TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
ANIK SHOFIATI
NIM: 201-14-013
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
ANIK SHOFIATI
NIM: 201-14-013
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi MOTTO
“ Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan
hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap” (Q.S. Al-Insyirah: 6-8)
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Allah SWT atas segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini
2. Bapak dan Ibu (Wiyono dan Siti Fatimah), terima kasih atas kasih sayang dan doa yang diberikan selama ini
3. Kakakku (Ikhsani Said. M, Wahyu Nur Hidayah, Syarifah Uswatun Khasanah
dan Ida Rakhmawati)
4. Adikku (Muhammad Ro’is Aziz)
5. Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati
6. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah
bersama berjuang selama ini
vii
Alhamdulillahi robbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah serta inayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul ANALISIS
PENGEMBANGAN KOMPETENSI KARYAWAN DIVISI MARKETING
PADA KSPPS BMT TUMANG sebagai syarat menyelesaikan pendidikan D-III jurusan Perbankan Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari berbagai pihak yang membantu, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga
3. Bapak Drs. Alfred L, M.Si selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah, Prof. Dr. M. Zulfa M.Ag (Alm) selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah selama penelitian
4. Bapak Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M selaku Dosen Pembimbing Akademik dan Dosen Pembimbing Magang di KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya
Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang bermanfaat bagi penulis
ix
(IAIN) Salatiga. Pembimbing: Drs. Alfred L, M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi peran karyawan sebagai asset perusahaan yang harus dikelola dengan tepat, melalui pengembangan karyawan yang merupakan investasi jangka panjang untuk menghadapi tuntutan pekerjaan akibat kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan. Tujuannya memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaan, mempersiapkan kompetensi untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bentuk pelaksanaan pengembangan, siapa saja yang terlibat, tujuan dilaksanakan, dan faktor pendukung serta penghambat dalam pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan model deskriptif melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di KSPPS BMT Tumang. Berdasarkan analisis data, pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada KSPPS BMT Tumang dilakukan dalam bentuk on the job training berupa coaching dan pelatihan ketrampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude). Ditujukan untuk marketing yang dipersiapkan naik jabatannya. Pengembangan sebagai wujud pengelolaan karyawan, menjadi kunci penting dalam menjaga kualitas kinerja ditengah ketatnya kompetisi, sesuai dengan misi perusahaan “membangun kualitas sumber daya manusia yang tangguh, profesional dan berdaya saing tinggi. Kendala dalam pelaksanaan datang dari jadwal dan latar belakang peserta yang berbeda pendidikan dasar, pengalaman kerja dan usia peserta yang mempengaruhi daya tangkap materi.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
D. Metode Penelitian... 9
E. Sistematika Penulisan ... 13
BAB II LANDASAN TEORI ... 15
xi
b. Dimensi Manajemen Sumber Daya Manusia………... 22
c. Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 24
2. Pengembangan Karyawan ... 25
a. Pengertian Pengembangan Karyawan ... 25
b. Tujuan Pengembangan Karyawan……… 26
c. Tahapan Pengembangan Karyawan….. ……….. 28
d. Bentuk Pengembangan Karyawan……… 28
BAB III LAPORAN OBJEK……….. 31
A. Gambaran Umum Objek Penelitian………. 31
1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang……….. 31
2. Visi dan Misi BMT Tumang……….. 34
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi………... 37
4. Struktur Organisasi………. 39
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-masing Bagian…….... 40
B. Produk-produk BMT Tumang... 53
1. Produk Simpanan BMT Tumang ... 53
2. Produk Pembiayaan BMT Tumang ... 58
C. Sumber Daya Manusia KSPPS BMT Tumang ... 63
xii
A. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan Divisi Marketing pada
KSPPS BMT Tumang ... 66
B. Yang Terlibat dalam Pengembangan Karyawan Divisi Marketing pada KSPPS BMT Tumang ... 69
C. Tujuan Pelaksanaan Pengembangan Karyawan Divisi Marketing pada KSPPS BMT Tumang ... 71
D. Faktor Pendukung dan Penghambat dalam Pelaksanaan Pengembangan Divisi Marketing pada KSPPS BMT Tumang... 72
BAB V PENUTUP ... 75
A. Kesimpulan ... 75
B. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiii
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Ketentuan Nisbah Simpanan Mudharabah Berjangka ... 57
Tabel 3.2 Ketentuan Jangka Waktu dan Nisbah SiMudaMapan ... 58
Tabel 3.3 Ilustrasi Penerimaan Bagi Hasil SiMudaMapan ... 59
Tabel 3.4 SDM Pengelola KSPPS BMT Tumang ... 64
xv
Lampiran 2 Lembar Declaration
Lampiran 3 Formulir Permohonan Pembiayaan
Lampiran 4 Slip Angsuran
Lampiran 5 Slip Setoran
Lampiran 6 Slip Kas Keluar
Lampiran 7 Brosur Pembiayaan Akad Ijarah
Lampiran 8 Brosur Program Umrah 5 Juta Tanah Suci Bukan Mimpi KSPPS
BMT Tumang
Lampiran 9 Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka Masa Depan
Lampiran 10 Brosur Pembiayaan Akad Mudharabah
Lampiran 11 Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka
Lampiran 12 Brosur Pembiayaan Barang Baru atau Second
Lampiran 13 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang (Produk Tempo)
Lampiran 14 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang
Lampiran 15 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian KSPPS BMT Tumang
Lampiran 16 SK Pembimbing
Lampiran 17 Lembar Konsultasi Tugas Akhir
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor terpenting,
bahkan tidak dapat terlepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. Perkembangan terbaru menilai manusia bukan sekedar sumber
daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset terpenting organisasi
perusahaan. Sumber daya manusia berperan sebagai tonggak utama dan
penunjang dari keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber
daya manusia berperan sebagai penggerak, pelaksana kebijakan-kebijakan
yang terdapat didalam organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer perlu
menyadari bahwa sumber daya manusia perlu dibekali dengan pengetahuan
yang memadai. Bagaimanapun kemajuan teknologi pada zaman sekarang ini
hingga mungkin dimasa mendatang, tetap saja manusia yang memegang
peran penting bagi keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia yang komparatif, kompetitif, inovatif
dengan menunjukkan intellegence, creativity, dan imagination (Ndraha,
1997:12).
