SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Publik pada
FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur
Oleh:
YULI FITRIANI 0341 010 070
OLEH :
MIA SUCI KURNIA SARI
0341 010 098
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
iii
rahmat dan hidayahnya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENINGKATAN KOMPETENSI CALON TENAGA KERJA MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI LATIHAN KERJA INSTRUKTUR DAN PENGEMBANGAN (BLKIP) SURABAYA DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JAWA TIMUR”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar sarjana Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam tersusunnya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Susi Hardjati, Dra, MAP sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Disamping itu juga ucapan terima kasih disampaikan kepada:
1. Bapak Ir. Didik Tranggono, MSi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik 2. Bapak DR. Lukman Arif, MSi, selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Publik
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
iv
5. Bapak Gatot Gunarso, SH, Mhum, selaku Kepala Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
6. Bapak Drs. Sularno, MSi, selaku Kasi Perencanaan dan Pengembangan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
7. Bapak Drs. Hariyadi Budihardjo, MPd, selaku Kasi Pelatihan dan Sertifikasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
8. Seluruh staf pegawai, instruktur dan siswa pelatihan di Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya atas kerja samanya
9. Doa restu Ibu dan Bapak yang selalu memberikan motivasi dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-temanku yang tidak mungkin disebutkan satu persatu dan semua mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Angkatan 2003 khususnya Ilmu Administrasi Publik, banyak terima kasih atas bantuannya.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti sangat menyadari masih ada kekurang-kurangan dari segi teknis maupun material penyusunannya. Oleh karena itu, peneliti senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak yang dapat menambah kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih serta besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat diterima dan bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Juni 2008
v
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 13
2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.2 Pengertian Kompetensi ... 14
2.2.2.1 Karakteristik Kompetensi ... 15
2.2.2.2 Model Kompetensi ... 16
2.2.2.3 Macam Kompetensi ... 18
2.2.2.4 Kategori Kompetensi ... 18
vi
2.2.4 Pembinaan Tenaga Kerja ... 26
2.2.4.1 Tujuan Pembinaan Tenaga Kerja ... 27
2.2.4.2 Sistem Pembinaan Tenaga Kerja ... 29
2.2.5 Pengertian Pelatihan Kerja ... 31
2.2.5.1 Jenis-Jenis Pelatihan ... 32
2.2.5.2 Model-Model Pelatihan ... 33
2.2.5.3 Faktor Penting dalam Pelatihan ... 35
2.2.5.4 Pentingnya Program Pelatihan ... 37
2.2.5.5 Metode Pelatihan ... 39
2.2.5.6 Tujuan Pasca Pelatihan ... 44
2.3 Kerangka Berfikir ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 47
3.1 Jenis Penelitian ... 47
3.2 Fokus Penelitian ... 48
3.3 Situs Penelitian ... 50
3.4 Sumber Data ... 50
3.5 Pengumpulan Data ... 52
3.6 Analisis Data ... 54
vii
(BLKIP) Surabaya ... 59 4.1.2 Visi, Misi, Tugas dan Fungsi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengem –
bangan (BLKIP) Surabaya... 61 4.1.3 Jenis Kejuruan dan Sub Kejuruan Pelatihan di Balai Latihan Kerja Instruktur
dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya ... 64 4.1.4 Fasilitas Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) –
Surabaya ... 65 4.1.4.1 Fasilitas Fisik ... 65 4.1.4.2 Fasilitas Peralatan / Laboratorium Kejuruan ... 68 4.1.5 Materi Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengem –
bangan (BLKIP) Surabaya... 76 4.1.6 Program-Program Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya ... 79 4.1.7 Persyaratan peserta Pelatihan ... 84 4.1.8 Biaya Swadana Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Balai Latihan –
Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Suarabaya ... 86 4.1.9 Jumlah Peserta Pelatihan ... 86 4.1.10 Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
viii
4.2 Hasil Penelitian ... 98
4.2.1 Metode Pelatihan Kerja ... 98
4.2.1.1 Jenis Pelatihan Kerja ... 99
4.2.1.2 Metode Pelatihan Kerja ... 105
4.2.2 Materi Pelatihan Kerja ... 106
4.2.2.1 Materi Pelatihan Kompetensi Konsep Diri ... 106
4.2.2.2 Materi Pelatihan Kompetensi Pengetahuan ... 113
4.2.2.3 Materi Pelatihan Kompetensi Keterampilan... 117
4.2.2.4 Evaluasi Materi Pelatihan Kerja ... 120
4.2.3 Instruktur Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan - Pengembangan (BLKIP) Surabaya ... 122
4.2.4 Kendala dalam Pelatihan Kerja serta Upaya untuk Mengatasinya ... 125
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 131
4.3.1 Metode Pelatihan Kerja ... 131
4.3.1.1 Jenis Pelatihan Kerja ... 131
4.3.1.2 Metode Pelatihan Kerja ... 133
4.3.2 Materi Pelatihan Kerja ... 134
4.3.2.1 Materi Pelatihan Kompetensi Konsep Diri ... 134
4.3.2.2 Materi Pelatihan Kompetensi Pengetahuan ... 137
ix
4.3.4 Kendala dalam Pelatihan Kerja serta Upaya untuk Mengatasinya ... 142
BAB V PENUTUP ... 145
5.1 Kesimpulan ... 145
5.2 Saran ... 147
DAFTAR PUSTAKA ... 149
x
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 46 Gambar 3.1 Analisis Data Kualitatif Model Interaktif ... 56 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
xi
Tabel 4.1 Fasilitas Peralatan Kejuruan Tata Niaga ... 68
Tabel 4.2 Fasilitas Peralatan Kejururan Gambar ... 68
Tabel 4.3 Fasilitas Peralatan Kejuruan Teknik Mekanik/Las ... 69
Tabel 4.4 Fasilitas Peralatan Kejuruan Bangunan ... 70
Tabel 4.5 Fasilitas Peralatan Kejuruan PTC/Meubel Kayu ... 71
Tabel 4.6 Fasilitas Peralatan Kejuruan Listrik ... 72
Tabel 4.7 Fasilitas Peralatan Aneka Kejuruan/Menjahit ... 72
Tabel 4.8 Fasilitas Peralatan Kejuruan Teknologi Mekanik/Mesin Logam ... 73
Tabel 4.9 Fasilitas Peralatan Kejuruan Automotive ... 74
Tabel 4.10 Fasilitas Peralatan Kejuruan Elektro/Industri ... 75
Tabel 4.11 Komposisi Pelatihan Pemagangan ... 80
Tabel 4.12 Biaya Swadana Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Balai Latihan – Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Suarabaya ... 86
Tabel 4.13 Jumlah Peserta Pelatihan DIPA Tahun 2005 s/d 2007 ... 87
Tabel 4.14 Jumlah Peserta Pelatihan Swadana Tahun 2005 s/d 2007 ... 88
Tabel 4.15 Jumlah Peserta Pelatihan DIPDA Tahun 2005 s/d 2007 ... 89
Tabel 4.16 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94
Tabel 4.17 Karateristik Pegawai Berdasarkan Pangkat/Golongan Ruang... 95
Tabel 4.18 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jabatan ... 96
xii
Tabel 4.23 Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2007 ... 103 Tabel 4.24 Jumlah Penempatan Tenaga Kerja Lulusan BLKIP Surabaya ... 104 Tabel 4.25 Tingkat Pendidikan Instruktur di Balai Latihan Kerja Instruktur dan –
xiii Lampiran 2 Dokumentasi
Lampiran 3 Matriks Penelitian
SURABAYA. SKRIPSI. 2008.
