TINJAUAN PUSTAKA
II.2. Teori tentang Kemampuan Teknis
II.3.2. Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2006), bahwa “pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini biasanya disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer atau pihak lain yang berwenang dalam satu organisasi”.
Dengan demikian pengembangan karir dapat diartikan sebagai sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu pegawai memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu pegawai mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada pegawai untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi pegawai, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, pegawai dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan.
Setiap pegawai pada dasarnya mengharapkan adanya pengembangan karir (seperti promosi), karena dengan pengembangan ini akan mendapat hak-hak yang
lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko, (2000), bahwa,
“pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.
“Bagi organisasi pengembangan karir menjadi suatu cara untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para pegawai, sekaligus mempersiapkan pegawai untuk dunia yang berubah” (Sunarto, 2003). Selanjutnya yang berkewajiban memikul tanggung jawab karier adalah individu, menghargai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi dan sumber karier, dan secara umum mengambil langkah-langkah yang harus ditempuh untuk memastikan sebuah karier yang membahagiakan dan memenuhi harapan. Selain itu juga akan mendorong individu agar lebih berdisiplin dalam bekerja. “Adanya pengembangan karier yang jelas dan mantap diharapkan individu akan termotivasi untuk memajukan organisasinya dalam mencapai tujuan”
(Dessler, 2003).
Menurut Alwi (2001), menyatakan bahwa “Pola pengembangan pegawai memiliki implikasi karena bukan lagi diarahkan untuk mengisi jabatan yang tersedia secara struktural, tetapi terarah kepada keberhasilan karyawan secara psikologis di mana tanggung jawab seseorang karyawan terhadap karirnya menjadi lebih besar. Karakteristik karir yang berlandaskan pada jenjang yang bersifat linier tidak berarti harus ditinggalkan tetapi perkembangan pola karir dari bersifat linier menjadi bersipat
protean career (PC) tidak bisa dihindarkan karena tujuan karyawan bekerja bukan
peluang jabatan yang tersedia, melainkan mencapai prestasi dalam karir berdasarkan kemampuan riil yang dimiliki”.
Dengan demikian pengembangan karir dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Simamora (2001), bahwa “proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan”.
Oleh sebab itu, karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam satu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.
“Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksud seseorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi” (Moekijat, 1995).
Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga
lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995), yang paling penting dalam suatu jabatan adalah:
1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga,
3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru,
4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.
Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100/2000 di mana mencakup:
1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar (SD, SLTP), Pendidikan Umum (SMU) dan Perguruan Tinggi.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat Kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.
3. Masa kerja: lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 16 – 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.
4. Jabatan meliputi item: kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.
5. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.
6. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.
Pengembangan karir berdasarkan Analisis Jabatan:
a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang dilaksanakan. b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan
syarat kesehatan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Persyaratan-persyaratan itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/ pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Selain itu pengembangan karir juga merupakan suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.