ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PNS
NON DOSEN PADA FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
TESIS
OLEH :
ENNI SUSIANTI
NIM.097019032 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PNS
NON DOSEN PADA FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
OLEH : ENNI SUSIANTI NIM.097019032 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PNS NON DOSEN PADA FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Nama Mahasiswa : Enni Susianti
Nomor Pokok : 097019032
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
(Prof. Dr. Paham Ginting, M.Si) (Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada : 16 Agustus 2011
Tanggal
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Prof. Dr. Paham Ginting, M.Si
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA
PERNYATAAN
Saya dengan ini menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul :
”Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas
Sumatera Utara Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah
dipublikasikan oleh siapapun juga pada waktu sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Enni Susianti, Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan
Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si, Drs. Syahyunan, M.Si
Pegawai yang terampil dan handal sangat dibutuhkan dalam mengaplikasikan seluruh kegiatan manajemen di dalam organisasi pada saat ini. Kinerja pegawai perlu diperhatikan serta ditingkatkan dengan maksimal baik secara kualitas maupun kuantitas untuk mendukung tujuan visi dan misi yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan pelayanan administrasi pendidikan di perguruan tinggi.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS Non Dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Teori yang dipakai pada penelitian ini adalah teori motivasi, teori kepuasan kerja, teori disiplin kerja dan teori kinerja.
Penelitian dilakukan di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 78 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory). Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Hasil uji regresi hipotesis penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 68,6% variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian.
ABSTRACT
Enni Susianti, Analysis of Influence of Motivation, Job Satisfaction And Discipline Employees Working on Performance PNS Non Lecturer In Faculty of Medicine University of North Sumatera Medan
Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si, Drs. Syahyunan, M.Si
Skilled and reliable employees who are needed to apply all management activities within the organization at this time. Employee's performance needs to be considered and improved by a maximum of either quality or quantity to support the vision and mission objectives specified in the implementation of administrative services in higher education.
Formulation of the problem in this study is how the influence of motivation, job satisfaction and work discipline on the performance of civil service employees of Non Lecturer at the Faculty of Medicine, University of North Sumatera Medan.Tujuan research is to investigate and analyze the influence of motivation, job satisfaction and work discipline on the performance of employees. The theory used in this study is the theory of motivation, job satisfaction theory, the theory of labor discipline and performance theory.
The study was conducted at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra Medan. This type of quantitative descriptive study using census method in which the entire population of 78 people sampled in the study. The nature of the research is the explanation (explanatory). Hypothesis testing using the method of multiple linear regression analysis using the confidence level of 95 percent.
Results showed that simultaneous independent variables (motivation, job satisfaction and work discipline) significantly influence the performance of employees at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan. Partially each variable significant effect on employee performance. Variable labor discipline is the most dominant factors affect the performance of employees means more work discipline variables play a role in determining the performance of employees at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan.
The results showed the regression test the hypothesis that the coefficient of determination value of 0.686 for this case shows that 68.6% of independent variables (motivation, job satisfaction and work discipline) can be explained on the dependent variable (employees performance) at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan, while the rest is the influence of other independent variables are not explained by a model study.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadiarat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberi berkah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dan semoga tulisan ini dapat bermanfaat.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul: Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Penulis menyadari bahwa selama melakukan penelitian serta penulisan tesis ini penulis banyak memperoleh bimbingan, petunjuk serta dukungan baik secara moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Bapak Prof. dr. Gontar A.Siregar, Sp.PD - KGEH, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
5. Ibu Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini.
7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.Si, Ibu Dr. Arlina Nurbaity, MBA dan Ibu Dr. Drs. Prihatin Lumbanraja, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
9. Seluruh Pegawai Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
10. Kepala Tata Usaha Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. 11. Seluruh Kepala Sub. Bagian Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara
Medan.
12. Seluruh Pegawai Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. 13. Khususnya dan teristimewa kepada kedua orang tuaku tercinta Ayahanda
Suchyar dan Ibunda Sunarti dan Saudara/i ku, terima kasih atas dukungan dan do’anya.