Dewasa ini permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami
oleh lembaga keuangan syariah, baik lembaga yang berbentuk makro maupun
mikro, khususnya yang dibahas disini adalah lembaga keuangan syariah
secara mikro. Dari sekian bany ak lembaga keuangan mikro seperti BKD,
salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala
mikro sebagaimana koperasi simpan pinjam (KSP) yang berlandaskan prinsip
syariah. BMT mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para aktivis
yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer pada
tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil
merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi
hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka
mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir
miskin (Ridwan, 2006:187).
Saat ini BMT semakin tumbuh dan berkembang secara perlahan,
keberadaannya mudah diterima dikalangan masyarakat karena sifatnya yang
mikro, prinsip yang digunakan sesuai syariah dan kearifan dalam
menyelesaikan masalah dengan kemandiriannya. Sebagai salah satu lembaga
keuangan syariah, pandangan sinis dari masyarakat seringkali bermunculan,
hal ini disebabkan kesalahpahaman masyarakat akan lembaga keuangan
mikro ini mengenai belum lengkapnya ketentuan operasional, instrumen
moneter dan pasar keuangan yang mendukung. Dalam tubuh BMT sendiri
tidak jarang dijumpai ketidaksesuaian antara semangat syariah dengan praktik
yang dilakukan, terbatasnya jumlah dan distribusi jaringan nasional, serta
kurangnya sumber daya manusia atau tenaga ahli yang mendukung
pengembangannya (Sumiyanto, 2008:9).
Hal yang perlu digaris bawahi terkait permasalahan yang terjadi yang
3
kurang memadai. Beberapa permasalahan yang dialami, diantaranya terkait
sumber daya manusia adalah pihak Baitul Maal wa Tamwil (BMT)
mengalami kesulitan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
memahami betul prinsip syariah, sumber daya manusia yang berkompeten
dan mumpuni (tempo.co: 2015).
Sumber daya manusia yang profesional dengan latar belakang umum,
yang kemudian diberi pengertian mengenai prinsip-prinsip syariah dalam
waktu singkat berkibat pada sisi penghayatan dan semangat yang rendah.
Sumber daya manusia yang bersangkutan mengalami kesulitan dalam
menjalankan pekerjaannya karena kurang mendalam pada sisi syariahnya.
Realitas yang terjadi pada saat ini, yakni maraknya sumber daya manusia dari
pihak konvensional yang dialihkan ke lembaga keuangan mikro syariah
(Baitul Maal wa Tamwil), ini mengakibatkan lembaga menjadi kurang
inovasi dan mengarah ke pola konvensional. Menjadi pekerjaan yang tidak
mudah untuk mencetak sumber daya manusia yang mampu berkompeten
dalam mengamalkan ekonomi syariah disemua aspek. Kompetensi sebagai
karakteristik dasar yang dimiliki oleh individu yang berhubungan secara
kasual dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu
jabatan. Kompetensi yang wajib dimiliki oleh sumber daya insani yang
terlibat didalam suatu lembaga keuangan mikrosyariah dalam hal ini BMT
diantaranya functional competency yaitu kemampuan yang berkaitan dengan
background dan keahlian dasar dibidang ekonomi syariah, operasional bisnis
yakni behavior competency, merupakan kemampuan untuk bertindak efektif,
memiliki semangat syariah, fleksibel dan rasa ingin tahu. Ketiga role
competency, sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi positif
sesuai peran dalam perusahaan dan mampu membangun hubungan dengan
yang lain. Keempat core competency, sumber daya yang memiliki pandangan
dan keyakinan yang sesuai dengan visi misi makna bisnis syariah. Sumber
daya manusia yang berada dalam BMT merupakan sumber keuntungan
(distinctive advantage) yang tidak dapat ditiru oleh entitas bisnis lainnya.
Sebagai konsekuensi dari sumber daya manusia yang diperlakukan sebagai
aset berharga BMT, sehingga pengelolaan sumber daya manusia ini perlu
dilaksanakan dengan serius serta dikembangkan agar menjadi manusia yang
berkompeten, bertanggung jawab, profesional dan amanah (Sumiyanto,
2008:103).
Adanya standar kompeten bagi sumber daya insani yang terlibat di
dalam BMT (Baitul Maal wa Tamwil) mengharuskan para pelakunya bersaing
secara ketat dalam menunjukan profesionalitasnya. Kompetensi memiliki
peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah lembaga dapat berkembang
sesuai tuntutan zaman. Perlu adanya rumusan kompetensi secara khusus
sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh seorang karyawan yang
berada dalam Baitul Maal wa Tamwil (BMT). Azmy (2015) berpendapat
bahwa kompetensi sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan
(skill), pengetahuan (knowledge), serta personal attributes (atitude) yang
5
daya manusia sebagai solusi mengatasi problema diatas dengan tujuan
peningkatan kompetensi karyawan, memberi pengalaman baru, pemanfaatan
hasil belajar, meningkatkan ketrampilan staff, persiapan promosi untuk posisi
penyeliaan, serta peningkatan kinerja.
Menurut Dessler (2006) terdapat dua sistem pokok pengembangan
karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun
karyawan manajerial yakni on the job training dan off the jo training. On the
job training biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para bawahannya,
disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan pekerjaan rutin
mereka. Yang kedua off the job training, merupakan pengembangan diluar
tempat kerja, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti
program-program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kedua metode tersebut akan mewujudkan suatu penambahan
ketrampilan dan kreativitas serta prestasi kerja karyawan dimasa yang akan
datang.
Seperti yang kita ketahui, salah satu tantangan besar dalam usaha
pertumbuhan lembaga keuangan syariah termasuk di dalamnya lembaga
keuangan mikro syariah sangat ditentukanoleh kualitas sumber daya manusia
yang mumpuni yang terlibat didalamnya. Penyiapan sumber daya manusia
menjadi hal yang sangat penting dilakukan dalam rangka akselerasi
pertumbuhan lembaga keuangan mikro syariah itu sendiri. Sebagai
berharga untuk lembaga keuangan mikro syariah, maka dalam
pengelolaannya perlu ditangani dengan serius dan dikembangkan agar
bertanggungjawab, profesional, amanah dan mampu mengamalkan ekonomi
syariah di semua aspek kehidupan demi terwujudnya masyarakat yang damai
bermartabat (Sumiyanto, 2008:104). Karena sistem yang baik tidak mungkin
dapat berjalan bila tidak di dukung oleh sumber daya insani yang baik pula.
