d. Tiongkok Kuno
KULTUR ORGANISASI DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUKNYA
B. Pengertian Kultur Organisasi
Organisasi dapat dipandang sebagai institusi "doktriner" yang memiliki kekuatan memaksa atau sebagai alat untuk mengendalikan perilaku para anggotanya, sehingga kultur organisasi merupakan kultur yang dibentuk secara normatif dan sengaja untuk menyatukan arah serta tujuan. Dengan pandangan tersebut, maka kultur organisasi sebagai representasi dari kultur simbolik suatu organisasi dan "bukan kultur" substansial masyarakat pada umumnya, baik sebagai individu maupun kelompok.
Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem.
Mc. Namara mengemukakan bahwa dilihat dari sisi in put, budaya
organisasi mencakup umpan balik (feed back) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan 123 Ibid, hlm. 9
124 Paule Jhonson, Loc.cit., hlm., 222 125 Beni Ahmad Saebani, Op.cit., hlm. 50
norma, misalnya nilai tentang : uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari out put, berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.
Pemahaman tentang budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh organisatoris yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang
lain. Sistem makna bersma ini, diamati dengan lebih seksama,
merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi yang juga merupakan seperangkat karakteristik utama yang menentukan simbol-simbol khusus dalam suatu organisasi. Ike Kusdyah Rachmawati menjelaskan bahwa terdapat 7
(tujuh) karakteristik budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:126
5. Inovasi dan pengambilan risiko
6. Perhatian ke rincian 7. Orientasi hasil 8. Orientasi orang 9. Orientasi tim 10. Keagresifan 11. Kemantapan.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi. Gambaran tersebut menjadi dasar untuk pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, terutama dalam menemukan solusi alternative bagi setiap masalah yang dihadapi, dan cara para anggota
berperilaku sesuai dengan harapan organisasi.127
Karakteristik kultur organisasi dibangun oleh suatu kreativitas dan aktivitas anggota yang inovatif, yang berusaha membangun imej yang baik tentang organisasinya. Pembaharuan terhadap kinerja dengan mempertimbangkan perubahan zaman dan perkembangan ilmu pengetahuan serta teknologi menjadi faktor pendorong yang amat kuat untuk merangsang anggota organisasi agar senantiasa memiliki kecerdasan dan kreativitas yang inovatif dan konstruktif.
Inovasi yang diwujudkan melalui aktivitas organisasi tidak bersifat setangah hati, melainkan melalui perencanaan yang matang dan mendalam, sehingga kultur organisasi merupakan kultur yang memerhatikan rincian-rincian tugas dan kewajiban yang harus dimanifestasikan dalam perilaku kongkrit.
126 Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Konsep-Konsep Dasar dan Pengantar Teori, Universitas Muhammadiyah Malang, 2004, hlm. 72.
Perwujudan perilaku kongkrit merupakan proses membentuk kebudayaan positif dalam berorganisasi, oleh karena itu seluruh kegiatan organisasi diorientasikan kepada hasil-hasil yang akan dicapai dengan mempertimbangkan berbagai resiko lainnya berikut alternatif pemecahan masalah.
Proses pembentukan kebudayaan dalam berorganisasi sangat ditentukan oleh orang-orang yang menjadi pelaku organisasi, oleh sebab itu organisasi yang berkeinginan membangun kulturnya dengan baik, senantiasa berorientasi kepada personil organisasi. Penempatan anggota sebagai bagian pengambilan keputusan yang mengandung resiko. Baik dan buruknya pembentukan kultur organisasi tergantung profesional dan tidaknya dalam melaksanakan perencanaan organisasi dan pengelolaannya.
Setiap anggota bekerja menurut tugasnya masing-masing, tetapi sebagai sistem yang utuh aktivitas organisasi diwujudkan melalui pembentukan tim kerja yang solid dan bekerjasama dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu kultur organisasi perlu diorientasikan kepada kinerja anggota yang sinergis sebagai satu kesatuan yang solid terhadap tugasnya masing-masing.
Tim yang mewujudkan aktivitas organisasi bergerak dinamis dan agresif, sehingga program demi program dapat
dituntaskan sesuai dengan jadwal yang disepakati.
Pelaksanaan program kerja dilakukan secara sistimatis dan penuh perhitungan, oleh karena itu kultur organisasi berakhir pada kemantapan fungsi-fungsi dan prinsip organisasi.