15. Suamiku tersayang Zulkarnain Rawy, SH, ketiga anakku : Aqil Syuza Zulni Rawy, Amira Dwi Ananda Rawy, Zahra Amanda Rawy, yang telah mendukung dengan penuh kasih sayang hingga selesainya tesis ini.
16. Seluruh rekan-rekan angkatan XVII di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya terutama kepada Ibu Nur Ainun dan Dita Eka Pertiwi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih memiliki kekurangan dan kurang sempurna, penulis berharap tesis ini dapat memberi manfaat kepada seluruh pembaca pada umumnya dan kepada penulis pada khususnya. Semoga Allah SWT memberi keberkahan dan melimpahkan rahmat-Nya kepada kita semua. Amin.
Medan, Agustus 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Enni Susianti, lahir di Medan pada tanggal 1 September 1969, anak pertama dari enam bersaudara, dari Ayahanda Suchyar dan Ibunda Sunarti. Menikah dengan Zulkarnain Rawy, SH pada tanggal 30 Desember 1998 dan dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama: Aqil Syuza Zulni Rawy, Amira Dwi Ananda Rawy dan Zahra Amanda Rawy.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Ramajaya Medan, tamat dan lulus tahun 1982. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1985. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Al-Azhar Medan tamat dan lulus tahun 1988. Melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata 1 (S1) pada Fakultas Pertanian Program Studi Budi Daya Perkebunan di Universitas Al-Azhar Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) pada Program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Penulis bekerja sebagai pegawai pada di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan sejak tahun 1994 dan penulis bekerja pada Sub.Bagian Kepegawaian pada tahun 2008 hingga saat ini.
2.4. Hipotesis Penelitian... 27
Pekerjaan... 59
4.1.4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 60
4.1.5. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian (PenjelasanResponden Atas Variabel Penelitian)…... 61
4.1.5.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Motivasi 61
4.1.5.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 63
4.1.5.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja... 65
4.1.5.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai... 67
4.1.6. Pengujian Asumsi Klasik... 69
4.1.6.1. Uji Normalitas... 69
4.1.6.2. Uji Multikolenieritas... 71
4.1.6.3. Uji Heteroskedastisitas……... 72
4.1.7. Analisis Statistik Inferensial...………... 74
4.1.7.1. Hasil Persamaan Regresi... 74
4.1.7.2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)……... 75
4.1.7.3. Pengujian Hipotesis... 76
4.1.7.3.1. Uji Serempak (Uji F)... 76
4.1.7.3.2. Uji Parsial (Uji t)…... 77
4.2. Pembahasan………...………... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan……… 90
5.2. Saran... 90
DAFTAR PUSTAKA……...………..…...… 92
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 1.1. Absensi Pegawai Administrasi Fakultas Kedokteran Universitas
Sumatera Utara Tahun 2010...……..………..………….…....… 4
3.1. Operasional Variabel..……...………..……..………..…….. 32
3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 34
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 35
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja... 37
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Intrumen Kinerja Pegawai... 39
3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen...……….. 41
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 56
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 57
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan... 58
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 58
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan... 59
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 60
4.7. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi ………. 62
4.8 Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja……….….. 64
4.9. Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja……….. 66
4.10. Penjelasan Responden atas Variabel Kineja…..……… 68
4.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas……….… 72
4.13. Hasil Koefisien Regresi………..… 74
4.14. Koefisien Determinas (R2).……….…... 75
4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ( Uji F )……… 76
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2 .1. Kerangka Konseptual...………..……….... 26
4.1. Struktur Organisasi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan... 55
4.3. Hasil Uji Normalitas……….. 70
4.4. Hasil Uji Normalitas (P-P Plot)………. 70
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
Enni Susianti, Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan
Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si, Drs. Syahyunan, M.Si
Pegawai yang terampil dan handal sangat dibutuhkan dalam mengaplikasikan seluruh kegiatan manajemen di dalam organisasi pada saat ini. Kinerja pegawai perlu diperhatikan serta ditingkatkan dengan maksimal baik secara kualitas maupun kuantitas untuk mendukung tujuan visi dan misi yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan pelayanan administrasi pendidikan di perguruan tinggi.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS Non Dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Teori yang dipakai pada penelitian ini adalah teori motivasi, teori kepuasan kerja, teori disiplin kerja dan teori kinerja.
