Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
HASIL PENELITIAN Uji Asumsi Klasik
Pengujian terhadap asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah suatu model regresi tersebut baik atau tidak jika digunakan untuk melakukan penaksiran, dalam penelitian ini digunakan tiga asumsi klasik yang akan diuji yaitu normalitas, multikolonieritas dan heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, adapun uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan grafik normal probability plot berikut ini.
Gambar 1, Grafik Probability Plot
Sumber: Data Primer, 2015 (diolah). Berdasarkan Grafik normal probability plot di atas menunjukkan bahwa model regresi yang diperoleh berdistribusi normal, dimana data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu pengamatan kepengamatan lainnya. Untuk mengetahui terdapatnya heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik Scatterplot antara lain variabel dependen (ZPRED dengan residual (ZRESID) yaitu sebagai berikut:
Gambar 2 Scatterplot
Sumber: Data Primer, 2015 (diolah)
Gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa titik - titik tersebar ke berbagai arah, baik diatas maupun bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Karyawan di PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM) berdasarkan variabel Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat interkorelasi yang sempurna diantara beberapa variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi. Uji multikoloniaritas menggunakan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = I/tolerance) dan menunjukkan adanya koloniaritas yang tinggi. Kriterianya adalah:
• Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10 terjadi multikolinearitas
• Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan hasil dari masing-masing variabel independen dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 (Constant) Kepemimpinan (X1) .507 1.971 Kompensasi (X2) .420 2.383 Kompetensi (X3) .501 1.996 Dependent Variable: Kinerja Karyawa (Y) Sumber: Data Primer, 2015 (diolah)
Berdasarkan hasil Tabel 2 di atas maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel independen memiliki nilai tolerance > 0,10 begitu juga dengan hasil perhitungan yang dimiliki oleh nilai VIF menunjukkan nilai VIF < 10. Jadi dalam model ini tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dan model layak digunakan karena tidak mengalami masalah multikolinearitas.
Analisis Regresi Liner Berganda
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Untuk melihat hasil estimasi model
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
49 penelitian data yang diolah dengan bantuan program SPSS (Statistical Package For The Social Science).
Berdasarkan hasil analisis model regresi Tabel 3, maka dapat disusun kedalam persamaan matematis sebagai berikut :
Y = 1,423 + 0,431X1 + 0,128X2 + 0,108 X3
Nilai konstanta sebesar 1,423 artinya jika variabel Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi dianggap konstan, maka besarnya Kinerja Karyawan adalah sebesar 1,423
Nilai koefisien regresi Kepemimpinan sebesar 0,431 menunjukkan hubungan positif (searah) yang memberi arti bahwa setiap kenaikan Kepemimpinan sebesar satu satuan skala likert maka menyebabkan Kinerja Karyawan meningkat sebesar 0,431, sebaliknya bila Kepemimpinan menurun sebesar satu satuan skala likert maka akan menurunkan Kinerja
Karyawan sebesar 0,432 dengan asumsi variabel lain tetap. Nilai koefisien Kompensasi sebesar 0,128 menunjukkan hubungan positif (searah) yang memberi arti bahwa setiap kenaikan Kompensasi sebesar satu satuan skala likert maka menyebabkan tingkat Kinerja Karyawan meningkat sebesar 0,128, sebaliknya bila Kompensasi menurun sebesar satu satuan skala likert maka akan menurunkan Kinerja Karyawan sebesar 0,128 dengan asumsi variabel lain tetap.
Nilai koefisien Kompetensi sebesar 0,108 menunjukkan hubungan positif (searah) yang memberi arti bahwa setiap kenaikan kompetensi sebesar satu satuan skala likert maka menyebabkan tingkat Kinerja Karyawan meningkat sebesar 0,108, sebaliknya bila Kompetensi menurun sebesar satu satuan skala likert maka akan menurunkan Kinerja Karyawan sebesar 0,108 dengan asumsi variabel lain tetap.
Tabel 3. Analisis Model Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. a Std. Error Beta 1 (Constant) 1.423 .289 4.919 .000 Kepemimpinan (X1) .431 .081 .537 5.305 .000 Kompensasi (X2) .128 .105 .136 1.219 .226 Kompetensi (X3) .108 .076 .145 1.421 .159
Sumber: Data Primer, 2015 (diolah)
Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2). Dengan kata lain nilai koefisien R2 digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya.
Tabel 4. Kriteria Koefisien Korelasi
No Nilai r Kriteria
1 0,00 s.d. 0,29 Korelasi Sangat Lemah 2 0,30 s.d. 0,49 Korelasi Lemah 3 0,50 s.d. 0,69 Korelasi Cukup 4 0,70 s.d. 0,79 Korelasi Kuat 5 0,80 s.d. 1,00 Korelasi Sangat Kuat Jika R2 diperoleh dari perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika R2 semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya
semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 atau 1 atau 0≤ R2≤1.