Dalam konteks budaya organisasi terdapat tipologi budaya yang erat hubungannya dengan karakteristik budaya organisasi.
Jeffrey Sonnenfeld dari Universitas Emory
sebagaiaman dijelaskan oleh Ike Kudyah Rachmawati
menjelaskan empat tipe budaya, yaitu sebagai berikut:128
12. Tipe akademi, yaitu suatu akademi adalah tempat untuk
pemanjat ajek {steady) yang ingin menguasai pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka banyak
pelatihan istimewa, kemudian dengan saksama
mengemudikan mereka melewati ribuan pekerjaan khusus di dalam suatu fungsi tertentu.
13. Tipe Kelab, Menurut Sonnenfeld, kelab menaruh nilai tinggi
pada kecocokan dalam sistem kesetiaan dan pada 128 Ibid, hlm., 73-74
komitmen. Scnioritas merupakan kunci pada kelab-kelab. Usia dan pcngalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab monumbuhkan manajer sebagai generalis.
14. Tipe Bisbol, tipe bisbos memandang bahwa organisasi
adalah pelabuhan yang diorientasikan pada wiraswata bagi para pengambil risiko dan inovator. Tim bisbol mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman untuk dipekerjakan, setiap hasil kerja akan diberi upah. Organisasi menawarkan insentif yang besar bagi tim yang bekerja dengan hasil yang maksimal, oleh karena itu seluruh anggota semakin semangat bekerja dan berprestasi.
15. Tipe Benteng. Tipe budaya ini lebih berorientasi kepada
upaya mempertahankan stabilitas dan keamanan
eksistensi organisasi. Seperti benteng yang menjadi penghalang berbagai benturan. Organisasi benteng lebih kuat menghadapi permasalahan dibandingkan dengan tipe budaya lainnya.
Tipe budaya yang dijelaskan di atas sebenarnya tidak dapat berdiri sendiri, sebagaimana tipe akademika, yang tidak dapat bertahan lama jika hanya berorientasi kepada karyawan baru yang kemudian dilatih, karena karyawan lama yang memiliki pengalaman dalam menghadapi masalah organisasi akan sangat dibutuhkan. Demikian pula dengan organisasi yang bertipe bisbol. Rekrutmen anggota dengan cara yang acak dan tidak menempatkan posisinya sesuai dengan keahliannya akan memperlambat tercapainya tujuan organisasi. Insentif, reward dan berbagai bonus yang ditawarkan hanya akan menambah pengeluaran organisasi sementara hasil yang dicapai belum tentu bermanfaat untuk masa depan organisasi, karena keahlian anggota dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan kerja organisasi.
Organisasi yang mengutamakan pertahanan hidup
memerlukan sokongan dana yang kuat, dana talangan yang memadai dan anggaran yang tidak terduga diperlukan lebih besar. Oleh sebab itu, organisasi dengan tipe benteng memerlukan kompromisasi integral dengan tipe-tipe lainnya. Sehingga pertahankan organisasi didukung oleh profesionalitas kerja anggota, prestasi kerja dan tim works yang solid dan loyal terhadap norma-norma organisasi.
Budaya organisasi dapat terbentuk oleh berbagai hal yang keberadaannya merupakan keniscayaan. Apabila mengkaji tipologi budaya, dapat dipahami bahwa tidak semua organisasi bergantung kepada modal demikian pula pada orang. Organisasi dalam membentuk budayanya dapat bergantung kepada beberapa pengaruh, misalnya kepada kharismatik pemimpin organisasi dan label perilakunya, sehingga anggota organisasi memiliki kohesivitas
yang amat dalam terhadap pimpinannya dalam bertindak. Ada pula organisani yang budayanya terbentuk oleh sistem nilai yang dianut yang merupakan asas kehidupan organisasi, terutama jika dikaitkan dengan nilai-nilai deterministic yang seharusnya diyakini, misalnya organisasi keagamaan. Di lain pihak tidak sedikit organisasi yang membangun budayanya melalui sistem dinasti atau regenerasi pertikal, yang mengandalkan sifat-sifat organisasi yang otokrasi. Secara filosofis pembentukan kultur organisasi tidak mutlak berada dalam satu warna, karena perubahan situasi dan kondisi, kehendak dan cita-cita, visi dan misi organisasi yang berbeda-beda.
Dalam konteks budaya organisasi, terdapat tingkatan budaya yang nyata ada dalam suatu organisasi. Untuk lebih jelasnya mengenai tingkatan budaya ini dapat dilihat dalam bagan di bawah ini:129
Tak Tampak —————————————————Sulit berubah Nilai yang dianut bersama : Keyakinan
dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok yang cenderung membentuk perilaku kelompok, dan
sering bertahan lama, bahkan
walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok.
Contoh: para manajer yang
mempedulikan pelanggan; eksekutif yang suka dengan pertimbangan jangka panjang.
Norma perilaku kelompok : cara bertindak yang sudah lazim atau sudah meresap yang ditemukan dalam satu kelompok dan bertahan karena
anggota kelompok cenderung
berperilaku dengan cara mengajarkan praktek-praktek (juga- nilai-nilai yang mereka anut bersama) kepada para
anggota baru memberi imbalan
kepada mereka yang menyesuaikan dirinya dan menghukum yang tidak.
Contoh: para karyawan cepat
menanggapi permintaan pelanggan; para menajer yang sering melibatkan
129 John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture and Performance.
karyawan tingkat bawah dalam pengambilan keputusan.
Tampak —————————————————Mudah berubah Pada bagian lain, John P. Kotter dan James L. Heskett memaparkan pula tentang tiga konsep budaya organisasi yaitu : (1) budaya yang kuat; (2) budaya yang secara strategis cocok; dan (3)
budaya adaptif.130
Budaya organisasi yang dijelaskan di atas menunjukkan bahwa pembentukkannya ditentukan oleh unsur-unsur sebagai berikut:
1. Sistem kepemimpinan dan tipologi yang dianut dalam
mengelola organisasi;
2. Sistem nilai yang menjadi rujukan perilaku anggota
organisasi;
3. Idealisme yang dirumuskan ke dalam konsep baku dalam
kerangka visi dan misi organisasi;
4. Prestasi kepimpinan dan adaptasi para anggota terhadap
prestasi pimpinan organisasi;
5. Interaksi humanis yang dibangun oleh seluruh anggota
organisasi;
6. Kesadaran struktural dalam hierarki tugas, kewajiban dan
wewenang yang jelas;
7. Pengawan dan penghargaan terhadap prestasi kerja anggota
organisasi.
Akhmad Sudrajat menjelaskan bahwa budaya yang strategis secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah ―kecocokan‖. Sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya.
Pandangan tersebut mengisyaratkan tentang keharusan adanya relevansi antara harapan dengan kenyataan atau sebaliknya kenyataan dengan harapan. Organisasi sebaiknya membangun kontrak kerja yang jelas dengan anggotanya, karena tanpa kontrak yang jelas yang diatur oleh norma-norma berorganisasi, maka kinerja organisasi akan memudar di tengah perjalanan aktivitas organisasi. Misalnya, pekerja dikontrak untuk melaksanakan proyek tertentu dengan penentuan upah yang jelas dan jam kerja yang tertentu. Maka kedua belah pihak wajib melaksanakan kontrak secara konsisten. Pekerja dibayar menurut perjanjian demikian pula proyek dikerjakan menurut kontrak yang telah disepakati. Dengan 130 Akhmad Sudrajat, Budaya Organisasi, Loc.cit.
demikian budaya organisasi akan tercipta dengan baik, karena fungsinya dirasakan oleh semua pihak.
Kontrak yang diciptakan tidak mutlak berkaitan dengan uang dan sistem pamrih yang bersifat materil. Suatu organisasi dapat membangun budayanya melalui asas-asas kebersamaan dan kemanusiaan. Kesadaran politik yang dikembangkan dapat muncul dalam setiap anggota untuk menumbuhkembangkan organisasi. Misalnya organisasi politik yang berasaskan keagamaan. Dengan nilai-nilai ajaran agama anggotanya secara sadar membangun organisasi itu. Perasaan memiliki dikuatkan oleh nilai-nilai intriksik yang terdapat dalam jiwa anggota. Bahkan yang lebih riil lagi ketika organisasi menggunakan pola-pola strategis untuk mencuci otak anggotanya dengan berbagai doktrin dan pelatihan. Oleh sebab itu, munculnya aliran sesat, menunjukkan keberhasilan organisasi dalam menciptakan "kesetiaan" anggotanya.