Seiring dengan perkembangan dan tantangan bisnis yang ada, Perseroan berkomitmen untuk mendukung peningkatan keunggulan kompetitif secara berkesinambungan melalui strategi dan program-program terkait organisasi dan pengelolaan karyawan. Pendekatan yang dilakukan adalah tetap dengan menempatkan karyawan sebagai modal penting Perseroan yang diharapkan mampu memberikan nilai tambah dan juga menciptakan nilai tambah bagi Perseroan.
Pendekatan ini dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan dengan titik berat untuk saat ini meliputi:
1. Effective Executive Team.
2. High Performance Team Leader/Excellence in Leadership performance.
3. Key Person Excellence at Key Position. 4. Structure, System and Innovation Culture.
5. Execution, focus on business results achievement. 6. Improved efectiveness in execution, alignment and
integration for all Human Capital Programs.
Proil Modal Insani
Untuk peningkatan efektivitas organisasi dan operational excellence, Perseroan melakukan pembenahan organisasi dengan target karyawan sebanyak 4.000 karyawan pada tahun 2016. Upaya penurunan karyawan ini dilakukan melalui restrukturisasi organisasi, pengurangan karyawan secara alamiah dan rekrutmen secara selektif.
Berikut adalah komposisi karyawan berdasarkan pendidikan, level dan usia.
Komposisi karyawan Perseroan berdasarkan Pendidikan Employee demography based on Education
Pendidikan
Education
2014 2013
Jumlah
% Jumlah %
In line with the demand and challenges in the business environment, the Company remainds committed to building a sustainable competitive advantage through strategies and programs in managing its human capital and organizations. The approach is by viewing employees as a vital asset which are expected, not only to add values, but also to create values for the company.
The approach is conducted through several continuous steps with emphasis on the following aspects:
1. Effective Executive Team.
2. High Performance Team Leader/Excellence in Leadership performance.
3. Key Person Excellence at Key Position. 4. Structure, System and Innovation Culture.
5. Execution, focus on business results achievement. 6. Improved efectiveness in execution, alignment and
integration for all Human Capital Programs.
Human Capital Profile
To increase organizational effectiveness and operational excellence, the Company targeted to restructure the organization, targeting a total number of 4000 employees by 2016. This is done through organization restructuring, natural employee reduction and selective recruitment.
The following is employee composition based on
Komposisi Karyawan Perseroan berdasarkan level Employee Demography based on level Level Level 2014 2013 Jumlah Total % Jumlah Total % General Manager 27 0.6 30 1 Manager 97 2.1 126 3 Superintendent 382 8.3 465 9 Supervisor 821 17.8 944 19 Foremen 1.469 31.8 1.608 32 Operator 1.822 39.5 1.810 36 Jumlah Total 4.618 100 4.983 100
Komposisi Karyawan Perseroan berdasarkan Usia Employee Demography based on age
Usia Age 2014 2013 Jumlah Total % Jumlah Total % > 50 1.827 39.6 1.862 37 40 - 50 1.528 33.1 1.931 39 < 40 1.263 27.3 1.190 24 Jumlah Total 4.618 100 4.983 100
Mayoritas karyawan di Perseroan adalah pria. Namun demikian, sebaran karyawan perempuan juga terdapat di setiap level. Total jumlah pekerja berdasarkan gender sesuai jenjang adalah sebagai berikut:
Komposisi Karyawan Perseroan berdasarkan gender Employee Demography based on gender
Level Level 2014 Perempuan Female Laki-laki Male General Manager 1 26 Manager 9 88 Superintendent 26 356 Supervisor 72 749 Foremen 41 1.428 Operator 1 1.821 Jumlah Total 150 4468
Untuk itu, Perseroan secara terus-menerus berusaha untuk meningkatkan tata kelola dengan program-program pengembangan karyawan dengan secara konsisten menerapkan konsep Human Capital Management yang telah dimulai sejak tahun 2010.
The majority of employees are male. However, currently, there are female employees on spread on every level. Employee Demography based on gender is as follow:
Therefore, the company has been continuously trying to improve its governance through employee development programs by consistently implement the Human Capital Management Concept which has been started since 2010.
Pengelolaan Talenta
Perseroan mengembangkan program pengelolaan talenta untuk dapat meningkatkan karyawan-karyawan yang diidentifikasikan memiliki potensi tinggi dan juga menunjukkan kinerja yang baik. Pengelolaan talenta ini diutamakan untuk persiapan pimpinan Perseroan, baik untuk kebutuhan saat ini maupun kebutuhan Perseroan di masa depan. Penerapan program talenta dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan sehingga diharapkan penerapan manajemen talenta ini akan meningkatkan efektivitas pengelolaan karyawan baik dari segi pengelolaan maupun manfaat yang didapat oleh Perseroan.
Karyawan melalui proses Identification dan Selection sebelum ditetapkan sebagai talenta. Setelah itu, para talenta akan mengikuti program pengembangan. Setelah penempatan dan monitoring dalam jangka waktu tertentu, maka talenta berhak untuk mendapatkan program retention sesuai dengan kinerjanya masing-masing. Para talenta ini diutamakan untuk memegang key position di Perseroan sehingga diharapkan dapat memberikan impact yang cukup signifikan bagi Perseroan.
Pengelolaan Kompetensi
Pengelolaan kompetensi karyawan dilakukan dengan sistem yang terus ditingkatkan dari waktu ke waktu. Kompetensi dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu hard competency dan soft competency.
Soft competency menggunakan Kompetensi Dasar yang merupakan standard competency, dan Kompetensi Managerial yang merupakan kompetensi yang didefinisikan sesuai dengan kebutuhan Perseroan. Hard competency di-review dan di-update dari waktu ke waktu sesuai dengan kebutuhan Perseroan.
Sejak tahun 2012, Perseroan juga memiliki Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang dapat melakukan pelatihan, pengujian, dan mengeluarkan sertifikasi profesi yang
Talent Management
The Company implements talent management program in order to develop employees identified as possessing high potential and also shows good performance. Talent management is aimed to prepare current and future leaders of the Company, either for current demands or for the Company’s future needs. Talent management program is being consistently and continually implemented in order to improve the effectiveness of employee development and improve the benefit for the Company.
Employees went through an identification and selection process before being appointed as a talent. Subsequently the talens will undergo development programs. after being assigned in a positition and monitored in a certain period, talents are entitled to enroll in the retention program based on their performance. These talent are given priorities to be assigned to key positions. Therefore, they are expected to give significant impact to the company.
Competency Management
Employee competence management is conducted through a system that is being continuously improved. Competency is divided into two main groups, which are hard competency and soft competency.
Soft Competency uses basic competencies, which are standard competencies, and managerial competencies, which are customized competencies, uniquely defined based on the needs of the Companies. Hard competency is reviewed and updated from time to time in accordance to the needs of the Company.
Since 2012, the Company also has a Professional Certification Institute (LSP) that can carry out the training, testing, and issue nationally recognized profession
Dari tahun 2013 hingga 2014, LSP telah mengeluarkan sebanyak 232 sertifikat untuk level operator dan foreman. Setiap karyawan akan menjalani pengukuran kompetensi baik berupa evaluasi, test ataupun assessment center untuk dapat dinilai sejauh mana kompetensi yang dimiliki dan dicatatkan profil individunya. Profil individu karyawan, bersama-sama dengan persyaratan jabatan dan program-program Perseroan lainnya seperti proyek strategis, akan dijadikan input bagi Perseroan untuk menentukan program pengembangan karyawan.
Perencanaan Karir Dan Suksesi
Succession Planning merupakan proses yang dilakukan untuk mengidentifikasi karyawan internal yang berpotensi untuk mengisi suatu posisi dalam organisasi. Succession Planning dilakukan dengan menyusun Replacement Table Chart (RTC) terutama untuk posisi-posisi kunci yang ada di Perseroan, baik melalui jalur promosi maupun melalui jalur mutasi. Career Planning merupakan proses yang dilakukan karyawan untuk mengidentifikasi kemungkinan jabatan-jabatan yang bisa dijadikan target pengembangan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ataupun arah pengembangan yang dilakukan.
Career dan Succession Planning dilakukan berdasarkan pada prinsip “the right man on the right place” sehingga seluruh perencanaannya berdasarkan kepada kesesuaian profil antara kompetensi individu karyawan dan persyaratan jabatan yang ada. Untuk itu Perseroan juga telah menetapkan career path, terutama bagi jabatan-jabatan yang dianggap vital bagi Perseroan. Career path ini, selain membantu pengelolaan Career and Succession Planning, juga memberikan arah pengembangan bagi karyawan dengan mempertimbangkan kebutuhan Perseroan serta minat dan bakat karyawan.
Pengelolaan Pembelajaran
Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, Perseroan membuat program-program pengembangan, termasuk didalamnya program pelatihan. Selain pelatihan eksternal dengan mengirim ke lembaga eksternal, Perseroan juga melakukan pelatihan secara internal dan in-house. Realisasi pelatihan Perseroan untuk tahun 2014 adalah sebesar 45 jam per orang di luar pelatihan untuk proyek strategis. Pelatihan untuk proyek strategis merupakan pelatihan intensif untuk construction
From 2013 to 2014, LSP has issued 232 certificates for the operators and foreman level. Each employee will undergo competency measurement in the form of evaluation, test or assessment center to determine the extent of their competence and their individual profiles will be updated. Individual profile of the employees, together with the job requirements and the Company’s other programs such as strategic projects, will be used as input for the Company to determine employee development programs.
Career and Succession Planning
Succession Planning is a process performed to identify employees who have the potential to fill a position in the organization. Succession Planning is conducted by arranging Replacement Table Chart (RTC), especially for key positions in the Company, either through promotion or through rotation.
Career Planning is a process carried out by employees to identify possible positions that could become their development targets in accordance with their competence or the ocurring development.
Career and Succession Planning is based on the principle “the right man on the right place” so that all the planning is based on the suitability of profiles between employee’s individual competency and the requirements of existing positions. In order to do that, the Company has also set a career path, especially for positions that are considered vital for the Company. This career path, in addition to assisting in the management of Career and Succession Planning, also provide direction for the development of employees by taking into account the needs of the Company as well as interests and talents of employees.
Learning Management
To improve employees competence, the Company has made development programs, which includes training programs. In addition to external training by sending to external agencies, the Company also conducts internal and in-house training. Realization of Company training for 2014 is 45 hours per employee, excluding trainings for projects. Training for projects includes intensive trainings for construction and operation.
Penyelenggaraan training dititikberatkan pada penutupan gap karyawan dan juga mendukung pengembangan kompetensi karyawan dalam mengeksekusi proyek-proyek strategis Perseroan. Untuk karyawan tingkat operator dan foreman, Perseroan juga melaksanakan program-program sertifikasi pada area-area core Perseroan dengan menggunakan fasilitas LSP yang dimiliki. Selama tahun 2014, rata-rata tingkat pemenuhan kompetensi karyawan terhadap persyaratan jabatannya adalah sebesar 83,5%. Dengan adanya perubahan organisasi, angka ini akan bergerak sesuai dengan persyaratan jabatan di organisasi yang baru.
Selain itu, Perseroan juga membuat program pelatihan berjenjang yang berisi program-program pengembangan kompetensi sesuai dengan level masing-masing karyawan. Selama tahun 2014, terdapat 97 pimpinan Perseroan dan Group yang sudah mengikuti pelatihan kepemimpinan perusahaan, 36 karyawan yang sudah mengikuti paket program Supervisor Development Program dan 81 karyawan yang mengikuti paket program Foremen Development Program.
Pengelolaan Pengetahuan
Dengan kondisi bisnis yang semakin menantang, Perseroan menyadari pentingnya pengetahuan dan keahlian yang dimiliki karyawannya untuk dapat terus meningkatkan kinerja dan daya saing Perseroan. Untuk itu, Perseroan berupaya untuk terus memetakan, mengeksplorasi, memelihara dan mengembangkan pengetahuan-pengetahuan, terutama yang terkait dengan proses produksi baja agar senantiasa terpelihara dan terbina dengan baik. Selain itu, Perseroan juga terus mendorong pemanfaatan pengetahuan ini untuk dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan.
Untuk itu Perseroan menggunakan teknologi informasi
Application of trainings are emphasized on closing the employee competency gap and supporting employee competency development in order to be able to execute company’s strategic projects. For operators and foremen level employees, the Company is also implementing certification programs in core areas of the Company by utilizing its LSP facility. During 2014, the average level of employee competence fulfillment towards the requirements of their positions amounted to 83.5%. With the changes in the organization, this figure will move in accordance with the requirements of the new position in the organization.
Moreover, the company has also developed a tiered training programs which consist of competency development programed customized for each level. During 2014, there were 97 leaders of the company and group that have enrolled in the business leader training, 36 employees who have enrolled in the Supervisor Development program and 81 employees who have enrolled in the Foreman Development program.
Knowledge Management
With the increasingly challenging business conditions, the Company is aware of the importance of the knowledge and expertise of its employees in order to continue improving the performance and competitiveness of the Company. To that end, the Company seeks to keep identifying, exploring, nurturing and developing knowledge, especially those related to steel production process in order to have it always well maintained and nurtured. In addition, the Company also continues to encourage the use of this knowledge to improve the competence and performance of employees.
Selain itu, karyawan juga melakukan sharing knowledge secara langsung di unit-unit. Aktivitas Web Knowledge Management selama 2014 adalah sebagai berikut:
Jumlah materi diunduh & dibuka Jumlah materi diunduh & dibuka
Jumlah File diunduh Jumlah Materi dibuka
2013 2014 2012 2011 2010 63.214 101,877 39,946 114,627 59,999 81,466 107,627 45,714 16,463 13,408
Kinerja Modal Insani
Perseroan menerapkan system manajemen kinerja untuk mengontrol dan mengukur pencapaian Sasaran Rencana Kerja (SRK). Sasaran Rencana Kerja unit kerja merupakan penjabaran dari strategi Perseroan (LTDP, RJPP dan RKAP). Penjabaran sasaran kerja ini dilakukan dari tingkat Perseroan, Unit kerja, sampai ke tingkat individu Karyawan (SKI).
Untuk penilaian kinerja karyawan, Perseroan melakukan penilaian pada dua kriteria besar, yaitu aspek kinerja dan aspek perilaku yang mengacu kepada nilai-nilai Perseroan, CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative). Perseroan juga memberikan insentif dan dorongan motivasi, baik kepada unit kerja maupun kepada karyawan dengan memberikan penghargaan melalui proses penilain yang diadakan secara rutin setiap tahun.
Aktivitas Gugus Mutu
Untuk mendorong peningkatan kinerja dan performansi, Perseroan secara aktif terus mendorong budaya inovasi. Untuk itu Perseroan mentargetkan inisiasi dan program-program yang pada akhirnya diharapkan akan mempu meningkatkan performansi Perseroran.
Selama 2014 terdapat 43 Proyek Kendali Mutu, 74 Gugus Kendali Mutu dan 167 Suggestion System. Seluruh unit kerja di Perseroan mentargetkan minimum 5% dari jumlah karyawannya untuk aktif dalam aktivitas aktivitas ini.
In addition, employees also carry out direct knowledge sharing in their units. Web of Knowledge Management activities during 2014 are as follows:
Human Capital Performance
The Company is implementing performance
management system to control and measure the achievement of the Goals Work Plan (SRK). SRK of business unit is the deployement of the Company’s strategy (LTDP, RJPP and CBP). The elaboration of this work targets is conducted from the level of the Company, Business Units, until the level of individual employees (SKI).
For the employee performance appraisal, the Company evaluates two major criteria, they are performance and behavioral aspects, which refer to company values Ciri (Competence, Integrity, Realiable, Innovative). The Company also provides an incentive and encouragement to both the business unit and to the employees by giving annual awards through regular assessment processes held every year.
Quality Circle Activities
To improve performance, the Company is actively encouraging a culture of innovation. To do that, the Company encourages the initiation of improvement programs that will improve company performance.
During 2014 there were 43 Quality Assurance Projects, 74 Quality Control Circles and 167 Suggestion System. All business units in the Company is targeting a minimum of 5% of the number of employees to participate in these activities.
Gugus
Circle
Jumlah
Total
2014 2013
Proyek Kendali Mutu (PKM)
Quality Control Project (QCP) 43 44
Gugus Kendali Mutu (GKM)
Quality Control Circle (QCC) 74 71
Sistem Saran (SS)
Suggestion System (SS) 167 69
Keseluruhan hasil kegiatan gugus tersebut telah memberikan kontribusi terhadap upaya efisiensi, perbaikan kualitas hasil dan proses kerja. Gugus mutu yang dinilai terbaik ditampilkan dalam ajang IQ Day di masing-masing Direktorat. Mereka juga diberikan kesempatan untuk bertanding di Konvensi Mutu tingkat nasional dan internasional.
Pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai aset tenaga kerja menjadi perhatian khusus dari Perseroan. Perseroan menekankan pentingnya kesejahteraan, keselamatan kerja, pembentukan lingkungan kerja yang sehat dan kondusif, serta kesetaraan kesempatan dari Insan Krakatau Steel dalam beraktivitas dan bersinergi. Di samping itu, Perseroan menuntut seluruh karyawan Krakatau Steel untuk berperilaku sesuai pedoman Kode Etik dan Budaya Perseroan. Pengendalian gratifikasi juga dilakukan Perseroan untuk menjauhkan karyawan Krakatau Steel dari kesempatan jatuh dalam proses hukum yang akan merugikan baik Perseroan maupun karyawan Krakatau Steel sendiri.
The overall result of these activities have contibuted to the improvement efforts for efficiency, quality and processes. The best GKM is presented in the Quality Day event for each Directorate. They are also given the opportunity to compete in national and international quality Convention.
The importance of employees as workforce asset is a particular concern to the Company. The company emphasizes the importance of the People well being and safety, safe and healthy working environment and also equal opportunity for its employees in conducting activities and collaboration.
In addition, the company requires all of its employee to conduct their behaviour in compliance to the the Company code of ethic and culture. Gratification control and monitoring measure is also conducted by the Company to prevent its employee to be involve in any legal offence that would detrimental to both the company and the employees themselves
Hubungan Industrial dan Kebebasan Berorganisasi Melalui pengembangan hubungan industrial yang sehat antara Perseroan, manajemen dan seluruh karyawan, Perseroan berkenan atas kemerdekaan berserikat dan berkumpul dari karyawan Krakatau Steel, yang dituangkan dalam keberadaan Serikat Pekerja.
Sejak tahun 1999 telah dibentuk Serikat Karyawan Krakatau Steel (SKKS) yang menjadi wadah untuk menampung aspirasi karyawan dan memperjuangkan kepentingan karyawan. SKKS diposisikan sebagai mitra oleh Perseroan dengan maksud untuk membangun sinergi dalam mencapai atau mewujudkan tujuan Perseroan, dengan slogan “Perusahaan Jaya, Karyawan Sejahtera”. Manajemen Perseroan dan Serikat Pekerja secara periodik dua tahunan melakukan perundingan yang hasilnya dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang juga merupakan landasan peraturan kekaryawanan.
Industrial Relation and Organizational Freedom
With a healthy industrial relation among the Company, its management and all of its employees, the company has consented to the freedom of assocation and freedom of Assembly for its employees, which is shown in the existence of the Labor Union.
Since its establishment in 1999, Krakatau Steel Employee Union (SKKS) has become a medium for employees aspiration in promoting the interest of the employees. SKKS is viewed as a partner by the Company, with an intent to build a synergy in achieving the Company goals, with the mutual goal best shown in its slogan “Perusahan Jaya, Karyawan Sejahtera”. The management of the comppany and the union conduct biennial negotiations with the results being recorded in the Collective Labor Agreement (CLA) which is used as a basis for Company Employee Rules.