Penelitian ini didasarkan pada fenomena semakin banyaknya tenaga kerja yang belum mendapat pekerjaan dari tahun ke tahun. Hal tersebut karena lapangan kerja saat ini tidak hanya melihat calon tenaga kerja yang memiliki ijasah pendidikan formal, tetapi juga keterampilan yang merupakan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh lapangan kerja sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Namun selama ini, calon tenaga kerja hanya mengandalkan ijasah pendidikan formal tanpa memiliki kemampuan khusus, sehingga banyak calon tenaga kerja yang tidak diterima oleh lapangan kerja karena kurang berkompeten. Untuk itu Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan instansi pemerintah yang memberikan pelatihan kerja kepada calon tenaga kerja sehingga dapat meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif Kualitatif yang meneliti satu variabel yaitu peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja. Fokus dalam penelitian ini adalah Metode Pelatihan, Materi pelatihan, meliputi: materi pelatihan kompetensi konsep diri, materi pelatihan kompetensi pengetahuan, materi pelatihan kompetensi keterampilan dan evaluasi materi pelatihan, Instruktur yang Berkompeten dan Kendala-Kendala dalam Meningkatkan Kompetensi Calon Tenaga Kerja.
1 1.1 Latar Belakang
Di negara-negara berkembang seperti Indonesia, masalah ketenaga-kerjaan secara terus menerus menjadi masalah berkepanjangan yang disebabkan oleh ketidakmampuan ekonomi untuk menyerap pertambahan tenaga kerja yang cukup besar dan meningkat cukup tinggi setiap tahunnya. Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan nasional sehingga diperlukan usaha untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan mengembangkan perannya dalam pembangunan nasional.
Tabel 1.1
Tenaga Kerja di Jawa Timur tahun 2005 – 2006
2005 2006
Tenaga Kerja yang
mendapat pekerjaan 17.509.103 17.669.660 Tenaga Kerja yang belum
mendapat Pekerjaan 1.082.221 1.575.299
Jumlah Tenaga Kerja 18.591.324 19.244.959
Sumber: www.d-infokom-jatim.co.id/news
Tingginya tenaga kerja yang tidak terserap lapangan pekerjaan mengakibatkan banyaknya pengangguran. Jika masalah pengangguran ini tidak dapat tertangani dengan efektif, menurut Siagian (2003:26) dapat mengakibatkan semakin lebarnya kesenjangan ekonomi sehingga dapat meningkatkan kecemburuan sosial dan keresahan sosial, semakin tingginya gangguan keamanan dan ketertiban umum dan menjamurnya perumahan kumuh serta urbanisasi yang tidak terkendali.
Masalah pengangguran pada saat ini semakin mendapat perhatian serius dari pemerintah dalam rangka pembangunan nasional yang menghendaki pemerataan dengan semakin bertambahnya tenaga kerja yang belum mendapat pekerjaan setiap tahunnya. Padahal sumber daya manusia yang besar merupakan modal dasar pembangunan dalam arti sebagai pelaksana dan penggerak pembangunan jika dapat diarahkan secara efektif.
pendidikan dan pelatihan kerja. Menurut Flippo dalam Tohardi (2002:236) pelatihan merupakan suatu tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Dalam hal ini pemerintah mengupayakan dan mengusahakan untuk menciptakan tenaga-tenaga terampil guna meningkatkan dan mengembangkan sumber daya manusia Indonesia.
Pemberian pendidikan dan pelatihan kerja itu ditujukan kepada setiap tenaga kerja baik dari angkatan kerja yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja, sebagaimana yang terdapat dalam Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur Nomor 35 tahun 2000 tentang Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Timur Nomor 42 Tahun 2001 tentang Tugas dan Fungsi Unit Pelaksana Teknis Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur pasal 15 bahwa kedudukan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya adalah unsur pelaksana teknis dinas yang melaksanakan tugas operasional di bidang pelatihan isntruktur dan pengembangan. Sedangkan dalam pasal 16 mengenai tugas Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) yaitu melaksanakan berbagai macam pelatihan dan pengembangan instruktur, tenaga pelatihan dan manajer / pengelola lembaga pelatihan pemerintah, swasta, perusahaan serta pelatihan tenaga kerja.
