TINJAUAN PUSTAKA
7. Pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja
Pengembangan karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai, (2005) terdapat pengaruh antara pengembangan dengan kinerja, yaitu apabila kinerja karyawan buruk maka mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan (penngembangan). Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap guna mencapai peningkatan kinerja yang diharapkan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sangat berpengaruh dan berhubungan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi.
2.2. PENELITIAN TERDAHULU
Sari (2009) melakukan penelitian yang berjudul “ Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Variable dalam penelitian ini terdiri dari Pengembangan sebagai Variable Bebas (X) yang terdiri dari Peserta (X1),
Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4), serta variabel terikat (Y) yaitu
Kualitas Kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi liniear berganda, idenifikasi determinan, dan uji
asumsi klasik. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS 13.0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable peserta, instruktur, dan materi secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable kualitas kerja sedangkan variable fasilitas secara parsial tidak memiliki pengaruh yang positifdan signifikan terhadap variable kualitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar 16,853 dan ada pengaruh pengembangan karyawn sebesar 61,9%. Materi merupakan variable pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
Priutami (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan studi dokumentasi, dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung.
2.3. KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variable yang diteliti (Sugiono dalam Sari, 2009).
Menurut Hasibuan (2002) pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teroritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indicator yang harus dipertimbangan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, dan fasilitas pengembangan.
Peserta, dalam hal ini adalah karyawan yang mengikuti pengembangan terdiri dari karyawan baru maupun karyawan lama, baik operasional maupun manajerial. Karyawan baru di perusahaan diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien pada jabatannya, sedangkan karyawan lama diberi pengembangan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, pergantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Pengembangan bagi karyawan lama dilaksanakan agar karyawan memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan
managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
Pelatih atau Instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih atau instuktur yang baik hendaknya memiliki syarat antara lain: Teaching Skill yaitu pelatih memiliki kecakapan untuk mendidik atau mengajar, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Communication
Skill yaitu seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi baik lisan
maupun tulisan secara efektif sehingga mudah dipahami peserta pengembangan.
harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui. Social Skill yaitu pelatih mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari peserta pengembangan yang antara lain: suka menoling, objektif, dan dapat menghargai pendapart orang lain. Technical Competence yaitu bahwa seorang pelatih harus berkemampuan teknis, mempunyai kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil keputusan. Dan Stabilitas Emosi, yaitu bahwa seorang pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, terbuka, dan memberi nilai yang objektif.
Materi atau kurikulum pengembangan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Materi harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
Fasilitas atau sarana pengembangan harus ditetapkan dan dipersiapkan dengan baik. Penyediaan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkunagan. Selain itu mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan.
Dengan adanya program pengembangan karyawan yang baik, diharapkan perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Malthis and Jackson; 2002).
Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Sumber: Hasibuan (2005) dan Rivai (2004), diolah.
2.4. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda”. Pengembangan (X) : 1. Peserta (X1) 2. Instruktur (X2) 3. Materi (X3) 4. Fasilitas (X4) Kinerja (Y)
BAB III
