HASIL PENELITIAN
B. Pengujian Secara Serentak (Simultan)
5.3 Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat 49,0% kompensasi tidak langsung pada kategori tidak baik, hal ini memberikan gambaran bahwa pemberian kompensasi tidak langsung terhadap dokter belum sepenuhnya dijalankan organisasi. Hasil uji secara bivariat berdasarkan uji statistik Pearson correlation product moment menunjukkan kompensasi tidak langsung berhubungan dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai
p=<0,001<p=0,05 dan nilai koefisien korelasi (r)= 0,727 (Tabel 4.19). Hal ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi tidak langsung semakin optimal kinerja dokter.
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan variabel kompensasi tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap dengan nilai
p=<0,001<p=0,05 (Tabel 4.20), hal ini memberikan makna semakin meningkat pemberian kompensasi tidak langsung maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah dari waktu ke waktu. Kompensasi pada dasarnya dibagi menjadi dua, yakni direct compensation atau kompensasi langsung yang meliputi upah, premi, dan insentif, kemudian yang kedua
indirect compensation atau kompensasi tidak langsung yang meliputi tunjangan kesempatan, tunjangan fasilitas, dan program perlindungan.
Menurut Sculer (1999) kompensasi non finansial disebut juga imbalan intrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan, simbol, status, penghargaan masyarakat dan harga diri. Sedangkan menurut Simamora (2004), imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri yang keberadaannya tidak tergantung pada orang lain dan mempunyai potensi yang kuat untuk mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi serta mempunyai sejumlah perbaikan sebagai alat imbalan untuk memotivasi pekerja lebih efektif.
Hal senada juga diungkapkan oleh Ivancevich dan Hoon (2002) Mathis dan Jackson (2004) komponen non finansial dalam kompensasi dengan sebutan reward
intrinsik yang tidak dapat diukur, seperti pujian, penghargaan, pengakuan, dan efek psikologis serta efek sosial lain berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Meliala (2011) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai dan Sitanggang (2011), di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, menyimpulkan secara statistik variabel motivasi intrinsik indikator penghargaan pengaruhnya lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja dokter dalam melengkapi pengisian rekam medis pasien.
Hasil penelitian Fathia (2008) tentang pengaruh karakteristik manajerial rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSUZA Banda Aceh,
menyimpulkan bahwa kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen dokter spesialis dan variabel tersebut mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya.
Pembahasan variabel kompensasi tidak langsung, yaitu indikator (THR, pakaian dinas, dan penghargaan masa kerja) secara deskriptif sebagai berikut:
a. Indikator THR
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator THR, diketahui mayoritas jawaban responden tidak setuju (Tabel 4.7). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa THR belum sepenuhnya sesuai dengan harapan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa THR aturannya sudah ada yang baku secara hirarki dari manajemen, sehingga para dokter menerima pemberian THR sesuai dengan ketetapan manajemen, namun para dokter mengharapkan kedepan jumlah pemberian THR perlu ditinjau oleh manajemen.
Menurut Robbins (2006) uang mungkin bukan satu-satunya motivator, tetapi sukar untuk berargumentasi bahwa uang tidak memotivasi. Agar uang memotivasi kinerja individu harus dipenuhi kondisi-kondisi uang itu harus dianggap penting oleh individu tersebut, uang dipersiapkan sebagai ganjaran langsung dari kinerja, jumlah uang yang ditawarkan untuk kinerja itu dipersiapkan berarti oleh individu tersebut.
Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) menyatakan bahwa bagi mayoritas karyawan uang masih tetap merupakan motivator kuat bahkan paling kuat. Menurut Sculer (1999) uang akan menimbulkan kepuasan motivasi apabila
memenuhi kriteria adil, pembayarannya wajar, pembayarannya transparan berdasar alat yang akurat dan senantiasa diperbaharui.
b. Indikator Pakaian Dinas
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator pakaian dinas, diketahui mayoritas jawaban responden kurang setuju dan setuju (Tabel 4.8). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini dalam hal pemberian pakaian dinas sebagian besar sudah terpenuhi.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa pakaian dinas bagi para dokter sudah ada aturan baku pada organisasi, namun mereka sebagian besar masih ada yang mengeluhkan tentang kualitas bahan pakaian dinas. Manajemen perlu meningkatkan perhatian tentang kualitas pakaian dinas yang rutin setiap tahun dianggarkan.
Menurut Dessler (2000) imbalan dalam bentuk uang dapat merusak intrinsik, tetapi tidak berarti imbalan dalam bentuk uang tidak digunakan sama sekali. Imbalan dalam bentuk uang akan lebih efektif bila diterapkan sebagai bagian dari manajemen komprehensif seperti meningkatkan mutu dan produktivitas.
Peraturan pemerintah berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No 29 Tahun 2004 Pasal 37 ayat 2, bahwa seorang dokter dapat bekerja rangkap dirumah sakit swasta, hal ini tentu dapat memberikan tambahan pendapatan, sehingga para dokter berusaha secara individu memenuhi kebutuhan rumah tangga dengan bekerja pada beberapa tempat praktek.
c. Penghargaan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator tunjangan penghargaan masa kerja, diketahui mayoritas jawaban setuju dan tidak setuju (Tabel 4.9). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar dokter karir non polisi merasakan penghargaan masa kerja belum sepenuhnya mendukung kinerja dalam memberikan pelayanan pada pasien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa penghargaan masa kerja sudah diatur secara hirarki oleh organisasi. Pemberian penghargaan masa kerja cenderung berdasarkan pangkat dan lama kerja, namun penghargaan masa kerja kurang menjamin kesejahteraan setelah memasuki masa purna bakti.
Sumber daya manusia merupakan kunci pokok keberhasilan penyelenggaraan rumah sakit. Merekalah yang merupakan pemikir, perencana pulalah dan pengawas, penilai dan pengendali seluruh kegiatan. Disamping itu, mereka pulalah yang berinteraksi dalam keseluruhan proses pengupayaan sesuai dengan tugas, peran dan fungsinya. Tugas karyawan dibagi dalam beberapa tingkatan. Tingkatan atas lebih banyak membutuhkan manajerial tingkat pelaksana lebih banyak membutuhkan kemampuan teknis. Sedangkan pada tingkat menengah kebutuhan akan dua kemampuan tersebut berkembang meski dalam kadar yang lebih kecil (Departemen Dalam Negeri, 1999).
Melihat fungsi profesi dokter di rumah sakit, maka posisi puncak adalah dokter. Posisi ini mempunyai peran yang sangat besar dalam fungsinya memberi
pelayanan terhadap pelanggan rumah sakit. Proses pelayanan dokter terhadap kliennya secara langsung merupakan produk jasa yang dapat dilihat, didengar, dirasakan dan diamati oleh pelanggan. Jadi dalam hal ini seorang dokter memiliki level menengah ke atas dalam struktur organisasi.
Mengacu kepada hasil penelitian bahwa kompensasi tidak langsung berpengaruh lebih besar dari kompensasi langsung terhadap kinerja dokter, maka level seorang dokter kebutuhan penghargaan non finansial sangat penting. Hal ini merupakan amsukan bagi manajemen dalam hal pemberian kompensasi untuk mendorong motivasi dokter. Menurut Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), ketika seorang individu berada pada level menengeah keatas maka serangkaian motivasi secara intrinsik berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan motivasi secara ekstrinsik dalam melaksakan pekerjaan.
Menurut Handoko (2001) kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa kompensasi yang mereka terima tidak memadai maka prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja menurun secara drastis. Oleh karena itu, program kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh.
BAB 6