PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN
PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
T E S I S
Oleh
YUNI SYAHPUTRI
097019091/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN
PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
YUNI SYAHPUTRI
097019091/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN
DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Yuni Syahputri
Nomor Pokok : 097019091
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr.Sitt Raha Agoes Salim, M.Sc) (
Ketua Anggota
Dr.Muslich Lutfi, MBA)
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof.Dr.Paham Ginting, MS) (Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang,MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 31 Agustus 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
Anggota : 1. Dr. Muslich Lutfi, MBA
2. Dr. Khaira Amalia F, MBA,Ak
3. Dr. Isfenti Sadalia, ME
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN PENDIDIKAN TEKNIK PROVINSI SUMATERA UTARA”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Agustus 2012
Yang membuat pernyataan
PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN
PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Balai Latihan Pendidikan Teknik adalah Unit Pelaksana Tehnis kejuruan formil di lingkungan Dinas Pendidikan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan di Provinsi yang bersangkutan. Balai Latihan Pendidikan Teknik mempunyai tugas melaksanakan latihan praktek kejuruan teknik bagi peserta didik Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang telah ditentukan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah explanatory. Penelitian ini menggunakan metode sensus, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 39 orang. Data dikumpulkan dengan cara studi dokumentasi, pengamatan, angket, wawancara. Model analisi data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial disiplin lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND
DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE
EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN
TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINCE OF SUMATERA UTARA
ABSTRACT
Balai Latihan Pendidikan Teknik (Vocational Education Training Center) is a Technical Implementation Unit of formal vocational under the education service responsible to the head of education service concerned. The task of Balai Latihan Pendidikan Teknik is to implement technical vocational practice training for the students of Sekolah Menengah Kejuruan (Vocational High School) appointed. This study employees the theory of Human Resource management related ti the Motivation, Supervivion, Discipline an Performance. The purpose of this explanatory quantitative descriptive study was to analyze. The Population of this study was all of the 39 employees working in the office of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas pendidikan Province of Sumatera Utara selected through the census sampling method. The data for this study were obtained through documentation study, observation, questionnaire distribution and interviws. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests. The result of this study showed that motivation, supervision and discipline simultaneously had a significant influence on the performance of the employees of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Province of Sumatera Utara and partially, discipline had more dominant influence on the performance of the employees.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang hanya dengan izin dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis ini guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan penulis berjudul : “Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara”.
Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta penyusunan tesis, penulis menerima bimbingan, bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Untuk itu pada ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K),
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan
tesis ini.
6. Bapak Dr. Muslich Lufti, MBA selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
7. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak dan Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME serta
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan kritikan serta saran guna
kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Ayahanda (Alm.) Sofyan B., dan Ibunda Sermiyamah yang telah banyak
mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan magister ini.
10. Suamiku tercinta Suprianto,SE dan Anakku tersayang Mutiara Pritasya, atas
kesabaran, motivasi, dukungan dan doa yang diberikan kepada penulis dalam
menyelesaikan pendidikan magister ini.
11. Mertuaku Wagiman Suharto dan (Almh.) Leginah yang telah banyak
mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan magister ini.
12. Bapak Kepala Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara
yang telah memberikan izin atas penelitian yang dilakukan penulis di Kantor
Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.
13. Bapak dan Ibu pegawai administrasi yang telah memberikan
kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.
14. Seluruh rekan-rekan Angkatan XVIII Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan
kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini.
15. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam
Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna. Namun harapan penulis
semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT
selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita semua. Amin.
