BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.2 Landasan Teori
2.2.4 Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:19) pemerintah dengan mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan yang pelaksanaannya dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi. Pembinaan yang berhubungan dengan segala sesuatu mengenai ketenagakerjaan diarahkan untuk: 1. Mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan
2. Mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional
3. Mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja
4. Menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat.
5. Menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar
6. Mewujudkan tenaga kerja mandiri
7. Menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa dalam mewujudkan hubungan industrial pancasila 8. Mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang
meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja
9. Memberi perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja dan syarat kerja
2.2.4.1Tujuan Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:31) dampak perkembangan teknologi dan komputerisasi yang digunakan dalam proses produksi menuntut kemampuan, keahlian dan keterampilan tenaga kerja untuk menggunakannya. Agar tenaga kerja tersebut dapat menggunakannya, maka perlu diadakan pembinaan yang berjenjang, berlanjut dan berkait. Adapun tujuan pembinaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan
Kesetiaan adalah suatu tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Sedangkan ketaatan adalah suatu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati peraturan, baik yang tertulis maupun tak tertulis yang telah ditetapkan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
2. Menghasilkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna
Berdaya guna berarti bahwa segala pekerjaan yang diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan dengan tepat, cepat, hemat dan selamat tanpa hambatan. Berhasil guna berarti bahwa segala pekerjaan yang telah diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
3. Meningkatkan kualitas, keterampilan serta memupuk semangat dan moral kerja
Kualitas kerja diartikan sebagai mutu hasil kerja yang sebaik-baiknya dihasilkan tenaga kerja sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, baik berupa produktivitas kerja jangka pendek maupun produktivitas jangka panjang. Keterampilan kerja adalah keahlian untuk mengerjakan suatu beban pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerja. Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam dari tenaga kerja untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu. Sedangkan kegairahan kerja merupakan kondisi dinamis yang dimiliki oleh tenaga kerja untuk melaksanakan suatu beban kerja yang diserahkan kepadanya dengan penuh kesungguhan dan tanggung jawab, sehingga menghasilkan output yang tinggi. 4. Terwujudnya iklim kerja yang serasi
Iklim kerja diartikan sebagai suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang menimbulkan tenaga kerja mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan. Terwujudnya iklim kerja yang serasi menjadi tantangan manajemen tenaga kerja untuk merealisasikannya. Oleh karena itu dalam rangka meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para tenaga kerja, mutlak diperlukan iklim kerja yang serasi.
5. Pembekalan dalam rangka distribusi tenaga kerja
Pembekalan dalam rangka distribusi tenaga kerja diarahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan tenaga kerja secara teratur, terpadu dan berimbang atas dasar kriteria objektif, baik secara individu maupun secara
kelompok, sehingga dapat memberikan manfaat bagi perusahaan yang bersangkutan.
2.2.4.2Sistem Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:33) untuk mencapai tujuan maksimal perusahaan, diperlukan pembinaan tenaga kerja dengan suatu sistem yang efektif sesuai dengan pola yang terarah. Dalam pembinaan tenaga kerja biasanya dianut sistem sebagai berikut:
1. Sistem Merit
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja dalam pembinaannya didasarkan atas kecakapan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. kecakapan yang dimiliki oleh tenaga kerja diinventarisir dan diorganisasikan sesuai dengan bidangnya, selanjutnya berdasarkan kecakapan tersebut diadakan suatu pembinaan sesuai dengan metode dan teknik yang bakal dianutnya.
2. Sistem Spoils
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja, dalam pembinaannya didasarkan atas keanggotaan golongan, suku, maupun agama. Yang jelas dengan cara ini tidak akan banyak memberikan keuntungan kepada perusahaan, karena tenaga kerja merasa dipisah-pisahkan dengan teman kerja yang lain.
3. Sistem Karier
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja, pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, sedangkan pembinaan lebih lanjut didasarkan pada masa kerja, pengalaman kerja, kesetiaan, pengabdian
dan syarat-syarat objektif lainnya yang berlaku pada perusahaan yang bersangkutan. dalam sistem karier dimungkinkan tenaga kerja dapat menempati suatu jabatan yang lebih tinggi beberapa tingkat dari jabatan sebelumnya.
4. Sistem Prestasi Kerja
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja, untuk pengangkatan tenaga kerja dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh tenaga kerja yang akan diangkat. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan suatu tes, baik secara lisan maupun tertulis, tidak lepas dari ruang lingkup pekerjaan maupun jabatannya. Prestasi dapat dibuktikan dengan hasil kerja secara nyata bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Dampak positif sistem prestasi kerja yaitu adanya standar tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan tenaga kerja guna menduduki jabatan tertentu. Jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan suatu tes tertentu yang diperlukan untuk itu, dan prestasi terbukti dengan nyata menggunakan standar tertentu sehingga dapat mendorong tenaga kerja untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya. Dampak negatifnya adalah bahwa kesetiaan, pengabdian dan masa kerja tidak dapat kompensasi selayaknya, sehingga memungkinkan dapat menimbulkan rasa tidak puas bagi tenaga kerja yang telah mempunyai masa kerja yang cukup lama serta menunjukkan kesetiaan dan pengabdian terhadap perusahaan.