Terdapat 7 (tujuh) program pelatihan di Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya yaitu program pelatihan standar, pelatihan pemagangan, pelatihan produksi, pelatihan teknis, pelatihan perawat kesehatan, pelatihan instruktur dan pelatihan khusus, serta terdapat 10 kejuruan dengan berbagai sub kejuruan. Pada tahun 2005 terdapat 697 siswa pelatihan, sedangkan pada tahun 2006 terdapat 639 siswa pelatihan di berbagai kejuruan pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
pemberi kerja untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya. Pada tahun 2005 terdapat 356 orang lulusan Balai Latihan Kerja Instruktur dan pengembangan (BLKIP) Surabaya yang telah ditempatkan di berbagai perusahaan, sedangkan pada tahun 2006 terdapat 271 orang yang telah ditempatkan pada lebih kurang 170 perusahaan dengan kualifikasi tingkat menengah ke atas.
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan ketrampilan atau keahlian kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja. Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
hanya mengandalkan ijasah pendidikan formal tanpa memiliki kemampuan khusus, sehingga banyak tenaga kerja yang tidak diterima oleh perusahan-perusahaan pencari kerja.
Sebagaimana dalam kutipan, (D-Infokom-Jatim.go.id, 14 Februari 2007) “Persoalan yang terjadi setiap tahun pada ketenagakerjaan di Jawa Timur adalah jumlah angkatan kerja baru jauh lebih besar dibanding pertumbuhan lapangan kerja produktif, dan rendahnya investasi baru karena berbagai alasan politik, ekonomi dan keamanan, serta ketidakseimbangan antara kualitas tenaga kerja yang tersedia dengan tenaga kerja yang dibutuhkan.”
Juga seperti kutipan, (Jatim.go.id, 19 Januari 2007)
“Banyak pencari kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan, misalnya kurangnya keterampilan yang dimiliki diantaranya keterampilan bahasa, teknik maupun keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.”
Berdasarkan uraian diatas maka perlu mengkaji secara lebih mendalam mengenai peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka rumusan permasalahan pada penelitian ini adalah :
“Bagaimana peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya”.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan yang diterapkan dan pelaksanaannya. 2. Untuk mengetahui kompetensi calon tenaga kerja yang perlu ditingkatkan. 3. Untuk mengetahui metode pelatihan yang sesuai dalam peningkatan
kompetensi calon tenaga kerja
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
a. Untuk memperoleh tambahan wawasan dan pengetahuan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja. b. Berkesempatan untuk belajar menerapkan pengetahuan teoritis yang
diterima dengan keadaan sebenarnya di lapangan. 2 Bagi Instansi atau Lembaga
a. Dapat melaksanakan salah satu bentuk tanggung jawab sosial dari instansi atau lembaga kepada masyarakat.
b. Memperoleh sumbangan pemikiran dan tenaga dalam rangka meningkatkan kinerja instansi atau lembaga.
3 Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
a. Meningkatkan pebendaharaan bacaan bagi rekan-rekan mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
b. Meningkatkan kurikulum pendidikan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
9 2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam penulisan kali ini akan disampaikan beberapa penelitian pendahulu yang membahas dan meneliti pokok kajian yang sama antara lain : 1. Mochamad Taufik (2006), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Petrosida Gresik”.
Sumber daya terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia yang memberikan tenaga, bakat dan kreativitas mereka pada organisasi. Peningkatan kinerja organisasi mensyaratkan adanya kompetensi. Di samping itu, keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari motivasi yang merupakan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Pada tahun 2002 sampai dengan 2005, terjadi penurunan realisasi produksi dari target yang ditetapkan pada PT. Petrosida adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Petrosida Gresik.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Petrosida Gresik dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Petrosida Gresik.
2. Novi Trisna Puspita Sari (2006), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Administrasi Publik, dengan judul “Hubungan antara Pendidikan dan Latihan (Diklat) dengan Kemampuan Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo”.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan 2 variabel X (pendidikan dan Latihan/Diklat) dan variabel Y (kemampuan kerja pegawai). Penelitian ini berawal dari masalah yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo yaitu kemampuan kerja dari sebagaian para pegawai dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan terhadap masyarakat sering tidak bisa selesasi tepat pada waktu yang ditentukan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel pendidikan dan latihan dengan variabel kemampuan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
responden berjumlah 73 orang. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik sampling jenis, dimana semua populasi yang termasuk PNS dijadikan responden.
Hasil dari quisioner yang masuk diberikan skor dan dihitung menggunakan tabel rekapitulasi, setelah diketahui Σb² maka dimasukkan dalam rumus analisa Rank Spearmen untuk mengukur hubungan antara 2 variabel yang berskala ordinal. Kemudian diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,642 dan bila dikonsultasikan dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi terletak antara 0,60 – 0,799 yang berarti menunjukkan tingkat hubungan yang kuat.
Setelah itu dilakukan pengujian signifikan korelasi dimana untuk n ≥ 30 menggunakan tabel nilai-nilai ρ Spearmen dengan tingkat kesalahan 0,05 (5%) dan untuk n = 73 diperoleh nilai sebesar 1,994 kemudian membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel dan diperoleh hasil yaitu nilai thitung 7,064 > dari ttabel 1,994. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis penelitian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara (diklat) dengan kemampuan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja pengelolaan perpustakaan sekolah yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan perpustakaan kota Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan 2 (dua) variabel yaitu pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas (X) dengan subvariabel reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil. Prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y) dengan subvariabel kuantitas, kualitas, ketepatan waktu. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu diduga ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja.
Dua variabel penelitian ini memiliki data yang berskala ordinal dan sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuisioner atau daftar pertanyaan yang diberikan kepada seluruh pengelola perpustakaan sekolah yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan perpustakaan kota Surabaya pada tanggal 1–3 Desember 2005. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen dan observasi. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Dimana seluruh populasi dijadikan sampel yaitu 42 orang pengelola perpustakaan sekolah dari 42 sekolah.
didapat nilai dari koefisien Rank Spearman maka untuk menguji Hipotesis digunakan uji t yang ternyata didapatkan nilai thitung sebesar 2,702 dan ttabel dengan tingkat kesalahan 5% untuk 2 sisi pada dk = 40 sebesar 2,021, maka dapat disimpulkan bahwa thitung > ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang rendah antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja pengelola perpustakaan sekolah.
Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah: pada penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif, Tujuan penelitian untuk mendiskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan Surabaya. Analisa data menggunakan analisis deskriptif kualitatif yaitu memeriksa data yang terkumpul, mengelompokan, mengklasifikasi, pengolahan data dan selanjutnya dianalisa dan ditemukan kesimpulannya, teknik pengumpulan data, menggunakan metode wawancara, observasi dan dokumentasi, fokus penelitiannya meliputi jenis pelatihan terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan konsep diri dalam pelatihan kerja dan metode yang diterapkan dalam pelatihan kerja.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
2.2.2 Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Widodo (2007:86) merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Oleh karena itu kompetensi merupakan karateristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.
Menurut Spencer dan Spencer dalam Widodo (2007:87) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2001:238) mengartikan kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Dengan demikian maka kompetensi merupakan karakteristik dasar kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut sehingga terjadi peningkatan kinerja individu atau tim.
2.2.2.1Karakteristik Kompetensi
Menurut Widodo (2007:87) terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu meliputi:
1. Motif
Adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat
Adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik mompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri
4. Pengetahuan
Adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan
Adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.2.2.2Model Kompetensi
Menurut Widodo (2007:89) model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Terdapat beberapa model kompetensi, yaitu model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator,
experts, dan support.
Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi: komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman.
Sedangkan menurut Zwell dalam Widodo (2007:90) kompetensi dibedakan menjadi:
1. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan visioner dan manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi, mempengaruhi dan memotivasi, sensitivitas antar pribadi dan orientasi pada hasil.
2. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja, dibedakan menjadi:
a. Superior dan yang bukan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan memengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama, mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian pada kualitas.
2.2.2.3Macam Kompetensi
Menurut Covey, Roger dan Merril dalam Sedarmayanti (2004:206) menyatakan bahwa kompetensi mencakup hal sebagai berikut:
1. Kompetensi teknis, pengetahuan dan keahlian: untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
2. Kompetensi konseptual: kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengendalian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan kemampuan: guna berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.
Dengan demikian kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki oleh seseorang, sehingga mempunyai kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
2.2.2.4Kategori Kompetensi
Menurut Zwell dalam Widodo (2007:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari:
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
2.2.2.5Tingkat Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer dalam Widodo (2007:95), tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif dan menerima pelamar yang baik. Skill menunjukkan produk.
2. Image Attribute
a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok
b. Self image merupakan pendangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. 3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).
2.2.2.6Faktor Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Zwell dalam Widodo (2007:102) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaika masalah, dan sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. Namun demikian, pengalaman merupakan aspek lain kompetensi yang dapat berubah dengan perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah, tetapi kepribadian bukan sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi. Walaupun dapat berubah, tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi–misi, visi dan nilai-nilai–berhubungan dengan semua kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.2.2.7Keuntungan Sistem Kompetensi
Sistem kompetensi mempunyai beberapa keuntungan bagi organisasi. Usmara (2003:155) menjelaskan keuntungan tersebut antara lain:
1. Prediktor Kesuksesan Kerja
Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.
2. Merekrut Karyawan
Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar Penilaian dan Pengembangan Karyawan
Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolok ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini, dapat diketahui apakah seseorang telah memiliki kompetensi tertentu yang dipersyaratkan.
4. Dasar Penentuan Pelatihan
training tidaklah cukup tanpa dimulai dari adanya identifikasi kompetensi yang jelas, sebab seringkali orang dikirim training tanpa alasan yang jelas. 5. Untuk Penilaian Kinerja dan Kompensasi
Di akhir tahun, kompetensi model yang telah dibuat dapat dijadikan sebagai patokan untuk menilai proses kerja seseorang disamping output yang berhasil dicapai. Bagi yang berhasil, tentunya perlu diberi reward khusus.
2.2.3 Pengertian Tenaga Kerja
Menurut Simanjuntak (2001:3) tenaga kerja adalah manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atas usaha kerja tersebut mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dengan kata lain, orang dalam usia kerja tersebut dianggap mampu bekerja. Kelompok penduduk dalam usia kerja tersebut dinamakan tenaga kerja atau man power.
Menurut Hamalik (2001:7) tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang memiliki potensi, kemampuan yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:27) tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan dan pegawai adalah:
1) Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.
2) Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.
3) Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2.2.4 Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:19) pemerintah dengan mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan yang pelaksanaannya dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi. Pembinaan yang berhubungan dengan segala sesuatu mengenai ketenagakerjaan diarahkan untuk: 1. Mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan
2. Mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional
3. Mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja
4. Menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat.
5. Menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar
6. Mewujudkan tenaga kerja mandiri
7. Menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa dalam mewujudkan hubungan industrial pancasila 8. Mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang
meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja
2.2.4.1Tujuan Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:31) dampak perkembangan teknologi dan komputerisasi yang digunakan dalam proses produksi menuntut kemampuan, keahlian dan keterampilan tenaga kerja untuk menggunakannya. Agar tenaga kerja tersebut dapat menggunakannya, maka perlu diadakan pembinaan yang berjenjang, berlanjut dan berkait. Adapun tujuan pembinaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan
Kesetiaan adalah suatu tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Sedangkan ketaatan adalah suatu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati peraturan, baik yang tertulis maupun tak tertulis yang telah ditetapkan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
2. Menghasilkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna
Berdaya guna berarti bahwa segala pekerjaan yang diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan dengan tepat, cepat, hemat dan selamat tanpa hambatan. Berhasil guna berarti bahwa segala pekerjaan yang telah diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Kualitas kerja diartikan sebagai mutu hasil kerja yang sebaik-baiknya dihasilkan tenaga kerja sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, baik berupa produktivitas kerja jangka pendek maupun produktivitas jangka panjang. Keterampilan kerja adalah keahlian untuk mengerjakan suatu beban pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerja. Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam dari tenaga kerja untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu. Sedangkan kegairahan kerja merupakan kondisi dinamis yang dimiliki oleh tenaga kerja untuk melaksanakan suatu beban kerja yang diserahkan kepadanya dengan penuh kesungguhan dan tanggung jawab, sehingga menghasilkan output yang tinggi. 4. Terwujudnya iklim kerja yang serasi
Iklim kerja diartikan sebagai suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang menimbulkan tenaga kerja mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan. Terwujudnya iklim kerja yang serasi menjadi tantangan manajemen tenaga kerja untuk merealisasikannya. Oleh karena itu dalam rangka meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para tenaga kerja, mutlak diperlukan iklim kerja yang serasi.
5. Pembekalan dalam rangka distribusi tenaga kerja
kelompok, sehingga dapat memberikan manfaat bagi perusahaan yang bersangkutan.
2.2.4.2Sistem Pembinaan Tenaga Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:33) untuk mencapai tujuan maksimal perusahaan, diperlukan pembinaan tenaga kerja dengan suatu sistem yang efektif sesuai dengan pola yang terarah. Dalam pembinaan tenaga kerja biasanya dianut sistem sebagai berikut:
1. Sistem Merit
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja dalam pembinaannya didasarkan atas kecakapan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. kecakapan yang dimiliki oleh tenaga kerja diinventarisir dan diorganisasikan sesuai dengan bidangnya, selanjutnya berdasarkan kecakapan tersebut diadakan suatu pembinaan sesuai dengan metode dan teknik yang bakal dianutnya.
2. Sistem Spoils
Yaitu suatu sistem pembinaan tenaga kerja, dalam pembinaannya didasarkan atas keanggotaan golongan, suku, maupun agama. Yang jelas dengan cara ini tidak akan banyak memberikan keuntungan kepada perusahaan, karena tenaga kerja merasa dipisah-pisahkan dengan teman kerja yang lain.
3. Sistem Karier
dan syarat-syarat objektif lainnya yang berlaku pada perusahaan yang bersangkutan. dalam sistem karier dimungkinkan tenaga kerja dapat menempati suatu jabatan yang lebih tinggi beberapa tingkat dari jabatan sebelumnya.
4. Sistem Prestasi Kerja
2.2.5 Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan menurut Flippo dalam Tohardi (2002:236) merupakan suatu tindakan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seseorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Hamalik (2001:10) pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam kesatuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Menurut Robinson dalam Sudirman (2001:20) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan instruksionalatau experensial untuk mengembang-kan pola-pola perilaku seseorangdalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapaistandar yang diharapkan.
Pelatihan kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Dengan demikian maka pelatihan kerja merupakan suatu proses yang meliputi usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
2.2.5.1Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:201) pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Adapun jenis-jenis pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan Keahlian
2. Pelatihan Kejuruan
Yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.
2.2.5.2Model-Model Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:20) model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang di dalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya berdasarkan kategori dan jenis pelatihannya. Terdapat 9 model pelatihan yang masing-masing memiliki tujuan dan prosedur penyelenggaraan yang berbeda-beda berdasarkan kebutuhan perusahaan, yaitu:
1. Public Vocational Training (Refreshing Course)
Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi atau perusahaan.
2. Apprentice Training
Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus-menerus.
3. Vestibule Training (Off the Job Training)
pekerjaan. Materi latihan dititikberatkan pada metode kerja teknik produksi dan kebiasaan kerja.
4. On the Job Training (Latihan Sambil Bekerja)
Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan. Diperlukan pelatih yang cakap untuk memberikan instruksi, menggunakan situasi pekerjaan sebagai tempat memberikan pelajaran.
5. Pre Employment Training (Pelatihan Sebelum Penempatan)
Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir dan menggunakan akal. Materi lebih luas dan bersifat teoretik. Pelatihan diselenggarakan oleh lembaga pendidikan di luar organisasi perusahaan.
6. Induction Training (Latihan Penempatan)
Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan-keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi atau lembaga tersebut.
7. Supervisory Training (Latihan Pengawasan)
8. Understudy Training
Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dalam pekerjaan bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten.
9. Intership Training (Sistem Kemagangan)
Sistem ini bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan itu sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga atau perusahaan selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli dari Balai Latihan dan staf para organisasi atau perusahaan tersebut.
2.2.5.3Faktor Penting dalam Pelatihan
Menurut Yoder dalam Tohardi (2002:238) terdapat beberapa faktor yang penting yang harus diperhatikan agar pelatihan dapat berhasil dengan baik, yaitu:
1. Individual Difference
Bahwa tidak ada manusia yang mempunyai karakter yang sama, untuk itu dalam merancang program pelatihan harus memperhatikan perbedaan-perbedaan dari karakter manusia tersebut.
2. Relation to Job Analysis
3. Motivation
Program pelatihan harus mampu mendorong karyawan untuk lebih berprestasi, meningkatkan semangat kerja atau memperoleh kepuasan dalam bekerja.
4. Active Participation
Para instruktur harus penuh perhatian dalam melaksanakan pelatihan, sehingga semua keluhan dalam bekerja, hendaknya dapat ditampung dan diselesaikan. Dengan demikian peserta akan merasa puas dan menemukan solusi guna melenyapkan persoalan-persoalan yang sering mengganggu pekerjaan.
5. Selection of Trainess
Peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan minat, bakat dan pengalaman yang dimiliki peserta. Sebab jika mengikutsertakan peserta yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, maka ia tidak mengikuti pelatihan dengan serius. Dengan adanya seleksi akan memunculkan motivasi tersendiri bagi peserta, karena mereka menganggap tidak semua orang dapat mengikuti pelatihan tersebut.
