HASIL PENELITIAN
B. Pengujian Secara Serentak (Simultan)
5.2 Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat pemberian kompensasi langsung 51,0% kategori kurang baik (Tabel 4.6), hal ini memberikan gambaran bahwa pemberian kompensasi langsung terhadap dokter belum sepenuhnya baik. Hasil uji secara bivariat menunjukkan kompensasi langsung berhubungan dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai
p=0,036<p=0,05 dan nilai koefisien korelasi (r)= 0,300 (Tabel 4.18). Hal ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi langsung semakin optimal kinerja dokter.
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan variabel kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai p=<0,001<p=0,05 (Tabel 4.20), hal ini memberikan makna semakin meningkat pemberian kompensasi langsung maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sambas (2008) di RSUP Haji Adam Malik Medan, yang menyimpulkan secara statistik kompensasi berpengaruh terhadap kinerja responden. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya. Demikian juga dengan hasil penelitian Fathia (2008) meneliti pengaruh karakteristik manajerial rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSUZA Banda Aceh, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen dokter spesialis.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Gibson et al. (1996), menyatakan bahwa kompensasi sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang memberikan penghargaan kepada setiap individu atas kesediaannya meyelesaikan tugas-tugas organisasi sebagai imbal balik dari kontribusi karyawan kepada organisasi.
Pembahasan variabel kompensasi langsung, yaitu indikator (gaji, insentif, dan tunjangan kinerja) secara deskriptif sebagai berikut:
a. Indikator Gaji
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator gaji, diketahui mayoritas jawaban responden setuju dan kurang setuju (Tabel 4.3). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini secara individu menyadari pemberian kompensasi berupa gaji belum sepenuhnya sesuai dengan harapan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa dokter menyadari sepenuhnya pemberian kompensasi langsung berupa gaji sudah ada aturannya yang baku secara hirarki dari manajemen walaupun jumlah gaji yang diterima belum seperti yang diharapkan, sehingga para dokter bekerja sesuai dengan kemampuan dokter masing-masing apa adanya dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Para dokter menyarankan agar struktur gaji memenuhi prinsip “equity” karena dasar pemberian gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi.
Menurut Donald dan Gail (2002), tidak hanya keahlian yang dapat diandalkan untuk meningkatkan kinerja melainkan perlu juga diperhatikan faktor kompensasi. Hal senada juga disampaikan oleh Robbins (2006) bahwa faktor kompensasi seperti gaji merupakan kompensasi yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi seperti gaji yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif.
Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Candra (2012) di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan yang menyimpulkan bahwa imbalan yang diterima sebagai dokter berupa gaji dan insentif telah ditetapkan oleh manajemen dengan sistem kepangkatan dan jabatan struktural, dan responden menyarankan pemberian sistem imbalan perlu ditinjau kembali oleh manajemen. b. Indikator Insentif
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator insentif, diketahui mayoritas jawaban responden tidak setuju (Tabel 4.4). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini secara individu menyadari pemberian insentif sudah diatur secara baku oleh organisasi dalam memberikan pelayanan pada pasien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi langsung berupa insentif bagi para dokter berdasarkan jumlah pasien yang ditangani kecuali pasien polisi dan keluarganya tidak mendapat insentif. Hal ini memberikan gambaran bahwa selama ini para dokter ada menerima insentif, namun belum sesuai dengan yang diharapkan, sehingga para dokter bekerja sesuai dengan apa adanya dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga kinerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Menurut
Terry dan Leslie (2003) insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
Hasil penelitian ini didukung oelh hasil penelitian Wibowo (2007) mengungkapkan bila dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara kompensasi tidak langsung seperti tunjangan, jaminan keamanan, kesehatan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sitanggang (2011) di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan yang mengungkapkan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis. Faktor insentif berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dokter.
c. Tunjangan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator tunjangan kinerja, diketahui mayoritas jawaban responden setuju dan tidak setuju (Tabel 4.5). Hasil penelitian ini menunjukkan pemberian tunjangan kinerja sudah dijalankan oleh organisasi dalam rangka mendukung kinerja dokter dalam memberikan pelayanan pada pasien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi langsung berupa tunjangan kinerja bagi para dokter sudah diatur secara hirarki oleh organisasi berdasarkan pangkat dan jabatan struktural, namun dasar pemberian tunjangan kinerja
ini menurut sebagian besar dokter karir non polisi belum sesuai dengan harapan mereka, karena dasar pemberiannya tidak berdasarkan prestasi kerja. Para dokter mengharapkan dasar pemberian tunjangan kinerja ini agar disesuaikan dengan prestasi kerja, sehingga dapat memotivasi dokter bekerja dalam melayani pasien.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) setiap orang ingin diperlakukan secara adil di semua aspek kompensasi, termasuk gaji pokok, insentif dan tunjangan. Dalam pemberian kompensasi bagi karyawan, perusahaan perlu mempertimbangkan konsep kelayakan dan keadilan. Dengan konsep ini diharapkan akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan.
Murlis (2003) menyebutkan reward dalam bentuk uang seperti yang diharapkan para pegawai berdasarkan struktur golongan dan tunjangan amat perlu, sebab dengan dibuatnya struktur golongan maka peringkat jabatan individual jadi tampak seperti broadbanded structure yang berfungsi sebagai alat konsistensi dan kontrol dalam pemberian imbalan. Hal senada diungkapkan Simamora (2004) bahwa efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para karyawan agar bertahan pada organisasi dalam jangka panjang.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Firmawan (2010), yang menyimpulkan sistem kompensasi berpengaruh secara simultan dari variabel gaji dan tunjangan terhadap kinerja. Variabel tunjangan memiliki pengaruh yang dominan dan menyarankan pola pemberian tunjangan dipertahankan, pola pemberian gaji pokok juga diarahkan pada peningkatan kinerja, dan keadilan dalam memberikan kompensasi.