Penelitian dilakukan di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 78 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory). Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Hasil uji regresi hipotesis penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 68,6% variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian.
ABSTRACT
Enni Susianti, Analysis of Influence of Motivation, Job Satisfaction And Discipline Employees Working on Performance PNS Non Lecturer In Faculty of Medicine University of North Sumatera Medan
Prof. Dr. Ritha F.Dalimunthe, SE, M.Si, Drs. Syahyunan, M.Si
Skilled and reliable employees who are needed to apply all management activities within the organization at this time. Employee's performance needs to be considered and improved by a maximum of either quality or quantity to support the vision and mission objectives specified in the implementation of administrative services in higher education.
Formulation of the problem in this study is how the influence of motivation, job satisfaction and work discipline on the performance of civil service employees of Non Lecturer at the Faculty of Medicine, University of North Sumatera Medan.Tujuan research is to investigate and analyze the influence of motivation, job satisfaction and work discipline on the performance of employees. The theory used in this study is the theory of motivation, job satisfaction theory, the theory of labor discipline and performance theory.
The study was conducted at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra Medan. This type of quantitative descriptive study using census method in which the entire population of 78 people sampled in the study. The nature of the research is the explanation (explanatory). Hypothesis testing using the method of multiple linear regression analysis using the confidence level of 95 percent.
Results showed that simultaneous independent variables (motivation, job satisfaction and work discipline) significantly influence the performance of employees at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan. Partially each variable significant effect on employee performance. Variable labor discipline is the most dominant factors affect the performance of employees means more work discipline variables play a role in determining the performance of employees at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan.
The results showed the regression test the hypothesis that the coefficient of determination value of 0.686 for this case shows that 68.6% of independent variables (motivation, job satisfaction and work discipline) can be explained on the dependent variable (employees performance) at the Faculty of Medicine, University of North Sumatra, Medan, while the rest is the influence of other independent variables are not explained by a model study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Perguruan tinggi merupakan organisasi yang siap berkompetisi dalam bidang pendidikan untuk di masa yang akan datang. Perguruan tinggi diharapkan mampu dalam menghadapi tantangan secara professional melalui visi dan misinya untuk melihat sejauh mana peran serta kemampuan pegawai dalam mencapai kinerja yang maksimal secara efektif dan efisien.
Pegawai yang terampil dan handal sangat dibutuhkan dalam mengaplikasikan seluruh kegiatan manajemen pada saat ini. Kinerja pegawai perlu diperhatikan serta ditingkatkan dengan baik untuk mendukung tujuan visi dan misi yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan pelayanan administrasi pendidikan di perguruan tinggi.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mampu dicapai secara kualitas dan kuantitas dengan penuh tanggung jawab yang telah ditetapkan dan disepakati bersama di dalam suatu organisasi. Kinerja juga harus mampu memperhatikan periode waktu untuk melaksanakan dan mencapai target yang diinginkan dalam suatu perguruan tinggi.
secara maksimal dapat dicapai dalam suatu organisasi sesua dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan merupakan suatu organisasi yang berperan dalam mengembangkan dan meningkatkan pendidikan yang berkualitas di masyarakat Sumatera Utara khususnya dan Indonesia umumnya. Pegawai diharapkan mampu berperan dalam mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan kualitas pendidikan maupun yang bersifat administrasi secara umum di dalam organisasi. Peningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini diarahkan pada faktor motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan memiliki fenomena yang dapat dilihat dari sikap pegawai yang suka menunda pekerjaan, dengan demikian pegawai dianggap kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Pegawai kurang berhati-hati dalam bekerja sehingga secara kuantitas sering melakukan kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Koordinasi dalam bekerja tidak berjalan dengan baik antara atasan dengan bawahan sehingga secara kualitas kinerja yang dihasilkan pegawai tidak maksimal.
pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan untuk masa yang akan datang.
Motivasi merupakan faktor yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dalam diri pegawai untuk melakukan sesuatu demi memperoleh apa yang menjadi kebutuhan pegawai dan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Fenomena-fenomena yang berkaitan dengan motivasi pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan dapat dilihat dari sikap yang diperlihatkan pegawai seperti: kurangnya kebebasan dalam mengemukakan ide-ide ataupun pendapat dan insentif yang diterima tidak sesuai dengan porsi kerja dan kemampuan yang ada.
Kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaan dalam bekerja, sedangkan pegawai yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap (attitude) bagi seorang pegawai, jika suatu pekerjaan sesuai dengan kepentingan dan harapan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh pegawai demikian pula sebaliknya. Fenomena yang berkaitan dengan kepuasan kerjapegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan dapat dilihat dari beban pekerjaan yang tidak merata, kurang adanya kerjasama diantara sesama pegawai dan kurangnya masukan dari Pimpinan seberapa baik hasil kerja yang telah diselesaikan oleh pegawai.
bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan baik tertulis maupun tidak tertulis agar pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja dapat lebih ditingkatkan. Fenomena disiplin kerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan dapat dilihat dari pegawai kurang bersemangat dalam bekerja sehingga hasilnya tidak sesuai seperti yang diharapkan, rasa kepedulian pegawai yang rendah sehingga sebagian peralatan kantor kurang dirawat dengan baik dan pegawai kurang disiplin dalam menjalankan pekerjaan, seperti: pegawai masih suka tidak masuk kerja dan suka terlambat mengabsen masuk pada mesin elektrik diatas pukul 09.00 Wib. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Data rekapitulasi kehadiran pegawai PNS Non Dosen Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan pada tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel I.1 berikut ini:
Tabel 1.1. Rekapitulasi Kehadiran Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan Tahun 2010
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah: untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan didalam penelitian ini adalah :
1. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi unsur pimpinan (Dekanat) Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan, khususnya tentang motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara Medan, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen. 3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam bidang ilmu
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Hernowo (2008), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda (multiple linier regression).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Pengaruh yang ditunjukkan diantara kedua variabel dikatakan bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
telah dirumuskan. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda (multiple linier regression).
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ketiga variabel independen, yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Muslim (2006), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe”. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian penjelasan (eksplanatory) untuk menjelaskan varibel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Jumlah populasi yang digunakan sebagai responden sebanyak 161 orang, sampel penelitian ditetapkan 60 orang. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda (multiple linier regression).
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Motivasi
2.2.1.1. Pengertian motivasi
Teori motivasi menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2010), menyatakan bahwa, ”Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic, dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Abraham Maslow membuat “needshierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut”.
Kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2010), diklasifikasi menjadi 5 (lima) hierarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs).
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs).
seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs).
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam 4 (empat) bentuk perasaan, yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging
yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance. c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of
accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation).
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.
5. Aktualisasi diri (Self Actualization).
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
Berdasarkan pendapat diatas maka saya mengatakan bahwa pada penelitian ini motivasi merupakan aktifitas pegawai yang berkaitan dengan lima indikator yang tertera pada Tabel 3.1 operasional variabel penelitian yang dijadikan sumber atas sepuluh quesioner yang diajukan dalam penelitian.
2.2.1.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi
Artinya suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan senang hati sesuai dengan standar yang benar dan skala waktu yang telah ditentukan.
Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Dalam kebanyakan hal, motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Jadi Efektifitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi anggotanya secara efektif (Sedarmayanti, 2007).
Mangkunegara (2005), juga mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: 1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention
2.2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dapat dikatakan pendorong semangat kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2002), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah atasan, rekan kerja sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan, dan tantangan.
Gouzaly (2000), menambahkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok, yaitu: faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi), yaitu: lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi), yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap dalam diri seorang pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan dan merupakan kecenderungan perilaku pegawai dalam mengaplikasikan seluruh kemampuan kerja pegawai melalui sikap dan kondisi dalam bekerja demi mencapai tujuan akhir suatu organisasi untuk masa yang akan datang.
Beberapa pakar menyatakan kepuasan kerja yaitu :
2. Menurut pendapat Robbins (2006), bahwa ”kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, dan hidup dengan suasana kerja yang ideal”.
3. Menurut Fathoni (2006), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dapat dicerminkan pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Hal ini akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan aktifitas yang tinggi.
4. Menurut Tiffin (1958) dalam Sutrisno (2009), menyatakan bahwa ”Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama rekan kerja”.
dengan enam indikator yang tertera pada Tabel 3.1 operasional variabel penelitian yang dijadikan sumber atas dua belas quesioner yang diajukan dalam penelitian.
2.2.2.2. Implementasi Kepuasan Kerja
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005).
Strauss dan Sayles(1963) dalam Handoko (2001), menyatakan bahwa:
Kepuasan juga penting untuk diaktualisasikan sebab jika seseorang tidak memperoleh kepuasan kerja maka orang tersebut tidak akan mencapai kematangan psikologis yang akhirnya akan menjadi prustasi. Dalam keadaan seperti ini maka sesorang akan cepat lelah dan merasa bosan, memiliki standart kerja yang rendah, sering melamun, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja, dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggug jawabnya. Tetapi jika seseorang mendapat kepuasan kerja biasanya memiliki tingkat disiplin dan kinerja yang lebih baik dan mampu berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
2.2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Hasibuan (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1.Balas jasa yang adil dan layak.
2.Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3.Berat ringannya pekerjaan.
5.Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6.Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7.Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Robbins (2006), kepuasan kerja dipengaruhi oleh: 1) Kerja yang secara mental menantang, 2) Ganjaran yang pantas, 3) Kondisi kerja yang mendukung, 4) Rekan sekerja yang mendukung, dan 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
2.2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik, disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).
Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :
1.Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2.Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan
3.Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4.Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
5.Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para karyawan. Beberapa pakar menyatakan disiplin yaitu :
1. Menurut Handoko (2001), disiplin adalah kegitan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.
2. Heidjrachman dan Husnan (2002), juga menyatakan bahwa, ”Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
3. Menurut Sedarmayanti (2007), disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan kerja pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2.2.3.2. Tingkat Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001), perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:
1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline).
Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline).
Disiplin korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan (disiplinary action).
2.2.4. Teori Tentang Kinerja
2.2.4.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja
Beberapa pakar menyatakan kinerja yaitu :
diinginkan. Dengan demikian sangat diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik.
2. Rivai dan Fawzi (2005) menyatakan bahwa, ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika”.
3. Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu: 1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas
maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manejerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
indikator yang tertera pada Tabel 3.1 operasional variabel penelitian yang dijadikan sumber atas dua belas quesioner yang diajukan dalam penelitian.
2.2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang mamfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga untuk mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkreatifitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Wibowo (2007), menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahu kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan atau pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Menurut Rivai dan Fawzi (2005), ada beberapa manfaat dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manejemen untuk melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 2. Perbaikan kinerja, sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja.
3. Penyesuain kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi untuk menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, dan kompensasi lainnya.
2.2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja (performance apprasial) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Mangkuprawira (2007), menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.
Menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Ketrampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
2.3. Kerangka Konseptual
pemberhentian. Dimana tujuannya adalah untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan berdaya guna dan berhasil guna dengan dukungan pegawai yang profesional, bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja”.
Berkaitan dengan hal tersebut kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 2003), menambahkan:
Sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.
Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil kinerja tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan, dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat, dan mantap.
Menurut Robbins (2006), Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan afektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang, dan atau ”out come”.
Menurut Hasibuan (2008), Ketidakdisiplinan dalam diri pegawai dapat disebabkan karena kurangnya kesadaran pada diri seseorang tersebut akan arti pentingnya
sendiri memiliki arti bahwa seseorang tersebut secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Berkaitan dengan disiplin kerja, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan dan
kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan,
dan hubungan kemanusiaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003), ”Pegawai yang disiplin adalah pegawai yang
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang
yang dimiliki”.
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas maka dapat dilihat dalam kerangka konseptual pada Gambar 2.1 berikut ini:
Kepuasan Kerja (X2) Motivasi
(X1)
Disiplin Kerja (X3)
Kinerja Pegawai (Y)
2.4. Hipotesis Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, menurut Arikunto (2002), penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki disain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul.
Sifat penelitian adalah deskriptif explanatory research yaitu untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2006).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara yang beralamat di Jl. dr. Mansyur No. 5 Medan. Pelaksanaan penelitian ini dimulai dari bulan Maret 2011 sampai dengan Juni 2011.
3.3. Populasi dan Sampel
Sampel dalam penelitian adalah keseluruhan jumlah populasi diambil sebagai sampel. Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh). Menurut Arikunto (2002), jika jumlah populasi kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan tehnik sebagai berikut:
1. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Wawancara (interview) kepada Kepala Sub.Bagian Kepegawaian sesuai kebutuhan dalam penelitian.
3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh dari Fakultas Kedokteran Universita Sumatera Utara Medan.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer, diperoleh langsung dari hasil wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada responden penelitian.
struktur organisasi, visi dan misi organisasi, serta data-data kepegawaian organisasi.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka konseptual, dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat, yang terdiri dari: motivasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan disiplin kerja (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas, yaitu: kinerja pegawai (Y).
Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:
1. Motivasi (X1) adalah dorongan yang muncul dalam diri seorang pegawai dalam melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhannya.
2. Kepuasan Kerja (X2) adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya secara optimal. 3. Disiplin Kerja (X3) adalah kesadaran/sikap pegawai dalam mentaati
peraturan dengan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Dimensi / Indikator Skala Pengukuran
3. Suasana lingkungan kerja yang mendukung. dalam mentaati peraturan dengan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
1. Kepedulian pegawai atas pencapaian tujuan organisasi. 2. Tingginya semangat kerja
5. Meningkatnya efisiensi kerja pegawai. menyelesaikan pekerjaan. 2. Ketelitian dalam bekerja. 3. Pencapaian target dalam bekerja.
4. Kepatuhan pada perintah pimpinan.
5. Inisiatif dalam bekerja.
6. Tanggung jawab dalam bekerja
Skala Likert
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
reliabilitas. Menurut Umar (2005), uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang agar distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Kualitas data penelitian ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data.
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
3.7.1. Uji Validitas Instrumen
Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur sesuai dengan yang diharapkan peneliti.
Pengujian uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) > nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005).
3.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Motivasi
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi organisasi mampu memenuhi kebutuhan
pegawai sampai saat ini. 0.560 0.001 Valid
2
Pendapatan yang diterima pegawai dari organisasi mampu memberikan tujuan
untuk masa yang akan datang. 0.696 0.000 Valid
3
Posisi/kedudukan pegawai pada saat ini dalam suatu organisasi dapat diprediksi
untuk masa depan. 0.608 0.000 Valid
4 Pegawai merasakan perasaan yang aman
dalam melaksanakan pekerjaan. 0.541 0.002 Valid
5
Pegawai membutuhkan kesempatan dalam membina hubungan yang akrab dengan
sesama rekan kerja. 0.371 0.044 Valid
6
Pegawai menginginkan adanya kesempatan untuk dapat memberi bantuan kepada
orang lain. 0.757 0.000 Valid
7
Penghargaan yang diterima dari organisasi akan meningkatkan motivasi pegawai
Pegawai membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan gagasan yang orisinil
dalam bekerja. 0.430 0.018 Valid
10
Perasaan bangga dan berguna dalam diri pegawai berkaitan dengan posisi pekerjaan
(kedudukan) sekarang. 0.719 0.000 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
3.7.1.2. Pengujian Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Hasil pengujian validitas instrumen kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini:
1 Kepuasan kerja pegawai didukung oleh
tunjangan yang diterima dari organisasi. 0.801 0.000 Valid
2
Pegawai merasakan bahwa organisasi telah memberikan tunjangan yang lebih
baik dibandingkan dengan organisasi lain. 0.757 0.000 Valid
3
Beban pekerjaan yang telah diberi oleh pimpinan dalam suatu organisasi sangat
menarik bagi pegawai. 0.656 0.000 Valid
4
Pegawai merasa senang dengan tingkat tanggung jawab yang diberikan dalam
pekerjaan. 0.806 0.000 Valid
5
Lingkungan kerja yang mendukung menimbulkan perasaan yang menyenangkan
bagi pegawai. 0.534 0.002 Valid
6
Suasana lingkungan kerja tempat pegawai bekerja nyaman sehingga pegawai merasa
puas dalam bekerja 0.692 0.000 Valid
7 Pimpinan selalu memberikan dukungan
terhadap pegawai dalam bekerja. 0.840 0.000 Valid
8
Pimpinan selalu berusaha memberikan yang terbaik terhadap pegawai dalam bekerja
0.699 0.000 Valid
9
Hubungan yang menyenangkan antara sesama rekan kerja memberikan kepuasan
dalam melaksanakan pekerjaan. 0.689 0.000 Valid
10 Pegawai menikmati pekerjaan dalam
bekerja dengan sesama rekan kerja. 0.675 0.000 Valid
11
Peralatan yang mendukung pekerjaan memberi kenyamanan kepada pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan 0.811 0.000 Valid
12
Pegawai merasa puas dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya peralatan kerja
Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh hasil pengujian instrument variabel kepuasan kerja secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya memiliki nilai di bawah 0,05.
3.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
Pegawai memiliki rasa kepedulian yang tinggi terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
0.631 0.000 Valid
2 Pegawai selalu berusaha bekerja dengan
maksimal agar tujuan organisasi tercapai.. 0.651 0.000 Valid
3
Pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu organisasi
0.764 0.000 Valid
4
Pegawai selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan dengan penuh semangat.
0.701 0.000 Valid
5
Pegawai memiliki gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang telah ditugaskan pimpinan.
0.820 0.000 Valid memiliki yang tinggi pada diri pegawai terhadap organisasi.
0.721 0.000 Valid
Adanya peningkatan efisiensi kerja pegawai dalam menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah ditentukan oleh pimpinan.
0.569 0.001 Valid
10
Pegawai selalu cepat dalam menyelesaikan tugas yan diperintahkan pimpinan dengan hasil yang baik.
0.691 0.000 Valid
11
Adanya peningkatan produktifitas kerja pegawai dari waktu sebelumnya dalam menyelesaikan pekerjaan
0.831 0.000 Valid
12 Dalam bekerja pegawai harus mampu menunjukkan peningkatan hasil kerja yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan.
0.464 0.010 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
pernyataan dari variabel disiplin kerja yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya memiliki nilai di bawah 0,05.
3.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Pegawai
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrument Variabel Kinerja Pegawai yang ditugaskan pimpinan sesuai dengan
batas waktu yang ditentukan. 0.598 0.000 Valid
2 Pegawai tidak menunda waktu dalam
melaksanakan pekerjaan. 0.701 0.000 Valid
3
Pegawai berupaya melaksanakan pekerjaan yang telah ditugaskan tanpa
melakukan kesalahan sedikitpun. 0.722 0.000 Valid
4 Pegawai sangat berhati-hati dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. 0.717 0.000 Valid
5
Pegawai selalu berupaya melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan pimpinan
sesuai dengan target yang telah ditetapkan. 0.763
0.000 Valid
6
Pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan pimpinan dalam mencapai tujuan
organisasi.
0.670 0.000 Valid
7
Dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan pegawai selalu berusaha
mengikuti perintah yang telah ditentukan pimpinan.
0.509 0.004 Valid
8
Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu berusaha untuk tidak melanggar
peraturan yang ada. 0.837 0.000 Valid
9
Pada keadaan mendesak pegawai selalu berusaha melakukan pekerjaan yang bukan
tugasnya demi kelancaran kerja. 0.386
0.035 Valid
10
Pegawai selalu saling membantu dalam memberikan ide terhadap suatu masalah
agar pekerjaan dapat diselesaikan. 0.572 0.001 Valid
11 Pegawai bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan yang telah diberikan
pimpinan. 0.574 0.001 Valid
12 Pegawai selalu dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik sesuai dengan
perintah pimpinan. 0.755 0.000 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
ini dapat digunakan dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya memiliki nilai di bawah 0,05.
3.7.2. Uji Reliabitas Instrumen
Reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2005), pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu: 1) Pengukuran ulang (Repeted Measure) dengan cara memberikan kuesioner yang sama pada waktu yang berbeda kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya, dan 2) Pengukuran sekali saja (One Shot) dengan cara hanya sekali saja memberikan kuesioner dan hasilnya dibandingkan dengan mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Pengujian reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dengan menggunakan pengukuran sekali saja (One Shot) dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik Gronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.6. Hasil Uji Reliabilitas
NO Variabel Cronbach’s
Alpha
N
Of Items Keterangan
1 Motivasi 0.741 10 Reliabel
2 Kepuasan Kerja 0.909 12 Reliabel
3 Disiplin Kerja 0.885 12 Reliabel
4 Kinerja 0.862 12 Reliabel
3.8. Motode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda. Motode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Persamaan analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis) pada penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = β0 + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e Dimana:
Y = Kinerja Pegawai X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan Kerja X3 = Disiplin Kerja β0 = Konstanta
β1 = Koefisien regresi variabel Motivasi (X1)
β2 = Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja (X2 ) β3 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X3)
e = Term of error (Variabel yang tidak diteliti)
3.8.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)
Rumus yang digunakan untuk menghitung statistik F (F test) adalah sebagai
Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:
H0: β1, β2, β3 = 0 (Artinya motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja secara serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan).
Ha: β1, β2, β3 ≠ 0 (Artinya motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan).
3.8.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (t test). Uji t untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari variabel, yaitu: variabel bebas (motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Rumus yang digunakan untuk menghitung statistik t (t test) adalah sebagai berikut:
Dimana:
βi = nilai koefisien Variabel independen (Xi)
Sβi = nilai standard error dari variabel independen (Xi)
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Kriteria Pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
H0: βi = 0 (Artinya motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan).
Ha: βi ≠ 0 (Artinya motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan).
3.9. Uji Asumsi Klasik
3.9.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat simetris tidaknya distribusi data. Uji normalitas akan dideteksi melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS versi 17. Dasar pengambilan keputusan menurut, (Santoso et.al, 2002), yaitu:
a. Jika data menyebar sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Ghozali (2005), juga menyatakan bahwa, ”Dalam mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: dengan analisis grafik dan uji statistik”.
3.9.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolineiritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2005), menyatakan bahwa, ”Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai toleransi dan
Variance Inflation Factor (VIF)”.
Menurut pendapat Ghozali (2005), bahwa ”untuk menunjukkan adanya multikolineiritas adalah nilai tolerance (Tolerance > 0.10 dan (2) Variance Inflation Faktor (VIF<10)”.
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Santoso et al. (2002), untuk mendeteksi apakah ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scaterplot yang dihasilkan program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titk-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
