HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.6. Analisis Statistik Inferensial
4.1.6.3. Pengujian Hipotesis
4.1.6.3.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)
Hipotesis ini diuji dengan menggunakan uji statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil pegujian dapat dilihat dalam Tabel 4.15 berikut ini:
Tabel 4.15. Hasil Pengujian Hipótesis Secara Serempak (Uji F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 1638.583 3 546.194 53.948 .000a
Residual 749.211 74 10.124 1
Total 2387.795 77
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa Fhitung= . 53,948 dan Ftabel= 3,119, dalam hal ini Fhitung lebih besar dari Ftabel dan nilai signifikan adalah 0,00 lebih kecil dari nilai alpha 0,05, sehingga keputusan yang diambil adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Diterimanya hipotesis alternatif menunjukkan variabel bebas: motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan disiplin kerja (X3), mampu menjelaskan keragaman dari variabel terikat: kinerja (Y). Dalam hal ini variabel motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan, atau dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja mampu menjelaskan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
4.1.6.3.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja) secara individual mempengaruhi variabel dependen kinerja pegawai. Nilai ttabel dalam penelitian ini adalah 1,992.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria keputusan adalah :
Jika thitung < ttabel H0 diterima atau H1 ditolak Jika thitung > ttabel H0 ditolak atau H1 diterima
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Vaeiabel B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) -3.797 5.005 -.759 .450 Motivasi (X1) .177 .084 .161 2.098 .039 Kepuasan Kerja (X2) .294 .070 .281 4.205 .000 1 Disiplin Kerja (X3) .630 .070 .682 8.997 .000 Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel Motivasi (2,098) lebih besar dibandingkan dengan ttabel (1,992) atau nilai signifikansi sebesar 0,039. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel motivasi, dengan demikian maka secara parsial variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Nilai thitung untuk variabel Kepuasan Kerja (4,205) lebih besar dibandingkan dengan ttabel (1,992) atau nilai signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel kepuasan kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Nilai thitung untuk variabel disiplin kerja (8,997) lebih besar dibandingkan dengan ttabel (1,992) atau nilai signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel disiplin kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil statistik yang telah dikemukakan di atas menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja berpengaruh signifikan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
4.2. Pembahasan
Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan mengenai hasil penelitian sebagai berikut:
Berdasarkan hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara. Hasil penelitian dapat dibuktikan berdasarkan hasil hipotesis penelitian yaitu: diperoleh nilai konstanta kinerja pegawai pada model regresi sebesar -3.797 artinya jika nilai variabel bebas (X) nilainya 0 maka variabel terikat (Y) nilainya sebesar -3.797. Koefisien regresi masing-masing variabel bebas (X) bernilai positif artinya terjadi hubungan yang berpengaruh positif, jika masing-masing variabel bebas (X) mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka variabel terikat (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien masing-masing variabel bebas (X).
Berdasarkan hasil penelitian Koefisien Determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0.686 (68.6%) dapat diartikan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model (motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja) mampu menjelaskan sebesar 68.6% terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Berarti terjadi hubungan yang kuat antara variabel bebas terhadap variabel terikat, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai R sebesar 0.828 (82.8%).
Menurut Mathis dan Jackson (2002), bahwa sistem kinerja pegawai berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian sangat diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik.
Kinerja pegawai memiliki fenomena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: pegawai suka menunda pekerjaannya dengan demikian pegawai dianggap tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Pegawai kurang berhati-hati dalam bekerja sehingga secara kuantitas sering melakukan kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Koordinasi dalam bekerja tidak berjalan dengan baik antara atasan dengan bawahan sehingga secara kualitas kinerja yang dihasilkan tidak maksimal. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan memiliki kinerja yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian ini mampu menunjukkan bahwa dengan adanya perbaikan terhadap motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian deskriptif penjelasan variabel kinerja pegawai yang dipaparkan oleh 46 orang (59.40%) responden bahwasannya pegawai berupaya melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan pimpinan sesuai dengan target yang telah ditetapkan, dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang ada dan pegawai bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan yang telah diberikan pimpinan. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjelasan responden terhadap variabel diatas akan menjadi masukan bagi pimpinan untuk memperhatikan dan mengacu pada indikator yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya adalah penelitian dari Hernowo (2008), dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa motivasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), berpengaruh signifikan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,177 sebab motivasi adalah salah satu bagian yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang baik didalam diri seorang pegawai selain itu juga mampu meningkatkan kinerja pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh pimpinan maupun organisasi. Jika motivasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,177 dengan asumsi variabel independen lainnya nilainya tetap.
Berdasarkan hasil penelitian deskriptif penjelasan variabel motivasi yang dipaparkan oleh 44 orang (56.92%) responden bahwasannya pegawai telah memperoleh motivasi dalam bekerja munculnya perasaan bangga dan berguna dalam diri pegawai berkaitan dengan posisi pekerjaan (kedudukan) pada saat ini. Pegawai juga merasakan kedudukan yang sekarang berkaitan dengan perasaan harga diri
pegawai dan pegawai merasakan perasaan yang aman dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan akhir organisasi dapat tercapai. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjelasan responden terhadap variabel motivasi maka akan menjadi masukan bagi pimpinan untuk memperhatikan dan mengacu pada indikator motivasi yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2007), bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan dengan kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individual. Jadi jika seseorang termotivasi maka pegawai tersebut akan menjadi kuat dan akan menimbulkan perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Buhler (2004) juga mengatakan bahwa Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Sebab motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan.
Motivasi memiliki fenomena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: kurangnya kebebasan dalam mengemukakan ide-ide ataupun pendapat dan insentif yang diterima tidak sesuai dengan porsi kerja dan kemampuan yang ada. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan memiliki motivasi yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian ini maka pegawai pada organisasi menunjukkan bahwa
dengan adanya perbaikan terhadap motivasi akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan thitung 2,098 > nilai ttabel 1,992 dan tingkat signifikansi 0,039. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel motivasi, maka secara parsial variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya adalah penelitian dari Bambang (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ketiga variabel independen yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), berpengaruh signifikan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,294, dengan adanya kepuasan kerja dalam diri pegawai berarti Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan telah memberikan bagian yang terpenting pada diri pegawai dalam suasana yang menyenangkan untuk mengimplementasikan kemampuan yang dimiliki terhadap pekerjaannya. Jadi jika kepuasan kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,294 dengan asumsi variabel independen lainnya nilainya tetap.
Berdasarkan hasil penelitian deskriptif penjelasan variabel kepuasan kerja yang dipaparkan oleh 36 orang (46.58%) responden bahwasannya pegawai merasa senang dengan tingkat tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan, hubungan yang menyenangkan dengan sesame rekan kerja member kepuasan dalam bekerja dan pegawai merasa puas dalam menyelesaikan pekerjaan dengan peralatan kerja yang sudah tersedia. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjelasan responden terhadap variabel kepuasan kerja maka akan menjadi masukan bagi pimpinan untuk memperhatikan dan mengacu pada indikator variabel kepuasan kerja yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009), bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang bisa terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan perilaku individual terhadap pekerjaannya, organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006).
Kepuasan kerja memiliki fenomena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: dari beban pekerjaan yang tidak merata, kurang adanya kerjasama diantara sesama pegawai dan kurangnya masukan dari Pimpinan seberapa baik hasil kerja yang telah diselesaikan oleh pegawai. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan memiliki
kepuasan yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian ini maka pegawai pada organisasi menunjukkan bahwa dengan adanya perbaikan terhadap kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai thitung 4,205 > nilai ttabel 1,992 dan tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel kepuasan kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya adalah penelitian-penelitian dari muslim (2006) ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe”. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,630 menunjukkan bahwa Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan mampu mengarahkan pegawai untuk mematuhi dan mentaati peraturan yang telah menjadi ketentuan dalam organisasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik agar tujuan organisasi dapat tercapai. Jadi jika disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,630 dengan asumsi variabel independen lainnya nilainya tetap. Hal ini didukung oleh
hasil deskriptif penjelasan variabel disiplin kerja yang dipaparkan oleh 48 orang (62.07%) responden menunjukkan pegawai selalu cepat dalam menyelesaikan tugas yang diperintahkan pimpinan dengan hasil yang baik, pegawai selalu merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat pegawai bekerja dan pegawai memiliki gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang telah ditugaskan pimpinan pada suatu organisasi. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjelasan responden terhadap variabel disiplin kerja maka akan menjadi masukan bagi pimpinan untuk memperhatikan dan mengacu pada indikator variabel disiplin kerja yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Sutrisno (2009), bahwa disiplin kerja merupakan merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga menambah semangat kerja dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Pendapat ini juga didukung oleh Handoko (2001), disiplin adalah kegitan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.
Disiplin kerja pegawai memiliki fenomena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: kurangnya gairah kerja sehingga antara perencanaan dengan realisasi tidak berjalan seperti yang diharapkan, rasa kepedulian pegawai yang rendah
sehingga sebagian peralatan kantor kurang dijaga dan dirawat dengan baik dan kurang disiplin dalam menjalankan pekerjaannya seperti: pegawai masih suka tidak masuk kerja dan suka terlambat mengabsen masuk pada mesin elektrik diatas pukul 09.00 Wib. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan memiliki disiplin kerja yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian diatas maka pegawai pada organisasi menunjukkan bahwa dengan adanya perbaikan terhadap disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai thitung 8,997 > nilai ttabel 1,992 dan tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel disiplin kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang sangat menunjang segala aktifitas pegawai dengan penuh kesadaran dalam mengembangkan tenaga dan pikirannya secara maksimal untuk mendukung tujuan organisasi. Dengan demikian Pimpinan Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara perlu memperbaiki disiplin kerja pegawai agar suasana kerja menjadi lebih menyenangkan serta menambah semangat dalam bekerja, sehingga aktifitas kerja menjadi lancar dan mendapatkan hasil yang optimal.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya adalah penelitian dari Hernowo (2008) yang hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Pengaruh yang ditunjukkan diantara kedua variabel dikatakan bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelititan bahwa secara serempak seluruh variabel bebas: motivasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Secara parsial masing-masing variabel bebas: motivasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Variabel disiplin kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian pihak Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan harus lebih memperhatikan variabel disiplin kerja pegawai sebab sangat berperan dalam mempengaruhi seluruh kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
BAB V