Hal tersebut disadari pula oleh manajemen KSPPS BMT Tumang, yang
memandang pengembangan sumber daya manusia merupakan investasi
jangka panjang yang penting dilakukan oleh suatu perusahaan. Untuk
menghadapi tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara lembaga keuangan
sejenis. Tujuannya bermuara pada satu titik akhir yaitu agar lembaga
memiliki tenaga kerja yang mutu, disisplin kerja, dedikasi, loyalitas, efisiensi
kerja serta produktivitas kerjanya dapat memenuhi kebutuhan perusahaan
tidak hanya untuk masa kini, akan tetapi juga untuk masa yang akan datang
(Siagian, 1984:27).
Beberapa komponen sumber daya manusia yang terdapat dalam tubuh
BMT pada kantor cabang, diantaranya adalah manajer, marketing (funding
dan finance), kasir dan teller, customer service (CS). Masing-masing jabatan
memiliki tugas dan wewenang masing-masing yang harus dijalankan. Seperti
pada divisi marketing, yang merupakan bagian pekerjaan yang memiliki
fungsi dan tugas memperkenalkan, mempromosikan, memperluas jaringan
7
sebagai sumber dapur perusahaan dapat mengepul, memiliki peranan yang
sangat penting bagi maju mundurnya BMT karena marketing mempunyai
fungsi untuk menghasilkan pemasukan. Seorang marketing dituntut untuk
mempunyai, skill (ketrampilan), knowledge (pengetahuan) dan attitude dalam
usahanya agar dapat menarik seseorang untuk memakai produk dan jasa yang
ditawarkan. Ketiganya merupakan karakteristik dasar harus senantiasa dilatih
dan dikembangkan agar sebuah lembaga dapat survive ditengah ketatnya
persaingan.
Berdasarkan uraian diatas, maka pada penulisan tugas akhir ini penulis
mengambil judul “Analisis Pengembangan Kompetensi Karyawan Divisi
Marketing pada KSPPS BMT Tumang”. Penelitian ini bukan hanya penting, namun juga sangat relevan bagi pengembangan lembaga keuangan
syariah, khususnya BMT Tumang untuk selanjutnya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan pokok
permasalahan yang akan penulis bahas diantaranya:
1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan kompetensi karyawan divisi
marketing pada KSPPS BMT Tumang?
2. Siapa yang terlibat dalam pengembangan kompetensi karyawan divisi
marketing pada KSPPS BMT Tumang?
3. Apa tujuan pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada
4. Apa faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada KSPPS
BMT Tumang?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis paparkan di atas,
penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mendiskripsikan pelaksanaan pengembangan kompetensi karyawan
divisi marketing pada KSPPS BMT Tumang
2. Mendiskripsikan siapa yang terlibat dalam pengembangan kompetensi
karyawan divisi marketing pada KSPPS BMT Tumang
3. Mendiskripsikan tujuan pelaksanaan pengembangan kompetensi
karyawan divisi marketing pada KSPPS BMT Tumang
4. Mendiskripsikan faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing
pada KSPPS BMT Tumang.
Adapun manfaat dari penelitian tentang Analisis Pengembangan
Kompetensi Karyawan Divisi Marketing pada KSPPS BMT Tumang adalah
sebagai berikut:
1. Bagi IAIN Salatiga
a. Penulisan Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk
menambah literature dan wawasan untuk seluruh mahasiswa dan
9
b. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan dengan
lembaga keuangan.
2. Bagi Lembaga Keuangan Syariah
a. Dalam penulisan Tugas Akhir ini semoga dapat memberikan
manfaat bagi KSPPS BMT Tumang untuk dijadikan bahan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan serta kebijakan dalam
proses memperbaiki kinerja karyawan
b. Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang semakin
sengit dan ketat dalam tubuh Lembaga Keuangan Syariah sendiri
c. Untuk menjaga citra baik sebuah Lembaga Keuangan Syariah.
3. Bagi Penulis
a. Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu yang
diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan teori-teori dari
mata kuliah yang pernah diberikan
b. Untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta pemahaman
langsung di lapangan tentang pengembangan kompetensi karyawan
divisi marketing yang dilaksanakan pada KSPPS BMT Tumang.
D. Metode Penelitian
Metode peneitian yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir ini
adalah sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian lapangan
diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat, dan
mengumpulkan brbagai informasi. Dalam hal ini mengenai
pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada KSPPS
BMT Tumang.
2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kualitatif. Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam
bentuk kata-kata yang mempunyai makna (Afifa, 2010:7-8). Penelitian
kualitatif bertujuan untuk melukiskan sebuah kenyataan secara
argumentative. Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah adanya
anggapan bahwa subjek yang dipilih adalah pihak yang paling
mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti (Idrus,
2009:95). Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang
pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada KSPPS
BMT Tumang. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan
angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.
3. Sumber Data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis,
diantaranya adalah:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh melalui wawancara
secara langsung dengan narasumber yang berhubungan dengan
11
karyawan yaitu dengan divisi sumber daya manusia atau HRD,
selain itu dengan karyawan yang terkait dengan pengembangan
karyawan sebagai responden. Data primer diperoleh dari hasil
wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat
wawancara dengan bagian divisi sumber daya manusia pada
KSPPS BMT Tumang adalah hal-hal yang menyangkut dengan
pelaksanaan pengembangan karyawan berupa waktu pelaksanaan,
lama pelaksanaan, bentuk-bentuk pengembangan yang dilakukan,
siapa saja yang terlibat, serta kendala-kendala yang dihadapi
dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi karyawan divisi
marketing
b. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melainkan
melalui perantara dengan melihat atau menganalisis
dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang lain tentang
subjek, seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data
pada server pada KSPPS BMT Tumang.
4. Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
1) Wawancara (interview)
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,
berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan
adalah pihak yang terkait langsung dengan pengembangan
sumber daya manusia, sehingga dapat memperoleh data yang
lebih lengkap serta akurat. Jenis wawancara yang dipilih
adalah wawancara terbuka dan terstruktur. Dimaksudkan
terbuka bahwa para subyek mengetahui, mereka sedang
diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud wawancara
tersebut. Sedangkan tersetruktur berarti pewawancara yang
menetapkan sendiri masalah pertanyaan yang diajukan
(Suyanto & Sutinah, 2006:69-70). Wawancara dilakukan
dengan sejumlah responden diantaranya dengan divisi sumber
daya manusia yang bertanggung jawab menangani pengelolaan
pengembangan sumber daya manusia. Penulis juga
mewawancarai karyawan yang terkait langsung dengan
program pengembangan kompetensi karyawan divisi
marketing pada KSPPS BMT Tumang.
2) Pengamatan (observasi)
Metode pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung dan pencatatan secara sistematik
terhadap objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan
yang dilakukan. Dalam observasi ini penulis akan melakukan
pengamatan secara langsung tentang program pengembangan
kompetensi karyawan divisi marketing pada KSPPS BMT
13
b. Data Sekunder
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data
yang sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain data
sudah jadi (Wirartha, 2006:36). Metode pengumpulan data dengan
melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh
subjek sendiri atau orang lain tentang subjek. Adapun bahan
dokumenter seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data
pada server dan sebagainya.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab,
dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan
merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas,
guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab
dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut:
1. BAB I Pendahuluan
Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal
yang melatar belakangi dilakukanya kegiatan penelitian ini, diantaranya
latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.
2. BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi yang
diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu, kajian teoritik yang
berkaitan dengan analisis pengembangan kompetensi karyawan.
3. BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan lapangan terhadap objek
penelitian, yaitu KSPPS BMT Tumang, gambaran umum objek
penelitian, struktur organisasi, Visi dan Misi, isi penelitian tugas akhir
sesuai dengan rumusan masalah yang sudah ditetapkan dalam penelitian
ini, dan berisikan informasi yang berkaitan dengan tujuan penelitian.
4. BAB IV Analisis Data
Pada bab ini berisikan pembahasan dari berbagai hasil
pengumpulan data dan analisa mengenai hasil tersebut. Penulis akan
menganalisis pengembangan kompetensi karyawan divisi marketing pada
KSPPS BMT Tumang.
5. BAB V Penutup
Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang diambil
berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan
berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi
pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang
membutuhkan untuk digunakan sebagai bahan referensi yang juga
15 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Sebelum melakukan penelitian penulis melakukan pengkajian pustaka
dan karya yang mempunyai relevansi terhadap topik yang diteliti. Telaah
pustaka dalam penelitian ini adalah:
Penelitian Reza dan Khatimah (2011) “Pengembangan Kulitas SDM
pada Bank Syariah dalam Perspektif Syariah: Studi Kasus PT. BPRS Harta
Insan Karimah Bekasi”. Karyawan merupakan salah satu kunci terpenting
dalam pencapaian visi dan misi suatu perusahaan.Manajemen PT. BPRS
Harta Insani Bekasi meyakini bahwa kualitas sumber daya manusia memberi
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi perusahaan.Kunci untuk menjaga
kualitas kinerja pada PT. BPRS Harta Insan Karimah Bekasi adalah dengan
pelaksanaan program pengembangan dan mendidik karyawan secara
berkesinambungan. Dalam melakukan pengembangan karyawan, PT. BPRS
Harta Insan Karimah Bekasi berpedoman pada training plan yang diterapkan,
memuat program pendidikan dan pelatihan yang mendukung peningkatan
kompetensi dan karakter guna terciptanya strategi bisnis perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses pematangan bagi
karyawan meliputi penguasaan pekerjaannya, tingkat emosional, efisiensi
waktu dalam bekerja serta tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan.
Penelitian Rakhmawati (2010) “Analisis Sistem Pengembangan
Penelitian ini membahas aspek penting bagi perusahaan untuk sukses adalah
kemampuan sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan mereka di
bawah tanggung jawab mereka sendiri. Pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan yang terprogram, terpola, dan berkesinambungan
sejalan dengan tuntutan kemajuan dan kebutuhan perusahaan. Pengembangan
karyawan menjadi menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan
yang bersangkutan. Perusahaan melakukan pengembangan karyawan untuk
meningkatkan kualitas karyawan sehingga mereka dapat menangani berbagai
jenis penugasan yang berdampak pada kemampuan perusahaan untuk
berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang
kompetitif. Sementara bagi karyawan yang bersangkutan, pengembangan
yang dilakukan dapat menjadi dasar bagi pengembangan karirnya dimasa
mendatang. Dalam melaksanakan program pengembangan bagi karyawan, PT
Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh baik pada karyawan baru maupun
karyawan lama menggunakan metode on the job training (pengembangan di
tempat kerja) dan metode off the job training (pengembangan diluar tempat
kerja). Metode on the job training berupa pemberian bimbingan dan arahan
yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas yang biasanya oleh atasan.
Metode off the job training pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda
Aceh dilaksanakan sesuai dengan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan oleh kantor pusat, dimana instansi akan mengirimkan karyawan
untuk mengikuti program-program pengembangan karyawan sesuai
17
perusahaan diantaranya program Officer Development Program yang
ditujukan pada karyawan yang dipersiapkan untuk mendapatkan promosi
jabatan sebagai bekal utuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Disamping
itu terdapat assesment program yang ditujukan untuk karyawan yang telah
menduduki jabatan tertentu guna menyesuaikan kemampuan dengan
jabatannya.
Penelitian Rahmawati, Ismail dan Kuswinarno (2014) dengan judul
”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan
Produktivitas Karyawan Bank BRI Syariah”. Populasi penilitian ini adalah
seluruh karyawan dengan jumlah sample 60 orang. Penelitian ini
menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
karyawan yang bersangkutan. Pelatihan sebagai wujud dari program
pengembangan karyawan memiliki pengaruh yang dominan, karena hal
tersebut merupakan kebutuhan utama dalam promosi kerja. Pengembangan
sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan. Produktivitas adalah ukuran mengenai apa yang
diperoleh dari apa yang diberikan. Keberadaan sumber daya manusia juga
akan menentukan tingkat produktivitas dalam suatu perusahaan. Produktivitas
karyawan adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Penelitian Yuniati (2016) yang berjudul “Strategi Pengembangan
Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di PT. BPRS Bangun Drajat Warga”.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa sumber daya manusia syariah harus
fathanah dan tabligh. Selain itu manajeman BPRS Bangun Drajat Warga
menerapkan sistem team work dan kekeluargaan dalam rangka pembinaan
karyawan. Stategi jangka pendek yang dilakukan manajemen PT. BPRS
Bangun Drajat Warga dalam pengembangan sumber daya manusia dilakukan
dengan orientasi dan pelatihan serta pengembangan karir melalui sistem
mentor, coaching, beasiswa lanjut, rotasi jabatan, promosi dan demosi.
Penelitian Sari (2009) engan judul “Analisis Pengembangan Karyawan
dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia
Cabang Medan”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan
karyawan yang dilaksanakan PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.
Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan
dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Dengan kualitas kerja
karyawan yang terus menerus ditingkatkan akan maka PT. Bank Muamalat
Indonesia akan mampu berkembang menjadi bank syariah yang terbaik sesuai
visi perusahaan, yakni menjadi bank syariah utama di Indonesia sehingga
perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi persaingan bidang perbankan.
Adapun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan penelitian
terdahulu dengan penelitian ini adalah sebagai berkut:
No Judul Jurnal erbedaan ersamaan
19
Syariah pengambilan data
21
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Panggabean
terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Dimensi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dimensi fungsi dalam manajemen sumber daya manusia terdiri
dari fungsi manajemen dan fungsi operasional (Sulistyani dan
Rosdiah, 2003:13).
1) Fungsi manajemen yang terdiri dari:
a) Perencanaan
Menentukan terlebih dahulu program pengembangan sumber
daya manusia yang akan dilakukan
b) Pengorganisasian
Manajer sumber daya manusia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar
jabatan.
c) Pengarahan
Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama
secara efektif
d) Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksi apabila terdapat penyimpangan
23
a) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan
b) Pengembangan (Development)
Adalah peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan peatihan.
Pengembangan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan dimasa sekarang maupun dimasa mendatang
c) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak angsung yang
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa (out put) yang diberikannya kepada perusahaan.Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
d) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan
e) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
panjang. Pemeliharaan yang baik dengan menggunakan
program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
c. Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia
Indikator pada manajemen sumber daya manusia diantaranya
adalah (Hamali, 2016:34):
1) Analisis jabatan / pekerjaan
2) Perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen
3) Seleksi dan penempatan karyawan baru
4) Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
5) Kompensasi dan penilaian kinerja
6) Motivasi dan kepuasan kerja
7) Manajemen karir
2. Pengembangan Karyawan
a. Pengertian pengembangan karyawan
Dalam usaha pemanfaatan sumber daya manusia serta untuk
menjamin pengembangan anggota organisasi, program pengembangan
sangat diperlukan sebab melalui pengembangan karyawan bukan saja
meningkatkan efisiensi kerja, tetapi juga dapat mempercepat pemantapan
serta perwujudan perilaku yang diharapkan.Pernyataan tersebut sesuai
dengan tujuan yang dilaksanakannya pengembangan itu sendiri yaitu
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan.Pengembangan untuk seluruh karyawan penting
25
bagi perkembangan dan perubahan dimasa mendatang (Mathis dan
Jackson, 2002:43).
Prawira (2004) mengemukakan pengembangan karyawan
merupakan aktivitas pengembangan karir terhadap perusahaan, memberi
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi, berkompetensi di masa
mendatang.Pengembangan merupakan aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi, penyedia landasan karyawan agar dapat
berprestasi, membantu mereka dalam memasuki dunia kerja yang
kompetitif (Simamora, 2004:268).
Pengembangan karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih
secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang, menyiapkan diri untuk peran tanggung
jawab yang akan datang (Ruky, 2006:227).
Pengertian pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2007:69)
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendapat lain dari Suwanto dan
Priansa (2011:105) pengembangan sebagai aktivitas memelihara dan
meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai efektivitas
organisasi.
b. Tujuan pengembangan karyawan
Tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik apabila setiap
karena itu, untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, perusahaan
harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawa.Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan agar kemampuan, pengetahuan dan
ketrampilan dari sumber daya manusia yang terlibat dapat sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang diemban.Hal-hal yang perlu diingat dalam
pengembangan karyawan yakni perbedaan individu pegawai, hubungan
dengan jabatan analisis, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta
penataran serta pengembangan (Mangkunegara, 2001:99).
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam usaha pengembangan
sumber daya manusia yakni untuk memperbaiki efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan dan
dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya
(Ranupandojo dan Husnan, 2003: 74).
Aktivitas pengembangan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1) Untuk memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaan karyawan
agar dapat memenuhi standar pekerjaanya,
2) Menjadi sumber penyebaran informasi mengenai teknis perbankan
maupun pengetahuan lainnya,
3) Peningkatan motivasi kerja,
4) Mempersiapkan kompetensi karyawan untuk menduduki posisi
27
5) Mempersiapkan karyawan untuk dapat menduduki posisi atau bidang
pekerjaan yang lain
Dengan adanya tujuan tersebut karyawan memiliki rasa aman untuk
tumbuh dan mengembangkan dirinya secara berkesinambungan degan
tidak bertentangan dengan tujuan utama perusahaan untuk pengembangan
usaha yang bertambah baik dari waktu kewaktu. Sehingga kehendak
untuk tumbuh dan berkembang ini pada akhirnya akan memberikan
manfaat pada kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan sendiri
(www.syariahmandiri.co.id).
c. Tahapan dalam pengembangan karyawan
Sunyoto (2012: 148) tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam
proses pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Menentukan kebutuhan pengembangan karyawan yang meliputi
permasalahan yang sedang dihadapi serta tantangan yang diprediksi
dimasa mendatang,
2) Menentukan sasaran, yang menjadikan tolak ukur akan keberhasilan
program,
3) Penetapan isi program yang harus sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai,
4) Mengidentifikasi prinsip belajar, hasil yang dicapai dalam
pengembangan karyawan menjadi tolak ukur bagi ketepatan prinsip
5) Pelaksanaan program pengembangan yang disesuaikan dengan
tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan,
6) Penilain pelaksanaan program.
d. Bentuk pengembangan karyawan
Menurut Dessler (2006: 285) terdapat dua pokok pengembangan
karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun
karyawan manajerial yaitu:
1) On the job training (OJT) merupakan bentuk pengembangan melalui
pelatihan ditempat kerja dengan melatih seseorang untuk
mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. On the job training
biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para
bawahannya, disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan
pekerjaan rutin mereka. Jenis pelatihan on the job training adalah
metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar)
magang, belajar secara informal, job instruction training,
pengajaran, instruksi terprogram, pelatihan degan peralatan
audiovisual, simulasi, pelatihan jarak jauh berbasis internet
(teletraining, konferensi video, pelatihan melalui internet), dan on
the job training manajerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan
belajar sambil dibimbingdan action learning,
2) Off the job training merupakan pengembangan diluar tempat kerja,
29
program-program pengembangan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Terdapat beberapa jenis pengembangan off
the job training yang dapat dilakukan perusahaan seperti program
ODP (Officer Development Program), ditujukan kepada karyawan
yang dipersiapkan untuk mendapat promosi jabatan sebagai bekal
bagi mereka untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Selain itu
terdapat Assesment Program yang ditujukan bagi karyawan yang
telah menduduki jabatan tertentu untuk menyesuaikan kemampuan
dengan jabatan, menyesuaikan grade dengan jabatan mereka.
Setiap program pengembangan yang dijalankan akan diukur
efektifitasnya secara kualitatif dan kuantitatif. Pengukuran efektifitas ini
dapat hanya sebatas respon peserta, dengan cara lebih baik lagi yaitu
dengan diketahuinya hasil dan manfaat program tersebut bagi kemajuan
lembaga keuangan mikro syariah sendiri. Ini semua demi menjamin
kualitas program pengembangan karyawan agar selalu terjaga.
3. Kompetensi
Selain akhlak dan moral, yang harus dimiliki oleh seorang sumber
daya manusia, khususnya yang dibahas disini lembaga keuangan syariah
yaitu diharuskannya sumber daya manusia yang bersangkutan mempunyai
kompetensi. Kompetensi adalah serangkaian pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki seseorang baik yang melekat pada dirinya
maupun pemberian dari luar. Menurut Fahmi (2014), kompetensi yang
a. Membutuhkan sumber daya yang memiliki pandangan dan
keyakinan yang sesuai visi misi perusahaan/ lembaga
b. Kopetensi perilaku, merupakan kemampuan sumber daya manusia
untuk bertindak efektif, memiliki semangat Islami, fleksibel dan
rasa ingin yahu yang tinggi
c. Kompetensi fungsional, kompetensi ini berkaitan dengan
background dan keahlian. Sumber daya manusia yang dibutuhkan
memiliki dasar ekonomi syariah, operasi perbankan, administrasi
keuangan dan analisa keuangan
d. Kompetensi manajerial, sumber daya manusia yang mampu
menjadi team leader, cepat menangkap perubahan dan mampu
membangun hubugan dengan yang lain.
31 BAB III
LAPORAN OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang
Gagasan untuk mendirikan koperasi berbasis Islam ini diawali dari
perbincangan ringan beberapa warga desa Tumang yang bekerja dan
berdomisili di Jakarta, tepatnya di rumah Bapak Suryanto, S.H pada
bulan Februari 1997. Pada dasarnya pendirian BMT Tumang bukan
hanya sekedar meramaikan aktifitas perkoperasian pada saat itu, namun
didasari keprihatinan pendirinya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang dikedepankan pada masa orde baru yang ternyata tidak
bisa memberikan jawaban akan harapan terwujudnya masyarakat adil dan
makmur.
Keprihatinan akan nasib masyarakat desa yang justru merupakan
mayoritas penduduk di Indonesia, khususnya di daerah Boyolali juga
menjadi perhatian pendiri BMT Tumang. Masyarakat desa kesulitan
dalam mengakses permodalan pembiayaan dari perbankan karena
berbagai alasan penilaian yang tidak rasional.Perbankan dalam hal ini
dinilai lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang
lebih adil dan lebih mensejahterakan masyarakat.
Sementara itu, terkait dengan bunga perbankan juga menjadi kajian
32
oleh masyarakat Desa Tumang.Terutama beberapa orang yang dalam
menjalankan ekonominya terjerat masalah dengan rentenir atau istilah
masyarakat setempat sering disebut dengan bank plecit. Persoalan riba
atau bunga dari rentenir itulah yang menjadi perhatian serius para
pengurus serta para pengelola pada BMT (Baitul Maal wa Tamwil)
Setelah dilaksanakan beberapa kali pertemuan, pemilihan calon
pengelola dan sosialisasi pendirian, pada tanggal 1 Oktober 1998 Baitul
Maal wa Tamwil (BMT) Tumang mulai beroperasi dengan modal awal
sebesar Rp. 7.050.000,- dengan lokasi kantor meminjam salah satu
ruangan tidak terpakai di Komplek Balai Desa Tumang, Cepogo,
Boyolali. Pada awalnya modal tersebut dikelola untuk pembiayaan kecil,
tanpa jaminan, pembukuan dan pelayanannya juga masih
manual.Sedangkan untuk mencari tambahan simpanan, menggunakan
media bumbung dari bambu dan kotak kayu, yang bertujuan agar anggota
bisa menabung sedikit demi sedikit dengan adanya bumbung tersebut,
untuk penarikan simpanannya dilakukan setelah jam kerja seminggu
sekali.
Setelah beberapa saat operasional BMT Tumang berjalan, pada
tanggal 10 April 1999, BMT Tumang mendapat badan hukum dari
Departemen Koperasi dengan Nomor: 242/BH/KDK.11.25/IV/ 1999
33
Pada tanggal 30 April 2002, BMT Tumang telah mendapatkan
pengesahan Perubahan Anggaran Dasar (PAD) dengan Nomor:
02/PAD/505/IV/2002. Dalam rentang waktu satu dasawarsa melayani
umat, BMT Tumang telah berkembang dengan sangat cepat, hingga akhir
September 2008, BMT ini mencatat pembiayaan yang diberikan kepada
masyarakat anggota telah mencapai lebih dari Rp. 9.000.000.000,-.
Pada tanggal 12 Januari 2011, BMT Tumang telah mendapatkan
Pengesahan dengan Keputusan Gubernur Nomor: 02/PAD/XIV/I/2011
tentang Perubahan Anggaran Dasar dari Koperasi Serba Usaha tingkat
Kabupaten Boyolali menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS)
tingkat Propinsi Jawa Tengah. Yang kemudian lebih dikenal dengan
nama KJKS BMT Tumang dan wilayah operasional sebelumnya hanya
di Kabupaten Boyolali meningkat di tingkat Provinsi Jawa Tengah,
sehingga mulai tahun 2011 KJKS BMT Tumang sudah bisa membuka
cabang di luar Kabupaten Boyolali.
Terakhir pada tanggal 26 Oktober 2016, BMT Tumang menerima
surat dari Kementrian Koperasi dan UKM Republik Indonesia, Deputi
Bidang Kelembagaan. Dimana Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan
(KSPPS) BMT Tumang telah teracatat dalam Daftar Umum
KoperasiNomor:155/Lap-PAD/VIII/2016 tanggal 8 Agustus 2016.
a. Perubahan nama yang semula Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT
Tumang menjadi Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah
(KSPPS) BMT Tumang,
b. Perubahan wilayah keanggotaan semula wilayah Provinsi Jawa
Tengah menjadi wilayah Lintas Provinsi. Sehingga mulai saat ini
KSPPS BMT Tumang sudah bisa membuka cabang baru di luar
Provinsi Jawa Tengah.
