HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji-F (Uji Signifikansi Simultan)
(Komitmen Organisasi) = 0,772 artinya variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan FIF Medan, atau dengan kata lain jika Komitmen Organisasi karyawan ditingkatkan, maka perilaku OCB karyawan akan meningkat.
Uji F dilakukan untuk menguji apakah variable independen (Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi) secara bersama-sama atatu simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut : a. Ho : b1 = b2 = b3
b. Ha : b
= 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
Tabel 4.11 Hasil Uji-F
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 318.069 3 106.023 8.057 .000a
Residual 829.005 63 13.159
Total 1147.075 66
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05 maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersamaan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika nilai sig. F < 0,05 maka Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan secara bersamaan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut: Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh nilai sig 0.000 (lebih kecil dari 0.05), sehingga dapat dinyatakan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara bersamaan variabel-variabel bebas yaitu budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Pengambilan keputusan juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan Ftabel dengan kriteria sebagai berikut:
Ha ditolak (Ho diterima) jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha diterima (Ho ditolak) jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 67 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh:
1) df (pembilang) = k-1 df (pembilang) = 4-1 = 3 2) df (penyebut) = n-k df (penyebut) = 67-4 = 63
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat α = 5% (3;63) = 2,75
Fhitung > Ftabel = 8,057 > 2,75 maka Ha diterima, artinya secara serempak variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Maka kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima (Ha ditolak) jika : thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima (Ho ditolak) jika : thitung > ttabel
Uji Signifikan Parsial (Uji-t) pada α = 5% Dapat dilihat:
penyebut (df) = n-k = 67-4 = 63, ttabel 0,05 (63) = 1,998
Berikut Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.12 :
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.335 11.597 .288 .775 Budaya Organisasi .191 .254 .084 .749 .456 Kepuasan Kerja .424 .295 .163 1.440 .155 Komitmen Organisasi .772 .163 .513 4.726 .000 a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Dari Tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan untuk budaya organisasi 0,456 > 0,05 dan nilai thitung (0,749) < nilai ttabel
2. Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan untuk budaya organisasi 0,155 > 0,05 dan nilai t
(1,998) artinya jika variabel budaya organisasi ditingkatkan, maka organizational citizenship behavior karyawan PT. Federal International Finance cabang Medan akan meningkat sebesar 0,191.
hitung (1,440) < nilai ttabel
3. Variabel Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan. Hal ini terlihat dari
(1,998) artinya jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan, maka organizational citizenship behavior karyawan PT. Federal International Finance cabang Medan akan meningkat akan meningkat sebesar 0,424.
nilai signifikan untuk budaya organisasi 0,00 < 0,05 dan nilai thitung (4,726) > nilai ttabel
4.5.3 Pengujian Koefisiensi Determinan (R
(1,998) artinya jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan, maka organizational citizenship behavior karyawan PT. Federal International Finance cabang Medan akan meningkat akan meningkat sebesar 0,772.
2 )
Determinan (R2) mengukur proporsi atau presentase sumbang variable terhadap variasi naik turunnya variable terkait budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior secara bersama-sama.
Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.13 diperoleh nilai R= 0,527 berarti hubungan antara variabel bebas budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .527a .277 .243 3.628
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
variabel terikat organizational citizenship behavior karyawan pada PT. Federal International Finance Medan sebesar 52,7%, artinya hubungannya Cukup Erat.Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.14
Hubungan antar Variabel
Sumber: Situmorang dan Lufti (2012:155)
Dari Tabel 4.14 dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,527 berarti 52,7% faktor budaya organisasi, kepuasan kerjadan komitmen organisasi mempengaruhi
organizational citizenship behavior sebesar 52,7% dan sisanya 47,3% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Variabel Budaya Organisasi (X1
Budaya Organisasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menumbuhkan perilaku kewargaan organisasi (OCB). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 67 responden, ) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Nilai Interpretasi
0,0-0,19 Sangat Tidak Erat 0,2-0,39 Tidak Erat
0,4-0,59 Cukup Erat 0,6-0,79 Erat
mayoritas responden menjawab setuju akan kesediaan mencoba hal baru selama tidak melanggar ketentuan yang ada, kesediaan mengambil resiko yang akan terjadi, proses kerja yang dilakukan tidak melanggar standard, saling mendukung antar anggota tim, dan kesediaan mendahulukan kepentingan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi yang berjalan selama ini telah dianggap baik, hal ini diperkuat dengan hasil analisa statistic budaya organisasi secara parsial diketahui bahwa budaya organisasi yang dilakukan PT. Federal International Finance Cabang Medan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
pernyataan ini bertolak belakang dari penelitian yang telah dilakukan oleh Chairul Anwar (2014) dengan Studi kasus Pengaruh karakteristik indvidu, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja melalui OCB pada karyawan Bank Indonesia Cabang Jember yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Organizational citizenship behavior.
Hal ini berarti budaya organisasi perusahaan yang selama ini telah dijalan kan telah baik. Tetapi, dalam praktiknya penginternalisasian budaya tersebut masih kurang dilakukan oleh pihak perusahaan terutama bagi karyawan yang belum lama bekerja diperusahaan. Hal ini ditunjukkan masih ada nya responden yang menyatakan tidak setuju atas pernyataan kuesioner.
4.6.2 Variabe Kepuasan Kerja (X2
Kondisi tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Dimas Satrio (2012) dengan studi kasus pengaruh Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan mediasi Organizational Citizenship Behavior
) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)(Y)
Kepuasan kerja merupakan implikasi dari praktik kerja maupun kondisi lingkungan kerja selama karyawan melaksanakan tugasnya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 67 responden, mayoritas responden meyatakan setuju atas pernyataan promosi telah tepat dengan kemampuan karyawan, kesempatan untuk dipromosikan, gaji yang diterima sesuai dengan harapan, system penggajian telah baik, pekerjaan yang dilakukan sangat menantang, mendapat bimbingan dari atasan dan mendapatkan reward pujian atas kinerja yang baik.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa Kepuasan yang berjalan selama ini telah dianggap baik, hal ini diperkuat dengan hasil analisa statistic Kepuasan Kerja secara parsial diketahui bahwa kepuasan kerja yang tercipta pada karyawan PT. Federal International Finance Cabang Medan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini berarti kepuasan kerja yang akan dirasakan oleh karyawan telah meningkatan perilaku
ekstra-role. Namun, perilaku ekstra-role tersebut tidak hanya disebabkan oleh kepuasan kerja tetapi juga dipengaruhi dipengaruhi oleh faktor lain.
(OCB) yang menyatakan bahwa hubungan tersebut adalah positif dan tidak signifikan.
4.6.3 Variabel Komitmen Organisasi (X3
Hasil penelitian tersebut menujukkan bahwa penciptaan komitmen yang dilakukan perusahaan selama ini telah berjalan dengan baik, hal ini didukung oleh hal ini diperkuat dengan hasil analisa statistic Komitmen Organisasi secara parsial diketahui bahwa Komitmen organisasi yang tercipta pada karyawan PT. Federal International Finance Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Hal ini berarti komitmen organisasi yang akan dirasakan oleh karyawan mampu meningkatan perilaku ekstra-role. Namun, pada praktiknya menimbulkan komitmen organisasi pada karyawan tidak lepas dari usaha-usaha perusahaan dalam menciptakannya. Hal ini ditunjukkan masih ada nya responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju atas pernyataan kuesioner.
) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)(Y)
Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang mencerminkan keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi, berusaha untuk sesuai dengan keinginan organisasi serta bersedia menerima nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap 67 responden, mayoritas responden menyatakan setuju atas pernyataan bangga menjadi bagian dari organisasi, merasa lebih menguntungkan bila tetap bertahan dalam organisasi, senang menghabiskan karir di perusahaan, memiliki tanggung jawab moral untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
4.6.4 Variabel Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)(Y)
Secara simultan, melalui Uji-F yang dilakukan menunjukkan bahwa variable bebas yaitu budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior diketahui nilai signifikannya adalah 0,00 atau lebih kecil dari 0,05. Dari hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN