Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang diambil
berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan
berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi
pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang
membutuhkan untuk digunakan sebagai bahan referensi yang juga
15 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Sebelum melakukan penelitian penulis melakukan pengkajian pustaka
dan karya yang mempunyai relevansi terhadap topik yang diteliti. Telaah
pustaka dalam penelitian ini adalah:
Penelitian Reza dan Khatimah (2011) “Pengembangan Kulitas SDM pada Bank Syariah dalam Perspektif Syariah: Studi Kasus PT. BPRS Harta Insan Karimah Bekasi”. Karyawan merupakan salah satu kunci terpenting dalam pencapaian visi dan misi suatu perusahaan.Manajemen PT. BPRS
Harta Insani Bekasi meyakini bahwa kualitas sumber daya manusia memberi
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi perusahaan.Kunci untuk menjaga
kualitas kinerja pada PT. BPRS Harta Insan Karimah Bekasi adalah dengan
pelaksanaan program pengembangan dan mendidik karyawan secara
berkesinambungan. Dalam melakukan pengembangan karyawan, PT. BPRS
Harta Insan Karimah Bekasi berpedoman pada training plan yang diterapkan,
memuat program pendidikan dan pelatihan yang mendukung peningkatan
kompetensi dan karakter guna terciptanya strategi bisnis perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses pematangan bagi
karyawan meliputi penguasaan pekerjaannya, tingkat emosional, efisiensi
waktu dalam bekerja serta tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan.
Penelitian Rakhmawati (2010) “Analisis Sistem Pengembangan
Penelitian ini membahas aspek penting bagi perusahaan untuk sukses adalah
kemampuan sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan mereka di bawah tanggung jawab mereka sendiri. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang terprogram, terpola, dan berkesinambungan sejalan dengan tuntutan kemajuan dan kebutuhan perusahaan. Pengembangan karyawan menjadi menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan yang bersangkutan. Perusahaan melakukan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kualitas karyawan sehingga mereka dapat menangani berbagai jenis penugasan yang berdampak pada kemampuan perusahaan untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Sementara bagi karyawan yang bersangkutan, pengembangan yang dilakukan dapat menjadi dasar bagi pengembangan karirnya dimasa mendatang. Dalam melaksanakan program pengembangan bagi karyawan, PT Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh baik pada karyawan baru maupun karyawan lama menggunakan metode on the job training (pengembangan di tempat kerja) dan metode off the job training (pengembangan diluar tempat kerja). Metode on the job training berupa pemberian bimbingan dan arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas yang biasanya oleh atasan. Metode off the job training pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh dilaksanakan sesuai dengan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh kantor pusat, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti program-program pengembangan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan. Pengembangan off the job training yang dilakukan
17
perusahaan diantaranya program Officer Development Program yang ditujukan pada karyawan yang dipersiapkan untuk mendapatkan promosi jabatan sebagai bekal utuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Disamping itu terdapat assesment program yang ditujukan untuk karyawan yang telah menduduki jabatan tertentu guna menyesuaikan kemampuan dengan jabatannya.
Penelitian Rahmawati, Ismail dan Kuswinarno (2014) dengan judul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan Bank BRI Syariah”. Populasi penilitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah sample 60 orang. Penelitian ini
menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
karyawan yang bersangkutan. Pelatihan sebagai wujud dari program
pengembangan karyawan memiliki pengaruh yang dominan, karena hal
tersebut merupakan kebutuhan utama dalam promosi kerja. Pengembangan
sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan. Produktivitas adalah ukuran mengenai apa yang
diperoleh dari apa yang diberikan. Keberadaan sumber daya manusia juga
akan menentukan tingkat produktivitas dalam suatu perusahaan. Produktivitas
karyawan adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penelitian Yuniati (2016) yang berjudul “Strategi Pengembangan
Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di PT. BPRS Bangun Drajat Warga”.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa sumber daya manusia syariah harus
fathanah dan tabligh. Selain itu manajeman BPRS Bangun Drajat Warga
menerapkan sistem team work dan kekeluargaan dalam rangka pembinaan
karyawan. Stategi jangka pendek yang dilakukan manajemen PT. BPRS
Bangun Drajat Warga dalam pengembangan sumber daya manusia dilakukan
dengan orientasi dan pelatihan serta pengembangan karir melalui sistem
mentor, coaching, beasiswa lanjut, rotasi jabatan, promosi dan demosi.