Sampai saat ini KSPPS BMT Tumang tercatat memiliki 17 cabang,
160 pengelola BMT Tumang, dan 22.000 anggota yang tergabung di
seluruh cabang BMT Tumang baik anggota funding maupun finance,
dengan aset saat ini kurang lebih sebesar Rp. 120.000.000.000,-.
Sungguh pencapaian yang luar biasa yang dengan diawali dari modal
usaha sebesar Rp. 7.050.000,- dan dengan slogan “BMT Tumang untuk
Indonesia”, maka mulai tahun 2017 mulai dirancang dan berikhtiar untuk
mengembangkan sayap di luar Jawa Tengah, meskipun visi awal
pendirinya bersifat lokal dan spesifik (mengentaskan rentenir di desa
Tumang), sesuai dengan jati diri sebagai lembaga dakwah melalui
ekonomi syariah, mulai dirancang gagasan cabang jauh.
2. Visi dan Misi BMT Tumang
Dalam rangka melanjutkan keberlangsungan operasi BMT serta
untuk mengatasi permasalahan dan tantangan yang dihadapi BMT
Tumang di masa depan, maka dirumuskanlah Visi dan Misi BMT
35
dalam kurun waktu lima tahun kedepan, yaitu periode tahun 2016-2020.
Berikut adalah visi dan Misi BMT Tumang:
a. Visi
BMT Tumang memiliki visi “Menjadi lembaga Keuangan
Syariah yang mandiri, terdepan dan sejahtera”.
Visi tersebut menggambarkan suatu semangat untuk
membangun ekonomi masyarakat (umat) dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan para anggota BMT melalui tata kelola yang baik,
tangguh, dan terdepan menuju kemandirian BMT dengan bercirikan
syariah yang diridhoi Allah SWT.
b. Misi
Untuk mencapai Visi tersebut telah dirumuskan 3 (tiga) Misi
sebagai berikut:
1) Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mandiri,
terdepan, amanah, dan sejahtera.
BMT Tumang berupaya mewujudkan sebuah lembaga
keuangan syariah yang terdepan (modern) dari segi pelayaan
dan daya dukung operasional. Mutu pelayanan dan daya dukung
operasial hendaknya sejajar atau lebih tinggi dengan lembaga
keuangan syariah/non syariah terkemuka.BMT Tumang akan
berupaya secara terus menerus meningkatkan lembaga BMT
Tumangtanpa tergantung pada pihak-pihak tertentu, namun
mampu memanfaatkan peluang yang ada dengan bekerja cerdas
dan keras. Dalam melaksanakan jasa layanan keuangan syariah
kepada masyarakat BMT mengutamakan norma-norma kebaikan
(amanah), memiliki kepekaan sosial yang tinggi sehingga
keberadaan BMT dapat memberikan nilai tambah bagi pengguna
jasa keuangan syariah serta dapat meningkatkan kesejahteraan
bagi anggota BMT serta masyarakat luas.
2) Membangun kualitas SDM yang tangguh, profesional dan
berdaya saing tinggi
Untuk mencapai Visi yang telah ditetapkan, BMT
berupaya membangun kapasitas SDM yang profesional yang
memiliki tingkat keahlian tinggi pada masing-masing bidang
dan memiliki integritas yang baik (tangguh, jujur, pekerja keras,
bekerja dengan ikhlas dan berjiwa amanah), sehingga memiliki
daya saing tinggi dan mampu menghadapi tantangan masa kini
dan masa yang akan datang.
3) Mewujudkan pelayanan keuangan syariah yang unggul dengan
dukungan sistem informasi terkini dan sarana prasarana yang
memadai.
Untuk mendukung layanan keuangan syariah yang unggul,
BMT berupaya meningkatkan sarana prasarana yang memadai.
37
perlu didukung oleh ketersediaan infrastruktur teknologi
informasi terkini (modern) sesuai perkembangan zaman .
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi
Identitas Lembaga BMT Tumang:
a. Nama Lembaga : KSPPS BMT TUMANG
b. Diresmikan pada tanggal : 30 September 1998,
c. Alamat Kantor Pusat : Jln.Boyolali-Semarang Km.01
Penggung, Boyolali, Jawa Tengah
d. Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336 ,
e. Website : www.bmttumang.com
f. Logo : Gambar 3.1. Logo BMT Tumang
g. Alamat Kantor Cabang :
1) Tumang, Jl. Melati 12 Tumang, Cepogo, Boyolali, Telp. 0276
323 335,
2) Cepogo, Jl. Boyolali – Magelang Km.10 Cepogo, Boyolali,
Telp. 0276 323 454,
3) Boyolali, Jl. Pandanaran No. 299, Boyolali, Telp. 0276 323
034,
4) Ampel, Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel), Ampel, Boyolali,
5) Andong, Jl. Raya Kacangan Andong, Boyolali, Telp. 0271
7893025,
6) Kartasura, Jl. Ahmad Yani No.83, Kartasura, Telp. 0271
784385,
7) Salatiga, Jl. Sukowai No.9, Salatiga Telp. 0298 312729,
8) Delanggu, Jl. Raya Solo–Jogja KM 21(selatan pasar delanggu)
Delanggu, Klaten,Telp. 0272554358,
9) Selo, Jl. Boyolali-Magelang KM.18,Selo Boyolali, Telp. 0276
3295240,
13)Simo, Jl. Singoprono Raya, Km. 01 Pelem Simo, Boyolali, Telp.
(0276) 3260086,
14)Karangpandan, Jl. Lawu No. 85 Karangpandan, Karanganyar,
15)Jatinom, Barat Pasar Gabus, Krajan Jatinom, Klaten,
16)Musuk, Jl. Raya Boyolali-Drajitan KM 5, Tampir Barat, Musuk,
Boyolali, Telp. (0276) 3280340,
17)Sragen, Jl. Raya Sukowai No. 323, Kauman Rt. 25 Rw. 08
39
h. Kelengkapan Organisasi BMT Tumang:
1) Badan Hukum : 242/BH.KDK.11.25/IV/1999,
2) Perubahan Anggaran Dasar : 02/PAD/XIV/I/2011,
3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-527.000,
4) SIUP : 063/11.32/PK/X/2012,
5) TDP : 113324600215,
6) Jangkauan pelayanan : Lintas Provinsi,
7) Waktu Operasional : Hari Senin - Jum’at pukul 07.30
-16.00 WIB.
