TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Teori tentang Kinerja .1 Pengertian Kinerja .1 Pengertian Kinerja
2.3.5 Pengertian Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan memengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa penggajian tidak lebih dari a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior, dan bahkan
employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Namun demikian kompensasi yang diberikan juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk memberikan kompensasi wajar sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan atau pekerjanya sehingga kedua belah pihak sama-sama diuntungkan.
Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti karyawan harus merasa bahwa
dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan.
Menurut Long (1998) dalam bukunya Compensation in canada
mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Reward terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:
a. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk
survival dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan tingkah laku (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja secara umum (general working condition).
b. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan diri (self esteem), penghargaan atas pencapaain kerja (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti: tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan,
tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan.
Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana untuk penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi
reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem reward yang akan ditetapkan.
Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai 3 (tiga) komponen pokok, yaitu:
a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit ’keuntungan bagi karyawan’, terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan dana pensiun (retirement income).
Menurut Long (1998), agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif, perlu dilakukan langkah-langkah (road map) yang tepat sebagai berikut:
1. Memahami situasi intern organisasi dan personil yang ada. 2. Memahami berbagai pilihan sistem kompensasi yang ada. 3. Merumuskan strategi reward dan strategi kompensasi.
4. Mengerjakan detail teknis, yaitu membuat rincian sistem kompensasi yang dipretensikan.
5. Pelaksanaan (implementation), pengelolaan (management), evaluasi (evaluation), dan adaptasi sistem kompensasi.
Sistem kompensasi yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang paling anda sukai melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem kompensasi akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah bagi organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Hal ini memberikan pengertian bahwa sistem kompensasi yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu besaran kompensasi untuk masing-masing perusahaan kadang-kadang berbeda satu dengan yang lainnya.
Menurut Simamora (2003), pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistim yang baik dalam organisasi. Dengan sistim yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain:
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistim kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistim kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan memperoleh kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistim pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistim administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistim administrasi kompensasi yang baik pula.
Sistim pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Dengan mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut maka organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan bergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran tenaga kerja akan memengaruhi sistim pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka dipasaran kerja.
5. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan memengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semikian baik sistim pemerintahan, maka makin baik pula sistim perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan perundangan ini jelas akan memengaruhi sistim pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
a. Pengertian Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung dapat berupa upah, premi, dan insentif. Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dalam kompensasi yang ada. Upah dibagi menjadi 4 bagian yakni upah menurut prestasi kerja, upah menurut lama kerja, upah menurut senioritas, dan upah menurut kebutuhan. Insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan kepada
seseorang sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada karyawan agar mendapat semangat yang lebih untuk berprestasi. Premi adalah uang tarif sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
b. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan. Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan (Simamora, 2004). Efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para karyawan di dalam organisasi dalam jangka panjang.