Penelitian Sari (2009) engan judul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia
Cabang Medan”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan
karyawan yang dilaksanakan PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.
Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan
dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Dengan kualitas kerja
karyawan yang terus menerus ditingkatkan akan maka PT. Bank Muamalat
Indonesia akan mampu berkembang menjadi bank syariah yang terbaik sesuai
visi perusahaan, yakni menjadi bank syariah utama di Indonesia sehingga
perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi persaingan bidang perbankan.
Adapun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan penelitian
terdahulu dengan penelitian ini adalah sebagai berkut:
No Judul Jurnal erbedaan ersamaan
1 Pengembangan kualitas SDM pada Bank Syariah dalam Perspektif a. Metode yang di gunakan dalam penelitian adalah diskriptif kualitatif dengan a. Metode penelitian
yang penulis ambil merupakan metode diskriptif kualitatif
19
Syariah pengambilan data
melalui studi
lapangan yang
meliputi observasi
dan wawancara,
studi pustaka dan triangulasi b. Objek penelitian adalah PT. BPRS Harta Insan Karimah Bekasi c. Fokus pada kualitas SDM syariah sebuah kenyataan secara argumentativ b. Objek penelitian merupakan KSPPS BMT Tumang c. Fokus penelitian pada pelaksanaan pengembangan karyawan di KSPPS BMT Tumang 2. Analisis Sistem Pengembangan Karyawan di PT Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh a. Metode yang di gunakan dalam penelitian adalah metode diskriptif kualitatif dengan pengambilan data melalui studi lapangan yang meliputi observasi dan wawancara, studi pustaka b. Objek penelitian PT Bank Syariah Mandiri Cab. Banda Aceh
c. Fokus pada bentuk pengembagan karyawan yang dilakukan secara variatif dan berkesinambungan a. Metode penelitian
yang penulis ambil merupakan metode diskriptif kualitatif untuk melukiskan sebuah kenyataan secara argumentativ b. Objek penelitian merupakan KSPPS BMT Tumang c. Fokus penelitian pada pelaksanaan pengembangan karyawan di KSPPS BMT Tumang Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan a. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan a. Metode penelitian
yang penulis ambil merupakan metode diskriptif kualitatif
Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Cabang Medan teknik pengumpulan data dari tinjauan kepustakaan, penelitian lapangan dan observasi b. Objek penelitian merupakan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Cabang Medan c. Fokus penelitian, betuk-bentuk pengembangan karyawan yang dilakukan dalam rangka peningkatan kualitas kerja karyawan sebuah kenyataan secara argumentativ b. Objek penelitian merupakan KSPPS BMT Tumang c. Fokus penelitian pada pelaksanaan pengembangan karyawan di KSPPS BMT Tumang Pengaruh Pengembangan SDM dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan PT. BRI Syariah Bangkalan a. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data dari tinjauan kepustakaan, penelitian lapangan dan observasi b. Objek penelitian merupakan PT. BRIS Bangkalan c. Fokus penelitian, pengembangan untuk meningkatkan produktivitas yang menjadi ukuran a. Metode penelitian
yang penulis ambil
merupakan metode diskriptif kualitatif untuk melukiskan sebuah kenyataan secara argumentativ b. Objek penelitian merupakan KSPPS BMT Tumang
c. Fokus penelitian pada pelaksanaan
pengembangan
karyawan di KSPPS BMT Tumang
21 perusahaan dalam mencapai tujuan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga. a. Metode penelitian yang digunakan
pada penelitian ini adalah deskriptif kualitatif b. Objek penelitian adalah seluruh kegiatan yang berkaitan dengan strategi pengembanga SDM, subyek penelitian terdiri dari personalia dan
karyawan PT. BPRS Bangun Drajad Warga c. Fokus penelitian, strategi pengembangan sumber daya manusia yang berbasis syariah. a. Metode penelitian
yang penulis ambil
merupakan metode diskriptif kualitatif untuk melukiskan sebuah kenyataan secara argumentativ b. Objek penelitian merupakan KSPPS BMT Tumang
c. Fokus penelitian pada pelaksanaan
pengembangan
karyawan di KSPPS BMT Tumang
B. Kajian Teoritik
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Panggabean
terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Dimensi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dimensi fungsi dalam manajemen sumber daya manusia terdiri
dari fungsi manajemen dan fungsi operasional (Sulistyani dan
Rosdiah, 2003:13).
1) Fungsi manajemen yang terdiri dari:
a) Perencanaan
Menentukan terlebih dahulu program pengembangan sumber
daya manusia yang akan dilakukan
b) Pengorganisasian
Manajer sumber daya manusia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar
jabatan.
c) Pengarahan
Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama
secara efektif
d) Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksi apabila terdapat penyimpangan
23
a) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan
b) Pengembangan (Development)
Adalah peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan peatihan.
Pengembangan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan dimasa sekarang maupun dimasa mendatang
c) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak angsung yang
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa (out put) yang diberikannya kepada perusahaan.Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan tersebut.
d) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan
e) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
panjang. Pemeliharaan yang baik dengan menggunakan
program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
c. Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia
Indikator pada manajemen sumber daya manusia diantaranya
adalah (Hamali, 2016:34):
1) Analisis jabatan / pekerjaan
2) Perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen
3) Seleksi dan penempatan karyawan baru
4) Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
5) Kompensasi dan penilaian kinerja
6) Motivasi dan kepuasan kerja
7) Manajemen karir
2. Pengembangan Karyawan
a. Pengertian pengembangan karyawan
Dalam usaha pemanfaatan sumber daya manusia serta untuk
menjamin pengembangan anggota organisasi, program pengembangan
sangat diperlukan sebab melalui pengembangan karyawan bukan saja
meningkatkan efisiensi kerja, tetapi juga dapat mempercepat pemantapan
serta perwujudan perilaku yang diharapkan.Pernyataan tersebut sesuai
dengan tujuan yang dilaksanakannya pengembangan itu sendiri yaitu
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan.Pengembangan untuk seluruh karyawan penting
25
bagi perkembangan dan perubahan dimasa mendatang (Mathis dan
Jackson, 2002:43).
Prawira (2004) mengemukakan pengembangan karyawan
merupakan aktivitas pengembangan karir terhadap perusahaan, memberi
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi, berkompetensi di masa
mendatang.Pengembangan merupakan aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi, penyedia landasan karyawan agar dapat
berprestasi, membantu mereka dalam memasuki dunia kerja yang
kompetitif (Simamora, 2004:268).
Pengembangan karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih
secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang, menyiapkan diri untuk peran tanggung
jawab yang akan datang (Ruky, 2006:227).
Pengertian pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2007:69)
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendapat lain dari Suwanto dan
Priansa (2011:105) pengembangan sebagai aktivitas memelihara dan
meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai efektivitas
organisasi.
b. Tujuan pengembangan karyawan
Tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik apabila setiap
karena itu, untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, perusahaan
harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawa.Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan agar kemampuan, pengetahuan dan
ketrampilan dari sumber daya manusia yang terlibat dapat sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang diemban.Hal-hal yang perlu diingat dalam
pengembangan karyawan yakni perbedaan individu pegawai, hubungan
dengan jabatan analisis, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta
penataran serta pengembangan (Mangkunegara, 2001:99).
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam usaha pengembangan
sumber daya manusia yakni untuk memperbaiki efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan dan
dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya
(Ranupandojo dan Husnan, 2003: 74).
Aktivitas pengembangan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1) Untuk memperbaiki dan meningkatkan mutu pekerjaan karyawan
agar dapat memenuhi standar pekerjaanya,
2) Menjadi sumber penyebaran informasi mengenai teknis perbankan
maupun pengetahuan lainnya,
3) Peningkatan motivasi kerja,
4) Mempersiapkan kompetensi karyawan untuk menduduki posisi
27
5) Mempersiapkan karyawan untuk dapat menduduki posisi atau bidang
pekerjaan yang lain
Dengan adanya tujuan tersebut karyawan memiliki rasa aman untuk
tumbuh dan mengembangkan dirinya secara berkesinambungan degan
tidak bertentangan dengan tujuan utama perusahaan untuk pengembangan
usaha yang bertambah baik dari waktu kewaktu. Sehingga kehendak
untuk tumbuh dan berkembang ini pada akhirnya akan memberikan
manfaat pada kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan sendiri
(www.syariahmandiri.co.id).