Medan, Agustus 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
1. Nama : Yuni Syahputri
2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan/ 18 Juni 1985
3. Pekerjaan : Pegawai
4. Tempat bekerja : SMK Negeri Bertaraf Internasional
Provinsi Sumatera Utara
5. Agama : Islam
6. Suami : Suprianto, SE
7. Anak : Mutiara Pritasya
8. Orang Tua a. Ayah : (Alm. Sofyan B.)
b. Ibu : Sermiyamah
9. Alamat : Jl. Karya Jaya Gg. Karya V No.11
Pangkalan Mashyur Medan Johor 20143
10.Pendidikan :
a. SD Negeri 060929 Medan, tamat tahun 1997
b. SMP Negeri 2 Medan, tamat tahun 2000
c. SMA Negeri 2 Medan, tamat tahun 2003
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ... i
ABSTRACT... ... ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... ... vi
DAFTAR ISI ... ... vii
DAFTAR TABEL.... ... x
DAFTAR GAMBAR.. ... xi
DAFTAR LAMPIRAN.... ... xii
BAB I PENDAHULUAN... ... 1
1.1. Latar Belakang... ... 1
1.2. Perumusan Masalah.... ... 9
1.3. Tujuan Penelitian... ... 9
1.4. Manfaat Penelitian... ... 10
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN... ... 11
2.1. Penelitian Terdahulu... ... 11
2.2. Landasan... ... 13
2.2.1. Motivasi... ... 13
2.2.2. Pengawasan... ... 22
2.2.3. Disiplin... 26
2.2.4. Kinerja... ... 33
2.2.5. Hubungan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja... ... 37
2.3. Kerangka Konseptual... ... 38
2.4. Hipotesis Peneliti... ... ... 39
BAB III METODE PENELITIAN... ... 40
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... ... 40
3.1.1. Jenis Penelitian... ... ... 40
3.1.2. Sifat Penelitian... ... ... 40
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... ... ... 41
3.3. Populasi dan Sampel... ... ... 41
3.4. Teknik Pengumpulan Data... ... ... 42
3.5. Jenis dan Sumber Data... ... 42
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... ... ... 42
3.6.1. Identifikasi Variabel... ... 42
3.6.2. Definisi Operasional... ... 43
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... ... 45
3.7.1. Uji Validitas... ... 45
3.7.2. Uji Reliabilitas... ... 47
3.8. Model Analisis Data... ... 48
3.8.1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
3.8.2. Uji Koefisien Determinasi (R2 3.9. Pengujian Asumsi Klasik... ... 51
) ... 51
3.9.1. Uji Normalitas... ... 52
3.9.2. Uji Multikolinieritas... ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.... ... 54
4.1. Hasil Penelitian... ... 54
4.1.1. Gambaran Umum BLPT ... 54
4.1.2. Struktur Organisasi BLPT ... 55
4.1.3. Karakteristik Responden... 57
4.1.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 62
4.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 66
4.1.6. Pengujian Hipotesis ... 70
4.2. Pembahasan……… ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88
5.1. Kesimpulan... ... 88
5.2. Saran... ... 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Jumlah Siswa Praktek ... 2
1.2. Daftar Hadir Pegawai ... 6
1.3. Daftar Apel Pegawai ... 7
3.1. Operasionalisasi Variabel ... 44
3.2. Hasil Uji Validitas Variabel X1, X2, X3, 3.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Validitas ... 48
Y ... 46
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 59
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 60
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
4.6. Deskripsi Variabel Motivasi ... 62
4.7. Deskripsi Variabel Pengawasan ... 63
4.8. Deskripsi Variabel Disiplin ... 64
4.9. Deskripsi Variabel Kinerja ... 65
4.10. Uji Kolmogorov. Smirnov ... 67
4.11. Hasil Uji Multikolinearitas ... 68
4.12. Hasil Uji Glesjer... ... 69
4.13. Koefisien Regresi... ... 70
4.14. Koefisien Determinan ... 72
4.15. Hasil Uji Simultan.... ... 72
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Maslow’s Need Hirerarchy ... 15
2.2 Kerangka konseptual ... 39
4.1 Struktur Organisasi BLPT ... 56
4.2 Uji Normalitas Histogram ... 66
4.3 Uji Normalitas P.Plot ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 93
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100
3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 102
4. Uji Regresi Berganda ... 106
PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN
PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Balai Latihan Pendidikan Teknik adalah Unit Pelaksana Tehnis kejuruan formil di lingkungan Dinas Pendidikan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan di Provinsi yang bersangkutan. Balai Latihan Pendidikan Teknik mempunyai tugas melaksanakan latihan praktek kejuruan teknik bagi peserta didik Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang telah ditentukan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah explanatory. Penelitian ini menggunakan metode sensus, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 39 orang. Data dikumpulkan dengan cara studi dokumentasi, pengamatan, angket, wawancara. Model analisi data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial disiplin lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND
DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE
EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN
TEKNIK DINAS PENDIDIKAN
PROVINCE OF SUMATERA UTARA
ABSTRACT
Balai Latihan Pendidikan Teknik (Vocational Education Training Center) is a Technical Implementation Unit of formal vocational under the education service responsible to the head of education service concerned. The task of Balai Latihan Pendidikan Teknik is to implement technical vocational practice training for the students of Sekolah Menengah Kejuruan (Vocational High School) appointed. This study employees the theory of Human Resource management related ti the Motivation, Supervivion, Discipline an Performance. The purpose of this explanatory quantitative descriptive study was to analyze. The Population of this study was all of the 39 employees working in the office of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas pendidikan Province of Sumatera Utara selected through the census sampling method. The data for this study were obtained through documentation study, observation, questionnaire distribution and interviws. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests. The result of this study showed that motivation, supervision and discipline simultaneously had a significant influence on the performance of the employees of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Province of Sumatera Utara and partially, discipline had more dominant influence on the performance of the employees.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Balai Latihan Pendidikan Teknik adalah Unit Pelaksana Tehnis kejuruan
formil di lingkungan Dinas Pendidikan yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan di Provinsi yang bersangkutan. Balai
Latihan Pendidikan Teknik mempunyai tugas melaksanakan latihan praktik
kejuruan teknik bagi peserta didik Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang telah
ditentukan.
Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara merupakan satu
organisasi/lembaga yang berperan sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar
praktik siswa-siswi Sekolah Mengengah Kejuruan (SMK) se-Sumatera Utara.
Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara memiliki 5 (lima)
jurusan keahlian yaitu:
1. Teknik Bangunan
2. Teknik Elektronika
3. Teknik Listrik
4. Teknik Mesin
Setiap jurusan memiliki jumlah siswa yang berbeda-beda, hal ini dapat dilihat
pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1. Jumlah siswa praktik tahun ajaran 2011/2012
JURUSAN
JUMLAH SISWA JUMLAH KELAS
KELAS 1 KELAS 2
KELAS 1
KELAS 2 TEKNIK
BANGUNAN 170 orang 96 orang 10 kelas 6 kelas
TEKNIK
ELEKTRONIKA 100 orang 50 orang 6 kelas 3 kelas
TEKNIK LISTRIK 108 orang 96 orang 7 kelas 6 kelas
TEKNIK MESIN 168 orang 100 orang 10 kelas 6 kelas
TEKNIK
OTOMOTIF 110 orang 70 orang 7 kelas 4 kelas
Sumber : UPT.BLPT PROVSU (data diolah)
Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara juga
mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan pelatihan kecakapan hidup (life skill) bagi masyarakat dari daerah-daerah se-Sumatera Utara yang berlangsung di Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Untuk melaksanakan
tugas tersebut, Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara
dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan
yang dihadapinya.
Visi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara adalah
“Menjadi Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang mampu menyediakan
SDM yang handal“. Misi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera
1. Menyiapkan tamatan SMA/SMK sederajat yang terampil, kreatif dan produktif
sesuai dengan bidang keahliannya dan kebutuhan masa depan.
2. Mengembangkan sistem manajemen berbasis digital.
3. Meningkatkan sinergitas antara Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi
Sumatera Utara dengan Dunia Usaha dan Dunia Industri (DUDI) serta instansi
terkait.
4. Meningkatkan kualitas dan kuantitas unit produksi yang berbasis
kewirausahaan.
5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana pendidikan dan
pelatihan guna menunjang pengembangan Balai Latihan Pendidikan Teknik
Provinsi Sumatera Utara.
6. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia yang berbasis industri, teknologi
rekayasa, teknologi informasi dan komunikasi dalam pencapaian kemajuan
global.
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan guna
pencapaian visi dan misi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera
Utara. Sebaik apapun sarana dan prasarana yang ada, tetapi tanpa didukung dari
Sumber Daya Manusia (Pegawai), kegiatan organisasi/lembaga tidak akan
terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, memberikan perhatian kepada pegawai
merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk peningkatan
kinerja. Kinerja dapat dilihat dari kualitas, kuantitas, dan waktu yang digunakan
dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
Pegawai yang memiliki kinerja yang baik adalah pegawai yang mampu
dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dengan waktu yang lebih
singkat.
Motivasi memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja
pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang termotivasi adalah pegawai
yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang benar dan
dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta pegawai senang melakukan
pekerjaannya.
Pengawasan juga sangat diperlukan dalam meningkatkan kinerja.
Pimpinan adalah orang yang paling tepat untuk melakukan pengawasan.
Pengawasan yang baik dapat berdampak baik juga terhadap kinerja.
Pegawai yang memiliki disiplin baik adalah pegawai yang memiliki
kesadaran dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku.
Fenomena yang terjadi di Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera
Utara berdasarkan pengamatan sementara yang dilakukan peneliti yaitu masih
dijumpai beberapa kelemahan antara lain :
1. Kurangnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini terlihat
dari pegawai yang bermalas-malasan, sering menunda-nunda pekerjaan, dan
sering mengobrol pada saat jam kerja;
2. Pegawai melaksanakan tugas setelah ada perintah yang mengindikasikan
bahwa pegawai kurang berinisiatif dalam bekerja;
3. Pegawai sering melakukan kesalahan dalam bekerja karena pegawai kurang
teliti sehingga pekerjaan sering diulang-ulang yang mengakibatkan hasil
keterlambatan, contoh ketika pengetikan surat yang seharusnya surat tersebut
diterima oleh yang dituju 3 (tiga) hari sebelum acara yang dimaksud, tetapi
surat tersebut diterima 1 (satu) hari sebelumnya. Hal tersebut mengakibatkan
tidak optimalnya penyampaian dari surat yang dimaksud.
4. Pengawasan yang dilakukan pimpinan tidak secara terus-menerus sehingga
pegawai sering melanggar peraturan/tata tertib yang telah di tentukan seperti
pegawai tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam saat bekerja,
pegawai tidak tepat waktu saat masuk kerja, pegawai pulang tidak pada
waktunya, dan pegawai tidak mengikuti apel.Hal ini dapat dilihat pada Tabel
Tabel 1.2. Daftar Hadir Pegawai UPT.BLPT PROVSU Tahun 2011
Peg. Jumlah hari effektif kerja Jumlah Kehadiran Percentase
Mar Apr Mei Mar Apr Mei Mar Apr Mei
1 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
2 23 21 20 20 16 16 87% 76% 80%
3 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%
4 23 21 20 17 19 15 74% 90% 75%
5 23 21 20 20 16 16 87% 76% 80%
6 23 21 20 18 20 20 78% 95% 100%
7 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
8 23 21 20 15 12 12 65% 57% 60%
9 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%
10 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
11 23 21 20 20 17 13 87% 81% 65%
12 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%
13 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
14 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
15 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%
16 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
17 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%
18 23 21 20 17 19 15 74% 90% 75%
19 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
20 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
21 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%
22 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
23 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%
24 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%
25 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
26 23 21 20 15 12 10 65% 57% 50%
27 23 21 20 23 20 18 100% 95% 90%
28 23 21 20 22 18 17 96% 86% 85%
29 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%
30 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
31 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%
32 23 21 20 21 18 17 91% 86% 85%
33 23 21 20 17 14 15 74% 67% 75%
34 23 21 20 16 13 15 70% 62% 75%
35 23 21 20 12 18 15 52% 86% 75%
36 23 21 20 18 15 13 78% 71% 65%
37 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%
38 23 21 20 18 16 12 78% 76% 60%
39 23 21 20 13 16 17 57% 76% 85%
JUMLAH RATA-RATA = 79% 77% 76%
Tabel 1.3. Daftar Hadir Apel Pegawai UPT.BLPT PROVSU Tahun 2011
Peg. Jumlah hari effektif Apel Jumlah Kehadiran Percentase
Mar Apr Mei Mar Apr Mei Mar Apr Mei
1 19 16 16 10 10 7 53% 63% 44%
2 19 16 16 15 12 14 79% 75% 88%
3 19 16 16 18 13 10 95% 81% 63%
4 19 16 16 12 6 8 63% 38% 50%
5 19 16 16 14 9 10 74% 56% 63%
6 19 16 16 18 16 16 95% 100% 100%
7 19 16 16 13 10 12 68% 63% 75%
8 19 16 16 10 11 10 53% 69% 63%
9 19 16 16 16 10 12 84% 63% 75%
10 19 16 16 19 11 10 100% 69% 63%
11 19 16 16 14 12 10 74% 75% 63%
12 19 16 16 17 7 9 89% 44% 56%
13 19 16 16 15 13 10 79% 81% 63%
14 19 16 16 16 10 11 84% 63% 69%
15 19 16 16 10 5 8 53% 31% 50%
16 19 16 16 12 7 3 63% 44% 19%
17 19 16 16 15 11 9 79% 69% 56%
18 19 16 16 15 12 10 79% 75% 63%
19 19 16 16 11 13 12 58% 81% 75%
20 19 16 16 13 10 14 68% 63% 88%
21 19 16 16 16 15 15 84% 94% 94%
22 19 16 16 16 14 12 84% 88% 75%
23 19 16 16 11 13 15 58% 81% 94%
24 19 16 16 15 11 14 79% 69% 88%
25 19 16 16 18 16 11 95% 100% 69%
26 19 16 16 11 12 8 58% 75% 50%
27 19 16 16 13 11 12 68% 69% 75%
28 19 16 16 12 14 15 63% 88% 94%
29 19 16 16 11 10 7 58% 63% 44%
30 19 16 16 9 7 6 47% 44% 38%
31 19 16 16 5 8 11 26% 50% 69%
32 19 16 16 11 15 13 58% 94% 81%
33 19 16 16 12 10 12 63% 63% 75%
34 19 16 16 11 11 11 58% 69% 69%
35 19 16 16 9 8 8 47% 50% 50%
36 19 16 16 10 14 11 53% 88% 69%
37 19 16 16 17 12 10 89% 75% 63%
38 19 16 16 16 13 11 84% 81% 69%
39 19 16 16 7 5 10 37% 31% 63%
JUMLAH RATA-RATA = 69% 68% 67%
Fenomena yang terjadi berdampak tidak baik terhadap kinerja pegawai,
sehingga pelaksanaan kegiatan di Balai Latihan Pendidikan Teknik sering
mengalami kendala, antara lain :
1. Ketidak puasan yang dirasakan oleh peserta diklat yang berasal dari kalangan
masyarakat dari Kabupaten/Kota se-Sumatera Utara dalam hal pelayanan
seperti :
a. Penyediaan sarana asrama yang tidak standart; b. Peserta tidak mendapatkan handout materi diklat;
c. Alat dan bahan yang digunakan untuk praktik tidak mencukupi.
(sumber : angket yang di isi oleh peserta diklat)
2. Ketidak puasan yang dirasakan oleh siswa/i SMK yang berasal dari
Kabupaten/Kota se-Sumatera Utara yang melaksanakan kegiatan belajar
mengajar praktik di Balai Latihan Pendidikan Teknik, seperti :
a. Kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap pelaksanaan praktik yang
mengakibatkan pelayanan pegawai tidak maksimal;
b. Penegakan kedisiplinan terhadap siswa sangat minim sehingga banyak
siswa yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku;
c. Pengadaan bahan praktik tidak sesuai dengan jadwal pelaksanaan praktik;
d. Uji kompetensi dilakukan tidak maksimal, siswa hanya di uji setahun
sekali.
(sumber : angket yang diisi oleh siswa/i SMK yang mengikuti praktik)
Melihat kondisi tersebut di atas, maka jelaslah bahwa kinerja di
lingkungan Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara belum
disebabkan beberapa variabel yaitu motivasi, pengawasan dan disiplin. Hal inilah
yang melatar belakangi penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Pengawasan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan
Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas
maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah motivasi, pengawasan dan disiplin secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik
Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara ?
2. Apakah motivasi, pengawasan dan disiplin secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik
Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, pengawasan dan
disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan
Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengidentifikasi dan menganalis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi UPT BLPT Disdik Provsu, penelitian ini dapat berguna sebagai
bahan masukan mengenai pentingnya motivasi,pengawasan dan disiplin
terhadap kinerja.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, penelitian ini dapat berguna sebagai bahan tambahan
kekayaan penelitian ilmiah.
3. Bagi peneliti, penelitian ini dapat berguna sebagai tambahan wawasan dan
pengetahuan ilmiah dalam pengembangan Ilmu manajemen sumber daya
manusia khususnya yang menyangkut masalah kinerja.
4. Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat berguna sebagai bahan referensi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu mengenai motivasi, pengawasan dan
disiplin terhadap kinerja diantaranya dapat dilihat sebagai berikut :
Hernowo (2008) penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.
Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Analisis data
menggunakan metode regresi linear berganda (multiple regression). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja ke dalam model sudah
tepat dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Wonogiri. Variabel Disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Penelitian yang dilakukan Etykawaty (2008) dengan judul, “Pengaruh
Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan” (Studi
kasus di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta). Populasi penelitian ini adalah
petugas rumah tahanan kelas I Surakarta yang berjumlah 207 orang. Dalam
penelitian ini diambil sampel yang akan mewakili populasi yaitu 110 petugas.
Alat uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi
Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan
signifikan secara parsial dari motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai
pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara kelas I Surakarta. Serta adanya
disiplin paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah
Tahanan Negara Klas I Surakarta.
Penelitian yang dilakukan Riyanto (2007) dengan judul, “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal,
dan Koperasi Kabupaten Karanganyar” (Studi kasus pada Dinas Perindustrian
Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar).
Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi,
lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengawasan baik secara parsial maupun
secara simultan terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian perdagangan
penanaman modal dan koperasi kabupaten karanganyar. Populasi dalam penelitian
ini sebanyak 81 orang. Penelitian ini merupakan penelitian sensus. Alat analisis
yang digunakan adalah Analisis Regeresi Linier Berganda. Hasil penelitian secara
Parsial menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja,
Disiplin kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap
Kinerja Pegawai. Hasil penelitian Secara Simultan menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, dan Pengawasan mempunyai
pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hanya variabel Disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Penelitian yang dilakukan Mardiana (2009) dengan judul,”Pengaruh
motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Lembaga
Pemasyarakatan wanita Medan”. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 76 orang
dan sampel yang diambil sebanyak 43 orang. Alat uji Statistik yang digunakan
menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di lembaga pemasyarakatan wanita
Medan. Sedangkan secara simultan motivasi dan kedisiplinan berpengaruh positif
terhadap kinerja , variabel motivasi lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja
petugas pemasyarakatan di lembaga pemasyarakatan wanita Medan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan
non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan (Winardi, 2001). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi merupakan pemberian motif atau penimbulan motif sehingga
pengertian motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja (As’ad : 2003). Semangat atau dorongan timbul pada diri pegawai
karena adanya suatu harapan yang lebih baik. Peningkatan motivasi kerja pegawai
cukup pegawai akan termotivasi untuk melakukan sesuatu karena mereka
mengerti tindakan tersebut mempunyai arti bagi mereka.
Ada tiga dimensi motivasi yang dapat diuraikan secara singkat (As’ad :
2003) sebagai berikut :
1. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja diantaranya pemenuhan kebutuhan, peningkatan karir, pengakuan
orang lain dan pekerjaan itu sendiri.
2. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
diantaranya kemungkinan pengembangan, kesempatan berprestasi, status,
dan hubungan kerja.
3. Insentif adalah salah satu motivasi yang dilihat dari besar gaji yang
diterima dan frekuensi kualitas memperoleh insentif diantaranya gaji,
jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan jaminan hari tua.
Pada teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan
motivasi, maka seorang pimpinan harus :
1. Mengakui bahwa setiap pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda dan
preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar
memiliki kebutuhan yang sama.
2. Memahami kebutuhan utama seorang karyawan, merupakan prilaku atasan
yang di cintai bawahan.
3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya
melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika di lakukan dengan ketulusan, bukan
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari dalam dirinya
ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil kerjanya, serta situasi dan
kondisi yang dihadapi yang akan mempengaruhi kinerja seseorang.
b. Teori Motivasi
A. Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow
Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan.
Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk
menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut
termotivasi untuk kerja, yang dapat dilihat pada gambar 2.1 :
[image:33.595.165.446.412.517.2]Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri (2003)
Gambar 2.1
Maslow’s Need Hierarchy
Maslow mengemukan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang ada didalam hidupnya, diantaranya :
a). Kebutuhan fisiologi yaitu, pakaian, perumahan, makanan, seks (disebut
b). Kebutuhan keamanan, keselamatan, perlindungan, jaminan pensiun, asuransi
kecelakaan, dan asuransi kesehatan.
c). Kebutuhan sosial, kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik,
persahabatan.
d). Kebutuhan penghargaan, status, titel, simbol-simbol, promosi.
e). Kebutuhan aktualisasi diri, menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
B. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan
satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik
yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja.
Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para
pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak
memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak
menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna
mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat
dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah, Leidecker dan Hall dalam Timpe
(2002).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor
motivasi dan ini mendapat kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali
dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari
pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar
mereka.
Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cuming tahun 1971 telah
membuktikan bahwa faktor ekstrinsik dapat berpengaruh dalam memotivasi
performa tinggi, Grensing dalam Timpe (2002).
C. Teori ERG ( Existence, Relatednes, Growth ) dari Alderfer
Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3(tiga) kebutuhan pokok
manusia yaitu :
a). Existence (eksistensi);Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan).
b). Relatednes (keterhubungan);Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan).
c). Growth (pertumbuhan);Hasrat kebutuhan instrik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
D. Teori Prestasi dari McClelland
Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland dalam Hasibuan
b). kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow). c). kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af). E. Teori harapan ( Expectancy Theory )
Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan
merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa
orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal
tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan
imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan
adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang
menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.
F. Teori pembentukan prilaku (Operant Conditioning)
Menurut teori pembetukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi
kejadian kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut
positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi
lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cendrung
mengubah perilakuya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
G. Teori Keadilan( Equity Theory )
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlakukan
secara adil dalam pekerjaannya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan
usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja
yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka
mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui,
hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena
dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
(Arep dan Tanjung, 2003).
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari
teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor
motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) yang disebut faktor intrinsik
meliputi :
menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang
lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu
pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan
tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan
yang bersumber dari kompensasi.
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas
yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup
menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor
motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk
berforma tinggi, Leidecker dan Hall dala Timpe (2002).
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan
mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).
6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap
mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.
Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat
bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja
menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik
antara lain :
1) Gaji
Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasi pun
yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau
meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang
realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2) Keamanan dan keselamatan kerja
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja
Maslow dalam Robbins (2007).
3) Kondisi kerja
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan
yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja
sehari-hari.
4) Hubungan kerja
Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik haruslah didukung oleh suasana
atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan
dan bawahan. Robbins, (2007).
Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian
evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh
terhadap motivasi pekerja.
6) Status
Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status
pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan,
hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat
menunjukkan statusnya Myers dalam Robin (2007).
2.2.2. Pengawasan
a. Pengertian Pengawasan
Pengawasan yang efektif akan memberikan suatu jaminan yang mengikat
bagi seluruh pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan
penuh tanggung jawab. Sistem pengawasan yang diterapkan kepada bawahan
didasarkan pada suatu keinginan untuk menghindari terjadinya penyimpangan
pada masalah-masalah yang sangat penting dalam tugas yang sedang atau selesai
dikerjakan.
Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa yang harus
dicapai, yaitu standar, apa yang sedang dilakukan, yaitu pelaksanaan sesuai
dengan standar. Untuk mengefektifkan pegawai dalam segi pengawasan. Untuk
itu perbandingan jumlah yang harus diawasi oleh pengawas yang bekerja pada
bawahan yang diawasi oleh seorang pengawas dengan pekerjaan berbeda (Sutarto,
2000). Para ahli teori, maupun para eksekutif praktik sependapat, bahwa
manajemen yang baik memerlukan pengawasan yang efektif. Kombinasi antara
sasaran yang terencana baik kepemimpinan yang beribawa, motivasi, kecil
kemungkinan akan mencapai keberhasilan, kecuali bila ada sistem pengawasan
yang memadai.
Menurut Robbins dan Coulter (2005) pengawasan terdiri dari empat
dimensi yaitu: standars, measurements, comparison dan Action. Keempat dimensi-dimensi pengawasan yang merupakan acuan atau grand theory yang mendasari dalam penelitian, lebih jelasnya ini akan diuraikan lebih lanjut.
1. Menetapkan standar (Standards)
Penetapan patokan (target) atau hasil yang diinginkan, untuk dapat
dilakukan sebagai perbandingan hasil ketika berlangsungnya kegiatan
organisasi. Standar juga merupakan batasan tentang apa yang harus
dilakukan dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan dan
target organisasi.
2. Pengukuran (measurement)
Pengukuran kinerja merupakan proses yang berulang-ulang dilakukan dan
terus menerus dan benar, baik intensitasnya dalam bentuk pengukuran
harian, mingguan, atau bulanan sehingga tampak yang diukur antara mutu
dan jumlah hasil.
Membandingkan hasil yang dicapai dengan target atau standar yang telah
ditetapkan, mungkin kinerja lebih tinggi, atau lebih rendah atau sama
dengan standar.
4. Melakukan tindakan (action)
Keputusan mengambil tindakan koreksi-koreksi atau perbaikan. Bilamana
telah terjadi penyimpangan (deviasi) antara strandar dengan realisasi perlu
melakukan tindakan Follow-Up berupa mengoreksi penyimpangan yang terjadi. Proses Follow-Up atau tindakan ini dapat dilakukan apakah dengan merubah standar, ukuran atau norma.
Dari definisi yang dikemukakan diatas maka pengawasan merupakan
sesuatu yang dilakukan dalam kegiatan manajerial melalui suatu proses yang telah
disusun secara lengkap serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan
sehingga tidak terjadi penyimpangan untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan
standar yang telah ditentukan.Teori yang digunakan dalam penelitian ini yang
paling cocok adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter, karena
responden dalam penelitian ini adalah para pegawai yang dalam bekerja memiliki
standar pekerjaan dan pekerjaannya dapat dinilai.
b. Tipe-tipe Pengawasan
1. Pengawasan Pendahuluan ( Freedforward Control )
Bentuk pengawasan kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah
yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi
dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini lebih aktif
dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan
2. Pengawasan bersamaan pelaksanaan kegiatan (Concurrent Control ) Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan
ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari dari suatu prosedur
disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau
menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
3. Pengawasan umpan balik (feedback control)
Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.
Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan
penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa dimasa yang akan
datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah
kegiatan terjadi (Handoko, 2003).
c. Karakteristik Pengawasan yang Efektif
Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria
tertentu, yaitu :
1) Informasi yang akan diukur harus akurat.
2) Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui.
3) Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang.
4) Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis.
5) Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil
dibandingkan dengan hasilnya.
7) Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang
dilaksanakan dalam organisasi.
8) Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada.
9) Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan.
10) Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota
organisasi (Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad, 2002)
2.2.3. Disiplin
a. Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan (2005), menyatakan bahwa “Disiplin adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009)
menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau disiplin hormat yang ada
pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.
Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin
adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku
dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan
adanya unsur paksaan”. Kemudian menurut Sinungan (2003) menyatakan bahwa
“Disiplin adalah sebagai disiplin mental yang tercermin perbuatan atau tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah
Menurut Nitisemito (1995), “Disiplin adalah suatu disiplin, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik secara tertulis
maupun tidak tertulis”.
Dimensi disiplin kerja menurut Nitisemito (1995) meliputi:
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu dapat dilihat dari kepatuhan pegawai dari tingkat kehadiran
pegawai di kantor pada hari kerja dari kerajinan pegawai masuk kerja,
ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan jam pulang kerja dan kerajinan
mengikuti upacara/apel pada saat datang dan pulang.
2. Disiplin Peraturan
Disiplin peraturan yaitu ketaatan pegawai dalam mengikuti peraturan dan cara
kerja yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilihat dari ketaatan pada
peraturan/tata tertib yang ada, kepatuhan terhadap instruksi atasan, ketaatan
menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
3. Disiplin Tanggung Jawab
Disiplin tanggung jawab dapat dilihat dari menggunakan fasilitas peralatan
kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan, dan memelihara
fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan serta
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan ketentuan.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, terlihat jelas faktor–
faktor terpenting dari disiplin kerja adalah disiplin dan perilaku yang taat dan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan
kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan
keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai
semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus
memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai
memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi,
balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama denganmanusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman
akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan
melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, disiplin, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal
ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan,
pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat,
atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan
setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai
objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan
dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, disiplin, dan prilaku indisipliner
pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan
diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai.
Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk
akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum
setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman
bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya
oleh bawahan.
c. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai
yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan
meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan
Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin
berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.
1. Sanksi Disiplin Berat
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai
biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga)
1. Disiplin preventip
Kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan
dapat dicegah.
2. Disiplin korektif
Kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk
menghalangipara pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa,
untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
3. Disiplin Progresif
Suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif
ditunjukkan sebagai berikut:
a) Teguran secara lisan kepada penyelia
b) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
c) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d) Skorsing satu minggu atau lebih lama
e) Diturunkan pangkatnya
f) Dipecat
Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang
melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa
sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan
dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan
mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih
berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.
2.2.4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Irham (2010) mengemukakan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu priode waktu. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika.
Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) mengemukakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Uraian beberapa teori di atas tentang kinerja, maka kinerja pegawai Balai
Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Sumatera Utara secara konseptual
dalam penelitian ini diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai dalam
mengelola dan melaksanakan tugas yang diembannya, didasarkan atas tanggung
jawab yang dimilikinya sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaannya
pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh Balai Latihan Pendidikan
Teknik Dinas Pendidikan Sumatera Utara.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses manajemen untuk menilai
kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah
untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan
dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan
gaji, pendidikan dan latihan.
Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005) untuk mengukur kinerja
pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain :
1). Mutu pekerjaan,
2). Kejujuran,
3). Inisiatif,
5). Disiplin,
6). Kerjasama,
7). Kehandalan,
8). Pengetahuan tentang pekerjaan,
9). Tanggung jawab,
10).Pemanfaatan waktu.
Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set
standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis
dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara
informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal
dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan
sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja
karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara
manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar
dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan
bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja
yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya
pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu
tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Nasution (2005) tujuan penilaian kinerja adalah :
1). Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu
tertentu (dibandingkan dengan standar).
2). Untuk mengetahui tentang diri karyawan (baik disiplin, watak, kekuatan,
maupun kelemahannya), sehubungan dengan pekerjaannya di perusahaan.
3). Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki
jabatan lain (dengan/tanpa training lebih lanjut).
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Tiffin dan Cormick (dalam Novitasari, 2003) ada dua variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: disiplin, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; metode kerja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
2.2.5. Hubungan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja
Masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya
apalagi menerapkannya, tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan.
Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai akan
terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggotanya tersebut
akan terpelihara juga.
Pegawai memiliki sikap dan prilaku yang berbeda, oleh karena itu sistem
pengawasan sebaiknya di terapkan untuk lebih mengoptimalkan pekerjaan
pegawai sehingga kinerja yang dihasilkan akan lebih baik. Ada pegawai yang
melaksanakan pekerjaan tanpa harus di awasi oleh atasan, mereka mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, namun ada juga pegawai yang harus
selalu di pandu oleh atasannya, karna kalau tidak di awasi, pegawai tersebut
sering melakukan kesalahan, sehingga peran atasan dalam pengawasan sangat
penting.
Manusia tidak ada yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan.
Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus di
taati oleh anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para pegawai memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan
pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai
tersebutsecara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja
personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku
jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran
personel di dalam organisasi. Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan
dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan
membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan yang hendak
dicapai (Y