Tabel 5. Nilai Koefisien Diterminasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740a .547 .531 .28488
a.Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3)
b.Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer, 2015 (diolah)
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,740 menunjukkan bahwa kuat hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2) dan Kompetensi (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 74%. Nilai R2 adalah 0,547 (54,7%), hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel Kepemimpinan, Kompensasi (X2) dan Kompetensi (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 54,7%, sedangkan sisanya sebesar 45,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2) dan Kompetensi (X3).
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
50
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel di atas 3 dapat dilihat juga bahwa nilai thitung dari Kepemimpinan adalah sebesar 5,305 dengan nilai signifikannya adalah 0,000, sedangkan nilai ttabel sebesar 1,987, maka keputusannya secara parsial Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda.
Berdasarkan hasil analisis data ditemukan bahwa variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), hal ini bermakna bahwa semakin bagus Kepemimpinan (X1) dalam menerapkan konsep-konsep dari pada Kepemimpinan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda.
Hal ini berarti seorang pemimpin yang mampu membuat Perencanaan, Pengawasan terhadap pekerjaan karyawan, Kepedulian terhadap karyawan, Keterbukaan terhadap karyawan, Partisipasi pemimpin dalam tugas karyawan, Keteladanan, Memberi penghargaan dan Memberi bonus.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Christilia O. Posuma (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja karyawan. Namun pada pengujian parsial variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan yang ada masih kurang baik, itu dikarenakan masih kurangnya komunikasi antara pemimpin dan karyawan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel di atas 3 dapat dilihat juga bahwa nilai thitung dari Kompensasi adalah sebesar 1,219 dengan nilai signifikannya adalah 0,226, sedangkan nilai ttabel sebesar 1,987 Maka keputusannya secara parsial Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda
Hal ini bermakna bahwa Kompensasi (X2) tidak berpengaruh pada PT. Pupuk Iskandar Muda. Walaupun PT. Pupuk Iskandar Muda menerapkan prinsip-prinsip kompensasi seperti dengan adanya Upah, Gaji, Bonus, Insentif, THR (Tunjangan Hari Raya), Program Asuransi, Program pensiun, Bayaran saat tidak masuk kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kristina Nugi Keran (2002) yaitu Hasil dari penelitiannya menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh terhadap kinerja karyawan kecuali variabel kompensasi
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel di atas 3 dapat dilihat juga bahwa nilai thitung dari Kompensasi adalah sebesar 1,421 dengan nilai signifikannya adalah 0,159, sedangkan nilai ttabel sebesar 1,987 Maka keputusannya secara parsial Kompetensi tidak berpengaruh tidak signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda
Hal ini bermakna bahwa Kompetensi (X3) tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda. Walaupun perusahaan menerapkan prinsip-prinsip kompetensi seperti dengan adanya Kemampuan karyawan, Tingkat keingin tahuan karyawan, Kemampuan memahami dan mendengar, Kepedulian dalam membantu, Kemampuan Mempengaruhi orang lain, membangun dan memelihara jaringan kerjasama, Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, Tingkat kesadaran diri yang tinggi. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Wdiyatmini, Hakim, (2008) kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 6 dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 35,011 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 pada taraf kepercayaan 95%. Sedangkan Ftabel diperoleh nilai sebesar 2,710 pada α = 0,05. Dengan demikian Fhitung > Ftabel yaitu 34,785 > 2,710 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Dari hasil uji F ini berarti Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda.
Penelitian ini sejalan oleh penelitian oleh Christilia O. Posuma (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja karyawan.
Tabel 6. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 8.524 3 2.841 35.011 .000a Residual 7.060 87 .081 Total 15.584 90
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X1), Kompetensi (X3)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer, 2015 (diolah)
PENUTUP Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis melalui kuisioner maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda dengan besarnya nilai thitung untuk kepemimpinan sebesar 5,305 dan nilai signifikan sebesar 0,000. 3. Kompensasi tidak berpengaruh tidak signifikan
tetapi berhubungan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda dengan besarnya
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
51 nilai thitung Untuk Kompensasi yaitu 1,219 dan nilai signifikan sebesar 0,226.
4. Kompetensi tidak berpengaruh tidak signifikan tetapi berhubungan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda dengan besarnya nilai thitung untuk Kompetensi kerja yaitu 1,421 dan nilai signifikan sebesar 0,159.
5. Berdasarkan hasil uji parsial variabel Kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda nilai thitung dari kepemimpinan yaitu sebesar 5,305 pada α = 0,000.
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
52
REFERENSI
Agung, A. M. Lilik. (2007). Human Capital Competencies Sketsa-Sketsa Praktik Human Capital Berbasis Kompetensi.: PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Anoraga, Pandji. (2007) Pengantar Bisnis: Pengelolaan Bisnis Dalam Era Globalisasi.: Rineka Cipta. Jakarta.
