian reward (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5. Hipotesis 5
Penelitian Harahap (2016) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan, yang menyatakan bahwa kepemimpinan Islami dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan.
Selain itu, penelitian Putri (2015) yang berjudul Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang, yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H5: Variabel kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja dan pemberian reward berpengaruh secara bersama-sama positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
6. Hipotesis 6
Variabel moderating merupakan variabel yang menentukan kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Sugiyono, 2011: 60). Penelitian yang akan penulis lakukan adalah menggunakan variabel pemberian reward sebagai variabel moderating terhadap variabel independen (kepemimpinan Islam, budaya organisasi dan motivasi kerja), dimana variabel pemberian reward sebagai variabel penentu kuat lemahnya variabel independen (kepemimpinan Islam, budaya organisasi dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Berikut ini penelitian terdahulu yang berhubungan dengan variabel pemberian reward, yaitu:
Sebagaimana penelitian yang dilakukan Lina (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating, menyatakan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera.
Selanjutnya penelitian Rahmawaty (2016) yang berjudul Model Kepemimpinan Spiritual dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di BMT se-Kabupaten Pati, yang menyatakan kepemimpinan spriritual (spiritual leadership) berpengaruh secara positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
H6: Kepemimpinan Islami yang dimoderasi pemberian reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 7. Hipotesis 7
Dalam penelitian Lina (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating, menyatakan bahwa sistem Reward mempengaruhi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja Pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
H7: Budaya organisasi yang dimoderasi pemberian reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 8. Hipotesis 8
Penelitian Budiman dkk (2012) yang berjudul Pengaruh Kemampuan SDM, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Reward Sebagai Variabel Moderating Studi Kasus PT. Radio Suara Akbar dan Radio Nada di Kabupaten Jember, yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh reward.
H8: Motivasi kerja yang dimoderasi pemberian reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20). B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang Jl. Ahmad Yani No. 181 Semarang, Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli 2017. C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006: 28). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan jumlah populasi 90 orang.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006: 28). Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin, yaitu:
Dimana:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Batas toleransi kesalahan (error tolerance) 5%
Berdasarkan formula tersebut maka sampel yang mewakili akan dijadikan responden penelitian adalah:
Jadi, dalam penelitian ini sampel yang digunakan untuk mewakili keseluruhan dari populasi adalah sebanyak 74 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Untuk memperoleh data serta keterangan yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti dalam teknik pengambilan data menggunakan data sumber primer, sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29), sumber ini dapat diperoleh dengan cara:
a. Angket (Kuesioner)
Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29). Dalam penelitian ini kami menyebar sebanyak 74 angket.
b. Wawancara
Pengumpulan data dengan wawancara dengan manajer atau dengan beberapa karyawan untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap.
c. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang sedang diteliti dan informasi dapat diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi, tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain. E. Skala Pengukuran
Menurut Bawono (2006: 31) skala pengukuran dapat dikelompokkan menjadi 4 jenis, yaitu: nominal, ordinal, interval dan rasio. Penelitian ini menggunakan pengukuran dengan skala interval atau disebut juga skala likert. Skala interval atau likert adalah memberikan ranking kepada responden. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori
sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan lazim 10 digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu. Pembobotan nilai untuk jawaban responden terhadap kuesioner adalah sebagai berikut:
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi Konsep
Menentukan metode penelitian yang akan dilakukan apakah merupakan eksperimen atau non eksperimen (observasional). Penelitian yang sifatnya observasional adalah meneliti hal yang sudah ada (Bawono, 2006: 26). Adapun konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Islam
Kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang selalu berpegang kepada Al-Qur’an dan Hadist. Para pakar setelah menelusuri Al-Qur’an dan hadist menetapkan empat dasar sifat
yang harus dipenuhi oleh para nabi yang pada hakikatnya adalah pemimpin umatnya: 1. Ash-Shidq; 2. Al-Amanah; 3. Al-Fathanah;
dan 4. At-Tabligh (Rivai dan Arifin dalam Wijayanti dan Wajdi, 2012: 109).
b. Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins budaya organisasi adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Budaya organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik suatu budaya organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak (Wibowo, 2010: 17).
c. Motivasi Kerja
Motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarki (A. H. Maslow dalam Khumaedi, 2016: 70).
d. Pemberian Reward
Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam Triyanto dan Sudarwati, 2014: 30).
e. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan dalam Rahmayanti, 2014: 218).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional menjelaskan mengenai definisi variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel-variabel dependen maupun variabel independen. Sehingga nantinya tidak menghasilkan data yang bias yang bisa membuat interpretasi data yang bias (Bawono, 2006: 27).
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Ukur Kepemimpinan
Islam (X1)
Kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang selalu berpegang kepada Al-Qur’an dan
Hadist. Para pakar setelah menelusuri Al-Qur’an dan
hadist menetapkan empat dasar sifat yang harus dipenuhi oleh para nabi yang pada hakikatnya
adalah pemimpin
umatnya: 1. Ash-Shidq; 2. Al-Amanah; 3. Al-Fathanah; dan 4. At-Tabligh (Rivai dan Arifin dalam Wijayanti dan Wajdi, 2012: 109). 1. Ash-Shidq/ kebenaran 2. Al-Amanah/ dapat dipercaya 3. Al-Fathanah/ kecerdasan 4. At-Tabligh/ keterbukaan Skala Interval
Budaya Organisasi (X2)
Menurut Stephen P.
Robbins budaya
organisasi adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian
bersama. Budaya
organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik suatu budaya organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak. Stephen P. Robbins mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya
organisasi yaitu:
Innovation and risk taking; Attention to detail; Outcome orientation; People orientation; Team orientation;
Aggressiveness dan Stability (Wibowo, 2010: 17).
1.Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko)
2.Attention to detail (perhatian pada hal detail) 3.Outcome orientation (orientasi pada manfaat) 4.People orientation (orientasi pada orang) 5.Team orientation (orientasi pada tim) 6.Aggressivenes s (agresivitas) 7.Stability (stabilitas). Skala Interval
Motivasi (X3) Menurut A. H. Maslow dalam Khumaedi (2016: 70) menyatakan bahwa
kebutuhan manusia
tersusun dalam suatu jentang, yaitu: fisiologis;
keamanan; sosial; penghargaan dan aktualisasi diri. 1. Fisiologis 2. Keamanan 3. Sosial 4. Penghargaan 5.Aktualisasi Diri Skala Interval Pemberian Reward (Z)
Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah,
penghargaan atau
imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam Triyanto dan Sudarwati, 2014: 30). 1.Imbalan di luar gaji 2.Hadiah 3.Penghargaan Skala Interval
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan dalam Rahmayanti, 2014: 218). 1. Kecakapan 2. Pengalaman 3. Kesungguhan bekerja 4. Ketepatan Waktu Skala Interval G. Instrumen Penelitian
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden, akan tetapi dalam penelitian ini, dilakukan uji instrument terlebih dahulu sebelum menyebarkan kuesioner. H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69) jika r hitung > r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur
dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable dikatakan reliable jika Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2013: 97) koefisien determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisi koefisien determinasi ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi ) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang
digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006: 92-93).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat (Ghozali, 2013: 98). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut (Ghozali, 2013: 98):
1) Quick look : bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternative, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t sebenarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:
Ho : bi = 0
Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap varibel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau :
Ha : bi ≠ 0,
Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik t dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut (Ghozali, 2013: 99):
1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi
