BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
2. Pengembangan Karyawan
a. Pengertian pengembangan karyawan
Dalam usaha pemanfaatan sumber daya manusia serta untuk
menjamin pengembangan anggota organisasi, program pengembangan
sangat diperlukan sebab melalui pengembangan karyawan bukan saja
meningkatkan efisiensi kerja, tetapi juga dapat mempercepat pemantapan
serta perwujudan perilaku yang diharapkan.Pernyataan tersebut sesuai
dengan tujuan yang dilaksanakannya pengembangan itu sendiri yaitu
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan.Pengembangan untuk seluruh karyawan penting
25
bagi perkembangan dan perubahan dimasa mendatang (Mathis dan
Jackson, 2002:43).
Prawira (2004) mengemukakan pengembangan karyawan
merupakan aktivitas pengembangan karir terhadap perusahaan, memberi
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi, berkompetensi di masa
mendatang.Pengembangan merupakan aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi, penyedia landasan karyawan agar dapat
berprestasi, membantu mereka dalam memasuki dunia kerja yang
kompetitif (Simamora, 2004:268).
Pengembangan karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih
secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang, menyiapkan diri untuk peran tanggung
jawab yang akan datang (Ruky, 2006:227).
Pengertian pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2007:69)
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendapat lain dari Suwanto dan
Priansa (2011:105) pengembangan sebagai aktivitas memelihara dan
meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai efektivitas
organisasi.
b. Tujuan pengembangan karyawan
Tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik apabila setiap
karena itu, untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, perusahaan
harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawa.Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan agar kemampuan, pengetahuan dan
ketrampilan dari sumber daya manusia yang terlibat dapat sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang diemban.Hal-hal yang perlu diingat dalam
pengembangan karyawan yakni perbedaan individu pegawai, hubungan
dengan jabatan analisis, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta
penataran serta pengembangan (Mangkunegara, 2001:99).
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam usaha pengembangan
sumber daya manusia yakni untuk memperbaiki efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan dan
dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya
(Ranupandojo dan Husnan, 2003: 74).
Aktivitas pengembangan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1) Untuk memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaan karyawan
agar dapat memenuhi standar pekerjaanya,
2) Menjadi sumber penyebaran informasi mengenai teknis perbankan
maupun pengetahuan lainnya,
3) Peningkatan motivasi kerja,
4) Mempersiapkan kompetensi karyawan untuk menduduki posisi
27
5) Mempersiapkan karyawan untuk dapat menduduki posisi atau bidang
pekerjaan yang lain
Dengan adanya tujuan tersebut karyawan memiliki rasa aman untuk
tumbuh dan mengembangkan dirinya secara berkesinambungan degan
tidak bertentangan dengan tujuan utama perusahaan untuk pengembangan
usaha yang bertambah baik dari waktu kewaktu. Sehingga kehendak
untuk tumbuh dan berkembang ini pada akhirnya akan memberikan
manfaat pada kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan sendiri
(www.syariahmandiri.co.id).
c. Tahapan dalam pengembangan karyawan
Sunyoto (2012: 148) tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam
proses pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Menentukan kebutuhan pengembangan karyawan yang meliputi
permasalahan yang sedang dihadapi serta tantangan yang diprediksi
dimasa mendatang,
2) Menentukan sasaran, yang menjadikan tolak ukur akan keberhasilan
program,
3) Penetapan isi program yang harus sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai,
4) Mengidentifikasi prinsip belajar, hasil yang dicapai dalam
pengembangan karyawan menjadi tolak ukur bagi ketepatan prinsip
5) Pelaksanaan program pengembangan yang disesuaikan dengan
tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan,
6) Penilain pelaksanaan program.
d. Bentuk pengembangan karyawan
Menurut Dessler (2006: 285) terdapat dua pokok pengembangan
karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun
karyawan manajerial yaitu:
1) On the job training (OJT) merupakan bentuk pengembangan melalui
pelatihan ditempat kerja dengan melatih seseorang untuk
mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. On the job training
biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para
bawahannya, disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan
pekerjaan rutin mereka. Jenis pelatihan on the job training adalah
metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar)
magang, belajar secara informal, job instruction training,
pengajaran, instruksi terprogram, pelatihan degan peralatan
audiovisual, simulasi, pelatihan jarak jauh berbasis internet
(teletraining, konferensi video, pelatihan melalui internet), dan on
the job training manajerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan
belajar sambil dibimbingdan action learning,
2) Off the job training merupakan pengembangan diluar tempat kerja,
29
program-program pengembangan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Terdapat beberapa jenis pengembangan off
the job training yang dapat dilakukan perusahaan seperti program
ODP (Officer Development Program), ditujukan kepada karyawan
yang dipersiapkan untuk mendapat promosi jabatan sebagai bekal
bagi mereka untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Selain itu
terdapat Assesment Program yang ditujukan bagi karyawan yang
telah menduduki jabatan tertentu untuk menyesuaikan kemampuan
dengan jabatan, menyesuaikan grade dengan jabatan mereka.
Setiap program pengembangan yang dijalankan akan diukur
efektifitasnya secara kualitatif dan kuantitatif. Pengukuran efektifitas ini
dapat hanya sebatas respon peserta, dengan cara lebih baik lagi yaitu
dengan diketahuinya hasil dan manfaat program tersebut bagi kemajuan
lembaga keuangan mikro syariah sendiri. Ini semua demi menjamin
kualitas program pengembangan karyawan agar selalu terjaga.
3. Kompetensi
Selain akhlak dan moral, yang harus dimiliki oleh seorang sumber
daya manusia, khususnya yang dibahas disini lembaga keuangan syariah
yaitu diharuskannya sumber daya manusia yang bersangkutan mempunyai
kompetensi. Kompetensi adalah serangkaian pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki seseorang baik yang melekat pada dirinya
maupun pemberian dari luar. Menurut Fahmi (2014), kompetensi yang
a. Membutuhkan sumber daya yang memiliki pandangan dan
keyakinan yang sesuai visi misi perusahaan/ lembaga
b. Kopetensi perilaku, merupakan kemampuan sumber daya manusia
untuk bertindak efektif, memiliki semangat Islami, fleksibel dan
rasa ingin yahu yang tinggi
c. Kompetensi fungsional, kompetensi ini berkaitan dengan
background dan keahlian. Sumber daya manusia yang dibutuhkan
memiliki dasar ekonomi syariah, operasi perbankan, administrasi
keuangan dan analisa keuangan
d. Kompetensi manajerial, sumber daya manusia yang mampu
menjadi team leader, cepat menangkap perubahan dan mampu
membangun hubugan dengan yang lain.
31