Azwar, Saifuddin.( 2004). Reliabilitas dan Validitas.: Pustaka Pelajar Offset. Yogyakarta.
Becker, Brian E., et al. The HR Scorecard (2009): Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja.: Erlangga. Jakarta.
Brahmasari, I. dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135.
Cokroaminoto. (2007). http://Cokroaminoto.wordpress.com/2007/28/menyusun-standarkinerja-karyawan- respon-untuk-sausan/#comment-750.
Darsono, Siswandoko T. Manajemen (2011) Sumber Daya Manusia Abad 21. : Nusantara Consulting. S. Nitisemito, Alex. Jakarta.
Dharma, Agus.( 2001) Manajemen Supervisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Emmyah. (2009) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, Tesis. STIA LAN Press. Makasar.
Friska. (2004) Kepemimpinan Dalam Organisasi. Universitas Sumatera Utara. Medan
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta.
George, J. M., G. R. Jones. (2002) Understanding and Managing Organizational Behavior.: Prentice Hall. New Jersey.
Gujarati. (2003) Basic Econometric. The Mc Graw-Hill Companies New York.
Hadari, Nawawi.( 2003) Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan.: Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Hamzah, B Uno. (2011) Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan.: Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko. T. Hani.(2003). Manajemen. Cetakan Kedelapanbelas. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi.( 2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai: Grasindo. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.: Bumi Aksara. Jakarta. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha.( 2008) Kompetensi Plus, Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
53
Kristina, Nugi Keran. (2012) Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Bintang Timur Tangerang, Tesis.: Univ Esa Unggul Press. Jakarta.
Kusumastuti, Dyah. (2001 ) “Manajemen Sistem Pengenbangan Sumber Daya Dosen Sebagai Penjamin Mutu Di Perguruan Tinggi” Disertasi.: PPS UPI Bandung. Bandung.
Lastanti, Sri. (2005) Tinjauan Terhadap Kompetensi dan Independensi Akuntan Publik : Refleksi Atas Skandal Keuangan. Media Riset Akuntansi, Auditing dan Informasi Vol.5 No.1.
Likdanawati, (2012) Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Orientasi Pelanggan Para Karyawan Pada PT Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM) Aceh Urara. Tesis.: Universitas Sriwijaya. Palembang.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005) Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung..
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.( 2006) Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Jakarta.
__________(2009) Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.. Penerbit Refika Aditama. Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. Horison Bisnis (2009), Manajemen dan Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia. Jakarta.
Mathis, Jackson. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mathis, R. L. (2002). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jilid 1 dan 2. Alih Bahasa: Bayu Brawira.. Salemba Empat. Jakarta.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.. Ghalia Indonesia. Bogor.
Mondy, R Wayne.( 2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi Sepuluh. Erlangga. Jakarta. Notoatmojo, Soekodjo.( 2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.
O. Posuma, Christilia (2013). Kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan pengaruhya terhadap kinerja
karyawan pada rumah sakit Ratumbuysang manado, Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 646-656
Panggaben, Mutiara S. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia: Ghallia Indonesia . Jakarta.
Prabowo. (2005) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisas Melalui Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja para Guru Sekolah Menengah Atas Negeri dan Swasta di Jakarta. Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 2.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
__________.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
__________.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P.( 2006). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Kelompok Gramedia. Penerbit PT. Indeks. Jakarta.
Jurnal Visioner & Strategis, Volume 4, Nomor 2, September 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Marbawi, Widya
PT. Pupuk Iskandar Muda (PT. PIM)
54
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto.( 2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional.: Bumi Aksara. Jakarta.
Siagian, P. Sondang.(2004) Manajemen Sumber daya manusia.: Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.: SIE YKPN. Yogyakarta.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Sugiyono. Metode (2008). Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.: Alfabeta. Bandung.
Suhaimi, Edi. (2013) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.
Sundjaja, Ridwan.S. dan Inge Barlian.( 2003). Manajemen Keuangan; Jilid 2 edisi IV: Literata Lintas Media. Medan.
Sutrisno, Hadi. (2001) Metodologi Research untuk Penulisan Paper, Skripsi, Thesis dan Disertasi, Jilid Tiga.: Andi. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama: Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
__________. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama: Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Suwarni, Anik. (2008) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Sahid Surakarta, Tesis: Univ. Sebelas Maret Press. Surakarta.
Suwatno, Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis: Alfabeta Bandung..
Ulfa. (2010). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.
Umar, Husein.( 2002). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen: PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Usman, Husaini.( 2006). Pengantar Statistika: PT Bumi Aksara. Jakarta.
Usman, Husaini. (2008). Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan: Bumi Aksara. Jakarta.
Wayan Niko Susanta,(2013). Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada jasa kontruksi di Denpasar.Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, Volume 2, No. 2, April 2013
Wibowo. (2006). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga: Penerbit Rajawali Pers. Jakarta. __________. (2010). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
55
Marzuki
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Lhokseumawe