c. Tahapan dalam pengembangan karyawan
Sunyoto (2012: 148) tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam
proses pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Menentukan kebutuhan pengembangan karyawan yang meliputi
permasalahan yang sedang dihadapi serta tantangan yang diprediksi
dimasa mendatang,
2) Menentukan sasaran, yang menjadikan tolak ukur akan keberhasilan
program,
3) Penetapan isi program yang harus sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai,
4) Mengidentifikasi prinsip belajar, hasil yang dicapai dalam
pengembangan karyawan menjadi tolak ukur bagi ketepatan prinsip
5) Pelaksanaan program pengembangan yang disesuaikan dengan
tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan,
6) Penilain pelaksanaan program.
d. Bentuk pengembangan karyawan
Menurut Dessler (2006: 285) terdapat dua pokok pengembangan
karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun
karyawan manajerial yaitu:
1) On the job training (OJT) merupakan bentuk pengembangan melalui
pelatihan ditempat kerja dengan melatih seseorang untuk
mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. On the job training
biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para
bawahannya, disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan
pekerjaan rutin mereka. Jenis pelatihan on the job training adalah
metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar)
magang, belajar secara informal, job instruction training,
pengajaran, instruksi terprogram, pelatihan degan peralatan
audiovisual, simulasi, pelatihan jarak jauh berbasis internet
(teletraining, konferensi video, pelatihan melalui internet), dan on
the job training manajerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan
belajar sambil dibimbingdan action learning,
2) Off the job training merupakan pengembangan diluar tempat kerja,
29
program-program pengembangan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Terdapat beberapa jenis pengembangan off
the job training yang dapat dilakukan perusahaan seperti program
ODP (Officer Development Program), ditujukan kepada karyawan
yang dipersiapkan untuk mendapat promosi jabatan sebagai bekal
bagi mereka untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Selain itu
terdapat Assesment Program yang ditujukan bagi karyawan yang
telah menduduki jabatan tertentu untuk menyesuaikan kemampuan
dengan jabatan, menyesuaikan grade dengan jabatan mereka.
Setiap program pengembangan yang dijalankan akan diukur
efektifitasnya secara kualitatif dan kuantitatif. Pengukuran efektifitas ini
dapat hanya sebatas respon peserta, dengan cara lebih baik lagi yaitu
dengan diketahuinya hasil dan manfaat program tersebut bagi kemajuan
lembaga keuangan mikro syariah sendiri. Ini semua demi menjamin
kualitas program pengembangan karyawan agar selalu terjaga.
3. Kompetensi
Selain akhlak dan moral, yang harus dimiliki oleh seorang sumber
daya manusia, khususnya yang dibahas disini lembaga keuangan syariah
yaitu diharuskannya sumber daya manusia yang bersangkutan mempunyai
kompetensi. Kompetensi adalah serangkaian pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki seseorang baik yang melekat pada dirinya
maupun pemberian dari luar. Menurut Fahmi (2014), kompetensi yang
a. Membutuhkan sumber daya yang memiliki pandangan dan
keyakinan yang sesuai visi misi perusahaan/ lembaga
b. Kopetensi perilaku, merupakan kemampuan sumber daya manusia
untuk bertindak efektif, memiliki semangat Islami, fleksibel dan
rasa ingin yahu yang tinggi
c. Kompetensi fungsional, kompetensi ini berkaitan dengan
background dan keahlian. Sumber daya manusia yang dibutuhkan
memiliki dasar ekonomi syariah, operasi perbankan, administrasi
keuangan dan analisa keuangan
d. Kompetensi manajerial, sumber daya manusia yang mampu
menjadi team leader, cepat menangkap perubahan dan mampu
membangun hubugan dengan yang lain.
31 BAB III
LAPORAN OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang
Gagasan untuk mendirikan koperasi berbasis Islam ini diawali dari
perbincangan ringan beberapa warga desa Tumang yang bekerja dan
berdomisili di Jakarta, tepatnya di rumah Bapak Suryanto, S.H pada
bulan Februari 1997. Pada dasarnya pendirian BMT Tumang bukan
hanya sekedar meramaikan aktifitas perkoperasian pada saat itu, namun
didasari keprihatinan pendirinya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang dikedepankan pada masa orde baru yang ternyata tidak
bisa memberikan jawaban akan harapan terwujudnya masyarakat adil dan
makmur.
Keprihatinan akan nasib masyarakat desa yang justru merupakan
mayoritas penduduk di Indonesia, khususnya di daerah Boyolali juga
menjadi perhatian pendiri BMT Tumang. Masyarakat desa kesulitan
dalam mengakses permodalan pembiayaan dari perbankan karena
berbagai alasan penilaian yang tidak rasional.Perbankan dalam hal ini
dinilai lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang
lebih adil dan lebih mensejahterakan masyarakat.
Sementara itu, terkait dengan bunga perbankan juga menjadi kajian
32
oleh masyarakat Desa Tumang.Terutama beberapa orang yang dalam
menjalankan ekonominya terjerat masalah dengan rentenir atau istilah
masyarakat setempat sering disebut dengan bank plecit. Persoalan riba
atau bunga dari rentenir itulah yang menjadi perhatian serius para
pengurus serta para pengelola pada BMT (Baitul Maal wa Tamwil)
Setelah dilaksanakan beberapa kali pertemuan, pemilihan calon
pengelola dan sosialisasi pendirian, pada tanggal 1 Oktober 1998 Baitul
Maal wa Tamwil (BMT) Tumang mulai beroperasi dengan modal awal
sebesar Rp. 7.050.000,- dengan lokasi kantor meminjam salah satu
ruangan tidak terpakai di Komplek Balai Desa Tumang, Cepogo,
Boyolali. Pada awalnya modal tersebut dikelola untuk pembiayaan kecil,
tanpa jaminan, pembukuan dan pelayanannya juga masih
manual.Sedangkan untuk mencari tambahan simpanan, menggunakan
media bumbung dari bambu dan kotak kayu, yang bertujuan agar anggota
bisa menabung sedikit demi sedikit dengan adanya bumbung tersebut,
untuk penarikan simpanannya dilakukan setelah jam kerja seminggu
sekali.
Setelah beberapa saat operasional BMT Tumang berjalan, pada
tanggal 10 April 1999, BMT Tumang mendapat badan hukum dari
Departemen Koperasi dengan Nomor: 242/BH/KDK.11.25/IV/ 1999 yang kemudian lebih dikenal dengan nama KSU “BMT Tumang”.
33
Pada tanggal 30 April 2002, BMT Tumang telah mendapatkan
pengesahan Perubahan Anggaran Dasar (PAD) dengan Nomor:
02/PAD/505/IV/2002. Dalam rentang waktu satu dasawarsa melayani
umat, BMT Tumang telah berkembang dengan sangat cepat, hingga akhir
September 2008, BMT ini mencatat pembiayaan yang diberikan kepada
masyarakat anggota telah mencapai lebih dari Rp. 9.000.000.000,-.
Pada tanggal 12 Januari 2011, BMT Tumang telah mendapatkan
Pengesahan dengan Keputusan Gubernur Nomor: 02/PAD/XIV/I/2011
tentang Perubahan Anggaran Dasar dari Koperasi Serba Usaha tingkat
Kabupaten Boyolali menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS)
tingkat Propinsi Jawa Tengah. Yang kemudian lebih dikenal dengan
nama KJKS BMT Tumang dan wilayah operasional sebelumnya hanya
di Kabupaten Boyolali meningkat di tingkat Provinsi Jawa Tengah,
sehingga mulai tahun 2011 KJKS BMT Tumang sudah bisa membuka
cabang di luar Kabupaten Boyolali.
Terakhir pada tanggal 26 Oktober 2016, BMT Tumang menerima
surat dari Kementrian Koperasi dan UKM Republik Indonesia, Deputi
Bidang Kelembagaan. Dimana Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan
(KSPPS) BMT Tumang telah teracatat dalam Daftar Umum
KoperasiNomor:155/Lap-PAD/VIII/2016 tanggal 8 Agustus 2016.
a. Perubahan nama yang semula Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT
Tumang menjadi Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah
(KSPPS) BMT Tumang,
b. Perubahan wilayah keanggotaan semula wilayah Provinsi Jawa
Tengah menjadi wilayah Lintas Provinsi. Sehingga mulai saat ini
KSPPS BMT Tumang sudah bisa membuka cabang baru di luar
Provinsi Jawa Tengah.
Sampai saat ini KSPPS BMT Tumang tercatat memiliki 17 cabang,
160 pengelola BMT Tumang, dan 22.000 anggota yang tergabung di
seluruh cabang BMT Tumang baik anggota funding maupun finance,
dengan aset saat ini kurang lebih sebesar Rp. 120.000.000.000,-.
Sungguh pencapaian yang luar biasa yang dengan diawali dari modal