4. Struktur Organisasi
Organisasi BMT merupakan salah satu penunjang untuk
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien
adalah dibentuknya struktur organisasi. Struktur organisasi ini harus
disesuaikan dengan keadaan, kemampuan, dan perkembangan dari
organisasi tersebut. Dengan adanya struktur organisasi dapat diketahui
sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Berikut adalah struktur organisasi BMT
Gambar 3.2 Struktur Organisasi BMT Tumang
41
Struktur organisasi dibentuk agar dapat memperjelas jalur
komunikasi, wewenang dan tanggung jawab yang memungkinkan adanya
kerjasama yang terkoordinasi antara satu sama lain untuk mencapai satu
tujuan umum perusahaan. Berikut ini komponen struktur organisasi BMT
Tumang:
a. Rapat Anggota
Rapat Anggota merupakan kekuasaan tertinggi dalam lembaga
koperasi.Keanggotaan diatur dalam Anggaran Dasar dan Anggaran
Rumah Tangga Koperasi. Keanggotaan koperasi melekat pada diri
anggota sendiri dan tidak dapat dipindahkan kepada orang lain
dengan dalih apapun. Setiap anggota harus tunduk kepada ketentuan
dalam AD/ART Koperasi, peraturan khusus dan
keputusan-keputusan rapat anggota. Tugas Rapat Anggota BMT Tumang antara
lain:
1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1
(satu) tahun
2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada
pemangku kepentingan.
Wewenang Rapat Anggota BMT Tumang antara lain:
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan
Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan
peninjauan Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.
3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa
jabatannya telah selesai).
Rapat Anggota yang dilaksanakan tiap tahun setelah tutup
buku tahunan disebut RAT (Rapat Anggota Tahunan) yang biasanya
dilaksanakan pada bulan Maret tahun berikutnya dan pelaksanaan
RAT tahun ini dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2017.
b. Pengurus
Pengurus adalah penerima amanat anggota untuk menjalankan
organisasi dan usaha koperasi dengan berlandaskan pada RK-RAPB
(Rencana Kerja–Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja) yang
diputuskan atau ditetapkan dalam rapat anggota. Tugas pengurus
BMT Tumang antara lain :
1) Menyelenggarakan RAT,
2) Menyusun/ merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan Rapat Anggota,
3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk:
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang
b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang
4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
BMT Tumang.
Wewenang pengurus BMT Tumang antara lain:
1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, memberi sanksi dan
43
2) Menyetujui/ menolak mengenai:
a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer
Utama,
b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertimbangan dari
sekretaris dan bendahara,
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang
diusulkan Manajer.
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.
c. Pengawas
Pengawasan memiliki peranan mengawai atas aktivitas
koperasi baik tentang keorganisasian ataupun usaha dilakukan
dengan terencana atau mendadak.
1) Pengawas Manajemen
Tugas pengawas manajemen BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal
satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,
penyusunan anggaran dan rencana kerja,
c) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan
yang tidak dapat diputuskan oleh pengurus.
Wewenang pengawas manajemen BMT Tumang, yaitu
mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek manajemen
2) Pengawas Syariah
Tugas pengawas syariah BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal
minimal satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap
pengangkatan pengelola, penyusunan anggaran dan rencana
kerja,
c) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah.
Wewenang pengawas syariah BMT Tumang adalah
memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai dengan
kaidah syariah Islam.
d. Manajer Utama
Manajer utama adalah orang yang memiliki wewenag yang
tinggi dalam pelaksanaan kegiatan diseluruh cabang BMT
Tumang.Manajer Utama di BMT Tumang adalah Bapak Adib
Zuhari, S.Sos, M.Si. Fungsi Manajer Utama adalah menampung
aspirasi, saran, kritik dan menentukan sikap untuk kemajuan BMT
Tumang.
Tugas manajer utama BMT Tumang antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas
45
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan
rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota,
3) Menyusun dan memninta persetujuan Pengurus tentang
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama,
4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus,
5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan
BMT secara periodik kepada Pengawas Manajemen.
Wewenang manajer utama BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp.
150.000.000,-, dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan
persetujuan Rapat Pengurus.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola.
e. Internal Audit
Internal audit BMT Tumang memiliki peran mengontrol dan
meneliti aliran kas dan pendapatan BMT diseluruh cabang,
sedangkan tugas internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,
Neraca, Daftar Laba / Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, CAR,
serta laporan lain yang diperlukan.
2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati.
3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet /
nota kredit.
Wewenang internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol
mekanisme operasional.
2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada
manajemen koperasi.
f. Manajer Operasional
Fungsi dari manajer operasional adalah Merencanakan,
mengarahkan, mengontrol serta mengevaluasi seluruh aktivitas di
bidang operasional baik yang berhubungan dengan pihak internal
maupun eksternal yang dapat meningkatkan profesionalisme BMT
khususnya dalam pelayanan terhadap mitra maupun anggota BMT.
Tugas dari manajer operasional BMT Tumang adalah sebagai
berikut:
1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service
47
2) Evaluasi dan penyelesaian seluruh permasalahan yang ada
dalam operasional BMT Tumang,
3) Pengarsipan surat masuk dan keluar serta notulasi rapat
manajemen dan rapat operasional. (Buku Standart Operasional
Prosedur).
Wewenang manajer operasional BMT Tumang antara lain:
1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang,
2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam
batas weweanang,
3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola,
4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional.
g. Manajer Marketing
Peran manajer marketing adalah untuk memimpin dan
bertanggung jawab terhadap seluruh proses kegiatan marketing agar
target perusahaan tercapai. Tugas manajer marketing BMT Tumang
antara lain:
1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending,
2) Penyelenggaraanrapat koordinasi marketing dan penyelesaian
permasalahan ditingkat marketing,
3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.
Wewenang manajer marketing BMT Tumang antara lain:
2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan
Manajer Utama.
h. Manajer Cabang
Manajer cabang adalah seorang yang memiliki wewenang
tertinggi di suatu cabang BMT Tuamang. Fungsi dari manajer
cabang adalah melaksanakan kegiatan pelayanan kepada anggota
serta melakukan pembinaan agar pembiayaan yang diberikan tidak
macet. Adapun tugas manajer cabang BMT Tumang adalah sebagai
berikut:
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Manajer Utama,
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang
dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Manajer Utama,
3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang
peraturan wewenang Komite Pembiayaan,
4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau
produk baru untuk disetujui penggunaannya,
5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama.
Wewenang manajer cabang BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan
