BAB II LANDASAN TEORI
E. Pengertian Motivasi
Menurut Daft (2006:363), motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan
internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan
perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi
karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Setiap orang memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pencapaian atau
yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Menurut Daft (2006:367), teori isi yang paling terkenal dikembangkan
oleh Abraham Maslow yaitu hierarki teori kebutuhan. Maslow mengemukakan
manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan
ini ada dalam susunan hirarki. Maslow mengidentifikasikan lima tipe umum
kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi dalam susunan yang meningkat
(ascendance). Hierarki kebutuhan itu yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).
Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar,
termasuk makanan, air dan oksigen. Dalam susunan organisasi, kebutuhan
fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, dan gaji
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs).
Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang
amandan terlindungi dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan
dari kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja
organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan,
pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs).
Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman,
menjalin persahabatan, menjadi bagian dari satu kelompo, dan dicintai.
Dalam organisai, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk
memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok
kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs).
Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang
positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, apresiasi diri dari orang
lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi
untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi,
dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).
Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori
kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan
potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan
dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh
kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang
menantang serta kemajuan.
Clayton Alderfer dalam (Daft 2006:369) mengusulkan modifikasi teori
maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon kritik-kritik akan
kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG yang dikemukakan oleh Clayton
Alderfer mengidentifikasi tiga kategor kebutuhan:
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs).
Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatednees needs).
Ini menyingung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).
Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan
pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.
Model ERG dan dan hirarki maslow mirip karena keduanya merupakan
bentuk hierarkis dan menduga bahwa individu-individu naik satu tingkat
hierarki setiap saat. Tetapi Alderfer mengurangi jumlah kategori-kategori
kebutuhan menjadi tiga dan mengusulkan bahwa peningkatan hierarki lebih
Menurut Victor Vroom (Robbins 2006:238) penjelasan mengenai motivasi
adalah Teori pengharapan. Teori pengharapan adalh kuatnya kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik
keluaran tersebut bagi individu itu.
Dalam istilah yang lebih praktis teori pengharapan mengatakan karyawan
dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan
menghasilkan pemilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan
mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan
imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu teori
tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
1. Hubungan upaya – kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – timbal balik.
Sampai sejauh mana individu itu meyakinkan bahwa berkinerja pada
tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau
kebutuhan pribadi individu serrta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi
David McClelland (Robbins 2006:222) mengungkapkan teori kebutuhan,
teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu : perestasi, kekuasaan, dan
kelompok. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang lain itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan adalah hasrat akan hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Ada orang yang memiliki dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.
Mereka bergulat demi prestasi pribadi bukannya untuk semata-mata ganjaran
sukses itu. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan dengan lebih baik dan
lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
Peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasarkan
hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang
lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai
tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap
masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja
mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka
menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan sasaran
Mereka lebih menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan
menerima tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal, bukanya
mengandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau mengandalkan tindakan
orang lain. Individu peraih prestasi tinggi akan memiliki motivasi tinggi
apabila mereka mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang mereka
inginkan.
Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati kekuasaan,
bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan
dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli
akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif.
Individu dengan motif afiliassi yang tinggi akan berjuang keras untuk
mendapatkan persahabatan, lebih menyukai kooperatif daripada kompetitif, dan
sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal
balik.
Federick Herzberg (dalam Daft 2006:371) mengembangkan teori motivasi
yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua dimensi yeitu faktor
higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-faktor yang melibatkan
kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi
tidak memuaskan termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan,
dan hubungan antarpersonal. Motivator adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan
pertumbuhan. Herzberg yakin bahwa ketika motivator-motivator tidak ada
para pekerja netral dalam bekerja. Tetapi ketika motivator ada mereka
Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak
akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang tinggi. Di
sisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan
merupakan motivator-motivator yang kuat dan akan menghasilkan kepuasan
serta kinerja yang tinggi.