6. Selection of Trainer
Selain peserta, instruktur juga harus diseleksi, karena tidak semua orang dapat menjadi instruktur yang handal. Kriteria instruktur yang baik yaitu:
a. Memiliki pengetahuan dan kecakapan yang mendalam
b. Mempunyai tanggung jawab dan kewajiban atas pekerjaan yang mereka lakukan
e. Memiliki kepribadian yang menarik hati peserta pelatihan
7. Trainer of Training
Para instruktur sebelum memberikan pelatihan, hendaknya ditatar terlebih dahulu, atau mendapatkan pendidikan mengenai materi yang akan diberikannya kepada peserta pelatihan.
8. Training Methode
Metode dalam pengajaran memegang peranan yang cukup penting, sehingga seorang instruktur yang baik namun salah menerapkan metode pengajarannya tidak akan berhasil secara maksimal.
2.2.5.4Pentingnya Program Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:32), penyusunan program pelatihan dinilai sangat penting berdasarkan beberapa pertimbangan sebagai berikut:
1. Perlunya mengorientasikan tenaga kerja baru. Tenaga kerja yang baru memasuki dunia kerja perlu mengenal dan memahami bidang pekerjaannya. 2. Perlunya melakukan reorientasi bagi tenaga kerja lama yang telah sekian lama
tidak melaksanakan pekerjaannya. Tenaga kerja sering ditempatkan di bidang pekerjaan lain, maka sebelum menempati bidang pekerjaannya kembali, diperkenalkan kembali dengan organisasi dimana dia bekerja karena senantiasa terjadi perubahan dan kemajuan dalam organisasi tersebut.
yang sangat mendesak terpaksa mengangkat tenaga baru yang belum siap pakai, untuk itu diperlukan latihan penyegar agar siap bekerja.
4. Perlunya latihan khusus bagi tenaga untuk kegiatan tertentu. Banyak perusahaan yang memerlukan tenaga yang memiliki kecakapan khusus, karena tidak memiliki jenis tenaga yang diperlukan, maka perusahaan mengirim tenaga ke lembaga lain yang khusus melatih tenaga dalam bidang tersebut. 5. Perlunya pelatihan bagi tenaga yang akan ditugaskan untuk organisasi
berhubungan dengan adanya penemuan-penemuan baru, misalnya dalam bidang teknologi.
6. Perlunya latihan bagi tenaga pengawas. Tenaga ini bertanggung jawab mengawasi kelancaran dan keberhasilan pekerjaan tenaga pelaksana dan tenaga teknis untuk itu kemampuannya perlu ditingkatkan agar pekerjaan bawahan lebih berhasil sehingga produktivitas semakin tinggi.
7. Perlunya pelatihan bagi tenaga eksekutif (pimpinan). Tenaga ini bertanggung jawab mengelola kegiatan organisasi, untuk itu perlu dilakukan pelatihan, baik bagi tenaga pimpinan maupun tenaga eksekutif yang telah menempati jabatannya.
9. Perlunya pelatihan bagi tenaga kerja dalam rangka promosi jabatan. Tiap pegawai mendapat kesempatan untuk menempati jabatan pada jenjang yang lebih tinggi. Kesempatan ini hendaknya dibarengi dengan penyediaan kesempatan berlatih untuk meningkatkan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan tersebut.
10. Perlunya pelatihan bagi tenaga dalam rangka pengembangan diri. Tiap pegawai tentunya ingin menambah pengetahuan dan keterampilan dalam bidang tertentu dengan motif untuk pembinaan dirinya sendiri dan bermanfaat bagi pelaksanaan tugas-tugasnya.
2.2.5.5Metode Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:63) terdapat sejumlah alternatif metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih. Adapun metode pelatihan tersebut sebagai berikut:
1. Model Komunikasi Ekspositif
Pengajaran kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Ada dua sistem yang termasuk dalam model ini, ialah:
a. Sistem satu arah
b. Sistem dua arah
Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat.
2. Model Komunikasi Diskoveri
Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Pola ini dapat dilaksanakan dalam bentuk komunikasi satu arah atau komunikasi dua arah, bergantung pada besarnya kelas.
a. Ceramah Reflektif
Pendekatan ini berdasarkan penyajian satu arah oleh pelatih. Prosedur penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih mengajukan suatu masalah, dan peserta memecahkan masalah tersebut melalui proses diskoveri.
b. Diskoveri Terbimbing
Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan diskoveri, sedangkan pelatih membimbing ke arah yang tepat dan benar. Pelatih dapat melibatkan semua peserta dalam proses ini dalam kelompok yang lebih kecil.
3. Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
a. Tutorial perorangan
Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan konseptual.
b. Tutorial kelompok
Seorang pelatih membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari 5 – 7 orang pada waktu yang sama. Tutorial kelompok menitikberatkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.
c. Lokakarya
Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asas pelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya para peserta menerapkan informasi tersebut dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri, sedangkan pelatih memberikan bimbingan. d. Diskusi kelompok
Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua kelompok. Kegiatan belajar terjadi dalam bentuk pertukaran pengalaman, pemikiran dan informasi di kalangan para peserta sendiri. 4. Pembelajaran Berprogram
serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih. Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, yaitu:
a. Teks program linear
Sistem pembelajaran yang terprogram menggunakan teks program. Struktur teks berbentuk linear, yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. Teks linear merupakan serangkaian latihan yang menyajikan informasi dan berbagai kesempatan praktek yang dilengkapi dengan alat uji. Peserta harus menguasai tiap latihan sebelum melakukan latihan berikutnya.
b. Teks program bercabang
Bentuk linear dan bentuk bercabang dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan, teknik ini digunakan, baik untuk materi yang diprogram maupun yang tidak diprogram, yang dikembangkan dalam pembelajaran berprogram.
c. Media yang diprogram
Prinsip-prinsip pembelajaran berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka belajar mandiri.
5. Pelatihan dalam Industri
menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas dan kolom perilaku.
6. Teknik Simulasi
Teknik simulasi dapat digunakan hampir pada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuan-tujuan tingkah laku. Latihan simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari. Macam latihan simulasi adalah sebagai berikut:
a. Latihan keterampilan kognitif
Misalnya latihan memecahkan masalah, menyusun perencanaan, membuat keputusan, dan sebagainya.
b. Latihan keterampilan psikomotor
Adalah untuk memberikan pengalaman, misalnya cara mencegah bahaya, menghemat penggunaan perlengkapan produktif.
c. Latihan keterampilan reaktif
Adalah untuk mengembangkan sikap dan nilai yang bertalian dengan gejala-gejala sosial, misalnya masalah kesukuan dan keluarga.
d. Latihan keterampilan interaktif
Adalah untuk bidang sosial dan bisnis dengan bermain peran. 7. Metode Studi Kasus
berbagai sumber tentang kasus itu, menafsirkannya, merumuskan kesimpulan dan upaya pemecahan serta upaya perbaikan.
2.2.5.6Tujuan Pasca Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:133) tujuan yang hendak dicapai oleh program pasca pelatihan sebagai bagian dari keseluruhan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para peserta pelatihan dalam kaitannya dengan tugas dan fungsinya sebagai tenaga suatu organisasi. Tujuan pasca pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Para lulusan (peserta) mampu menerapkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang telah dibekalkan selama proses pelatihan formal dalam kondisi dan suasana pekerjaan yang nyata dalam bidangnya masing-masing.
2. Para lulusan dapat menetapkan kemampuan yang telah diperolehnya berkat kegiatan-kegiatan nyata yang dilaksanakan di lapangan.
3. Para lulusan mampu mengkaji dan menilai kemampuannya sendiri di lingkungan kerjanya.
4. Para pembina dapat memperoleh masukan berdasarkan pengamatan mereka terhadap kegiatan dan tindakan para lulusannya selama pasca pelatihan.
2.3 Kerangka Berfikir
Merupakan penjelasan spesifik mengenai alur pikir teoritik terhadap pemecahan permasalahan yang diteliti, penjelasan tentang teori dasar yang digunakan untuk menggambarkan alur teori atau jalinan teori yang mengarah pada pemecahan masalah. Adapun penjelasan spesifik mengenai alur pikir penelitian akan dijelaskan di bawah ini.
yang dialami dalam pelatihan kerja sehingga dapat diperoleh cara untuk mengatasi hambatan tersebut.
Berkaitan dengan uraian di atas, maka sesuai dengan latar belakang, perumusan masalah dan teori dapat dibuat suatu kerangka berpikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Teori yang Diolah
Ket:
= Fokus Penelitian
Peningkatan Kompetensi Calon Tenaga Kerja Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja
Instruktur dan Pengembangan
Metode Pelatihan Kerja
Materi Pelatihan Kerja
47 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Memilih metode yang tepat dalam penelitian maka tergantung dari maksud dan tujuan suatu penelitian. Karena penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu variabel yang lainnya. Maka jenis penelitian ini bersifat deskriptif, yang mencoba menggambarkan secara mendalam suatu obyek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kualitatif.
Prosedur penelitian ini diarahkan pada situasi dan individu secara utuh sebagai obyek penelitian sebagaimana dinyatakan Moleong (2007:4) bahwa pendekatan kualitatif diarahkan pada situasi dan individu tersebut secara holistic (utuh) dalam hal peneliti tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai suatu keutuhan. Sesuai dengan yang dikemukakan Bogdan dan Taylor dalam Moleong (2007:4), mendifinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.
manusia baik dalam kawasannya maupun dalam peristilahannya. Sehingga dalam penelitian ini, penulis berupa menggambarkan dan ingin mengetahui peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja.
3.2 Fokus Penelitian
Menurut Moleong (2007:97), Pembatasan masalah merupakan tahap yang sangat menentukan dalam penelitian kualitatif. Maka fokus penelitian dalam penelitian kualitatif merupakan batas yang harus dilalui oleh seorang peneliti dalam melaksanakan penelitian. Berdasarkan hal tersebut bahwa fokus pada dasarnya adalah masalah pokok yang bersumber dari pengalaman peneliti atau melalui pengetahuan yang diperolehnya melalui kepustakaan ilmiah ataupun kepustakaan lainya.
Fokus dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan rumusan masalah, dimana masalah penelitian dijadikan acuan dalam menentukan fokus penelitian. Dalam hal ini fokus penelitian bisa berkembang atau berubah sesuai dengan perkembangan masalah penelitian di lapangan.
Dalam penelitian kualitatif digunakan variabel mandiri tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
1. Metode Pelatihan
Berkaitan dengan cara penyampaian materi yang sesuai selama proses pelatihan sehingga calon tenaga kerja dapat menerima materi tersebut dengan baik.
2. Materi Pelatihan Kerja
Berkaitan dengan pembekalan yang diberikan oleh Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya kepada calon tenaga sehingga siap untuk bekerja dalam lapangan kerja. Adapun materi pelatihan kerja meliputi:
a. Materi Pelatihan Kompetensi Konsep Diri
Berkaitan dengan sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Pelatihan kompetensi konsep diri merupakan suatu pelatihan yang diberikan kepada calon tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kepribadian calon tenaga kerja.
b. Materi Pelatihan Kompetensi Pengetahuan
Berkaitan dengan informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pelatihan kompetensi pengetahuan merupakan pemberian pemahaman secara teoritis yang diberikan dalam ruang kelas.
c. Materi Pelatihan Kompetensi Keterampilan
Berkaitan dengan kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Pelatihan kompetensi keterampilan lebih diarahkan peada pemberian pemahaman secara praktek.
3. Instruktur Pelatihan Kerja yang Berkompeten
4. Kendala-kendala dalam pelatihan kerja serta upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan tersebut.
3.3 Situs Penelitian
Situs penelitian merupakan tempat yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti guna memperoleh data yang akurat atau mendekati kebenaran sesuai dengan fokus penelitian. Maka penulis memilih dan menetapkan situs penelitian ini pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya dengan alasan pertimbangan bahwa Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan suatu lembaga milik pemerintah di bawah pengawasan Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur untuk memberikan pendidikan dan pelatihan kerja guna meningkatkan kompetensi para calon tenaga kerja sesuai dengan bakat dan minat peserta serta kebutuhan perusahaan sehingga nantinya dapat diterima dalam lapangan pekerjaan.
3.4 Sumber Data
1. Informan Kunci (Key Person)
Informan kunci, dimana pemilihannya secara purposive sampling dan diseleksi melalui teknik snowball sampling yang didasarkan atas subyek yang menguasai permasalahan, memiliki data dan bersedia memberikan data yang benar-benar relevan dan kompeten. Oleh sebab itu dalam penelitian ini yang menjadi informan awal adalah Kepala Seksi Penelitian dan Pengembangan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya, lalu diteruskan kepada para pegawai dan instruktur pelatihan, serta kepada peserta pelatihan atau calon tenaga kerja itu sendiri.
2. Tempat dan Peristiwa
Tempat dan peristiwa dimana fenomena yang terjadi atau yang pernah terjadi berkaitan dengan fokus penelitian antara lain meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja dengan berdasarkan pada jenis pelatihan, kompetensi yang ditingkatkan meliputi pengetahuan, keterampilan dan pembentukan sikap / konsep diri dan metode pelatihan yang diterapkan serta hambatan dan uapaya untuk mengatasinya.
3. Dokumen
untuk melengkapi hasil wawancara dan pengamatan baik secara terekam maupun tertulis terhadap tempat dan peristiwa.
3.5 Pengumpulan Data
Data merupakan bagian terpenting dalam penelitian karena hakekat dari penelitian adalah pencarian data yang nantinya dianalisa dan diinterpretasikan. Dalam penelitian kualitatif, sumber data yang utama adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen.
Dalam rangkaian pengumpulan data dalam penelitian ini ada tiga proses kegiatan yang dilakukan, yaitu:
1. Proses Memasuki Lokasi Penelitian (Getting In)
Pengembangan (BLKIP) Surabaya sekaligus menyampaikan maksud dan tujuan peneliti.
2. Ketika Berada di Lokasi Penelitian (Getting Along)
Pada tahap ini peneliti melakukan wawancara maupun observasi untuk mencari informasi yang lengkap dan tepat serta menangkap makna intisari dari informasi dan fenomena yang diperoleh tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
3. Teknik Pengumpulan Data (Logging the Data)
Pengumpulan data dalam penelitian ini akan diperoleh dengan menggunakan teknik sebagai berikut:
a. Wawancara Mendalam (Indepth Interview)
Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja yaitu dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung dengan informan mengenai program dan kegiatan pelatihan, peran instruktur dan pegawai BLKIP, dan upaya dalam meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja tersebut.
b. Pengamatan (Observasi)
c. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja yang bersumber pada arsip dan dokumen-dokumen yang ada di Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
3.6 Analisis Data
Menurut Taylor dan Bogdan dalam Moleong (2007:103), analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.
Mengingat tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja, maka perlu digunakan analisis data. Menurut Miles dan Huberman (1992:16) bahwa analisa dapat digunakan sejak awal dan sepanjang proses penelitian berlangsung dengan prosedur sebagai berikut:
1. Reduksi Data
mengorganisasikan data dengan cara sedemikian rupa sehingga dapat ditarik kesimpulan atau verifikasi. Data yang diperoleh dari lokasi penelitian atau data lapangan ditulis dalam uraian yang jelas dan lengkap, yang nantinya akan direduksi, dirangkum, dan difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan penelitian kemudian dicari tema atau pola (melalui proses penyuntingan, pemberian kode dan pembuatan tabel).
2. Penyajian Data
Dilakukan dengan cara mendeskripsikan data yang ada secara sederhana, rinci, utuh dan integrative yang digunakan sebagai pijakan untuk menentukan langkah berikutnya dalam menarik kesimpulan dari data yang ada.
3. Menarik Kesimpulan
Hal ini dilakukan secara terus-menerus sepanjang proses penelitian yang sejak peneliti memasuki lokasi penelitian dan proses pengumpulan data berlangsung. Penulis berusaha untuk menganalisis dan mencari pola, tema, hubungan, persamaan dan hal-hal yang sering timbul yang dituangkan dalam kesimpulan yang tentative namun dengan bertambahnya data melalui verifikasi terus-menerus akan memperoleh kesimpulan yang bersifat grounded atau dasar.
Gambar 3.1
Analisis Data Kualitatif Model Interaktif
Sumber: Miles dan Huberman (1992:20)
Gambar di atas menjelaskan bahwa data yang diperoleh di lapangan tidak dapat dibuktikan dengan angka-angka tetapi berisikan tentang uraian-uraian yang menggambarkan hasil yang sesuai dengan data yang telah dianalisa dan diinterprestasikan. Masalah yang dihadapi akan diuraikan dengan berpatokan pada teori-teori serta temuan-temuan yang diperoleh pada saat penelitian berlangsung kemudian dibuat kesimpulan untuk memecahkan masalah tersebut.
Mengingat penelitian ini mendeskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja, maka dipergunakan data yang bersifat kualitatif yaitu melalui tahap-tahap sebagai berikut:
1. Memeriksa data yang sudah ada (terkumpul)
2. Mengelompokkan data yang ada berdasarkan fokus penelitian untuk memudahkan penelitian.
3. Mengklasifikasikan data yang sudah terkumpul sesuai dengan sumber-sumber data masing-masing.
Pengumpulan Data
Reduksi Data Penyajian Data
